《企业激励性薪酬制度设置问题及完善对策11000字【论文】》

企业激励性薪酬制度设置问题及完善对策TOC\o"1-3"\h\u29730一、绪论 418545（一）研究背景 422031（二）研究目的和意义 431811（三）研究思路 44211二、相关理论概述 59137（一）薪酬研究概述 520980（二）激励性薪酬研究概述 631412三、薪酬制度中的激励因素分析 712980（一）基本薪酬 719404（二）激励薪酬 712842（三）附加薪酬 819277（四）福利薪酬 814239（五）薪酬组合模式 913864四、激励性薪酬制度设计 1028671（一）激励性薪酬制度设计 101323（二）激励性薪酬体系要素分析 1021458（三）薪酬制度的设计 11五、企业激励性薪酬制度存在的问题 11（一）建立弹性的薪酬福利体系 11（二）绩效考核机制不完善 11（三）无法满足高层次需求 11六、企业激励性薪酬制度的建议对策 11（一）建立弹性的薪酬福利体系 11（二）建立健全的绩效考核机制 11（三）建立开放自由的企业环境 1128416七、结论 1527192参考文献 16企业激励性薪酬制度设置一、绪论（一）研究背景21世纪即将是一个企业充满巨大机遇与严峻挑战的发展时代，各国企业都开始对人力资源管理方面提高重视程度，而在人力资源管理方面，薪酬制度的设定尤为关键。薪酬制度不仅是一种活动包括追求物质利益的活动满足、人格尊严的活动满足、自我实现价值的活动满足和一个人的精神情感的活动满足等全面性的需要,而这些东西在一定程度上是受到很多因素的影响和制约周其仁，市场里的企业:个人力资本与非人力资本的特别合约，经济研究，1996年第6期。。一个成功的企业一定是有一套自己健全公平合理的薪酬激励体系，因为只有这样，才能够在整个市场竞争环境中脱颖而出，才能保证企业人力资源的核心竞争力，以此来吸引更多的人才，而人才是一个企业生存的根本所在，所以此话题也成为几年多以来集团科学发展研究的重要一个热点研究课题。周其仁，市场里的企业:个人力资本与非人力资本的特别合约，经济研究，1996年第6期。（二）研究目的和意义本文通过相关专业理论基础研究分析我国大型和部分大型企业的长期薪酬特征,对其目前正在实施的薪酬控制激励政策展开了细致性的剖析,并研究设计和提出几种相应的比较适合的薪酬评价标准指标,为研究我国企业的长期薪酬激励与绩效管理实践提供现实工作经验提供参考。从研究意义上来说包括有：(1)理论意义:本文从企业的整体薪酬制度体系有关的理论知识点出发，以相关理论为基础，将薪酬体系中的各个部分进行相互关联并加以梳理，从而总结出薪酬体系对于企业管理而言的有关联系，并从内外部两个管理层面对薪酬体系进行有效化利用，为有关企业在薪酬管理体系的建设提供参考性意见。(2)现实意义:本文将对我国企业目前薪酬体系中的有关影响因素进行分析，从而达到解决有关问题并提出相关建设性意见，从而使得我国企业的人力资源现状得到改善，为我国企业的的健康发展提供了促进的作用，与此同时为有关企业的激励薪酬设计激励机制体系的理论研究建设提供有价值的理论现实实践借鉴。（三）研究思路论文的第一章从企业薪酬的基本概念体系入手,对企业薪酬改革进行了一次重新认识,不再仅仅简单局限于部分,并通过深入了解和完全掌握企业薪酬控制激励和企业薪酬组合管理的一些相关基础理论知识,分析其他学者对薪酬激励性企业薪酬的一些相关理论研究,总结一些好的理论研究成果和好的实践经验,借此探索构建本文理论研究的基本理论体系和操作方法,为以后研究论文奠定理论基础;第二章论述了企业薪酬对于建设现代中国企业的重要推动作用，第三章对企业薪酬的各职能组成和分部的薪酬激励管理作用关系进行了综合分析,根据各组成部分的不同特征需要建立一套薪酬激励组合管理模式,第四章重点总结了企业薪酬管理制度改革设计的相关理论基本原则和操作方法,结合前文的相关理论进行总结,并提出现代企业进行薪酬管理制度设计改革的战略方向和理论框架,设计并提出一套行之有效的企业薪酬改革方案和一系列配套制度改革。