厦门劳动经济学

劳动经济学（专题）赵建导论·抽象概念劳动：人类有意识有目的的活动。它超越一般动物本能，体现出人类特有的理性。劳动→生产→效率→理性劳动经济学：关于借助劳动（力）市场对劳动（力）进行配置的学科。传统→交易→新古典派→实证分析专题：重点问题、热点问题、前沿问题实证分析：经济学假设+统计学假设导论：马克思主义劳动经济学要点劳动是最具活力的生产要素劳动创造资本资源配置可以由劳动配置来说明劳动方式取决于生产资料所有制劳资关系是现代社会最重要的生产关系资本积累或经济增长的历史趋势共有财产且人人劳动的可行性导论：新古典派劳动经济学要点资源是稀缺的个人是理性的完全竞争的市场可以解决所有经济问题市场原理：供求关系与均衡价格决策原则：边际成本等于边际收益生产函数：垄断、人力资本和交易成本：辅助性假设导论·主要内容补偿性工资差别；人力资本投资；劳动参与；工作搜寻与匹配；就业歧视；最低工资；工会与劳动合同；就业培训；人口流动与工作变换；劳动力市场分割；失业与社会保障……劳动经济学专题交叉.docx导论：实证方法经济模型与计量模型的区别：误差项的设置和处理三种不同类型的实证分析：结构的、实验的和描述的实证策略：定义、识别、数据、测度、检验equations.docx备课2014下\结构分析及其在劳动经济学中的应用.docx导论：教学要求成绩构成：出勤率（40%）；平时作业（20%）；期末考试（40%）。由于本课程的专题讲座性质和实证分析教学目标，因此每次开设的专题及其顺序会有部分调整，甚至包括个别专题的删节，并且最终以学生完成课程论文写作为主要评分参考。此外，需要学生先修《劳动经济学》与《人事经济学》原理性课程，同时，也要求学生先修《计量经济学》基础课程。最后，由于附带文献阅读量较大，还要求学生有较好的英文阅读理解能力。导论：教材和参考书1.罗纳德·G·伊兰伯格和罗伯特·S·史密斯：《现代劳动经济学》（第8版），刘昕译，董克用校，中国人民大学出版社2007年6月第1版2.奥利·阿申费尔特和戴维卡德主编：《劳动经济学手册》（第3A卷），宋玥等译，经济科学出版社2011年2月第1版3.J·M·伍德里奇：《计量经济学导论》（第3版），费剑平译，中国人民大学出版社2010年6月第1版英文参考文献列表之一[1]AngristJ.andKruegerA.,1999,EmpiricalStrategiesinLaborEconomics,In:O.AshenfeilterandD.Card(Eds.),HandbookofLaborEconomics,Vol.3a.NorthHolland:Amsterdam:1277-1366.[2]KeaneM.P.,2010.Structuralvs.AtheoreticApproachedtoEconometrics.JournalofEconometrics,156:3-20.[3]BlundelR.,2010.Commentson:MichaelP.Keane‘Structuralvs.AtheoreticApproachedtoEconometrics’.JournalofEconometrics,156:25-26.预习通告1.亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究》第一篇第十章，郭大力、王亚南译，商务印书馆1972年10月第1版2.H:\CompensatingWageDifferentials\Estimatingcompesatingwagedifferentials.ok.pdf专题一：补偿性工资差别·斯密原论亚当·斯密在其《国富论》第一篇第十章中指出：“不同的劳动和资本用途的利害，总的说来，在同一地方内，必然完全相等，或不断趋于相等。在同一地方内，假若某一用途，明显地比其他用途更有利或更不利，就会有许多人离去比较不利的用途，而挤进比较有利的用途。这样，这种用途的利益，不久便再和其他各种用途相等。至少，在各事物都听任其自然发展的社会，即在一切都听其自由，各个人都能自由选择自己认为适当的职业，并能随时自由改业的社会，情况确是如此。各人的利害关系必然促使他寻求有力的用途，避开不利的用途。”补偿性工资差别·斯密原论紧接着，斯密说明在现实中所观察到的工资和利润的事实上的差别是怎样形成的。原因主要有两个方面：其一，对某些职业的微薄货币得利有所补偿，而对另一些职业的优厚货币得利有所抵消；其二，国家政策对个人的职业选择予以了人为的限制。前一个方面，分五种情况：第一，职业本身有愉快的有不愉快的；第二，职业学习有难有易，学费有多有少；第三，工作有安定的有不安定的；第四，职业所须负担的责任有重有轻；第五，成功的可能性有大有小。斯密指出，“不论何种职业，最低的普通报酬往往可算是从事这职业者绝大多数所得的报酬。”补偿性工资差别·斯密原论在其他地方，斯密认为，劳动报酬均等化需要的条件是：第一，用途为人所周知，且确立已久（创新是一种投机）；第二，用途处于自然状态（产品供求平衡）；第三，用途是唯一的或主要的（兼业报酬较低）。至于起因于政策的不均等，斯密列举了三种方式：第一，限制某些职业中的竞争人数，使其少于原来愿意加入这些职业的人数；第二，增加另一些职业上的竞争，使超越自然的限度；第三，不让劳动和资本自由活动，使它们不能由一职业转移到其他职业，不能由一地方转移到其他地方补偿性工资差别：模型分析compensatingdifferantialwages.docx假定工人的效用函数其中

