服装行业绩效管理专题培训

--绩效管理培训--目录绩效管理概述绩效管理的过程绩效评估体系建立绩效管理是公司战略得以实施的重要保证

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效评估是绩效管理的核心企业处在不同的发展阶段,绩效评估的内容和作用是不同的绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励绩效管理是公司战略管理的重要组成部分使命环境参数战略组织战略目标SBU目标KPI部门目标、KPI指标岗位职责、KPI指标

公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此，公司需要将目标有效地分解至每个岗位；公司需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服；公司需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距。绩效管理对我本人有什么实际意义？组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？如果大家都能像小X一样，我们的效率将大大提高？我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需要知道我有什么权力？经理们的烦恼员工的困惑KPI指标在现代绩效考核体系中得到了广泛应用KPI的英文是KeyProcessIndication，中文含义是关键业绩指标；KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础；KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键；KPI指标等以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了80%的结果。战略绩效管理的概念模型战略开发绩效考核制定计划确定目标绩效实施奖励性奖赏以关键价值驱动因素为基础，制定第一年目标作为控制波动范围的依据关于价值驱动因素的预算控制线波动范围易波动范围为基础的异常推拉组合预防性和更正性行动以关键价值驱动因素和波动范围为基础短期和长期成分战略绩效管理的基本过程任务、战略运营目标业务单位战略目标个人目标部门目标能力项目绩效技校报告绩效考核培训发展激励1342226597108第一步第二步第三步第四步第一步公司的使命和战略是出发点，使命与战略要分别转化成企业战略目标、业务单位目标和运营目标，形成相关的KPI指标；第二步战略目标、业务单位目标和运营目标被转化成业务单位各种各样的岗位目标，结合具体的项目目标及个人能力指标，形成岗位的KPI指标第三步员工上岗后工作后，要进行定期考核绩效，反馈绩效完成情况。绩效不理想的，员工要与上级一起确定更正行动第四步年度绩效评估对员工的绩效进行正式讨论，一举评估结果，对员工实施奖励并确定员工下一年度的KPI指标。绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能激励功能激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会；评价功能年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。促进沟通考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双方了解被考核人工作的不足；公司整体绩效团队绩效个体绩效对远景规划和价值观进行沟通建立目标和行动计划通过测量监控绩效设置基本规则设置团队的宗旨和目标测量结果提供团队奖励雇用合适的员工让员工明确岗位的具体要求提供持续的培训和发展机会激励员工鼓励员工自主管理分析处理个体绩效中的问题提供绩效反馈运用承认、报酬和奖励绩效管理对于于公司整体、、各部门和员员工个人都有有十分重要意意义期间目的人事决策培训计划目标职业发展反馈检查有效性标准组织问题诊断创业期