二、相关理论概述（一）薪酬研究概述1.薪酬的定义狭义的劳动薪酬,泛指劳动的实际报酬,进一步广义讲,它可以是企事业用人单位对其指定员工为其个人提供或将要求其提供的某种劳动或其他服务而要求支付的、以法定货币为单位结算支付单位的、由共同签订协议或依照国家有关法律法规或其他政策文件确定的、凭员工个人单位雇佣金按合同约定支付的劳动酬劳或劳务答谢伏星.浅析现代企业薪酬激励机制的优化措施[J].时代金融,2018(02):172.伏星.浅析现代企业薪酬激励机制的优化措施[J].时代金融,2018(02):172.2.薪酬体系的内涵及构成薪酬资源体系管理是从整体企业薪酬的多个视角出发,将整个企业薪酬水平、薪酬结构与资源组合三种形式有机融合到一起,然后依此对整个企业的薪酬资源进行合理准确的分配并进行有效管理的系统工程。对于薪酬水平而言，其是企业能够吸引人才的有利保障。薪酬水平包括外不公平、内部公平和个人公平三个层次，保证薪酬的外部公平和竞争性，避免出现某些岗位的薪酬水平严重偏离市场水平。薪酬配比结构就是依据一个企业的当年总体经济发展潜力水平,对不同工作岗位、不同专业技能培养水平的优秀员工及其给予的不同年度薪酬进行配比胡顺荣.宽带薪酬管理综述机[J].经济研究导刊,2012,32(6):58-69.。薪酬组合主要是由各种薪酬单元的组成，这些薪酬单元一般包括固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）与固定福利待遇津贴（工作餐、带薪休假等）三个大部分。胡顺荣.宽带薪酬管理综述机[J].经济研究导刊,2012,32(6):58-69.3.薪酬管理概述薪酬管理工作是在企业发展战略指导下,依据企业人力资源的高层次发展需求,对企业员工薪酬支付规则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成等因素进行绩效决策、计划、分配与组织调整的一种持续薪酬管理与绩效改进工作过程。（1）企业薪酬管理基本宗旨采用安全科学合理的企业薪酬支付方式确保企业的发展战略目标的顺利实现,同时也就需要满足企业员工基本生活与日常工作的各类基本需求。（2）企业薪酬管理标准一不同行业员工薪酬竞争与各类企业人力资源的合理平衡调配为基础,结合企业员工自身所具备的企业工作管理属性,以及希望在未来的工作中能够获得到的成就与其在工作的过程中所体现出来的积极性等各方对企业薪酬奖金管理标准展开实时的管理调整,调整需要参考的标准内容主要包括有:明确企业管理人员岗位、技术管理岗位与市场销售管理岗位等不同团队不同操作工种的企业薪酬管理水准。（3）企业薪酬管理结构不仅同样包括对企业员工的内外显职业薪酬的工资管理,也同样包括对企业员工的内隐性职业薪酬观的管理,。（4）执行薪酬管理制度通过建立统一精确的执行薪酬管理规章制度,能有效确保执行薪酬年度制定与奖金发放过程中的薪酬预算、审计与风险控制的公平、透明化;确保执行薪酬财务管理制度规章制定工作人员的管理职责明晰、管理工作过程的方法科学与管理有效性。（二）激励性薪酬研究概述1.激励性薪酬的内涵及构成激励性薪酬,不同于一般的薪酬,它指的是根据企业员工的自身的工作能力，平时工作的完成情况，年末的绩效考核成绩、以及在企业发展过程中所作出的贡献所给予员工的薪酬，它是随着企业员工每一个人对自己企业的社会贡献度及其大小而发生变化的,也可以称为企业基本薪酬。