中小企业薪酬管理

中小企业薪酬管理内容介绍全书共四部分：基础篇、构架篇、制度篇和操作篇每部分有三章，共12章：基础篇：薪酬基本范畴、薪酬理论、薪酬发展构架篇：薪酬的宏观环境、薪酬水平、薪酬结构制度篇：薪酬制度、福利保险制度、薪酬制度方案设计操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理与维护、薪酬诊断与再造本书结构特点体系完整、理论性强每一章都有内容简介、正文和小结依据内容附有思考题，思考题与所讲述的内容一致，是该部分内容的重点部分大部分章节附有参考两个案例，案例后面有讨论题，供讨论参考每一章后面都有补充与提高的内容提示，指出相关网站和参考读物，以扩大知识面第一章薪酬基本范畴本章包括四节内容薪酬概述薪酬体系薪酬基础薪酬管理的原则一、薪酬的含义现代薪酬的基本含义：是指组织以现金或其他价值形式给付其成员的报酬。通常包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的酬劳的总和。有狭义和广义之分。狭义的薪酬主要是指员工劳动所得的工资。或者说是出卖劳动力的价值。广义的薪酬除工资以外还包括组织给员工的各种福利待遇、对员工付出的认可、满足员工需求的其他给付，以及晋升、决策参与、素质提高的机会和条件给予等。二、薪酬的功能对于组织的功能：激励员工的功能、人力资源配置功能、企业文化强化功能对于员工的功能：生活保障功能、工作激励功能、价值实现衡量功能薪酬的功能属性：在组织与其成员之间的利益关系以及相关组织与成员之间的价值测度。薪酬体系基本薪酬：基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬；绩效薪酬：与员工的努力程度和工作绩效直接相关的薪酬，往往随着绩效的变化而变化；成就薪酬：由于为组织作出重大贡献，组织以提高基本薪酬的方式给付的薪酬。一经给付基本不再变化；综合薪酬：劳动分红、普遍股权收益、股票期权；其他薪酬：以附加报酬或福利等形式支付的报酬，例如工作餐、优惠住房或用车、医疗咨询或保险、带薪休假等。常见的薪酬类型研究表明，常见的薪酬类型有三种：1，以职位/岗位为核心的薪酬类型；2，以技能/能力为核心的薪酬类型；3，以绩效为核心的薪酬类型。职位/岗位薪酬类型1，类型描述：这种薪酬类型是以岗位/职位评价为基础，依据对于岗位/职位评价结果来确定这个岗位/职位上的人的薪酬。2，特点：主要考虑岗位/职位因素，较少考虑人的因素，员工取得什么岗位/职位，就获得该岗位/职位的薪酬。3，设计程序：搜集信息进行工作分析—编写工作说明书和职位/岗位规范—进行岗位/职位评价—对岗位/职位排序，确定岗位/职位系列。技能/能力核心类型1，类型描述：依员工所必须掌握的知识和技能为基础而确定的薪酬体系类型。2，特点：员工获得的薪酬的多少以知识和技能为衡量依据。而不是依岗位/职位为依据。3，实行条件：管理层与员工愿意合作；职位结构可以使人不受职位约束的自由发展。以绩效为核心心的薪酬1，类型描述：：员工及其团团队的薪酬依依其绩效高低低为转移的薪薪酬。2，特点：薪酬酬的多少随着着绩效的高低低而变化。3，实施条件：：需要科学的的绩效评价标标准。薪酬管理的基基本原则1，组织发展与与薪酬战略相相协调；2，公平与效率率相统一；3，以实现薪酬酬功能为依归归；4，适用于本组组织又适当超超前；5，合乎情理又又不违法规；；6，简明且易于于操作；7，经济适度原原则；8，劳资两利。。第二章薪薪酬理论—主要内容1，早期的工资资理论：生存存工资理论、、工资基金论论；2，薪酬决定论论：边际生产产力薪酬论、、供求均衡薪薪酬论、集体体谈判薪酬论论、效率薪酬酬理论；3，薪酬分配理理论：按劳分分配理论、分分享经济理论论、整体薪酬酬理论、4，薪酬运用理理论：薪酬公公平理论、薪薪酬激励理论论、委托代理理理论、战略略薪酬理论早期工资理论论时间代表人物理论要点评价生存工资理论18世纪末19世纪初魁奈、杜尔哥、斯密、李嘉图工人工资等于最低生活费用；工资就是劳动的自然价格、工资铁率没有揭示工资本质、不能解释同一国家，甚至同一地区工资差别工资基金论19世纪中叶约翰·穆勒工资由资本决定；一般情况下不变，形成基金；基金确定后，工资水平取决于工人人数；生产资料优先补偿，工资增长不能影响资本增长工资虽然不受生活资料限制，但是受到资本限制。实际上是资本占有劳动。薪酬决定论时间代表人物理论要点评价边际生产力薪酬论19世纪末20世纪初约翰·克拉克劳动和资本都有生产力。劳动生产力遵循递减规律。薪酬取决于劳动的边际生产力。在资本数量不变时，工资水平取决于工人人数。完全竞争和垄断条件下的薪酬决定。理论基础存在问题；边际生产力与伦理原则矛盾；伦理原则无法量化供求平衡薪酬论阿弗里德·马歇尔边际生产力薪酬论只考虑劳动力需求没有考虑供给；厂商雇佣劳动力增加，劳动力边际生产力下降，薪酬水平也下降，形成向下倾斜曲线。劳动力供给曲线相反，两者的交点决定薪酬水平。劳动的需求替代和供给弹性。资本与劳动的相互替代；供给的无限弹性和无弹性。对薪酬的决定因素考虑全面；对劳动力的宏观需求不是微观需求的简单相加；逻辑上的矛盾。集体谈判薪酬论第二次世界大战后多布、张伯伦、厄尔曼和里斯短期薪酬水平决定于劳资力量对比；繁荣期谈判有利于工会，萧条期谈判有利于资方；谈判过程是建议与反建议对峙过程。工会提高薪酬的途径有限制劳动力供给、提高标准薪酬率、改善劳动力需求、消除买方垄断。庇古和希克斯谈判模型有人赞成，认为薪酬取决于集体谈判；有人认为薪酬与集体谈判无关效率薪酬论20世纪70年代薪酬与生产率之间相互依赖；传统薪酬理论存在缺陷；厂商可以通过支付高薪酬来降低有效劳动费用，从而提高利润。