为从市场购买的消费品，

为与工作相关的消费指数。假定

取值为

（“好工作”）和

（“坏工作”）。相应地，

为给定

时的消费，

为给定

时的消费，因此

。给定

，两种工作效用相等时的消费为

，则有

。于是，在同等消费的情况下，其他条件不变，工人只会选择

，而不会选择

，因此

。假设于是，

是选择

工作的效用补偿，即“坏工作”的最小供给和维持的影子价格或（心理）保留价格。相应地，

是

的工资，

是

的工资，那么，就有市场差异补偿再假定工人可以从工作中获得一种非劳动收入

，那么，选择

时，

，选择

时，

。结论是：如果

，则工人选择

；

，则工人选择

；效用无差异，则工作选择也无差异。（等价地，

，选择

；

，选择

）。补偿性工资差别·外部性补偿性工资差别：若干应用（1）安全的价值假定生命的价值为

，因为没有办法直接计算，因此要从实际支付的工资和风险的大小来推断它。假设一个工人的效用函数为

，其中

表示工作的风险，

表示消费，那么可以得出

和

的边际替代率为

。如果工人可以选择不同风险程度的工作，那么依据差异补偿函数，他或她的市场机遇线（契约曲线）就是

，且

＞0。在满足

的条件下，选择适当

和

的可使预期效用最大化。把

代入效用函数并对

求导，可以得到边际条件

。这样，在

上，工资斜率提供了对生命边际价值的估算。如果工人之间对风险的厌恶程度不同，从事高危险度的工作的人的值小于那些在安全岗位上工作的人。在现实当中，职业风险和行业风险是有差异的，因此，尽管工人都得到补偿工资，但具体的补偿金额还是不同的。补偿性工资差别·若干应用（2）歧视的代价不同的劳动者对不同的工作场所可能有自己的偏好，同样，不同的企业对不同的劳动者也有自己的偏好。这样，当双方都满意的时候，劳动者与工作的组合就出现了。以教师与学校的搭配为例，均衡意味着联合特征：

。为了选择适当的学校，教师必然以牺牲一定工资收入为代价，以换取心仪的工作岗位；另一方面，学校也想以最小的代价选择能让教育增值最大的教师，为了让心仪的教师来校工作，必然需要提供若干工资收入上的补偿。一些实证分析表明：教师喜欢处于环境更友好的、学生更有能力的和更有上进心的学校，为此不惜少得一些工资。补偿性工资差别·若干应用（3）人员流动成本人员的非计划流动，常给生产过程造成意外间断，新工人上岗也需要培训，企业还要承担其经验不足而引起的效率损失，这些都可以认为是人员流动给企业额外带来的成本。一个员工流动成本高的企业，在其他雇用条件一致的情况下，倾向于提供高于工资-工作特征函数所确定的工资，以使所提供的职位较其他类似工作更有吸引力，从而相应降低人员流动性。对流动成本不高的企业来说，情况正好相反，它们的工资报价一般比“市场报价”低，相应地，员工的流动性就大于平均水平。与人员流动性相关的补偿工资，从某种意义上，类似于效率工资。补偿性工资差别·若干应用（4）地区差异一些研究表明，具有同样可测生产能力（含个人特征）的劳动者，仅仅由于工作所处的地区不同，工资收入一直存在着差异。至于造成差异的原因，可能是气候差异和生活成本差异。甚至，不同地区的“生活质量”，其他条件不变，可以通过工资收入差异加以估计。显然，区域差异会引起价格上的差异以吸引人们到条件较差的地方去工作，劳动力的跨区流动促进了不同地区效用的均衡。当然，有些地理差异不一定通过工资而是通过地价反映出来并予以调节。补偿性工资差别·若干应用（5）干中学的机会所有工作都不可避免地带有某种学习。即使是专业的培训也不能完全地替代当学徒和亲自动手的学习过程。因此，学习的潜在机会可以看作是包含在工作环境中的副产品，与具体的工作相关，因工作不同而不同。有的工作提供的学习机会多，有的工作提供的学习机会少。从企业的角度看，企业向市场提供的既有可出售的产品，也有培训的机会，两者此消彼长。当培训机会这种产品出售给员工，其价格隐含在接受者少得的工资当中。此时，对差异的补偿，就是各种工作中的学习机会。compensatingdifferantialwages.docx补偿性工资差别·若干应用（6）前景不确定或就业不稳定当在某些领域内取得成功的前景不确定或就业不稳定时，该领域的平均工资就要调整，以吸引厌恶风险的求职者。这样，不确定性或不稳定性提高，相应的平均工资就应该提高，至少要高于那些能保证少量成功或稳定的职业。就劳动者而言，有的人对成功“过分自信”，有的人则“过分悲观”，因此普遍高估成功的现象会增加劳动力供给，导致平均工资下降；普遍低估成功的现象导致的情况正好相反。进入不确定性大的行业就业，投机的色彩很浓，一般年轻人加入得更多。一个选择进入高风险行业的人在发现不利结果时可转向更安全的选择，等于降低了风险，因此一开始选择较高风险的行业也许是明智的，而且某个选择的风险上升，往往会增加而不是减少预期效用。许多尝试性的选择，往往是为了获得更多的信息。补偿性工资差别·若干应用（7）弹性工时在市场经济中大部分工作环境的结构不允许劳动者单方面决定工时。但是，工时（或更宽泛地说，工作安排）可以被当作工作的一个货币性方面，也就是把职位交易看成是一种捆绑型交易。企业提供的实际上是一个工资-工时组合。于是，对非意愿的工时安排，就需要予以相应的工资补偿，市场差异补偿函数为：

