2023年5月人资三级实操模拟试题答案

2023年人力资源管理师模拟题一、简答题(本题共2题，第1小题14分，第2小题14分，共28分)1、请简岗位评价的重要环节？工作岗位评价的重要环节如下：.按岗位的工作性质,先将企事业单位的所有岗位划分为若干个大类.收集有关岗位的各种信息.建立岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组.制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实行细则.在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种重要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评选标准,设计有关调查问卷和测量评选的量表.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采用对策，即时纠正8,全面贯彻工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实行.最后撰写出公司事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供应各有关部门.对工作岗位评价工作进行全面总结,以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。2简述集体协议和劳动协议的区别？集体协议和劳动协议很容易混淆，很多人都搞不清楚两者的区别。我们对集体协议与劳动协议做一个对比，就会发现两者有以下六种区别：(1)集体协议与劳动协议的两方当事人是不同的。劳动协议的当事人是由单个的劳动者和公司组成的,而集体协议的当事人是由全体职工和公司组成的，全体职工是由工会或职工代表代表职工，来跟公司的代表一起协商签署集体协议,所以两者的当事人不同。(2)集体协议与劳动协议的内容不同。劳动者个人和公司签订的劳动协议，重要约定的是公司和员工之间的权利与义务，而集体协议里重要约定的是职工权利与公司义务。由于劳动协议是每一个职工和公司分别签订的，所以劳动协议里所反映的都是带有个性的东西，比如说，具体到一位职工,他的工作内容是什么,是多少,岗位是什么，享受什么样的待遇，等等。而集体协议反映的是公司里所有的劳动者享受哪些最基本的福利待遇，有哪些最基本的保障条件，所以集体协议反映的是共性的问题，而不是个性的东西。(3)集体协议与劳动协议的作用不同。劳动协议的作用是在公司与员工之间建立起，约定双方当事人在履行劳动协议过程中的各自的权利与义务，以及协议解除与终止的时间和条件。劳动协议的哪一方不履行约定的义务.都是违约或者违法的。而集体协议更多的作用是约束公司给予职工哪些最基本的待遇,在集体协议里,对于约定的公司的义务.公司必须执行;对于约定的员工的义务,基本上是道义上的。也就是说，集体协议里员工约定的应当履行的义务,员工不履行，或者职工代表不屉行，那么公司不可以拿集体协议去告员工。所以劳动协议与集体协议的作用是不同样的。(4)集体协议与劳动协议产生的方式不同。劳动协议是双方当事人一旦建立劳动关系，就必须签署的。而集体协议则不同，由于劳动关系刚刚建立的时候.公司职工人数不多，无法签署集体协议。所以，签署集体协议与劳动协议的时间是不同样的。按照法律规定，劳动协议是双方当事人一旦在平等自愿的基础上，达成共识，就可以签署。而集体协议是双方当事人虽然在平等自愿的基础上，达成了共识，但是还不能签署。由于必须是先制定集体协议的文本，提交职工代表大会，通过职工代表大会讨论通过了，双方当事人才可以签署。(5)集体协议与劳动协议发生法律效力的时间不同。劳动协议是一经双方当事人签署,就立即产生法律效力。而职工代表或者工会，即使和公司签署了集体协议，也不能立即产生法律效力。当双方当事人签署完集体协议后,应当报给相关的劳动行政部门。在法律规定的一段时间内.假如劳动行政部门没有对集体协议提出异议，或者没有给公司任何回复，那么在过了法律规定的时间后,集体协议就自然具有法律效力。(6)集体协议与劳动协议的期限不同。劳动协议有三种期限即有固定期的、没有固定期的.和以完毕一定工作任务为期限的。而集体协议只有一种期限.就是有固定期的.并且时间只能是一至三年。综上所述,集体协议与劳动协议有六种不同,所以对于这两类协议,我们不要把它们混为一谈。二、计算题(本题共1题，共18分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析,只有计算结果一、某公司对其前任主管工作人员开发实施了为期五天的培训,该培训项目的核心包括八个方面的他力：I、主管人员的作用和职贡2、沟通3、工作计划、分配4、职业道惚5、领步与激励6、工作业绩7、客户服务8、管理名样化新任主管人员的宜接上级表示,上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占8四.