高薪酬为何能够提高效率：刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应。理论基础可靠；打破了传统供求定律。提出非瓦尔拉均衡概念。薪酬被视为促进生产率的工具。薪酬分配理论论时间代表人物理论要点评价按劳分配理论19世纪中期马克思理论前提：生产资料归社会占有、商品消亡、存在分工、用劳动时间计量劳动、分配对象是消费品；社会统一分配、劳动时间是唯一依据、等量劳动获取等量报酬—各取所需以商品消亡为基点，按劳分配是虚幻形式分享经济理论1984年马丁·魏茨曼资本主义经济的弊端不在生产而在分配；雇员薪酬与厂商无关而与货币发行量和生活指数有关；成本加成定价法在成本不变条件下，价格不变，市场收缩，产量减少，工人必然失业；出路在于把工资经济改为分享经济；是劳动的边际成本小于平均成本的经济。把固定工资改为与厂商经营状况相联系的比例。假定劳动成本具有弹性，而且可以不断下降；产品能否全部实现与能否充分就业是两回事；全国推行有困难整体薪酬理论约翰·特鲁普曼前提：员工主体和需求发生显著变化、员工参与薪酬设计成为必要；企业文化发生冲突、Y理论得以应用、传统薪酬作用下降。自助薪酬要点：由十部分内容组成、由单独机构为每位员工设计、员工参与。设计原则：以员工为中心、多样性定制、动态性、分类管理原理正确，尚五贯常做法、对企业文化考虑不多、没有现成模式可以普遍适用。薪酬运用理论论时间代表人物理论要点评价薪酬公平理论亚当斯公平感与满足感的区别与联系；公平是所得与付出的平衡；3E薪酬：外部公平—本组织的薪酬是否具有竞争性；内部公平—组织内部的相临协调；员工个人公平—个人所得与付出之比与相关人员的同等比例的协调。薪酬激励理论马斯洛、麦克利亚赫茨伯格马斯洛的需求层次论。薪酬应具有保障和激励功能、因人而异的激励，与其他手段结合；双因素理论：把五种需求分为高低两部分，高的需求具有激励作用，满足低级需要的是保健因子，满足高级需要的是激励因子；对于工作满意常认为与自身因素有关，而不满意则认为与组织有关；满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。强化期望理论：理论基础是学习原理—后果定律。得到激励的行为倾向于重复出现，反之，则不再重复。主要解释努力—绩效联系、绩效—奖赏联系和吸引力。行为是结果的函数、薪酬体系应该与需求一致、管理者应该知道什么对员工有吸引力战略薪酬理论战略薪酬是实现组织目标的管理流程，是联结组织与员工的纽带，员工是组织竞争与发展的战略伙伴，员工发展与组织目标、理念和文化的结合，报酬支付与人力资源管理功能结合。组织文化、劳动力市场、组织战略与政策、员工需求、薪酬竞争性与成本控制权衡、政策法规是影响因素。战略薪酬政策：目的、因素、基本要求。第三章薪薪酬发展—主要内容本章包含三个个基本内容：：企业发展战略略与薪酬的关关系组织文化与薪薪酬的关系企业国际化过过程中的薪酬酬管理前两部分是重重点。在附录录中有两个案案例，需要进进行讨论。传统薪酬特点点及问题1，传统薪酬的的含义：是指指缺乏战略背背景或与组织织战略脱节的的薪酬。2，特点：以工工作为导向、、以实现组织织短期利益为为目标、主要要考虑组织内内部因素、薪薪酬体系设计计以组织为基基础，薪酬是是单一成本。。3，问题：不利利于提高组织织的学习性、、不利于提高高组织的知识识资本、不利利于组织的持持续发展、不不利于员工的的全面发展。。战略薪酬特点点和作用1，含义：与组组织发展战略略相适应的薪薪酬战略。作作为组织赢得得战略优势的的重要工具，，2，特点：以组组织战略为前前提，为企业业整体和长远远利益服务；；把薪酬作为为组织实现战战略目标的手手段，而不仅仅仅是成本；；考虑到企业业内在的薪酬酬理念、薪酬酬决策和薪酬酬制度，以及及企业的外部部环境。战略薪酬的影影响因素1，宏观经济环环境因素：通通货膨胀率、、劳动力供求求关系、宏观观经济政策、、经济开放度度；2，行业环境因因素：行业寿寿命周期（引引入期、成长长期、成熟期期和衰退期））、行业市场场类型、行业业技术资本密密集度、行业业工会谈判能能力；3，企业内部因因素：企业文文化特点、企企业经营规模模、企业组织织结构类型。。薪酬战略选择择及原则1，选择原则：：薪酬制度与与企业战略定定位相适应；；与企业战略略类型相适应应。2，与企业战略略定位相适应应低成本战略—低薪酬、有限限奖金和基于于成本的薪酬酬决定制度；；差异化战略—实行团队工作作用品补贴和和额外津贴和和团队薪酬制制度专一化战略—技术等级薪酬酬制度和股权权激励、长期期薪酬计划薪酬战略选择择及原则3，与企业战略略类型相适应应稳定发展战略略—薪酬结构稳定定，与发展水水平相适应的的增长比例；；快速发展战略略—多样化薪酬方方案，突出业业绩薪酬和可可变薪酬；收缩战略—薪酬制度应回回归到维护企企业核心资源源和核心竞争争力上来。强强调制度的统统一性。为了了防止恶意收收购，可以实实行金降落伞伞或锡降落伞伞策略。企业文化内涵涵和分类1，企业文化的的内涵：企业业文化是企业业的实体存在在以及其经营营理念、行为为方式、价值值观念和道德德规范的综合合整体表现。。2，企业文化可可以分为功能能型、流程型型、时效型和和网络型。功能型文化下下的薪酬制度度1，功能型文化化特征：责任任体系清晰、、控制跨度合合理、技术和和业务专业化化、团队以委委员会为基础础、强调预算算和业务计划划的财务结果果。2，薪酬制度：：基本薪酬是是主体、奖励励性薪酬使用用面窄且条件件严格、采用用以职务或技技术为基础的的等级薪酬制制、薪酬等级级多而交叉少少、员工薪酬酬增长以职务务提升或技术术提高为条件件。流程型文化—薪酬特点1，流程型文化化特点：以客客户满意为导导向确定价值值链、基于团团队和相互学学习的工作关关系，共同承承担责任、非非常强调质量量与改进、围围绕流程和供供应价值链来来设定部门。。