，工资将是工作所要求的工时的函数。企业考虑工时，也许出于非团队生产的要求，也许出于准固定成本的存在；劳动者也有选择灵活就业安排的一些需求，比如兼顾家庭或兼顾学业。因此，均衡工资上的差异可以反映全职工作和兼职工作在工时上的差异。此外，节日加班和夜班工资补贴，有类似的意义。补偿性工资差别·若干应用（8）失业风险不同工作的失业率不同是一种均衡现象，较高工资率作为一种差异补偿支持了较长的失业期和更为频繁的劳动力市场转换和工作流动。所以，工资津贴成为企业使用市场上“劳动力存货”以获取竞争优势的一种代价。缓冲就业当中，年轻人、老年人、妇女和移民的工资富有弹性。失业救济、失业保险等，对失业期间的收入损失有足够的替代，减少了负面的心理成本，增强了劳动者的风险承受能力，对补偿的要求不高，有利于企业减少差异补偿。在失业率较低的地方，失业保险的成分较小，雇佣风险所要求的补偿差异反而更大。所以，裁员风险对工资差异有正效应。若考虑闲暇和家庭生产，季节性工作就要比非季节性工作要求更高的差异补偿。补偿性工资差别：实证分析举例H:\CompensatingWageDifferentials\CompensatingWageDifferentialsversusEfficiencyWagesAnEmpiricalStudyofJobAutonomyandWages.pdf补偿性工资差别：复习思考题1.补偿性工资差别与完全竞争的劳动力市场是兼容的吗？2.实际工资差别与劳动者边际生产力差别是什么关系？3.为什么在现实当中存在补偿性工资差别的“反事实”？4.能否用补偿性工资差别原理解释农民工放弃社保现象？5.职业间的相对工资差别大于行业间的工资差别吗？6.如何对工资差别作实证分析？7.房价差别会引起工资差别或工资差别会引起房价差别吗？预习通告：专题二·人力资本投资H:\HumanCapitalInvestment\GrowinghumancapitalinvestmentinChina-ok.pdfH:\HumanCapitalInvestment\Investmentofhumancapital-ok.pdfH:\HumanCapitalInvestment\Policiestofosterhumancapital-ok.pdf（要求读书报告）读书报告要求MotivationorbackgroundAssumptionorargumentFrameworkorlogicConclusionorsummaryCommentorsuggestion专题二：人力资本投资·引言一部造价昂贵的机器一旦造出，就必然期望其在坏掉之前用来进行专项生产使之能够收回投入的资本，并至少要取得普通的利润率。一个花费许多的劳动和时间来获得职业教育的工人……可以说等同于一部造价昂贵的机器。学会这种职业的工人在其工作时，必然期望，除了获得普通劳动工资之外，还必须获得能够补偿他的教育成本的收入，并至少得到一种等同的有价值的资本所获得的普通利润。——亚当·斯密《国富论》专题二：人力资本投资·概念资本：生产要素、若干货币和社会关系资本特点：稀缺性、增殖性、流转性、风险性人力资本：通过投资形成的、体现在人身上的、可能给其主体带来超额收益的知识、能力和身心状态的总称。理解一：相对于物质资本，人力资本无法由第三方提供，无法单独作为商品出售，人力资本收入与租的类似理解二：相对于人力资源，人力资本强调其稀缺性、积累性和增殖性，对人力资本的使用会增加其质量人力资本投资·思想史柏拉图：人的品性与社会分工威廉·配第：劳动是财富之父和更为能动的要素亚当·斯密：劳动者熟练、技巧和判断力增进生产力，是一种固定资本弗里德里希·李斯特：社会进步是人类精神资本积累的结果，财富生产力比财富本身更重要欧文·费雪：资本是能够带来收入流量的存量价值。西奥多·舒尔茨：教育、培训、医疗保健和家庭迁移加里·贝克尔：通用型人力资本和专用型人力资本雅各布·明塞尔：人力资本收入计量模型人力资本投资·明塞模型人力资本投资·明塞思想教育程度不同人的收入流人力资本投资：基本问题二战后围绕经济增长和收入分配问题的争论人力资本测度上的难题：加总、折现率和潜在因素定价教育决策：内在收益率的意义：正规教育的意义：均衡的收益是一个使放弃的机会和就学的其他成本均等化的差额。如果人人都相同，那么，为补偿直接成本和利息成本，收益必须随正规学校教育的时间的增加而增长，否则，没有人会倾向于承担这些投资。人力资本投资·基本问题如果个人之间存在差异，那么财务约束是影响教育决策的重要因素一个有助于消除贫困的有吸引力的政策，是通过教育和培训赋予贫困者更多更好的资源，但仍存在效率问题个人之间能力的差异会改变收益-正规教育的关系能力的代际可遗传性也具有财富等经济效应教育与职业选择是密切相关的：教育或许对增进一个人的技能没有实质性的影响，而毋宁说是充当识别个人才能的信息工具。