对于被评估的目标群体ifb；每年平均工资加上福利4U0U0元，将这个数字乘以各方面能力所确定的工作成功（80%）可计算出每名学员的货币价值为32OUO元.如果某一人年内在全部八个方面的能力都表现成功的话.那么他对「该机构的价值就应该是32OOU7L.在工作中所要求的平均技能水平为7,而从单此项工作之前的技能评定分数为4.8,也就是7的69%,培训之后的技能评定分数58也就是取得成功所需技能水平7的83%,培训项目成本为1400元/学电根据案例il和学员培训收益和投资回报率收益成本比。培训前人员对公司的价值,32000X69%=220«0培训后人员对公司的价值，32000X83%=2656<>培训收益26560・22080=44«0投资回报率=（4480-lW0，1400X100%=220%成本收益比=44X0/1400=320%三级、综合题，共计两小题，每题18分共计36分2、去年6月初，甲公司彳眯与工会代表经过集体协商，筌订了一份集体合同草案.其中，关于工费和劳动时间条款规定，公司所有员工每月工费不得低于2000元.6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议.该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布.去年7月末，刘某到甲公司应聘并祓录用.公司于8月1目与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元.1个多月后，刘某在与同事端天时偈然得知公司与工会订立了集体合同，妁定员工每月工资不得低于2000元.刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资.但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲藏委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工费标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报鬲・请您对本案例做出评析.（15分）（1）这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例，（5分）（2）该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的.公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之H起15日内未提出异议,该集体合同因此即行生效・（3分）（3）根据《劳动法》和£集体合同现定》等有关设定.用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报制等标准,不得低于集体合同的规定.低于集体合同的标准无效,要适用集体合同的规定.（3分）（4）公司与刘某签订劳动合同时,集体合同时已经生效。刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资低于集体合同中约定的标准.因此劳动合同的规定无效。（3分）（5）公司应补足刘某2个月的工资,剩余合同期限内的工资接鼻月2000元履行.（3分）1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缜产品，*近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向底务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质，、灵活快速的工程安装和实施蜃务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪事改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪崩等级类型调整为宽泛式的酬扇等级类型.（D请分别描述两种薪91等级类型的特点与适用花围・（2）该公司的新事等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的新『等级类型相比，宽泛式的薪■等fil类型体现了何肿薪酬策略？1、评分标准:⑴两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围.分层式薪酬等级类型的特点：TOC\o"1-5"\h\z①包括的新州等级比较多,呈金字塔形排列.（2分）②员工薪酬水平的提高是的看个人岗位级别向上发展而提高.（2分）③在成熟的、等级型的企业中常见。（2分）宽泛式薪陆等级类型的特点：①包括的新州等圾较少.呈平行形.（2分）②员工新州水平的提高可以防首个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高.（2分）®在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见,（2分）（2）该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因.