2，薪薪酬酬制制度度de特点点：：设设计计基基础础是是工工作作流流程程、、尽尽可可能能采采用用团团队队薪薪酬酬、、激激励励制制度度主主要要考考虑虑团团队队绩绩效效。。时效效型型文文化化—薪酬酬特特点点1，时时效效型型文文化化主主要要是是虚虚拟拟组组织织和和学学习习型型组组织织，，其其特特点点是是：：强强调调高高增增长长和和新新市市场场进进入入、、项项目目驱驱动动、、权权利利取取决决于于对对资资源源的的控控制制、、包包括括高高水水平平专专家家的的跨跨部部门门团团队队。。2，薪薪酬酬特特点点：：关关注注远远程程上上班班对对最最大大工工时时限限制制、、最最底底工工资资保保障障和和社社会会保保险险等等制制度度的的冲冲击击；；较较多多运运用用小小时时制制、、项项目目制制薪薪酬酬；；雇雇员员薪薪酬酬依依据据可可比比工工作作价价值值确确定定；；劳劳动动法法合合同同不不确确定定性性和和不不完完善善性性增增加加，，长长期期固固定定条条款款减减少少，，弹弹性性条条款款更更适适用用。。网络文文化—薪酬特特点1，网络络文化化特点点：网网络组组织和和组织织战略略联盟盟适用用。其其特点点有：：以合合伙人人方式式分配配权利利、强强调对对公司司总体体目标标的贡贡献、、以合合作方方式在在合伙伙人间间形成成网络络。2，薪酬战战略特点点：设计计基于利利润和约约的薪酬酬制度、、采用项项目导向向的薪酬酬制度、、薪酬制制度以知知识为基基础。国际化条条件下薪薪酬管理理1，全球性性薪酬战战略要注注意的因因素：国国际薪酬酬市场水水平、东东道国薪薪酬政策策、有利利于强化化企业和和企业所所在国的的全球竞竞争力。。2，实施跨文化化薪酬管理要要注意的问题题：国家文化化的权力距离离、不确定性性规避程度、、个人主义还还是集体主义义、男性度或或女性度；3，跨国公司的的薪酬管理的的三类对象—母国人员、第第三国人员和和东道国人员员。母国人员—基本薪酬、激激励薪酬和边边缘薪酬；第三国人员—与母国人员在在结构薪酬和和薪酬水平、、福利结构和和福利水平之之间、内在薪薪酬方面存在在差异；东道国国人员员—以东道道国的的薪酬酬结构构和薪薪酬水水平为为基础础设计计薪酬酬制度度、注注意东东道国国雇员员的特特殊需需求、、注意意能够够吸引引本地地优秀秀人才才。第四章章薪薪酬酬的宏宏观环环境主要内内容社会经经济发发展与与薪酬酬的相相互关关系--经济发发展对对薪酬酬的作作用--薪酬对对经济济发展展的影影响政府有有关政政策与与制度度对薪薪酬的的影响响--政府倡倡导的的模式式与原原则--最低工工资制制度--工资指指导线线制度度--税收制制度政府对对薪酬酬的宏宏观管管理与与控制制--宏观管管理体体制--体制改改革--宏观调调控模模式个人收收入构构成1，劳动动收入入。（1）工资资收入入—工资、、奖金金、津津贴、、补贴贴、加加班工工资、、特殊殊工资资（2）非工工资劳劳动收收入—农民与与个体体户的的收入入；劳劳动或或技术术股、、专利利、技技术分分红等等收入入2，非劳劳动收收入：：社会会福利利和保保险收收入、、政府府补贴贴与救救济收收入、、存款款与国国债利利息收收入、、土地地和资资本收收益、、投资资和经经营收收入、、股份份分红红，以以及遗遗产、、馈赠赠、中中彩保保险赔赔偿等等收入入。宏观经经济对对收入入影响响个人收收入在在国民民收入入体系系中占占有重重要位位置；；社会薪薪酬水水平取取决于于社会会经济济发展展水平平；--薪酬水水平应应该随随着经经济发发展而而提高高，但但是增增长幅幅度应应该低低于经经济增增长水水平；；--薪酬增增长水水平比比劳动动生产产率过过低，，也会会制约约经济济发展展薪酬对对宏观观经济济发展展的影影响1，薪酬酬是实实现消消费的的主导导因素素。而而消费费是宏宏观经经济的的一个个重要要环节节；--薪酬水水平过过低，，会导导致消消费萎萎缩，，对经经济发发展造造成不不利影影响；；--薪酬水水平过过高，，社会会供给给不足足，对对经济济发展展不利利；2，薪酬酬增加加意味味着消消费增增加而而投资资减少少；3，薪酬酬与利利息、、地租租、利利润不不协调调会导导致经经济发发展的的结构构可能能出现现问题题。薪酬增增长与与经济济增长长关系系三原原则1，薪酬酬地增增长必必须与与经济济增长长相适适应；；2，名义义薪酬酬增长长幅度度应该该超过过物价价上涨涨的幅幅度；；3，实际际薪酬酬的增增长幅幅度必必须低低于劳劳动生生产率率增长长的幅幅度。。最低工资制度度—考虑因素最低工资含义义：是员工维维持自身生存存和延续后代代的最低生活活费用。包括括个人基本生生活费用、最最低教育培训训费用和赡养养人口的基本本生活费用。。国际劳工组织织列举的决定定最低工资的的因素：工人人及其家庭的的必需品以及及经济发展要要求、生产率率水平、获得得和维持高水水平就业的需需要等经济因因素。我国最低工资资构成基本含义：基基本工资加奖奖金。基本工工资主要是指指计时、计件件工资。以下几个方面面应该不在最最低工资范围围内：加班加加点工资、各各种津贴、法法定的各种保保险福利、伙伙食和住房补补贴、非经常常性奖金。适用范围：除除限制产业之之外的各类产产业；除公务务员、实行租租赁承包的承承租人、处于于见习期、不不熟练期、学学徒期的劳动动者、假期临临时就业的学学生、各类残残疾人。最低工资确定定与调整依据据1，劳动者本人人及其家属的的最低生活费费用；2，社会平均工工资水平；3，劳动生产率率；4，就业状况；；5，地区之间经经济发展差异异；6，社会救济、、失业救济水水平。最低工资确定定、调整办法法确定方法：1，比重法—居民调查、确确定贫困户、、统计贫困户户人均生活费费水平、乘以以赡养系数、、加调整系数数；2，恩格尔系数数法—根据营养学会会提供的标准准食谱及其摄摄取量，计算算出最低食物物支出标准、、除以恩格尔尔系数、乘以以赡养系数、、再加一个调调整系数。