根据多劳多得的薪酬分配原则,员工所作出的贡献相对越多,那么员工所获得的企业激励性薪酬分配部分也相对越高,激励性薪酬与实现员工的工作绩效目标联系紧密,因而薪酬能够充分激励更多员工参加工作的主动积极性与工作创造性贺伟,龙立荣.基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究[J].商业经济与管理,2010(5):41-49.。一般来讲,激励性员工薪酬管理包括股权分红、利润分享、收益分享、年薪与员工股权持股贺伟,龙立荣.基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究[J].商业经济与管理,2010(5):41-49.2.激励性薪酬的作用对我国企业而言,构建具有激励性质的薪酬管理体系主要体现有以下几个重要作用:首先,能够高效的调动员工工作的积极性和主动性、帮助企业不断地吸引人才。其次,合理的企业薪酬激励体系建设能够企业充分发挥其作为激励者的作用,加强企业的凝聚力，这也有机会间接有效推动我国企业管理文化的不断形成。最后,合理有效控制企业成本,能够有效率地形成一个企业的长期经营成本收益,这主要还是得益于企业薪酬成本激励的合理有效性才能促使企业员工不断增强企业认同度,激发他的工作热情,更好地有助于实现企业长期经营效益状况的不断改善。对于企业员工来说,薪酬活动激励的最主要一个功能也就是为了能够有效提升他们的工作生活品质,激发他们的日常工作活动积极性与提高工作效率。从这个本质上看来讲,薪酬激励也能真正的激发出一个优秀员工对企业持续发展所可能做的巨大贡献和创造价值。3.激励性薪酬的目标激励性薪酬管理是泛指企业激励员工通过自己的人员劳动成本实践而最终得到的一种对等的劳动报酬,也认为是激励企业在发展战略规划中加强人员劳动成本核算重要活动,同时也认为是推动企业有效发展吸引与培养保持各类高层次优秀人才的重要有力因素,是帮助企业有效留住人才团队重要成员的一种关键竞争手段何金,罗元青.高新技术企业研发人员的自助式薪酬研究[D].四川师范大学,2015.何金,罗元青.高新技术企业研发人员的自助式薪酬研究[D].四川师范大学,2015.所以,在实施激励性企业薪酬待遇体系规划设计的实施过程中,应全面深入综合考虑员工自身的实际工作管理能力、业务技能熟练程度,这些都是推动企业实现持续健康经营的主要驱动因素,把企业员工自身工作总体绩效与企业薪酬待遇紧密结合,按照多劳多得的工作原则,充分调动企业员工的实际工作热情,促进企业员工自身企业综合竞争能力的不断提升。三、薪酬制度中的激励因素分析（一）基本薪酬基本薪酬即各种不同形式的基本劳动工资,是几乎所有的基本薪酬设计方案必有的组成部分,是根据劳务工作者的职位具体性质和工作重要性自行确定的相对固定的基本薪酬设计项目EvgenyV.Popov,EvgeniaV.Ersh.InstitutionsforDecreasingofEmployeeOpportunism[J].MontenegrinJournalofEconomics,2016,12(2):131-146.。一般来讲,它是主要根据经济的通货膨胀、企业的发展情况、员工本人所拥有的知识、经验、以及技能，还有员工的工作的复杂程度，实际工作完成量的多少、工作时间的长短等各种因素,按照固定员工实际计划EvgenyV.Popov,EvgeniaV.Ersh.InstitutionsforDecreasingofEmployeeOpportunism[J].MontenegrinJournalofEconomics,2016,12(2):131-146.（二）激励薪酬激励薪酬通常是对雇员超额或出色能够完成特定任务的一种确认。它通常是在完成整体业绩指标的基础之上制定的,通常不是完全可变的、也不是一次性的,它可以是长期的,也可以是在短短的一段时期内所实行的,它可以与企业团队和公司整体的主要业绩指标挂钩。