成长期

成熟期衰退期

更生期处在不同发展展阶段的企业业,运用绩绩效评估的侧侧重点是不同同的用途工作业绩工作态度工作能力人事决策68%16%16%检查有效性标标准49%23%28%培训计划目标标50%50%职业发展反馈馈35%30%35%组织问题诊断断34%33%33%说明：上述百百分比是经验验数值，是指指在不同评估估目的实现过过程中，各项项评估内容的的贡献比例绩效评估内容容将不同程度度的运用到人人力资源管理理的各个方面面培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任内部转岗或辞退培训发展内部转岗培训发展强化管理绩效评估矩阵阵需要提高达到要求榜样榜样达到要求需要提高工作业绩能力和态度绩效评估矩阵阵的应用对人人力资源发展展有着建设性性意义摩托罗拉的绩绩效评估流程程1、计划（第第一季度）员工及主管就就下列方面达达成共识个人/团队业业务目标实现目标所需需领导者行为为所需的帮助和和资源目前工作适应应程度/未来来职业计划反馈渠道为培训训计划划、人人员配配置、、薪资资福利利及职职业前前途提提供信信息他山之石2、计计划（（第二二、三三季度度）员工及及主管管就以以下各各点展展开对对话个人/团队队业务务目标标的进进程实际的的行为为与所所期待待的行行为比比较需要的的支持持资源源3、总总结（（第四四季度度）员工及及主管管针对对以下下各点点展开开对话话个人/团队队业务务目标标的完完成状状况实际的的行为为表现现目前工工作/未来来职业业前途途未来所所需的的技能能CISCO的绩绩效评评估随时评评估以销售售人员员为例例，他他的个个人收收入与与业绩绩紧密密挂钩钩，而而构成成业绩绩的三三个方方面是每每周每每月每每季都都在评评估销售业业绩的的评估估每周周一次次目标管管理（（MBO））的评评估每每季一一次客户满满意度度的调调查全全世界界放在在一起起做评估周周期的的缩短短使企企业能能够针针对自自己的的员工工问题题，制制定对对策，，留住住优秀秀人才，，将员员工的的抱怨怨及时时消灭灭在工工作中中分散评评估一年内内有三三个评评估时时间，，4月月、8月和和10月，，看员员工进进来的的时间间靠近近哪个个时间间，他他就在在那个个时间间接受受绩效效评估估把评估估工作作分开开做，，可以以在人人力资资源部部的工工作量量和财财务资资金上上分散散压力力他山之石绩效管管理概概述绩效管管理的的过程程绩效评评估体体系建建立目录绩效管管理是是一个个动态态的贯贯穿于于全年年的过过程绩效计计划1、岗岗位职职责明明确2、制制定个个人工工作计计划3、制制定个个人发发展计计划绩效考考核1、年年度绩绩效考考核2、指指导与与反馈馈3、年年终奖奖励发展1、确确定个个人工工作目目标2、确确定个个人发发展目目标3、明明确改改进方方向绩效实实施1、日日常监监督与与提醒醒2、定定期考考核3、指指导与与反馈馈绩效管管理的的流程程和步步骤岗位职职责明明确制定个个人工工作计计划制定个个人发发展计计划定期考考核指导与与反馈馈年度考考核考核核结结果果讨讨论论年终终奖奖励励绩效效管理理步骤骤一一：：岗位位职职责责明明确确管理理人人员员应应在在人人力力资资源源部部的的配配合合下下，，与与员员工工就就其其岗岗位位职职责责进进行行充充分分沟沟通通和和讨讨论论。。在在取取得得共共识识后后，，明明确确主主要要业业绩绩指指标标、、能能力力指指标标、、态态度度指指标标、、考考核核标标准准和和考考核核方方法法，，交交人人力力资资源源部部备备案案，，作作为为本本年年度度考考核核的的依依据据。。绩效效管管理理步步骤骤二二：：制定定个个人人工工作作计计划划在制制定定个个人人工工作作计计划划时时，，应应遵遵循循如如下下步步骤骤：：员工工依依据据当当年年的的岗岗位位职职责责和和工工作作绩绩效效考考核核指指标标，，在在部部门门年年度度计计划划的的指指导导下下，，确确定定自自己己的的年年度度、、月月份份及及周周的的工工作作计计划划;管理理人人员员下下属属员员工工的的个个人人工工作作计计划划进进行行审审查查，，根根据据部部门门工工作作计计划划对对其其下下属属员员工工的的个个人人工工作作计计划划进进行行必必要要的的调调整整；；管理理人人员员与与员员工工对对工工作作计计划划进进行行详详细细讨讨论论，，充充分分交交流流意意见见，，计计划划最最终终需需由由管管理理人人员员和和员员工工共共同同确确认认。