调整方式：国国外有定期调调整和不定期期调整两种方方式。我国目目前是不定期期调整。工资指导线线制度1，含义：是是在市场经经济条件下下，政府为为保证宏观观经济目标标的实现，，通过提供供信息、建建议等措施施引导企业业合理增长长薪酬的宏宏观调控措措施。2，特点：指指导性、直直观和灵活活性、宏观观和微观结结合。工资指导线线的目的作作用和意义义1，目的和作作用；使工工资增长与与经济效益益增长相协协调、利用用工资增长长率调节失失业率、调调节消费与与投资的关关系、防止止工资增长长过快影响响企业竞争争力、保证证分配公平平。2，意义：对对城乡各类类企业都起起到调节作作用、有利利于企业面面向市场进进行经营、、有利于企企业控制成成本、有利利于员工的的基本合法法利益的保保障、有利利于控制全全社会的投投资与消费费比例，使使经济协调调稳定增长长。工资指导线线的内容、、制定原则则与方法1，内容；经经济形势分分析、工资资增长预测测、工资增增长建议2，制定原则则：与国家家宏观经济济计划相协协调、工资资增长额低低于GDP增长及工资资增长率低低于劳动生生产率增长长率、分级级管理分类类调控、各各方协商一一致原则。。3，定性分析析和定量分分析—回归分析、、四分位法法。个人收入所所得税制度度1，调节对象象：有纳税税义务的中中国公民和和中国境内内取得收入入的外籍人人员。2，种类：超超额累进税税和比例税税率。3，适用范围围和特点。。九级超额额累进税—工资和薪酬酬所得；五五级超额累累进税—个体工商户户所得、对对企事业单单位承包承承租经营所所得。特点点是规定起起征点，通通过调节起起征点和税税率高低调调节收入差差距。比例例税率没有有起征点，，一律按20%征收。对对象是：：劳务报报酬、稿稿酬、特特许权使使用所得得、利息息、股息息和红利利所得、、财产搞搞租赁转转让所得得、偶然然所得等等。薪酬收入入宏观管管理与调调控体系系现行收入入宏观管管理体制制宏观管理理体制的的改革未来薪酬酬收入宏宏观调控控模式本节内容容略—阅读案例例—中国工资资改革50年第五章薪薪酬水平平主要内容容；1，概述2，外部竞竞争3，个人绩绩效4，案例讨讨论—职工持股股1.宏观薪酬酬水平的的决定因因素宏观薪酬酬水平通通常指一一个国家家、地区区或产业业的薪酬酬水平。。（1）劳动生生产率水水平（2）积累与与消费的的比例（3）劳动就就业状况况（4）政府的的政策法法规调节节（5）物价变变动微观薪酬酬的决定定因素微观薪酬酬水平主主要指一一个组织织的薪酬酬水平。。（1）组织的的经济效效益与实实力（2）劳动力力供求状状况（3）组织的的分配方方式与结结构（4）劳资双双方的谈谈判（5）心理因因素名义薪酬酬水平与与实际薪薪酬水平平所谓名义义薪酬水水平，就就是以一一定的货货币量表表示的的的薪酬水水平；所所谓实际际薪酬水水平就是是一定量量的货币币薪酬所所代表和和反映的的实际消消费品和和劳务的的数量。。名义薪薪酬水平平和实际际薪酬水水平可以以用以下下公式表表示：薪酬指数数化即通过挂挂钩的方方式以某某种比例例形式建建立起物物价和薪薪酬的稳稳定联系系，使薪薪酬增长长依据消消费品价价格指数数定期按按一定的的比例自自动增加加。从挂钩的的薪酬结结构上看看，它有有两种表表现形式式：全挂挂钩与半半挂钩。。从挂钩的的比例上上看，有有4种方法：：（1）完全指指数化；；（2）部分指指数化；；（3）极限指指数化；；（4）超物价价指数化化。最低薪酬酬水平所谓最低低薪酬水水平是指指国家和和省（市市）通过过立法形形式规定定的经济济组织在在不破产产和劳动动者按照照合法劳劳动合同同从事了了规定的的劳动时时，劳动动者应得得或该组组织应付付的最低低劳动报报酬。最低薪酬酬的范围围按我国现现行劳动动法律规规定，最最低薪酬酬水平包包括按现现行薪酬酬总额组组成规定定应列入入薪酬总总额内的的标准薪薪酬、奖奖金、津津贴等项项收入；；不包括括加班加加点薪酬酬，中班班、夜班班、高温温、低温温、井下下、有毒毒有害等等特殊工工作环境境条件下下的津贴贴，国家家法律、、法规和和政策规规定的劳劳动保险险、福利利待遇，，用人单单位通过过贴补伙伙食、住住房等支支付给劳劳动者的的非货币币性收入入。最低薪酬酬水平的的确定方方法1.恩格尔系系数法式中：M——最低薪酬酬水平Z——最低食物物支出费费用N——恩格尔系系数S——人均赡养养系数T——调整额2.比重法式中:M——最低薪酬酬水平P——贫困户家家庭人均均生活费费支出额额S——人均赡养养系数T——调整额业务流程改改进与薪酬酬调整在组织的业业务流程改改进过程中中，原定的的职位评价价要素可能能与职位的的关联度下下降了，需需要进行调调整；还有有些因素可可能变得不不再适合对对某一职位位的评价，，也需要从从该职位评评价的报酬酬要素中剔剔除；此外外，以前没没有重要影影响的一些些要素现在在可能成了了影响员工工职位价值值的重要因因素。如此此等等，这这些都决定定了要对职职位薪酬水水平进行调调整。基于职位与与基于绩效效的薪酬水水平调整区区别基于职位的的薪酬水平平调整与基基于绩效的的薪酬水平平调整，虽虽然都是调调整薪酬水水平，但其其根本目的的是不同的的。基于职职位的薪酬酬水平调整整，主要是是要调整职职位的相对对价值，以以便从新定定位职位的的薪酬水平平；而基于于绩效的薪薪酬水平调调整，主要要是在个人人平等的前前提下，调调整从事相相同工作员员工的相对对薪酬。基于职职位的的薪酬酬水平平调整整方法法的缺缺陷基于职位的的薪酬水平平调整是一一种旨在保保持内部一一致性的薪薪酬水平调调整方法。。这种方法法存在不少少争论，主主要是那些些没有作为为报酬要素素加以评价价的方面很很可能是组组织长远发发展所必需需的，但没没有受到公公正的待遇遇，而对既既定要素的的付酬也不不利于人们们其他知识识、技能的的开发。