公司薪酬管理方案

XX公司

薪酬管理方案核心议题1.薪酬管理技术思路2.薪酬方案设计程序3.薪酬等级进入4.薪酬发放方式5.薪酬方案实施核心议题1.薪酬管理技术思路2.薪酬方案设计程序3.薪酬等级进入4.薪酬发放方式5.薪酬方案实施1.薪酬管理技术思路1.1目标1.2影响因素1.3指导原则1.4适用范围1.1薪酬管理的目标实现企业总体营业目标实现企业的价值评判与分配目标推动员工工作行为与业绩的改变员工激励保留人才吸引人才绩效提升继续服务加入组织营业目标1.2制定薪酬政策的影响因素负担能力激励因素外部竞争供需关系员工期望内部公平企业文化工作性质······影响因素1.3薪酬体系设计指导原则内部公平——打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，形成以岗位评估和工作绩效考核结果为依据的综合薪酬结构。总额控制——制定总额控制模型，控制公司工资总额。1.4薪酬管理制度适用范围适用对象：全体正式员工不适用对象：兼职、特约人员其他无法进行绩效考核的人员核心议题1.薪酬管理技术思路2.薪酬方案设计程序3.薪酬等级进入4.薪酬发放方式5.薪酬方案实施薪酬方案设计程序1.确定薪酬模型总框架7.薪酬的调整与优化4.确定薪点值3.确定薪点2.岗位评估划分等级确定基本工资6.确定绩效工资5.绩效管理结果评价2.薪薪酬方方案设设计程程序2.1薪薪酬酬总额额控制制及薪薪酬结结构2.2基基本本工资资确定定2.3绩绩效效工资资确定定2.4薪薪酬酬调整整薪酬总总额确确定原原则：：依据公公司业业务目目标及及财务务数据据2.1薪薪酬总总额控控制及及薪酬酬结构构———总额控控制公司核发薪酬总额2.基本工资总额3.预留分配额1.绩效工资总额可支配工资总额确定年年度薪薪酬总总额占占业务务总收收入比比例对新员员工、、业绩绩突出出额外外奖励励等预预留的的工资资额每月固固定工工资，，包括括福利利部分分。根据部部门、、个人人绩效效完成成情况况逐级级分配配2.1薪薪酬总总额控控制及及薪酬酬结构构———薪酬结结构依据国国家、、地方方、企企业规规定，，支付付福利利项目目依据个个人业业绩完完成情情况，，分配配绩效效工资资额。。由岗位位所在在薪酬酬等级级确定定。个人工资总额基本工资绩效工资福利工龄工资特殊岗位津贴由员工工实际际工龄龄确定定。针对特特殊岗岗位的的补助助和津津贴2.1薪薪酬总总额控控制及及薪酬酬结构构———薪酬结结构薪酬等级月基本工资月绩效工资年绩效工资1等45%45%10%2等43%47%10%3等41%49%10%4等39%51%10%5等37%53%10%6等35%55%10%7等33%57%10%8等31%59%各薪酬酬等级级所对对应的的基本本工资资与绩绩效工工资的的比例例：2.薪薪酬方方案设设计程程序2.1薪薪酬酬总额额控制制及薪薪酬结结构2.2基基本本工资资确定定2.3绩绩效效工资资确定定2.4薪薪酬酬调整整2.2基基本工工资确确定———薪酬等等级确确定典型岗位：库工、办事员等-1典型岗位：设备管理员、司机等-2典型岗位：计算机管理、土建工程师等-3典型岗位：质量检查组长、设备工程师等-4典型岗位：送电专责工程师、保卫处处长等-5典型岗位：设备管理处处长、审计处处长等-6典型岗位：安监处处长、经营部主任等-7典型岗位：总经理等-82.2基基本工工资确确定————薪酬等等级与与现有有岗级级比较较等-1等-2等-3等-4等-5等-6等-7等-8567109118121314151617181920212.2基基本工工资确确定———薪酬等等级表表薪酬等级（等）等差等内级数级差等-81.129级5%等-71.129级5%等-61.129级5%等-51.129级5%等-41.129级5%等-31.129级5%等-21.129级5%等-11.129级5%2.2基基本工工资确确定———薪点表表薪点值值=10、、等级级递增增12%2.2基基本工工资确确定———薪点值值测算算结果果薪酬总总额涨涨幅26.7%薪点值值=9、等等级递递增15%2.2基基本工工资确确定———薪点值值测算算结果果薪酬总总额涨涨幅24%2.