绩效效管管理理步步骤骤三三：：制制定定个个人人发发展展计计划划结合合上上一一年年度度员员工工绩绩效效考考核核的的结结果果及及本本年年员员工工的的个个人人工工作作目目标标，，分分析析员员工工在在工工作作能能力力和和工工作作态态度度方方面面需需要要改改进进的的方方面面；；针对对以以上上需需要要改改进进的的方方面面，，确确定定本本年年度度发发展展目目标标；；明确确达达到到发发展展目目标标所所需需资资源源和和相相关关条条件件；；确定定员员本本年年度度工工个个人人发发展展计计划划，，包包括括参参加加培培训训、、学学习习等等。。绩效效管管理理步步骤骤四四：：定期期考考核核管理理人人员员应应对对员员工工每每周周的的目目标标完完成成情情况况进进行行考考核核，，逐逐月月将将考考核核情情况况汇汇总总上上报报人人力力资资源源部部，，作作为为年年中中及及年年末末绩绩效效考考评评的的工工作作计计划划完完成成绩绩效效，，包包括括以以下下方方面面：：计划的完完成情况况；工作中存存在的问问题和困困难；应采取哪哪些实际际行动和和需要什什么条件件以便改改进；为年中和和年末考考评积累累资料。。绩效管理理步骤五五：指导与反反馈对于周考考评，管管理人员员应随时时将计划划任务考考核结果果反馈给给员工，，并帮助助员工发发扬成绩绩总结不不足，寻寻找解决决办法。。对于季季度及年年度考评评，管理理人员应应在考评评完成的的一定期期限内将将结果反反馈员工工，征求求员工意意见。管理人员员及时将将考核结结果提供供给员工工；员工有权权力对考考核结果果提出自自己的意意见；绩效管理理步骤六六：年度考核核年度考核核包括能能力考核核、态度度考核和和工作业业绩考核核三个方方面，业业务人员员和职能能部门人人员三个个部分的的权重各各不相同同。考核核结果将将用来确确定员工工本年的的奖金、、年度工工资调整整和晋级级的依据据。使用记分分制对员员工的能能力、态态度、工工作业绩绩三个方方面进行行打分；；业绩考评评中的岗岗位KPI采取取由主管管上级直直接打分分，工作作计划完完成指标标由工作作周计划划完成情情况统计计而来；；员工的能能力和态态度指标标的考核核者，依依据工作作关系图图确定。。计算加权权绩效考考核得分分。绩效管理理步骤七七：考核结果果讨论绩效考核核讨论会会是管理理人员和和员工共共同讨论论在全年年工作中中取得进进步和需需要改进进的方面面，讨论论的重点点是员工工对考核核结果持持有异议议的地方方。并共共同对今今后如何何改进绩绩效达成成共识。。员工对年年度工作作做表现现进行自自我总结结；管理人员员对员工工全年工工作进行行评价；；就评价结结果与员员工进行行评价沟沟通;管理人员员指导员员工确定定下一年年度的工工作和个个人发展展目标，，并得到到管理人人员的确确认。绩效管理理步骤八八：年终奖励励年度绩效效评估完完成后，，对员工工实行年年终奖励励。奖励励分为年年度奖金金、晋升升工资、、晋升级级别和特特别奖金金等多种种方式。。按照每个个员工的的绩效考考核结果果，计算算和发放放季度及及年度奖奖金；根据绩效效考核委委员会的的意见，，确定员员工是否否调整岗岗位工资资和岗位位级别；；对于有突突出表现现的员工工，总经经理可以以发放特特别奖金金。绩效管理概述述绩效管理的过过程绩效评估体系系建立目录绩效管理体系系建立的基本本原则公开与开放可行性与实用用性可靠性与正确确性定期化与制度度化反馈与修订考核程序公开开、公正、透透明；考核标准明确确，为上下级级共同认可；；引入知我评估估，上下级之之间直接对话话。考核结果形成成之后，及时时与本人见面面；肯定成绩，改改正不足。绩效考核是一一个管理过程程，必须定期期化、制度化化；有利于组织绩绩效的提高、、员工激励和和发展等。