在工作中消费的价值伴随教育和技能而增长长期预期影响教育选择，人的一生都在作人力资本投资决策，最佳方案是使一生收益的现值最大化人力资本投资·一些应用人力资本与歧视待遇：例如，妇女职业生涯因婚育而间断导致在工作中只能获得相对于男性而言较低的平均工资；例如，儿童早期较差的营养和成长环境会导致他们在成长过程中选择更少的人力资本投资人力资本与雇佣合同：人力资本的特殊性使得企业和个人都有签订长期劳动合同的动力；显在/隐含人力资本、集体/个人人力资本的差异，对雇佣合同也有不同影响新人力资本理论——基于能力的人力资本理论：认知能力和非认知能力，环境和基因的交互作用，心理健康的意义人力资本投资·补充参考文献1.InvestmentinhumancapitalandpersonalincomedistributionHumanCapitalInvestment\Investmentinhumancapitalandpersonalincomedistribution-good.pdf2.新人力资本理论劳动经济学专题讲座\新人力资本理论_基于能力的人力资本理论研究动态.pdf人力资本投资·思考题1.“人力资本”是否可以理解为“复杂劳动能力”？2.人力资本投资的直接成本和间接成本包括哪些内容？3.如何理解地理迁徙也是一种人力资本？4.正规教育与工作经验之间是什么关系？5.为什么以文凭为人力资本的信号是合理的？6.一般人力资本和特殊人力资本之间是什么关系？7.雇主为什么不愿意对临时工作者提供技能培训？8.你认为非智力能力是重要的人力资本吗？9.你对一些应届毕业生放弃研究生保送机会怎么看？10.劳动合同关系与人力资本投资特点有关吗？专题三：劳动力参与率·概述劳动力参与率指就业人口和正在寻找工作的失业人口占劳动力人口的比例近一个世纪以来，劳动力市场上的最明显的变化是大量妇女参与市场工作，导致妇女的劳动力参与率大幅度上升劳动力参与率的第二个主要特点是男性劳动力参与率的下降，特别是青少年和老年人的劳动力参与率下降一度十分明显伴随劳动力参与率变化的还有一个现象，就是劳动者的工作时间也大幅度缩短劳动总时数=总人口×劳动力率×劳动力参与率×劳动时间劳动力参与率·概述影响劳动力供给的因素：人口、经济、社会制度劳动时间的决定（个人视角）：1.个人时间分别用于休闲和（家庭和市场）工作；2.休闲和工作互相替代，因此劳动力供给决策涉及休闲和工作的分配；3.劳动者的偏好可以通过休闲与工作收入之间的边际替代率说明；4.均衡的工作时间由边际替代率等于工资率决定；5.个人劳动供给曲线可由工资率的收入效应和替代效应联合说明。劳动时间的决定（家庭视角）：1.在多数情况下，劳动供给的决策是由家庭成员联合做出的，目的是获得家庭效用的最大化；2.家庭时间配置包括市场工作、家庭工作和休闲，会受到市场工资率、家庭非劳动收入以及家庭可利用的时间总量的约束；3.不同家庭成员的市场工资率的变化会对家庭劳动供给产生多种影响。劳动力参与率·与失业率对比劳动力参与率·美国情况1劳动力参与率·美国情况3劳动力参与率·美国情况2劳动力参与率·美国情况4劳动力参与率·休闲-收入无差异曲线劳动力参与率·预算约束线劳动力参与率·均衡的工作时间劳动力参与率·撤出劳动供给劳动力参与率·一些应用最低生活保障制度与劳动力参与率失业保险与劳动力参与率高校扩招与劳动力参与率经济转型与劳动力参与率房价与劳动力参与率劳动力参与率·复习思考题1.如何理解向后弯曲的劳动供给曲线？2.个人劳动供给决策与家庭劳动供给决策有什么不同？3.人口出生率与劳动力参与率有着怎样的关系？4.离婚率上升会不会和将怎样印象劳动力参与率？5.放宽计划生育约束对劳动力参与率会产生怎样的影响？6.开启延迟退休制度会对劳动力参与率产生怎样的影响？7.带薪休假制度会对劳动供给产生怎样的影响？劳动力参与率·参考文献H:\LaborForceParticipation\Housepricesandfemalelaborforceparticipation-ok.pdfH:\LaborForceParticipation\Jobopportunitiesforolderpeople-ok.pdfD:\劳动经济学论文汇总\3劳动参与\经济周期对劳动参与率的影响_刘畅.cajD:\劳动经济学论文汇总\3劳动参与\劳动参与率与劳动力增长_1982_2050年_马忠东.caj专题四：工作搜寻与匹配工作搜寻理论是在一般搜寻理论的基础上发展起来的。J·Stigler（1961）搜寻都是在信息不完全条件下进行最优选择的问题。J·J·McCall（1965）提出序列寻访模型，将保留工资（reservationwages）作为搜寻策略。对相关研究进展，可以参看D·T·Mortensen（1984）在《劳动经济学手册》中所作的综述。工作搜寻可以定义为求职者在劳动力市场中为了获得满意的工作（职位、工资）的搜集信息并作出决定的行为。工作搜寻可以从几个维度作出分类：从搜寻状态看，可以分为失业搜寻和在职搜寻；从搜寻状态看，可以分为内部搜寻和外部搜寻；从搜寻强度看，可以分为粗放搜寻和集约搜寻；从搜寻渠道看，可以分为正式搜寻和非正式搜寻。专题四：工作搜寻与匹配·概述工作搜寻是一件不确定且有成本的事情。直接成本包括交通费、通讯费和简历制作费等；间接成本主要是找工作期间所放弃的从事其他活动可能得到的收入或效用。工作搜寻的收益是所得到的劳动合同及相应的工资。假设：求职者对市场上的工资出价分布大致了解；其每一次搜寻都是独立的事件；求职者的目标是净收益的最大化；其对风险的态度是中性的。求职者的随机期望收益随着搜寻次数的增加，其最高期望工资E0会逐步接近工资出价中的最大值，但当超过某一个值后，E0/n会逐步下降。