因因此，不少少组织采用用按工作簇簇来确定报报酬要素，，以增强员员工的适应应性，宽带带薪酬法就就是源于这这种考虑基于资历的的薪酬水平平调整许多组织都都将员工的的薪酬水平平调整与员员工的任职职资历挂钩钩。即根据据员工工作作时间的长长短定期增增加其薪酬酬水平。员员工通过工工作经历获获得了提高高生产力的的知识和技技能，而基基于资历的的薪酬水平平调整则可可以巩固员员工获得的的知识和技技能。资历薪酬（（senioritypay）或工龄薪薪酬（longevitypay）都是明确确通过永久久性的增加加薪酬水平平来激励工工作任期或或作为组织织成员的时时间。基于市场的的薪酬水平平调整薪酬水平的的调整既要要体现内部部一致性，，也要体现现外部竞争争性。基于于市场的薪薪酬水平调调整，就是是从薪酬水水平的市场场竞争力角角度调整薪薪酬水平，，使组织内内各种职位位的薪酬水水平与市场场薪酬水平平相一致。。基于市场的的薪酬水平平调整方法法其常用方法法是在市场场薪酬调查查的基础上上，组织可可以直接将将薪酬水平平调整为同同行业的薪薪酬水平，，或者通过过调查确定定关键或标标杆职位的的薪酬水平平，然后按按照相对价价值调整其其他职位的的薪酬水平平，还可以以借助市场场薪酬曲线线进行调整整。市场薪薪酬曲线的的含义是按按照市场目目前的薪酬酬水平，组组织中各种种职位应得得到的薪酬酬标准。绩效考核与与市场薪酬酬水平调整整的结合薪酬结构中中的位置绩绩效水平中中间值以以上 中间间值 低于于中间值优秀MR%1.5×MR%2.0×MR%胜任0.5×MR%MR%1.5×MR%有进步或尚尚需改进00.25×MR%0.5×MR%注注：MR=市场薪酬水水平资料来源：：[美]托马斯·J·伯格曼、维维达·吉尔比纳斯斯·斯卡佩罗著著，何荣等等译：《薪酬决策》（第4版）第335页，中信出出版社2004年版四、非货币币性薪酬（一）非货货币性薪酬酬的主要作作用为货币性薪薪酬计划提提供补充；；2，为组织激激励计划的的改进提供供更加平稳稳的环境；；3，帮帮助助引引进进目目标标驱驱动动或或成成本本减减少少/总利利润润增增加加计计划划；；4，认认可可突突出出的的绩绩效效；；适适用用于于大大多多数数员员工工。。非货货币币性性薪薪酬酬受受到到青青睐睐的的原原因因：：纪念念价价值值；；比比货货币币性性奖奖励励有有更更强强的的认认可可效效果果；；比比货货币币性性薪薪酬酬更更灵灵活活；；比比货货币币性性奖奖励励便便宜宜；；促促进进家家庭庭的的介介入入。。（二二））非非货货币币性性薪薪酬酬的的表表现现形形式式1.感情情社社交交；；2.商品奖励；3.旅游奖励；4.象征性奖励；；5.假日奖励。第二节外外部竞争性性定位薪酬水水平一、薪酬水水平外部竞竞争性的内内涵所谓薪酬水水平的外部部竞争性，，实际上是是指一个组组织薪酬水水平在劳动动力市场中中的相对位位置高低以以及由此产产生的组织织在劳动力力市场上人人才竞争能能力的强弱弱。薪酬水平的的外部竞争争性应当是是就职位或或职位族而而言的一个个概念，而而不是就企企业层面而而言的概念念。由于外部竞竞争性是与与外部劳动动力市场相相联系的一一个概念，，故它与内内部一致性性要求之间间有时可能能会产生矛矛盾。决定因素与决决策类型二、外部竞争争性的决定因因素1.劳动力市场2.组织因素：（（1）行业类型。。（2）企业规模。。（3）组织战略。。3.产品或服务市市场与企业支支付能力三、外部竞争争性薪酬水平平的决策类型型：（一）领先型型；（二）跟随型型；（三）滞滞后型；（四）竞争型型；（五）混合型型。决策类型比较较薪酬水平薪

酬

目

标吸引力保持力控制劳动成本降低对报酬不满提高生产率高于市场好好不明确好不明确等于市场中中中中不明确低于市场差不明确好差不明确第三节个个人绩效效决定薪酬水水平一、绩效测量量与标准（一）绩效与与绩效的构成成要素绩效是个体或或群体在实现现预定目标过过程中所采取取的有效行为为以及实现的的有效工作成成果，即该个个体或群体的的行为表现、、工作成绩及及其对组织的的贡献。绩效的构成要要素：工作效率-输入与输出的的关系；工作作效果--即工作活动对对预定目标的的达到情况。。决定员工绩效效的三个因素素越来越多的证证据表明，员员工的绩效取取决于三个因因素，可用公公式表示如下下：员工绩效=f（S，K，M）其中：S——完成任务的技技能和能力；；K——关于时间、规规则、原理和和程序的知识识；M——完成任务的愿愿望。绩效的的测量量二）绩绩效测测量—相关因因素绩效测测量是是对员员工在在一个个既定定时期期内对对组织的的贡献献做出出评价价的过过程，，是判判定员员工绩绩效状状况的的基本本方法法。绩效衡衡量直直接关关系到到组织织对四四个问问题的的认识识：（1）如何何让优优秀的的员工工加入入自己己的组组织；；（2）一旦旦这些些员工工加入入了自自己的的组织织，如如何留留住这这些优优秀的的员工工；（3）组织织如何何使员员工为为现在在和将将来的的工作作开发发技能能；（4）组织织如何何使员员工更更好地地干好好现在在的工工作。。表5-11绩效测测量与与薪酬酬战略略的关关系组织绩效的可变性低变动性：这个组织绩效很少发生摆动高变动性：整个组织绩效经常发生很大的摆动个体绩效评估的可变性和难易度不稳定、不明确和变动的目标方格A：提供很多不仅仅限于金钱方面的报酬，包括明显的奖励成分。方格B：提供很多不仅仅限于金钱方面的报酬，重点放在基本薪酬部分，较少放在奖励部分稳定和容易测量的目标方格C：重点放在具有很大奖励成分的金钱报酬方面。方格D：重点放在金钱报酬上，基本薪酬较高，奖励部分较低。绩效测测量的的方法法（（如下下表例例）A．特征征导向向法根据下下述特特征对对员工工进行行评级级1．