薪薪酬方方案设设计程程序2.1薪薪酬酬总额额控制制及薪薪酬结结构2.2基基本本工资资确定定2.3绩绩效效工资资确定定2.4薪薪酬酬调整整2.3绩绩效工工资确确定个人绩绩效水水平将将直接接影响响其绩绩效工工资水水平绩效区间等级绩效工资水平9.00<P≤10.00A110%绩效工资7.50<P≤9.00B105%绩效工资5.50<P≤7.50C100%绩效工资3.50<P≤5.50D90%绩效工资P≤3.50E75%绩效工资2.薪薪酬方方案设设计程程序2.1薪薪酬酬总额额控制制及薪薪酬结结构2.2基基本本工资资确定定2.3绩绩效效工资资确定定2.4薪薪酬酬调整整2.4薪薪酬调调整———公司薪薪酬整整体水水平调调整主要方方式：：调整整薪点点值影响公公司整整体薪薪酬水水平因因素公司业业绩状状况社会平平均收收入水水平2.4薪薪酬调调整———个人薪薪酬调调整主要方方式：：调整整薪酬酬等级级影响个个人薪薪酬水水平因因素岗位的的市场场平均均水平平绩效表表现岗位变变动核心议议题1.薪薪酬酬管理理技术术思路路2.薪薪酬酬方案案设计计程序序3.薪薪酬酬等级级进入入4.薪薪酬酬发放放方式式5.薪薪酬酬方案案实施施3.薪薪酬等等级进进入3.1关关键键影响响因素素3.2进进入入原则则3.3操操作作步骤骤3.4现现有有人员员等级级进入入测算算3.1关关键影响响因素人员的胜胜任能力力<经经验、、技能、、学历等等>业绩和工工作表现现市场薪酬酬水平与现行薪薪酬的平平衡3.2等等级级进入原原则在职人员员等级进进入：需要综合合考虑人人员经验验、能力力、业绩绩表现和和现有薪薪酬水平平等因素素，由公公司决策策层会同同人力资资源部门门共同决决定新入职人人员等级级进入：建议从从相应薪薪酬等级级区间的的中低值值进入总原则：：从相应应等级区区间的中中值或中中低值进进入薪酬等级区间低值高值中值3.3等等级进入入操作步步骤参考：个人经验验能力进入：该岗位对对应的薪酬等级级区域确定：个人基本工资资参考：个人业绩绩状况参考：市场因素素薪酬现现状3.4现现有人员员等级进进入试算算薪点值=10、、等级递递增12%核心议题题1.薪薪酬管理理技术思思路2.薪薪酬方案案设计程程序3.薪薪酬等级级进入4.薪薪酬发放放方式5.薪薪酬方案案实施4.薪薪酬酬发放方方式当月发放放滞后发放放：本考核核期（季季度）的的绩效工工资，在在下个考考核期分分三个月月平均发发放当月发放放个人工资总额基本工资绩效工资福利工龄工资特殊岗位津贴当月发放放当月发放放核心议题题1.薪薪酬管理理技术思思路2.薪薪酬方案案设计程程序3.薪薪酬等级级进入4.薪薪酬发放放方式5.薪薪酬方案案实施5.薪薪酬酬方案实实施———障碍点分分析可能出现的问题对策1.员工/管理人员，尤其是降薪人员对薪酬方案有较强的抵触情绪薪酬方案实施之前，由人力资源部组织，公司高层对全公司进行充分的理念宣讲，自上而下的灌输变革思想，使各级人员有应付变革的心理准备2.中层管理人员建议员工薪酬进入等级过高人力资源部选择标杆岗位、人员作为等级进入示范对进入相应薪酬等级区间高值的人员，操作者应做出文字说明决策者做好整体的控制和平衡5.薪薪酬酬方案实实施———实施策略略实施策略要点1.等级进入等级进入确定的顺序是自上而下，即先确定三总师、副总师层级，再确定部门第一负责人层级，最后确定员工层。等级进入的操作流程是自下而上，即先由被确定者的直接主管建议进入等级，再由公司决策层共同决策。2.绩效工资的实