激励管理薪酬的体现形式可以包括激励奖金等短期性的激励薪酬,也可以包括用于股权、期权、利润收益分享等长期性的激励管理薪酬。图1奖励薪酬与员工积极性关系图如上图所示。激励薪酬对于员工的工作积极性而言有着提高的作用，员工的积极性会随着企业的薪酬金额变大随之上升，但也有着一定范围，从侧面来讲，当薪酬金额到达一定值时，其工作积极性上升幅度不是很大。（三）附加薪酬附加薪酬一般是广泛指对基本薪酬等难以全面、准确性地反映的基本条件、市场环境、社会议费评价等对当期员工身体心身健康造成某种不利经济影响或者为了有效保证当期员工工资待遇水平能够不受市场物价上涨影响而另行支付的一种经济补偿李业昆,郑佳,张景一.绩效薪酬主要形式研究[J].人力资源管理,2015,181-182.李业昆,郑佳,张景一.绩效薪酬主要形式研究[J].人力资源管理,2015,181-182.对于附加薪酬而言，其作用和基本薪酬作用有着相似的地方，都是为了提高员工在工作中的积极性。员工的补偿薪酬是为员工在非正常的工作状态下的一种补偿而当补偿较少时，其工作积极性就会随之降低,员工肯定有机会因此失去所有的正常工作劳动积极性,采取消极怠工或者其他各种方法罢工来防止逃避正常工作,而只是当所有附加员工薪酬的补偿金额达到超过这一临界点限值时,员工的正常工作劳动积极性才有机会得到恢复。（四）福利薪酬福利薪酬有着两种不同的含义，其广义上来说包括工资。有关经济学家曾经说过：一切能够促进我国经济水平的发展,提高人民群众的的物质生活水平的多可做归属于福利的直接增加。但是狭义的企业福利增加是仅仅是指用人单位给企业员工直接支付现金的的一种劳动报酬支付形式,但往往不是以货币的直接形式，而是以企业自己生产或外购的产品等实物或提供服务的间接形式支付的。福利的作用可以表现在以下几个方面:首先,福利展现了一定的合理公平性，因为福利薪酬主要是根据员工的各类绩效来决定的，绩效不错，项目完成优秀就一定能获得更多的福利分配。以此充分的展现了企业合理的管理性和公平性。同时改善员工工作态度及积极性。其次,福利薪酬为员工将来的退休职业生活及一些今后可能还会发生的各种不测风险事件提供了基本保障。此外,福利薪酬亦认为是政府调整企业员工购买力的一种重要手段,使得这些员工能以较低的价格就能获得自己所真正需要的各种商品。（五）薪酬组合模式由于员工薪酬各个分配部分在员工分配薪酬过程中对所表现显示出来的基本性质和功能作用各自具有不同侧重,根据各分配部分的性质可变性和功能差异性的不同,对每个员工的具体薪酬分配可以分别进行不同的分配组合。如下面的图3.2所示。图2薪酬四分图对于第一象限的基本薪酬而言，是有着较高成本的差异性和较低成本的可变性，换句话来说就是我国企业人员的差异性相对明显，并且可变性较为低下，这进一步说明薪酬的刚性。对于第二象限的激励薪酬而言，有着相对较高的差异性和可变性。换句话或就是以员工工作绩效为标准员工工资有所不同。对于第三象限的附加薪酬来说，有着较低的差异性和较高的可变性，这也说明附加薪酬有着多变的特性，他会随着不同的因素来进行变化。对于第四象限的员工福利而言，具有低高度差异性和低高度可变性。其设置的必要性是提高企业的竞争力，所以在一方面会更具不同企业不同发展时期来进行变化，所以必须具有低成本差异性和低成本可变性。四、激励性薪酬制度设计（一）激励性薪酬制度设计1.公平性原则公平性的原则是激励性企业薪酬保障体系合理设计的重要基础,薪酬的制定公平性原则是对企业员工福利产生有效激励带动作用的根本前提刘听.薪酬管理[M].北京中国人民大学出版化2004,201-205.。因此,首要基本原则之一就是公平公正,公平主义分为内部公平和外不公平两个方面。