搜寻成本C=C0+an会随着搜寻次数的增加而逐步上升，因此搜寻停止的原则是：E0/n=C=an专题四：工作搜寻与匹配（图4.1）专题四：工作搜寻与匹配·保留工资在现实中，求职者一开始并不知道自己将会搜寻多少次。因此，他或她一般设定一个可以接受的最低工资要价——保留工资。另一方面，雇主对求职者也设定一个最低工资标准——工资出价。于是，在两个工资价格之间，存在求职者与雇主匹配成功的概率（见图4.2）。由于找到较高的工资出价的概率很低且难以搜寻整个市场，因此求职者在事前会比较成本和收益，粗略估计一个具体的保留工资水平，而且一般会伴随搜寻过程而作调整。预期的最高工资出价构成既定搜寻次数下的期望收益。影响保留工资的因素：个人的知识、技能、阅历、价值观，可以获得的市场信息，正常生活水平，社会保险制度以及人力资本投资状况等。专题四：工作搜寻与匹配（图4.2）专题四：工作搜寻与匹配·进一步分析保留工资-搜寻模型有三个值得分析的部分：保留工资水平，最低雇佣标准和两者之间的差距。就业服务完善时，求职者不必刻意调低保留工资；对雇佣者来说，要约束乃至消除就业歧视；雇佣双方的工资出价要合理且能够调整。在实践中，由于劳动力市场上雇主和工作需要的技能（非技能）特征与工人所能提供的技能（非技能）特征不匹配，因此劳动力市场中的错误匹配可以在许多维度上发生。如果客观的匹配度很低，工作搜寻的效率会大大降低。劳动力市场中介的发育、规范和发展，对于提高工作搜寻与匹配的效率有帮助。专题四：工作搜寻与匹配·在职搜寻即使已经就业的劳动者，也会继续找工作——在职搜寻，尤其是那些以临时就业为过渡阶段的劳动者。在职搜寻不仅可以节约搜寻成本，帮助劳动者找到更好的工作（工资和岗位），而且有利于劳动者实现职业生涯的发展目标。客观上，在职搜寻还在一定程度上可以纠正错配，使劳动力市场运作得更好。相比失业搜寻，在职搜寻的就业风险更大，因此搜寻者不仅考虑新工作的额外收益，而且要考虑新工作的一些不确定性以及返回原来工作的可能。在职搜寻对于人力资源流动和劳动力再配置有积极意义，但对于企业人力资源管理和宏观经济也会带来一些挑战。专题四：工作搜寻与匹配·网络搜寻网络搜寻是当今社会求职者工作搜寻的一大特征。具体说来，一是借助亲友、师生、同乡等各种人际关系渠道来找工作，即社会网络工作搜寻；一是通过互联网渠道找工作，即互联网工作搜寻。社会关系网络可以称为“社会资本”，作为找工作的渠道，它可以有效地降低搜寻成本并有利于达到工作搜寻目标。甚至，雇主在一定条件下也利用社会关系网络来规避“逆向选择”和“道德风险”问题。但是，过度依赖社会关系，也会给劳动力市场匹配带来负面影响。互联网工作搜寻突破了人际关系的局限，极大地提高了搜寻的范围加快了信息传递。由于互联网工作搜寻的隐秘性，可以降低在职搜寻的风险，但也在一定程度上增加了员工的流动性。专题四：工作搜寻与匹配·复习思考题1.为什么说找工作是一件不容易的事？2.工作搜寻应该在什么条件下停止？3.失业搜寻与在职搜寻有什么区别？4.对找工作而言，个人简历的制作重要吗？为什么？5.对找工作而言，个人的非智力素质重要吗？为什么？6.为什么社会资本对于完成工作搜寻来说是重要的？7.通过互联网找工作有什么特别之处？8.如何看待企业猎头和挖角行为？9.员工跳槽现象有利于劳动力市场配置吗？10.如何理解就业匹配中的逆向选择和道德风险？11.“学习好不如工作找得好；能力强不如父母强”吗？专题四：工作搜寻与匹配·参考文献H:\JobSearchandMatch\EmpiricallaborsearchAsurvey√.pdfH:\JobSearchandMatch\JobSearchBehaviorLessonsfromon-linejobsearching√.pdfH:\劳动经济学专题讲座\劳动经济学论文汇总\4工作搜寻与工作匹配\大学专业与工作匹配研究_基于大学毕业生就业调查的实证分析_刘扬.caj专题五：就业歧视·概述就业歧视：劳动者由非生产率因素（性别、种族、年龄和身体状况等）而遭遇的不同待遇。主要表现在工资水平和就业机会两个方面。工资差别估计：先估计一种特征劳动者的工资水平；再估计无特征差异的潜在工资水平；最后比较潜在工资水平与另一种特征劳动者的实际工资水平。就业隔离指数：使不同特征的劳动者在各种就业岗位中平衡分布时，某种特征的劳动者需要更换岗位的比例。一些辨析：主观偏好和客观差异；价格差别与福利差别；歧视与隔离；意识形态与上层建筑；偏见和行为；态度和利益。专题五：就业歧视·理论观点美国经济学家G·Becker于1957年出版《歧视经济学》，认为个人偏见是产生就业歧视的基础，并将就业歧视分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视三种。工资差异反映了对部分雇员劳动生产率的贬值（WF=WM-d）。非歧视雇主数量及其偏好强度会影响工资差别。在完全竞争条件下，进行歧视的雇主成本较高利润较少，因此容易被接管或淘汰。统计性歧视：在信息不完全或搜集足够信息成本过高条件下，根据求职者所属群体的平均特征决定是否雇佣求职者个人的行为。同一群体中的成员之间的相似性越差，运用先入为主的统计性歧视的成本就越高，这种歧视消失的可能性也就越大。