对公公司的的忠诚诚很很低低低低平平均高高很很高高2．沟通通能力力很很低低低低平平均高高很很高高3．合合作作精精神神很很低低低低平平均均高高很很高高B．行行为为导导向向法法根据据下下述述量量级级，，评评定定员员工工表表现现各各种种行行为为的的频频率率1＝从从来来没没有有2＝极极少少3＝有有时时4＝经经常常5＝几几乎乎总总是是（））1.以愉悦和友友好的方式式欢迎顾客客。（））2.没有能力向向顾客解释释产品的技技术问题。。（））3.正确填写收收费卡片。。C．结果导向向法根据生产记记录和员工工档案，提提供员工的的下述信息息。1．本月生产产的产品数数量：2．质检部门门拒绝通过过并销毁的的产量数目目：3．质检部门门拒绝通过过并退回返返修的产量量数目：4．本月中员员工没有正正式医院诊诊断情况下下的缺勤天天数：（三）绩效效标准完整的绩效效管理制度度，除了要要有明确的的绩效项目目外，还必必须有严格格的绩效标标准，二者者是绩效内内容与绩效效尺度的关关系。绩效标准从从类别上看看，主要包包括三类：：即员工的的特征、员员工的行为为和员工的的工作结果果。员工的的特征是员员工行为的的原因，员员工的行为为则有助于于认识员工工是否在完完成工作任任务，员工工工作联系系。一个值值得注意的的倾向是负负责员工绩绩效测量的的主管人员员经常采用用自己最熟熟悉或者说说自己最有有把握的标标准来对员员工进行评评价。绩效标准确确定的一般般要求绩效标准的的确定，一一般应符合合PRAMKU要求：1.具体精确（（Precise）2.现实性（Realistic）3.可实现性（（Achievable）4.可测量性（（Measurable）5.知名性（Known）6.被理解性（（Understand）二、绩效薪薪酬体系-产出型(1)（一）产出出型绩效薪薪酬体系1.绩效薪酬（（Paymentbyresults,PBR）它是将薪酬酬水平直接接同员工个个人的产出出量连接起起来的薪酬酬形式。其其前身是计计件工资制制，即将薪薪酬水平同同员工生产产的产品数数量挂钩。。该方式主要要是基于以以下考虑：：员工受到到激励将投投入更多的的努力，因因为这样会会得到更多多的收入；；虽然做同同样工作的的员工可能能收入不同同而不再有有全面的平平等，但报报酬与产量量挂钩也是是公平合理理的；这种种方式具有有成本优势势。因为由由于薪酬水水平与产量量挂钩，减减少了中间间的监控环环节。实行行这种方式式应注意防防止质量下下降，注意意生产安全全，注意避避免员工与与管理者之之间的不信信任，这种种方式不适适用于那些些产生不易易测量的工工作产出型绩效薪薪酬体系-(2)成就薪酬2.成就薪酬（MeritPay）这种方式是在在对所有员工工进行周期性性绩效考核的的基础上，按按同一尺度增增加薪酬水平平。其中绩效效考核根据明明确定义的目目标进行。通通常为生产率率，其他方面面如出勤、工工作态度、主主动性等也可可以包括。实实行这种薪酬酬方式，应事事先满足以下下条件：第一一，个体的工工作绩效差别别必须足够大大，在管理上上值得花时间间和努力去测测量这些差别别并与薪酬连连接；第二，薪酬幅幅度应足够大大，能够设定定绩效薪酬差差别；第三，个体工工作绩效差别别能够测量出出来；第四，上级主主管人员必须须有能力测量量员工的绩效效并提供有意意义的反馈；；第五，管理上上能认可，员员工能接受其其薪酬差别来来自工作绩效效。产出型绩绩效薪酬酬体系-(3)业绩薪酬酬员工的绩绩效依照照预先设设定的目目标，或或对比工工作描述述中所列列的各项项任务，，利用绩绩效测量量手段进进行测量量。测量量后，根根据测量量结果和和设计的的薪酬制制度分配配报酬。。其有效效实施的的必备条条件有：：第一，，为了使使绩效测测量成为为一项有有意义的的活动，，个人之之间的绩绩效必须须有显著著的差异异；第二二，薪酬酬范围应应足够大大；第三三，绩效效测量手手段必须须有效可可靠，且且能将绩绩效结果果与薪酬酬水平挂挂钩；第第四，管管理人员员能熟练练设定绩绩效标准准，并能能操作测测量过程程；第五五，组织织文化支支持绩效效薪酬体体系；第第六，薪薪酬水平平既有竞竞争性，，又不失失公平，，组织在在薪酬与与绩效连连接方面面富有经经验；第第七，主主管和下下属之间间相互信信任，各各项绩效效指标能能进行积积极的交交流。产出型绩绩效薪酬酬体系—(4)小组绩效效薪酬4.小组绩效效薪酬是是将小组组的绩效效测量结结果同个个人薪酬酬水平连连接起来来。其中中最典型型的是利利润薪酬酬。优点点：①员工自身身利益与与组织成成功关系系密切，，因而有有助于增增加责任任感，提提高绩效效水平；；②有利于消消除员工工中“他们”与“我们”的心理屏屏障；③有利于鼓鼓励员工工为了共共同利益益进行合合作和共共同努力力；④员工能意意识到绩绩效与组组织盈利利水平之之间的关关系，因因而对成成本和自自身表现现更加关关注，这这种认识识对组织织应付员员工提出出的薪酬酬有利；；⑤当经营环环境恶化化，如组组织遭受受衰退时时，利润润中用于于薪酬的的部分就就会下降降，这种种情况比比起裁员员手段对对员工的的影响要要小；⑥小组压力力有利于于提高组组织内绩绩效较差差员工的的表现。。。（二）投入入型绩效效薪酬体体系—技术薪酬酬1.技术薪薪酬(skills－basedpay,SBP)这种薪薪酬形形式是是将员员工获获得的的技术术和知知识与基本本薪酬酬水平平链接接起来来。其其中的的技术术和知知识一一般根根据工工作族族中各各种工工作所所需的的知识识和技技术来来确定定。这这种挂挂钩形形式首首先要要建立立技术术薪酬酬计划划来确确定需需掌握握的技技术，，然后后组织织需对对员工工的这这些技技术水水平进进行考考核。。最后后，相相关工工作的的培训训机会会和组组织目目标必必须提提供给给有关关员工工。