内部公平感知是指将自己所获的薪酬与同一企业、同一职位的工作人员的薪酬相比较所获得的心理公平感知,外部公平感知是一种指在同一行业的相同的国际市场薪酬竞争条件下,与其他不同企业的在职员工刘听.薪酬管理[M].北京中国人民大学出版化2004,201-205.2.战略性原则一个企业的长期可持续发展的重要能力保障则是战略性薪资原则,企业在研究制定长期激励性战略薪酬管理体系的实施过程中,要充分考虑整个企业的长期战略发展目标与企业文化氛围,构建以企业文化为理论基点,以企业战略长期发展目标为价值导向的管理思路。3.经济性原则激励性企业薪酬管理体系的正确制定往往会给整个企业内部带来一定的实际经营管理成本,因此,企业在研究制定一套激励性企业薪酬管理体系的时候同时也还要充分考虑其实际支付成本能力。所以,在研究制定员工薪酬管理体系时,要严格遵循成本经济性的基本原则,合理配置雇用劳动力,结合自己的人力资源配置条件,将员工支付出的薪酬始终控制在自己的成本可控控制范围之内。4.激励性原则薪酬不仅是企业员工每年辛勤劳动的主要经济收入来源,也充分体现了其对推动企业持续发展的重要价值意义所在。所以在企业薪酬管理体系结构设计中,要适当充分考虑企业薪酬管理体系的激励功能,做到实现物质与人和精神能力激励有机并重、内在与外在能力激励有机结合，使员工薪酬体的精神激励工作效果得到充分发挥梁丽蓉.论事业单位人力资源管理中的激励策略[J].厦门科技,2015,(4):42-44．梁丽蓉.论事业单位人力资源管理中的激励策略[J].厦门科技,2015,(4):42-44．（二）激励性薪酬体系要素分析1.外在薪酬要素分析对于外在薪酬来说，其主要是指通过员工为企业所做贡献来为员工支付的不同形式的薪酬。其大致可以分为四类：法定岗位晋升工资、绩效考核工资、技能提升工资与法定工龄到期工资。外在薪酬待遇是保障员工日常生活开销的重要保障,它主要包括法定岗位服务工资、绩效考核工资、技能培训工资与法定工龄退休工资等。企业一般通常会通过统计分析所需要设置的工作岗位中所需要的综合能力、知识面的积累、责任感和态度与否及工作周围环境等不同条件下的限制因素来最终决定聘用该岗位的最低工资是多少。技能型的工资薪酬是一种指企业根据所招聘的人员自身的知识储备、专业技能和工作经验等，给员工支付的响应的技术薪酬。因为一些特定的岗位往往需要人员具备专门的专业技术服务能力,因此,需要具备一定专业知识服务技能的技术人才岗位应该根据其所能为企业社会带来的贡献,设置具有相应的专业技能服务工资与专业技能服务等级制度,不仅这样可以同时使得该技术工种的专业技能充分自由挥发,还不仅可以同时让其技能受到企业尊重与社会认可,激发其信心继续努力，积累其在专业知识领域的学术技能与工作经验,为企业提供市场竞争力。2.间接激励性薪酬要素分析间接补贴激励性企业薪酬主要分为包括短期补贴激励薪酬、长期补贴激励薪酬、津贴激励薪酬和社会福利四种薪酬形式吴兴亮.有色金属企业人员流失的原因及应对措施[J].人力资源管理,2018(06):431.吴兴亮.有色金属企业人员流失的原因及应对措施[J].人力资源管理,2018(06):431.①短期补贴激励薪酬。短期补贴激励薪酬指的是为了促进员工段短期内的绩效，提供的补偿，其目的是为企业达到某些指标。其形式一般有绩效工资和年终奖等。②长期补贴激励薪酬。长期补贴激励薪酬指为了企业的长期发展,企业的管理层对公司及公司内部员工进行长远的规划，并以补偿激励的方式来促进这一过程的实施。其形式一般有公司期权和持股。③津贴激励薪酬。津贴激励薪酬属于一种相对特殊到的激励形式，其获取必须是具备一定的条件，并且其形式相对繁多。主要有教育补贴、生活补贴和特殊津贴等。④社会福利。福利基金是作为激励者在薪酬体系中的间接一种货币支付形式,对基于员工的基本日常生活与工作可能性所产生的以外而员工发放的一种保障性激励薪酬。