专题五：就业歧视·一般计量模型模型ⅠY=X’B+AZ+e此处Y为收入，X为生产力特征，Z为虚拟变量：Z=1，劳动者属于多数群体；Z=0劳动者属于少数群体。D为歧视指数。模型ⅡY=CZ+u此处Y为收入，X为生产力特征，Z为虚拟变量：Z=1，劳动者属于多数群体；Z=0劳动者属于少数群体。D为歧视指数。专题五：就业歧视·图示有无歧视的差别歧视的数量和程度专题五：就业歧视·其他解释拥挤效应：由于主观或客观的原因，在某些工作岗位中求职者过于集中，导致工资率相应较低。二元劳动力市场：优级劳动力市场和次级劳动力市场互相分割流动有限，不会彼此竞争，主要反映在工资差别上。搜寻成本：由于某种原因搜寻成本更高的求职者一旦就业离职率较低，相当于劳动力供给弹性较低，因此容易被安排在工资较低的岗位上。串谋行为：雇主们联合起来，对具有某种特征的求职者群体进行压制，导致这些求职者工资率较低。串谋行为具有不稳定性，容易导致串谋协议的瓦解。“自我实现的预言”：被认定的特征与该特征存在的现实循环累积。打破循环需要事前契约和兑现承诺。专题五：就业歧视·政策措施直接的政府干预：用法律和政策手段给予受歧视者平等的就业机会和工资水平。宏观经济调控：运用相关的货币政策和财政政策，紧缩劳动力市场。公平就业促进：增加受歧视者正规教育和在职培训的机会，提高他们在劳动力市场上的就业竞争力。针对这些政策措施，有些经济学家认为对于消除就业歧视既无必要也无效率，主张强化市场竞争。另一些学者认为，就业歧视是一种剥削现象，植根于特定的社会和政治过程之中，因此消除歧视是长期的社会变革。专题五：就业歧视·思考题1.如何理解就业歧视？2.如何测度就业歧视？3.就业歧视有哪些主要类型？4.如果存在歧视那么劳动力市场就一定是无效率的吗？5.完全整合或完全隔离就等于不存在歧视吗？6.政府解决劳动力市场歧视的途径有哪些？7.政府消除劳动力市场歧视的法律和政策有效吗？8.社会意识形态和政治过程对就业歧视有影响吗？9.垄断与歧视之间有什么关系？专题五：就业歧视·参考文献格林·C·凯恩：《劳动力市场歧视的经济分析：一项考察》，见奥利·阿申费尔特和理查德·莱亚德主编：《劳动经济学手册》第1卷，经济科学出版社2009年10月版，第600-682页。H:\EmploymentDiscrimination\Contestswithendogenousdiscrimination-good.pdf..\农民工工资歧视的计量分析.pdf专题六：最低工资·概述最低工资，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低的劳动报酬。一般情况下，最低工资是根据名义工资确定的，分月最低工资标准和小时最低工资标准，分别适合于全日制就业的劳动者和非全日制就业的劳动者。在历史上，最低工资最初只适合特殊的场合或人群，后来才扩展到行业乃至整个国家。最低工资占实际工资的一个比例，其调整既要考虑时间因素，也要考虑地区差别。设立最低工资的目标是为了保障市场过程的公平，甚至以减少贫困为初衷。但是，对最低工资的效果一直充满争议。专题六：最低工资·分析由于取决于不同的原则，最低工资经常高于劳动力市场出清水平的工资。因此，从理论上说，因用工成本上升企业会减少雇用量，同时，更高的工资引起更多的工人加入求职者队列，以至产生较多失业。另一方面，就减少贫困的效果来看，如果劳动供给富有弹性，工资上升不足以抵销就业减少，最低工资可能还会加剧社会贫困。从已有的实证分析中看，最低工资对失业和收入分配的影响是十分复杂的，结果并不明确。与最低工资政策相伴随的还有市场结构、社会保障、企业惯例、人口结构、政治过程……诸多因素。一个较为普遍的认同是：最低工资高企不利于年轻人就业。专题六：最低工资·对劳动力市场均衡的影响专题六：最低工资·进一步讨论低收入人群是否能从最低工资政策中获益？首先，企业的应对行为。或许，企业直接采用最低工资为工资出价，工人失去了本可以获得的更高的工资；其次，经济中存在一些非正规现象，致使最低工资标准名存实亡；第三，落实最低工资标准需要政府动用监管等行政资源，存在监管效率不高问题。最低工资标准应该如何制定？原则上，首先，最低工资标准的设定应该与社会经济的发展阶段相协调；其次，最低工资标准的设定应与一定范围内社会成员的基本生活水平相一致；第三，最低工资标准的设定也和不同国家劳动力市场管制理念相联系。第四，最低工资标准应该可以动态调整。此外，最低工资标准的设定应该是一个发扬经济民主的过程。专题六：最低工资·进一步讨论采用固定工资制度的原因：第一，衡量特定工人的边际生产率并不容易；第二，如果要进行专用型人力资本投资需要回避工资的边际调整；第三，固定工资制度可以在一定程度上限制雇主的买方垄断权力；第四，提高工资长期的根本的途径仍在于给予更多的教育和培训。美国从1933年开始实行最低工资制，1968年为1.6美元（2013年价10.1美元）；1980-1990年为3.35美元；1990-2009年为5.25美元；2013年为7.25美元；预计2013-16年调整为9美元。可见，最低工资水平在美国近一个世纪内经历了一个“倒U型”的演化路径。其中“超级经理人”现象值得关注。专题六：最低工资·思考题1.如何借助劳动力市场均衡图分析最低工资的影响？2.