技技术薪薪酬模模式有有三种种：一是梯梯步模模式(stair-stepmodel)；二是建建筑砖砖模式式(buildingblocksmodel)；三是工工作点点获利利模式式(job-pointaccrualmodel)。还有一一种将将绩效效水平平与技技术连连接起起来的的方式式是表表格法法。（如下下表）表绩绩效水水平与技术术连接接技术水平边际可接受高于标准优16.006.366.757.1526.486.877.307.7237.007.427.878.3347.558.008.509.00投入型型绩效效薪酬酬体系系--能力薪薪酬这种薪薪酬形形式假假定作作为员员工最最基本本特征征的能能力与与工作作绩效效之间间存在在着因因果关关系。。其中中能力力可以以是动动机、、品性性、自自我观观念、、态度度或价价值、、丰富富的知知识或或辩别别力、、行为为技巧巧。从从组织织角度度看，，主要要是核核心能能力（（corecompetencies）,包括分分析思思维能能力、、模式式的认认识能能力、、战略略思考考能力力、压压力、、权势势战略略的利利用、、个人人打击击、动动机引引导等等。能能力薪薪酬这这种方方式需需投入入相当当的时时间，，并要要注意意不要要让这这种投投入的的成本本超过过这种种方式式带来来的利利益。。（三））绩效效薪酬酬与其其它薪薪酬制制度--基本薪薪酬型型、薪酬等等级调调整型型1.基本薪薪酬型型这种形形式是是将绩绩效薪薪酬直直接嵌嵌入基基本薪薪酬制制度体体系内内，即即将绩绩效薪薪酬作作为基基本薪薪酬的的主体体。在在这种种情况况下，，基本本薪酬酬通常常每一一级均均设计计为高高、中中、低低三个个标准准，然然后依依据员员工的的工作作等级级和绩绩效测测量结结果进进行对对号入入座。。这种种方式式需建建立经经常的的绩效效管理理制度度，同同时还还应建建立员员工正正常的的工作作升迁迁制度度。2.薪酬等级级调整型型这种方式式是依据据绩效标标准和事事先设定定的薪酬酬等级调调整标准准，将绩绩效测量量结果加加挂在原原有的薪薪酬制度度上，使使之成为为一种薪薪酬升级级的机制制。一般般先将绩绩效标准准分为不不升级，，升半级级，升一一级，升升一级半半等几种种方式，，然后按按测量结结果确定定升级幅幅度，并并据此调调整员工工的薪酬酬等级。。其他类型型--百分比增增长型、、一次性性奖金型型3.百分比增增长型即将绩效效标准与与薪酬增增长链接接起来，，并设计计成几个个绩效区区域，不不同绩效效区域确确定出不不同的薪薪酬增长长率。这这种方式式在设计计时，一一般经验验是让绩绩优者薪薪酬增长长至少10%以上，显显著高于于中等者者增长8%-10%，在期望望水平上上进步较较好的增增长5%-7%，稳步发发展的增增长3%-5%，3%以下的增增长率通通常不予予考虑。。4.一次性奖奖金型这种方式式是将绩绩效标准准与奖金金挂钩。。在这种种情况下下，通常常要按不不同的绩绩效水平平设计出出不同的的奖金额额度，员员工根据据测量的的绩效水水平获得得相应的的一次性性奖金。。此外，还还可将绩绩效薪酬酬制度设设计成持持股制的的形式。。三、收益益分享：：短期绩绩效认可可（一）收收益分享享的内涵涵及其适适用性收益分享享隐含的的基本理理念是试试图使工工作处于于双赢的的位置，，使员工工和其所所属的组组织都能能从绩效效的成功功运作中中获益。。当可衡量量的绩效效得到提提高后，，员工不不仅可以以得到正正常薪酬酬，而且且还可以以按照一一个事先先设计好好的收益益分享公公式，和和组织分分享该绩绩效所带带来的收收益以及及由组织织成功所所带来的的收益。。收益分分享的核核心在于于：在这这个过程程中，员员工和管管理者是是带着提提高组织织绩效的的共同目目的和成成功的决决心走到到一起的的。收益分享享（续））收益分享享最早始始于19世纪30年代的美美国，其其代表是是简单的的斯坎龙龙方案（（ScanlonPlan）。JoeScanlon是曼斯菲菲尔德钢钢铁厂的的工会主主席，它它向工厂厂提出了了一个旨旨在挽救救工会成成员职位位的建议议，为了了回报对对这次行行动所产产生的节节约的平平等收益益分享，，钢铁工工人一致致同意更更有效地地开展工工作。这这个计划划获得成成功后被被大量拷拷贝应用用于其他他公司。。由于作为为收益分分享基础础的这些些收益是是组织过过去无法获获取或者者节约出出来的钱钱；它是是经过员员工们的的努力之之后创造造出来的的自筹资资金，所所以，它它不会对对组织的的收益存存量产生生压力，，这是收收益分享享方案的的一个非非常重要要的特征征，也是是其得到到企业界界普遍欢欢迎的一一个重要要原因。。（二）收收益分享享的类型型：到目前为为止，收收益分享享经历了了三个发发展阶段段，按照照其所使使用的衡衡量标准准的种类类，可以以分为三三种类型型。财务务衡量标标准型（（斯坎龙龙方案和和卢卡尔尔方案属属于这种种类型））、生产产率衡量量型、群群体衡量量标准型型。财务衡量量型--单因素斯斯坎龙计计划实例例（1）1.计算过去某一基准期中的平均月销售额，通常是前一年或前18个月（为了我们的例子，我们假设它是100万英镑）2.同时计算在同一基准期中的月平均工资成本（假设是20万英镑）3.根据这些基准期的数据，计算出工资与销售额的正常比率（在本例中是20%）4.假设在收益分享的第一个月中的销售额为120万英镑，那么根据正常比率将产生24万英镑的工资成本5.假设实际的工资成本是21万英镑，那么3万英镑的节约将产生，公司和员工将对半分享这部分节约财务衡量量型--单因素卢卢卡尔计计划实例例（2）1.使用一个过去12个月或18个月的基准期来计算正常的月销售额、购买原材料和服务的成本、增加值和工资（假设各自的数字为100万英镑、50万英镑、50万英镑和20万英镑）2.计算出增加值和工资的比率（本例中，可能是40%）3.