目前企业福利主要分为有企业强制性、菜单式与企业特殊性三种福利三个组成部分。3.内隐性激励薪酬要素分析内隐性激励薪酬的目的是为了员工的发展而设立激励方式，其形式主要有工作激励、技能成长提升激励和自我实现激励。对于工作激励来说，营造一个积极向上的企业文化，为员工量身打造一个和谐、公平与愉悦的工作环境，让员工在良好的环境中创造出最大的价值;在自我提高成长发展层次,企业领导应该根据员工的特性，合理规划所有员工的基本职业生涯，为员工的自我成长发展提供必要条件;在自我实现阶段层次,要为所有员工量身设计并提出一个具有重大挑战且同时能够有效满足所有员工提高精神素质层次发展需求的基本工作目标任务,让所有员工在自我提高精神素质层次能满足的实际情况前提下为新的企业发展奉献自己的聪明才智。（三）薪酬制度的设计1.基本薪酬制度的设计传统的企业薪酬经济理论只对货币性劳动报酬理论感兴趣,因为按照古典资本经济学的基本观点,薪酬不仅是一种劳动者的成本,是一种具有生产性的费用,是一种能够为企业投资者长期带来固定收入的一种主要资本流动形式,另一方面,员工和其他企业家更倾向于直接根据经济性决定薪酬,这是因为它比较容易有确定性、衡量和进行比较于立宏,邓光汉.基于能力的薪酬方案及其设计[J].软科学，2004,1（18）：89-93.于立宏,邓光汉.基于能力的薪酬方案及其设计[J].软科学，2004,1（18）：89-93.对于基本薪酬而言，其标准是以员工的职位重要性而提供的相对固定的项目，是基本的工资，也是所有薪酬体系中的重要组成部分。通常来说，基本薪酬设计的主要依据是经济的通货膨胀、企业的发展情况、员工本人所拥有的知识、经验、以及技能，还有员工的工作的复杂程度，实际工作完成量的多少、工作时间的长短等各种因素,按照固定员工实际计划需要完成的各种劳动定额、工作休息时间或其他劳动人力消耗而进行计算支付的固定劳动报酬。因此,基本薪酬保障制度的正式确定对整个企业薪酬改革内容以及结构调整有着重要的推动影响王凌云,刘洪,张龙.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理,2004,(26)11:44-48.王凌云,刘洪,张龙.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理,2004,(26)11:44-48.2.奖励制度的设计(1)个人激励对于个人激励而言，设立个人绩效奖励制度，制度标准以政府制定为准，以此为基础进行工作绩效对比，对此而言，其存在有两个影响因素：一个是单位投资报酬率，另一个是单位产量利润水平，而两者又存在有相互关系：表1激励计划单位报酬率的确定依据单位时间的产量单位时间的产量单位报酬率与产量的关系单位报酬率固定不变直接计件工资标准小时工资单位报酬率随产量变化泰勒差别计件工资制梅里克多重计件工资制哈尔西50-50方法罗恩计划甘特计划对于以上表的数据分析可以发现:各种类型个人激励投资计划在一个单位时间报酬率的直接确定上,或者以一个单位一定时间的预期产量率作为一个基础,或者以确定单位预期产量的时间消耗率作为一个基础是用来直接确定一个单位时间报酬率的。这主要是因为不同的一个工作系统任务都会有不同的一个操作系统循环生命周期。对于那些任务循环期较短的任务工作和该任务通常以在其中给定一个单位某一时间段内完成的任务数量多少作为确定一个单位投资报酬率的主要标准。而对那些投资循环期较长的投资工作管理任务,通常根据一个单位投资产量的持续时耗长度来重新确定一个单位投资报酬率的计算标准。单位工资报酬率的直接确定还不是可以和劳动产量直接联系在一起,可以以说是固定不变的,这样就在单位工资和劳动产量之间直接建立了一种线性的和对应性的关系;同时单位工资报酬率还确定可以直接随工资产量的不断变化而发生变化。