在现实中最低工资管制一定会减少劳动者就业吗？3.在现实中最低工资管制一定会增加工人收入吗？4.最低工资对受限部门和不受限部门有什么影响？5.最低工资管制一定会造成等待性失业吗？6.为什么说最低工资管制对年轻人就业的影响较大？7.企业在选址时会考虑最低工资标准因素吗？8.工会和工资集体议价与最低工资有关吗？9.为什么说最低工资设定是一个政治经济学问题？10.最低工资能否作为企业调整工资的参考？专题六：最低工资·参考文献H:\MinimumWage\Minimumwage,on-the-jobsearchandemployment-good√.pdfH:\劳动经济学专题讲座\劳动经济学论文汇总\6最低工资\最低工资标准与农民工工资_基于珠三角的实证研究_孙中伟.cajH:\劳动经济学专题讲座\劳动经济学论文汇总\6最低工资\最低工资对中国就业和工资水平的影响_马双.caj专题七：工会或集体议价·概述工会或集体议价在劳动经济学分析中总是如影相随。工会是工人为追求自身经济利益而形成的社会组织；集体议价一般是工会代表成员与雇用方或其社会组织就劳动协议的主要内容乃至相关程序的身份确认、意愿表达、利益识别、讨价还价、形成一致和作出决定的行为过程。工会形成于工业革命时期，到20世纪中叶集体议价作为劳动力市场的一项制度才基本确立。集体议价作为协调劳资关系的重要途径，其主要特点是承认工会的作用。工资和劳动条件是劳资集体谈判的主要内容，但有时也涉及管理等方面的内容。尽管集体谈判最好被理解为一种政治形式，但对工会和集体议价的经济学研究大体适用不完全竞争市场分析。专题七：工会或集体议价·概述韦伯夫妇在《工业民主》（1897）中认为集体议价是工会实现目标的三种手段（团结、议价、立法）之一。张伯伦在《劳资谈判》（1951）中提出集体议价的三种理论：市场、政府和管理。后来人们认为，雇佣关系中开放性和连续性是两个重要的特征，因此关注工人、企业乃至环境的异质性有利于理解集体议价的质量，而雇佣双方在不确定时期的利益相关要求许多问题需要配套解决。集体议价可分为分配性、综合性、态度性和组织性四类；有其实质性和程序性内容；个人因素在谈判中有重要作用；有些国家还要求把劳资协议提交法庭予以验证。为分析集体议价的结构，可以区分谈判单位和谈判级别，或议价的集中度和议价的覆盖面。专题七：工会或集体议价·理论分析纳什议价模型（博斯沃思等《劳动市场经济学》，1996）1.收益分配：工会x，雇主(1-x);2.满意时效用：uu(x)，ue(1-x);3.不满意时，uu(c)，ue(c);4.任何在满意解和不满意解之间的划分都是帕累托改进的。5.在符合最优性、不变性、对称性和独立性条件下，双方寻求效用加权平均的最大化：Max[auu(x)+bue(1-x)],a+b=16.其一阶条件是：;7.加入相对谈判力k,0＜k＜1:8.最后得到最大化的解是：9.如果双方谈判力对称，即k=1/2,则专题七：工会或集体议价·理论分析管理权模型（Nickell&Andrews,1983）1.雇佣n个工人，其生产函数为：q=f(n);2.商品价格p，工人的边际产品价值高于保留工资pf’(n)＞r3.厂商利润：等利润曲线斜率4.此处，w已经是实际工资，而f’(n)是边际劳动产品5.等利润曲线拐点位于其与劳动力需求曲线的交点上，含义是：当n给定时，工资越低，利润越高。有6.当工资给定且边际劳动生产力递减时，当边际产品价值高于工资，起始利润将随用工增加而增加；过极值点后则随用工增加而减少，因此连接拐点就得到劳动力需求曲线D。7.谈判中，工资确定后，厂商通过选择用工量行使管理权，选择劳动力需求曲线上一点使利润最大化。再加入工人效用曲线，可分析劳资双方议价能力不同时最终结果的情况（见图7.1）专题七：工会或集体议价·理论分析·图7.1专题七：工会或集体议价·理论分析前面的模型分析有一个明显的缺陷，就是它们不关注谈判势力来自何处。事实上，正式无法达成协议的成本促使谈判主体形成内在激励去达成协议。希克斯在19633年提出了让步曲线与抵制曲线，它们都是工资和时间的函数。分析表明，只有当罢工成本小于低工资成本时，工会才会继续罢工或以罢工相威胁。另一方面，只有当罢工损失高于让步成本时，厂商才可能愿意提高工资水平。两条曲线的交点是妥协点。工人自所以成立工会，一个重要的初衷是增强自己的议价能力。但是，工人的议价能力会受到生产过程的技术特征、工人集体的团结程度、劳动力市场的供求状况、社会的公平理念以及政府对劳动力市场的管制的影响。专题七：工会或集体议价·理论分析·希克斯模型专题七：工会或集体议价·实证分析关于工会或集体议价的实证分析，不可忽视理查德·弗里曼（1980，1981，1984）的开创性贡献，他和詹姆斯·梅多夫一起，利用现代统计和计量方法，廓清了长期以来在主流经济学思想主导下对工会经济作用的片面看法。他们认为，客观地说，工会具有两面性，既有垄断（monopoly）的一面，也有代言（voice）的一面，因此存在提高工资以外重要的有益的非工资效应，常常可以提高整个经济系统的效率。在上述而为作者发表《Whatdounionsdo?》之后，无论是作为回应、争论，还是作为印证、拓展，国外劳动经济学家都进行了大量的实证研究，得出的结论五花八门，没有定论，不过一般都没有超出弗里曼和梅多夫所概括的两面性范围，结论的分歧多与研究者所持的立场有较为密切的关联。