体现的新州策略,①该企业的举措是正确的。（2分）②宽泛式薪州等级类型更适合丁业务灵活性强的企业。（2分）③宽泛式薪M等级类型作为种新的新M策略,可以使员」借助各种不同职位去发展自我,既使职位小HR只要业绩突出亦可获得相应的报解。（2分）四,设计题18分1、设计薪酬方案3.九州公司是主要从事家用电器生产的一家民营企业。2008年,由于内外部生产经营环境的变化，公司决定为员工的工资进行调整，主要是在京仃的基础上提薪.面对公司内不同的人员类型,公司决定采取按。份提新、按技能提薪和按工的提薪三种形式。杨晓明是公司人力资源部的薪陵主管,由他为公司研发部门的技术人员设计个按照技能提薪的方案,杨晓明决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成缱.然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加薪水平.假如你是杨晓明，请为公司设计出一个切实可行的技术人员提第方案.答：根据题中要求,具体设计如下:九州公司技术人员提薪规定第条按技能捉新.依据所定的考春标准.考杳每个职员的情况，然后依据特定的提就标准金赧,决定职员的技能工资。第二条提薪原则上一年一次，以4月I日作为提薪日，但是,当物价指数急剧变化,以及公司认为有特别的必要时，也可以临时提薪。第三条当出现卜列情况之一者，丧失提薪资格：（一）录用不满一年：（二）在上一年度中,受到过处罚:（三）正在提退职申请:（阳年满60岁。第四条号杳采用以下办法：按照第匕条到第九条所规定的名杳标准,就以下三个项目评分.然后在负贡人会议上讨论评分表，坡后做出决定,确定考台分数。来分的三个项目为：技能以及经验：工作态庭；业务成绩，第五条按照最高分20分，一般情况为10分,最低分为5分.这一采分标准和范困.给定每个人的考杳分数.第六条第一条规定的提薪金额,作为不同身份职员的提前金额,毋年要在散事会上讨论决定.第匕条技能工资要按个人能力的变化做出相陶的增诚。第八条技能及经验的考查标准,依据以卜事实确定：（一）与业务有关的知识和经验掌握程度：（二）时所做业务及相关业务的料通程度：（三）进取心和改进业务工作的态度：（四）使所做业务或工作得到发展的程度：（五）有无能力为公司作出贡献的特殊技能：（六）是否出过事故、仃过过失以及事故、过失的大小：（匕）指导和统率F级能力的大小.第九条工作态度的考ft标准,依据以卜事实：（一）为工作的责任心：（二）遵守公司规章制度的情况：（三）服从上级命令的情况：（四）。同事是否协调,能否合作共事：（五）对材料、低位易耗品、机械设备或生产：T具的使用、处理态度：（六）出勤率的高低以及迟到早退和为私单外出等现象的发生频率：（匕）工作时的劳动态度：（八）用行对往来客商承诺的态度以及接恃客户的态度：（九）对卜级的指导态度以及卜级对其尊敬的程度：'（卜）对公司内部秩序以及气定带来何种影响：（I-）对'「作场所的整理、禁顿及管理的好坏：（十二）在公司内外,是否有抱怨、发牢嗫等现软以及这种现象的出现腑率；（十三）有否公物私用.或齐浪费公物、拈白拿走公司物品的情况以及这种情况的发生额率.第十条业务考宣的标准,依据以卜事实：（一）是否努力进行新的开拓以及是否令.实际效果：（二）是否不订单和.「•理收益以及这种效益的名少：（三）开展业务时是否节约及工作效率如何：（四）在进行记账、计算以及其他应汇报的工作时效率如何，成绩如何:（五）在工程现场开展工作时其效率一成.如何।（六）能否顺利地处理n常事务何融.有否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的须率；（匕）往来客户是否有批评意犯或不满以及此种现象的出现脓率：（八）有否一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率：（九）对机械设备、生产工具、菁品备件的爱护程度，有否出现损坏或丢失。第卜一条木规定在2008年I。月I日起实施.4.信息产业部某设计院有高级工程师120名,工程师460名,助理工程师350名.对M家的电信改造工程设计完工后,得到奖金15万元,为了使全体员工满意，并能激励员工「作的枳极性。答：根据速中要求，该设计院可以采用如卜的奖金分配方案：(I)把奖金分成若干份.如员工出勤率奖金,职位级别奖金.部门奖金,特殊贡献奖金。出勤率奖金根据全体员工的口常出勤决定；职位级别根据每个员工的职务,技能等级决定：部门奖金根据各部门所作出的贡献决定：特殊贡就将是给与仃特殊贡献的小组成个人。(2)根据员工的出勤率,在全体员工间分配出勤率奖金.出勤率=实际」:班天数/当月应上班天数,员工的出勤率反映了其工作态度，枳极性。出勃率考核具有实际性.(3)根据职位等皴确定职位级别奖金分配的比例，如该设计院由高级工程师,工程所助理工程师，比例可以定为5：3：2.这样所有的离级工程如拿到职位级别奖金的5成，所有工程师拿到3成，所有助理工程师拿到2成，然后按平均分配政理,把各级别的奖金平均分配给