假如在开始运作的第一个月，销售额是120万英镑，购买成本是60万英镑，增加值是60万英镑，相对于正常的增加值50万英镑，将有10万英镑的提高4.提高的增加值将被分享，其中员工的分享系数为40%（与工资和增加值比率相一致）收益分享享--生产率衡衡量型2.生产率衡衡量型这种收益益分享是是用生产产率的提提高来计计算收益益分享。。最典型型的计划划是“通通过分享享提高生生产力方方案”。。在此方方案中，，通过对对单位产产出的标标准劳动动工时进进行测量量，计算算出既定定单位产产品中节节约的工工时来估估算产出出的生产产率的提提高。节节约的价价值由公公司和员员工分配配。这个计划划的主要要缺点与与第一种种类型相相似，它它是基于于单因素素而没有有考虑价价格、收收益量、、顾客满满意度、、顾客忠忠诚等多多种可能能会在组组织中起起作用因因素的变变化。因因此，企企业很少少会对计计划作出出修改，，这样计计划就会会显得比比较僵化化和缺乏乏弹性，，无法根根据经济济和市场场的变化化或者不不同企业业的经营营需要作作出相应应的反应应。此外外，这些些计划的的标准是是为制造造型企业业提供的的，除了了在工厂厂中使用用之外，，在其他他场合的的使用价价值很小小。3.群体衡量标准准型这是收益分享享的最新发展展和成功的形形式。它通常常是在综合短短期衡量标准准和长期衡量量标准、财务务衡量指标和和非财务衡量量指标的基础础上设计出来来的。其实质质是将范围更更为广泛的经经营目标作为为核定收益分分享资金来源源的依据和报报酬确定的标标准。优点：：第一，它不仅仅依据历史实实践来制定发发展目标和衡衡量标准，而而且依据未来来导向型目标标来确定绩效效衡量的标准准。第二，该收收益分享计计划的绩效效衡量指标标与组织的的目标以及及为达成这这种组织目目标所需要要的组织结结构密切相相关。第三，这种种收益分享享计划的设设计有利于于组织根据据组织的目目标和需要要的变化以以及环境的的变化作出出调整，根根据组织文文化和价值值观确定参参与分享的的程度，或或将基本薪薪酬在未来来的增加变变成风险性性薪酬，从从而使实行行这种计划划不必遵循循某种硬性性的或速成成的规则（三）收益益分享的设设计与实施施过程一个成功的收收益分享应应该涵盖以以下原则：：（1）广泛的咨咨询；（2）短期与长长期、财务务与非财务务等综合的的衡量；（3）能保证当当绩效改进进后总能有有薪酬支付付；（4）员工与管管理者例行行碰头，讨讨论绩效改改进；（5）对绩效的的衡量结果果例行反馈馈；（6）来自高级级经理的有有力支持。。收益分享本本质上是一一个行动过过程，而不不仅仅是一一个计算和和分配收益益的方法。。引入收益分分享系统的的五个关键键步骤：1.设计参与收收益分享的的政策；2.咨询；3.定制组织的的收益分享享目标；4.培训；5.实施与监控控。收益分享的的实施过程程：（1）向即将参参与的人员员解释收益益分享；（2）建立一个个咨询指导导团体；（3）设计收益益分享的细细节；（4）识别改进进的目标；；（5）核查潜在在收益的数数目；（6）建立项目目团队；（7）培训管理理人员和员员工；（8）让所有参参与人员计计算怎样改改进；（9）衡量业绩绩，进行反反馈并计算算收益；（10）分享收益益；（11）监控和评评述整个过过程。收益分享中中的几个关关键决策1.收益衡量与与角色定位位2.支付频率3.支付方式4.沟通5.收益保障四、所有权权分享：长长期绩效认认可（一）所有有权分享产产生的原因因所有权分享享是在利润润分享的基基础上发展展起来的,包括员工持持股、股票票分红、股股票期权等等。利润分分享在工业业经济时代代得到了广广泛的应用用，但其吸吸引力随着着时间的流流逝开始减减弱了，其其原因在于于这种基于于现金的利利润分享很很少能得到到政府的任任何法律或或税收支持持，这是收收益分享方方案产生的的一个重要要原因。收收益分享只只能从短期期解决问题题，还需要要从长期解解决解决问问题的方案案，这便是是所有权分分享产生的的重要原因因。Kruse（1996）指出了公公司采用员员工持股的的四大理由由：1.提高高生生产产效效率率；；2.灵活活性性与与风风险险分分享享；；3.阻挠挠员员工工联联合合；；4.立法法与与税税收收减减让让。。（二二））基基于于股股票票的的利利润润分分享享利润润分分享享是是最最早早也也是是运运用用最最广广的的绩绩效效薪薪酬酬方方式式。。1996年《财富富》杂志评选出出的全球100强企业中有有69%使用利润分分享方案，，有33%的企业在使使用利润分分享方案时时涵盖了其其所有员工工。在引入入基于利润润的薪酬制制度以前，，英美各国国在20世纪80年代大多数数采用的利利润分享计计划是一种种“核准的利润润分享”（APS）计划形式式。一些组组织运行此此方案的一一种变异形形式，被称称为BOGOF（买一个赠赠一个）。。利润中有多多少分配方方案每年由由组织自己己决定，但但是大型组组织通常是是采用一个个预先设定定好的规则则。组织的的税收优惠惠主要是留留下部分利利润来购买买股权、消消除执行方方案所带来来的直接管管理成本可可能与公司司税相矛盾盾的地方。。（三）股票票期权方案案1.三种不同类类型的股票票所有权计计划常见的股票票所有权方方案主要有有三种：现现股计划、、期股计划划和期权计计划。现股是指通通过组织奖奖励的方式式直接赠予予员工其组组织的股票票或参照股股权的当前前市场价值值向员工出出售股票。。员工可以以立即获得得股票，但但一般规定定员工在一一定时间内内必须持有有该股票，，不得出售售。期股计划是是指组织与与员工约定定在未来某某一时期内内以一定的的价格购买买一定数量量的该员工工所在组织织的股权。。购股价格格一般参照照股权的当当前价格确确定，同时时一般也会会规定一个个购股后出出售前的持持有期。期权计划与与期股计划划类似，其其主要区别别是在期权权计划下，，