专题七：工会或集体议价·复习思考题1.工会是一种经济组织还是一种政治组织？2.集体谈判与集体磋商有什么区别与联系？3.如何理解集体议价的结构？4.有没有可能协调工会垄断的一面和代言的一面？5.如何测度工会-非工会工资差距？6.中国工会和工资的集体议价的状况及发展趋势如何？7.罢工是有效地解决劳资争议的手段吗？8.将劳资纠纷提交仲裁的优势和条件有哪些？9.为什么说信息沟通对集体议价来说是重要的？专题七：工会或集体议价·参考文献1.理查德·B·弗里曼和詹姆斯·L·梅多夫：《工会是做什么的？》，北京大学出版社2011年第一版2.H·格雷格·刘易斯：《工会相对工资效应》，载于O·阿申费尔特和R·莱亚德主编《劳动经济学手册》第2卷，经济科学出版社2010年1月第一版3.I:\UnionorCollectivBargaining\WhatUnionsDoInsightsfromEconomicTheory-ok.pdf4.I:\UnionorCollectivBargaining\Efficiencywagesvsinsidersandoutsiders-ok√.pdf5.I:\UnionorCollectivBargaining\Spatialequilibriumwithunemploymentandwagebargaining-maybegood.pdf专题八：劳动力流动·概述人类具有流动倾向，但将其作为社会经济现象予以研究是近代以来的事情。威廉·配第（1690）认为，部门之间比较经济利益的差别引起人们由农业向制造业再向商业的流动。后来，这一见解被概括为“配第-克拉克定律”。20世纪50年代，刘易斯（1954）认为，发展中国家经济划分为现代城市工业部门和传统农村农业部门，农村劳动力无限供给，城市工资高于农村生存收入并将利润再积累，吸引更多的人进入城市，直到农村剩余劳动力全部转移为止。20世纪60年代，费景汉和拉尼斯（1961）认为，只有提高农业劳动生产率（I=(1-θ)/(c/p)）才有可能保证劳动力向工业的转移。劳动力转移可以分三个阶段：无限供给-第一转折点-第二转折点。专题八：劳动力流动·概述托达罗（1969）认为，在转移中，劳动者与其关心的是城乡实际收入差异，还不如说是预期城乡收入差异，而影响城市预期收入的因素，除了城市的实际工资，主要是在城市找到工作的概率。这样，在城乡预期收入差异很大的时候，劳动力向城市转移的增长率超过城市工作机会的增长率完全是可能的。在大多数发展中国家，城市的高失业率正是城乡经济机会严重不平衡的结果。由此，存在城市劳动力市场中的分割现象。埃弗雷特·李（1966）认为，影响劳动者迁移的因素有四种：迁出地因素、迁入地因素、中间障碍因素和个人因素。不同地方都存在吸引（拉）和排斥（推）劳动者的因素，迁移正是这些因素综合作用的结果。专题八：劳动力流动·刘易斯模型专题八：劳动力流动·费景汉-拉尼斯模型专题八：劳动力流动·托达罗模型专题八：劳动力流动·影响因素专题八：劳动力流动·模型分析·决策原则劳动力迁移决策模型将劳动力的自愿迁移看成是一种人力资本投资行为。因此，如果迁移后的收益的现值超过了为迁移而付出的货币成本和心理成本的总和，劳动者就会决定迁移，否则劳动者就不会决定迁移。显然，劳动者从新工作中所获得的效用水平越高，在原来工作中所获得的效用水平越低，劳动者在新工作地区生活的时间越长，则迁移的净收益现值就越大，劳动者迁移的可能性就越大。专题八：劳动力流动·模型分析·移民盈余跨劳动力市场流动可以帮助市场更有效地配置资源。移民不仅影响移入国的经济机会，也影响移出国的经济机会。通常，移民会使移入国的国民收入增加，并且移民与本国国民的生产能力的差别越大，尤其当本国劳动者技能与移民的劳动技能互补时，移民的这一影响就越大。假定移入国的生产函数和就业分别为Q=f(K,L)和L=N+M。移入国资本供给无弹性，且最终劳动力供给无弹性。竞争均衡时，每个生产要素的价格都等于其各自的边际产量的价值。因此，移民前本国人的国民收入：QN=r0K+w0L。移民的进入提高了劳动供给同时压低了工资，移入国由此获得“移民盈余”此处αL=wL/Q为国民收入归劳动力部分，εLL=dlogw/dlogL为劳动力要素价格弹性，m=M/L为移民占全部劳动者比重。专题八：劳动力流动·模型分析·移民影响1前述公式表明移民盈余与劳动力要素价格弹性有关：如果劳动力供给的增大降大幅低了工资，则移入国从移民中大大获利；如果国内工资对移民没有反应，则移民盈余为零。此外，移民的出现使移入国国民收入从劳动力向资本重新分配：此外，如果移民导致资本增加，额外的资本为外国人所有或移民自有，若生产函数为线性齐次，则移入国的工资水平不受影响；移民导致的资本流动重新确定了资本/劳动比例，但没有使劳动力价格或资本收益发生改变，因此移入国劳动者既没有获益，也没有受损。专题八：劳动力流动·模型分析专题八：劳动力流动·模型分析·技能差异假设在移入国劳动力市场中有有技能者（LS）和无技能者（LU）两类工人，线性齐次总生产函数为若资本供给完全弹性，则移民对于工资结构的影响完全取决于移民与移入国劳动者相比在技能分布上的情况：如果移民与移入国劳动者技能分布相同