一种同样的投资做法结果是:商品产量价值越高,单位公司产品的投资报酬率就可能越高。(2)团队激励传统薪酬体系设计的基本原则中所重视的多数还是企业员工以及个人对于员工薪酬的具体要求BhadraA.AStudyofApproachestoMakeSalesCompensationaPowerfulToolforDrivingSalesPerformance[J].AsiaPacificJournalofManagement&EntrepreneurshipResearch,2015,19-31.。随着经济的不断发展,现代化的企业管理实践以及企业管理工作原则中更多时候企业的团队合作的效率是远大于员工个人的工作效率的,所以一个成功的视野往往离不开企业团队的共同协作,并不能单单只靠个人发挥的有限的作用,所以建立企业团队合作的奖励远比建立个人的团队奖励协作机制更BhadraA.AStudyofApproachestoMakeSalesCompensationaPowerfulToolforDrivingSalesPerformance[J].AsiaPacificJournalofManagement&EntrepreneurshipResearch,2015,19-31.3.福利制度的设计在很多企业中,福利只是一个企业的员工应主动地去给予自己的,而在一个企业日常经营管理中,管理者没有真正想过用这种企业福利激励方式主动地去激励员工,但实际上,福利是一个企业应主动支付或者派发给员工的劳动薪酬的重要组成部分,而且其占据的薪酬比重很大,一个企业的福利激励制度充分发挥并起到激励力和带动力的作用.HazenBT,BradleyRV,BellJE,etal.Enterprisearchitecture:Acompetence-basedapproachtoachievingagilityandfirmperformance[J].InternationalJournalofProductionEconomics,2017,193:566-577..HazenBT,BradleyRV,BellJE,etal.Enterprisearchitecture:Acompetence-basedapproachtoachievingagilityandfirmperformance[J].InternationalJournalofProductionEconomics,2017,193:566-577.福利保障制度就是企业需要提供给员工他们真正想要的。福利激励的目的是要真正发挥激励公司员工的作用,那么久必须先要了解到对于我们提供的这些福利措施中员工真正愿意得到什么,而不是管理者想当然地给予每个员工一些自以为对员工很重要其实并非是员工真正想要的东西,这点非常重要。在现在的社会中，深得人心的社会福利远比企业高薪更能吸引并激励企业员工,我国传统薪酬管理的旧思维模式已经被现代企业福利薪酬管理彻底改变,将社会福利薪酬管理理念纳入整个企业发展目标及企业内部人力资源的综合开发,并与企业员工的福利薪酬待遇管理结合组成一个有机的福利报酬机制管理体系。五、企业激励性薪酬制度存在的问题（一）薪酬福利制度不健全薪酬和福利制度相差不大，公司的薪酬和福利是由员工的职位和能力程度决定的。在这些机制下，公司拥有许多具有专业技能的骨干员工。他们可能不是领导者，但他们在管理公司的生产中扮演着重要的角色。他们的技术实力给整个公司带来了巨大的经济效益。但当与其他职位相比，发现自己的工作回报不高时，他们心里感到委屈。组织薪酬福利制度的建立只提高了管理水平，而忽视了技术水平的提高。相应的薪酬水平没有调整，造成核心员工的不公正，不能客观反映核心员工的价值。（二）绩效考核机制不完善绩效考核指标设置不全面。企业年度绩效考核目标由公司总部制定。