考核标准、方方法明确、一一致、稳定；；考核指标科学学有效，方案设计经济济合理；充分考虑不同同岗位、业务务特点，绩效管理位于于企业人力资资源管理的核核心位置企业战略目标标职位评估人力资源规划划绩效指标形成成岗位绩效管理人员招聘薪酬体系培训与开发目标管理工作分析绩效管理流程程初步设计业绩考核公司月例会（部门经理）部门周例会（员工）部门季度考核周工作计划考核员工季度考核工作计划完成+岗位KPI周工作计划考核月汇总部门年度考核业绩、能力及态度考核员工年度考核部门个人结果业绩、能力及态度考核季度激励年度激励绩效管理指标标体系分解公司战略部门职责战略目标公司使命公司月例会岗位职责部门周例会个人工作计划指标岗位考核指标标个人工作计划划部门工作计划划公司工作计划划能力指标态度指标业绩KPI工作计划指标标任务业绩指标部门考核指标标季度考核年度考核绩效计划1、岗位职责明确2、制定个人工作计划3、制定个人发展计划绩效考核1、年度绩效考核2、指导与反馈3、年终奖励发展1、确定个人工作目标2、确定个人发展目标3、明确改进方向绩效实施1、日常监督与提醒2、定期考核3、指导与反馈KPI及工作作计划指标的的设立是绩效效管理的首要要步骤增值原则客户优先原则则结果优先原则则权重原则过程因素为辅辅解决评估“什什么”的问题题；KPI指标的的四个纬度：：时限、数量量、质量和成成本；如何衡量上述述指标；列出可以量化化的指标；解决“怎样””、“多少””、问题；基本 标准：：多数人能够够达到，客户户要求的程度度；卓越标准：少少部分人达到到，超出客户户要求的程度度；步骤一确定工作产出步骤二：建立评估指标步骤三：建立评估标准步骤四：审核关键业绩指标是否采用最终终产出；指标是否可以以证明和观察察；指标综合是否否能结识被评评估者80%的工作量；；多少评估者介介入评估；关键绩效指标标体系的建立包包含有四大步步骤，即确定定工作产出、、建立评估指标、设定评估标标准、审核关关键业绩指标标KPI及工作作任务指标开开发是一个沟沟通过程考核项目介绍研讨会从岗位目标…研讨会…到所需知识和技能…研讨会…到指标…员工个人目标管理人员期望目标认同目标讨论会的次数视具体情况定四个要点：各级管理层层的目标与与公司的使使命和战略略保持一致致；这些目标被被转化成对对员工的清清晰的绩效效要求；员工知道如如何达到这这些要求，，参与并承承诺这些指指标的制定定；人力资源管管理工具组组件（检查查、奖励、、培训、开开发）与现现实公司目目标相协调调。KPI指标标体系可以以划分为四四种类型、、四个纬度度成本质量时间数量混合型项目型时限型数字型类型纬度—主要指标—辅助指标与战略目标标的联系：：指标标是否能和和战略目标标相吻合?简明性：指指标是否简简单并能被被清楚的理理解?可衡量性：：指指标标是否能量量化?能否否得到验证证？可实施性：：是是否否能采取行行动以提高高绩效?可控性：结结果是否能能在职责范范围内可控控?时限性：是是否有有明确的时时间要求？？可信性：指指标是否难难以操纵?整合性：指指标是否能能有机地将将整个组织织联系起来来?关键绩效指指标（KPI）具有有八大特点点绩效考核的的评估者与与被评估者者—业绩KPI和和工作计划划指标的制制定及考核核直接上级领领导人力资源部部评估者被评估者绩效考核的的评估者与与被评估者者—能力和和态度考核核直接上级领领导人力资源部部岗位A岗位B岗位C岗位D岗位E顾客评估者公司内部公司外部被评估者绩效计划1、岗位职职责明确2、制定个个人工作计计划3、制定个个人发展计计划绩效考核1、年度绩绩效考核2、指导与与反馈3、年终奖奖励发展1、确定个个人工作目目标2、确定个个人发展目目标3、明确改改进方向绩效实施1、日常监督与提醒2、定期考核3、指导与反馈绩效实施是是绩效管理理过程中耗耗时最长、、直接影响响最终成效效的步骤绩效实施是是一个持续续的沟通的的过程计划和考核核是管理人人员的事情情，或是人人力资源部部的事情；；重要的是计计划和评估估，实施施是员工自自己的事情情；实施就是监监督、检查查，时刻关关注员工的的工作过程程；花时间纪录录是一种浪浪费。绩效实施误误区绩效实施的的过程是一一个沟通的的过程沟通目的有助于绩效效计划的调调整；使员工了解解更多的信信息；管理人员了了解实施过过程的困难难、障碍等等；沟通方式正式方式：：会议、书书面报告、、正式会谈谈。