绩效目标仅针对生产经营单位和销售部门，没有关键的绩效考核指标。绩效目标没有按阶段和部门分解到员工中。评估缺乏量化指标，评估的实施方案和细则不明确。同时，企业绩效考核指标只强调绩效指标，没有结合核心员工的工作态度和工作道德进行绩效考核，导致许多核心员工工作的盲目性，对绩效目标缺乏深入的了解，未能达到实际的激励效果。绩效奖惩标准不明确。绩效是薪酬机制的基础，绩效考核体系也为制定激励措施提供了参考信息资源。因此，完善的绩效考核体系的重要性不言而喻。在大多数情况下，企业的绩效考核停留在表面，绩效考核体系中没有明确的奖惩标准。即使没有达到绩效目标，个人和团队的工资和福利也不会受到影响。即使达到了绩效目标，对个人和团队组织的福利也没有明确的奖励标准，不利于绩效考核机制的顺利实施。评价过程缺乏有效的管理。人力资源部主要负责企业制度的实施，但在日常工作考核过程中，人事部门没有披露广告期间公司及其员工绩效考核的进展情况，对评估过程缺乏有效的监督和约束。评价反馈机制对评价结果具有良好的评价效果，评价结果缺乏公开性、公平性和公正性，绩效评价的激励效果不理想。（三）无法满足高层次需求在企业组织的激励机制中，员工创造力不仅来自于外部激励，也来自于内部激励。但是，大多数员工没有接受过培训，不能满足员工的培训需求。例如，对员工的定期培训和学习机会相对较少，员工职业发展渠道不明确。依靠个人表现来获得职业发展机会的契机非常狭窄，满足了关键员工的高需求，降低了他们的工作热情，致使他们感到沮丧。六、企业激励性薪酬制度的建议对策（一）建立弹性的薪酬福利体系要解决激励基层员工的问题，企业必须在原有的薪酬福利制度基础上，将薪酬福利与绩效相结合，打破个人薪酬福利制度，设计出更具针对性和灵活性的薪酬福利制度。这意味着在薪酬设计中，我们必须给基本员工一个能够客观反映他们的技能、工作表现和替换的薪酬，而不仅仅是根据员工的水平来设计。制定一个更具竞争力和灵活性的薪酬体系是提高核心员工工作积极性的关键途径之一。同时，根据公司规定的实际能力制定灵活的项目。具体账户公式采用积分制，每个社会福利课程的重点员工可以使用其在相应的社会关爱中积累的积分购买商品。在这种灵活的福利制度下，核心员工不仅可以控制配售权，还可以根据自己的实际情况选择最有用的福利模式。（二）建立健全的绩效考核机制通过对企业内部工作流程输入和输出的主要参数的准备、取样、计算和分析，将公司的战略目标分为经营目标和中期工作目标，一种灵活薪酬的计算方法和利益协调绩效评价方法。通过对KPI的科学绩效评价，真正保证了核心组织的高效率和强能力。另外，要注意员工工资，对于有消极怠工心理行为的慢性基础员工，要降低工资，同时要明确基础员工之间的差距，这样才能真正区分奖金和处罚。（三）建立开放自由的企业环境公司是一个非常平等的工作环境，所有员工都可以被平等对待。然而，企业也可以建立一个更加开放和自由的制度环境。所谓开放和自由，是指员工可以自由发言，大胆、积极地表达自己的意见，实现组织内部无障碍沟通，定期进行调查，收集公司提出的不满和纠正意见，这样公司就能迅速认识到自己的缺陷，并及时纠正。主要的员工是直接面对客户的员工。他们能理解顾客的愿望和需求。企业需要一个让基层员工自由表达意见的环境。此外，由于工作压力大，公司也需要创造力。公司在工具上面临巨大的压力。因此，企业可以设立心理咨询室，对有心理负担的基地组织员工进行及时的心理咨询。还可以组织活动，减轻基层员工的工作压力，让核心员工充分发挥自己的潜力，全身心投入到工作中。给员工免费游戏平台,表现出热情的工作之后,进行各种娱乐活动,以便所有员工基础水平可以在舒适和愉快的环境中工作,增加自己的价值,并使基层公司的一个更有效的团队,培养员工对公司的忠诚度。七、结论国内企业尤其是大型国有企业的管理自改革