书面报告：：工作日志志、周报、、月报、季季报正式会谈非正式方式式：走动管管理、开放放式办公、、聚会收集信息观察法：管管理人员直直接观察员员工的表现现并纪录；；工作揭露法法：员工对对某些工作作目标的完完成进行纪纪录他人反馈法法：通过员员工服务的的对象了解解情况等间间接方法；；工作计划和和工作例会会可以把事事后管理转转变为事前前、事中和和事后的全全过程管理理绩效管理是是一种动态态过程管理理模式；没有计划便便无从考核核，最终的的结果是没没有管理。。只有计划划和考核，，没有实施施过程中的的检查和调调整是事后后管理，事事后管理的的风险在于于改正成本本较高；月或周工作作例会制可可以有效地地增加评估估的频率，，及时发现现问题并做做出调整，，变管理结结果为管理理过程，降降低风险。。有利于建立立一种绩效效驱动的管管理文化。。绩效效计计划划1、、岗岗位位职职责责明明确确2、、制制定定个个人人工工作作计计划划3、、制制定定个个人人发发展展计计划划绩效考核1、年度绩效考核2、指导与反馈3、年终奖励发展展1、、确确定定个个人人工工作作目目标标2、、确确定定个个人人发发展展目目标标3、、明明确确改改进进方方向向绩效实施1、日常监督与提醒2、定期考核3、指导与反馈绩效效考考核核是是绩绩效效管管理理过过程程中中的的核核心心步步骤骤，，直直接接关关系系到到绩绩效效管管理理的的成成败败数据据收收集集人人：：被被评评估估人人的的直直接接领领导导人人收集集数数据据的的类类型型：：用用以以计计算算被被评评估估人人KPI得得分分的的相相关关数数据据首先先由由被被评评估估人人依依据据个个人人业业绩绩计计划划完完成成工工作作总总结结；；完成成后后交交直直接接领领导导人人填填写写上上级级评评估估表表格格；；能力和态度徐徐由内、外部部顾客评估会议参加人：：参考评估关关系图确定；；主要问题：听听取直接领导导人的评估意意见；研究决定对被被评估人的评评估结果和奖奖惩方案等；；讨论重点是最最好和最差20%人员的的处理方案绩效评估包含含有四大标准准步骤，即数数据收集、填填写表格、开开会评议、沟沟通反馈步骤一数据收集步骤二：填写表格步骤三：开会评估步骤四：沟通反馈决策反馈负责责人：被评估估人的上级领领导人。主要内容：提提出被评估人人的未来努力力方向，听取取被评估人的的意见和看法法。后续工作：安安排有关人员员的培训、安安排新员工的的招聘、改进进评估体系、、安排整体人人力资源即哈哈等。谢谢大家！9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。21:05:2321:05:2321:051/5/20239:05:23PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2321:05:2321:05Jan-2305-Jan-2312、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。21:05:2321:05:2321:05Thursday,January5,202313、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。1月-231月-2321:05:2321:05:23January5,202314、他乡生白白发，旧国国见青山。。。05一月月20239:05:23下下午21:05:231月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月239:05下午午1月-2321:05January5,202316、行动出成果果，工作出财财富。。2023/1/521:05:2321:05:2305January202317、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。9:05:26下下午9:05下下午午21:05:261月-239、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。21:05:2621:05:2621:051/5/20239:05:26PM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。1月-2321:05:2621:05Jan-23