人力资源管理企业培训讲座

HumanResourceManagement人力资源管理CHECK-IN你的姓名？你的工作？你对本课的期望？其他你想说的话参考书曲庆编，人力资源管理阅读资料（英文），清华大学教务处教材发行组曲庆编，人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二版加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月第一版劳伦斯S.克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年9月第一版袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版GaryDessler，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清华大学出版社Prentice-HallInternational,Inc.，1997年10月第一版中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16）中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）课程要求评分方法：

课堂表现30%作业30%期末考试40%积极参与保证出勤认真完成作业广泛阅读作业个人1.根据自己的经历、见闻写一个案例，包括案例情节内容及相应分析2.案例分析报告：杨村煤矿，字数不限3.

案例分析报告：迈向战略角色——一家中国台湾公司的人力资源管理和组织转型，字数不限小组命题综合论文，字数不限，在最后一节课报告。分组互相认识给小组命名确定小组精神讨论小组成员间的合作方法小组合作如何卓有成效共同承诺明确目标积极贡献——准备、参与有效组织组织者职责掌握时间和进度发现闪光点关注每个人决策方式杰出经理的行为个人差=绝对值（个人-研究）小组差=绝对值（小组-研究）个人得分=个人差小组得分=小组差小组平均=小组个人得分/小组人数小组改进比率=（小组平均-小组得分）/小组平均组名最高分最低分小组平均小组得分改进比率组名最高分最低分小组平均小组得分改进比率小组表现概念人力资源广义智力正常的人人狭义能够推动整个个经济和社会会发展的劳动动者的能力，，即处在劳动动年龄的已直直接投入建设设和尚未投入入建设的人口口的能力。（清华大学张张德）包含在人体内内的一种生产产能力，它是是表现在劳动动者身上的、、以劳动者企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。概念概念——人人力资源的的特征能动性：唯一能起到到创造作用用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者者，又是消消费者高增值性挪威1900年到1995年年统计测算算，对固定定资产、普普通劳动者者和智力投投资的额度度分别每增增加1%，，则与其相相对应的社社会生产量量分别增加加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周周期各阶段段体能和智智能不同再生性有形磨损和和无形磨损损自我补偿，，自我更新新，自我丰丰富，持续续开发社会性：受民族文化化和社会环环境影响。。人力资本（HumanCapital）人们以某种种代价获得得并能在劳劳动力市场场上具有一一种价格的的能力或技技能。对人力资源源进行开发发性投资所所形成的可可以带来财财富增殖的的资本形式式。人力资本指指凝聚在劳劳动者身上上的知识、、技能及其其表现出来来的能力。。概念——人人力资本理理论创始人西奥多·舒尔茨（（TheodoreW.Schultz）加里·S·贝克克尔(GaryS.Becker)概念——人人力资本理理论人力资本理理论产生的的历史背景景两个阵营：：西方与东东方的对峙峙战后欧洲重重建经验的的反思：马马歇尔计划划的成功与与欧洲的迅迅速复兴“具有技术术知识和所所有必需的的技能以及及学习新技技术能力的的工人”是是马歇尔计计划成功的的基本条件件经济学面临临着挑战：：求解“经经济之谜””现代经济增增长之谜：：产出增长长率远远超超出了生产产要素的投投入增长率率库兹涅茨之之谜：更多多的产出是是用较少的的资本生产产出来的列昂惕夫之之谜：美国国出口的大大部分产品品不是资本本密集型的的，而是劳劳动密集型型的工人收入增增长之谜：：收入增长长与工时缩缩短个人收收入分分配平平均化化趋势势之谜谜概念———人人力资资本理理论人力资资本理理论的的产生生亚当··斯密密和马马歇尔尔：在在各种种资本本投资资中，，对人人本身身的投投资是是最有有价值值的舒尔茨茨：《《人力力资本本的投投资》》(InvestmentinHumanCapital)完整的的资本本概念念应当当包括括物力力资本本和与与其相相对应应的人人力资资本两两个方方面人的知知识、、能力力、健健康等等人力力资本本的提提高对对经济济增长长的贡贡献远远比物物质资资本、、劳动动力数数量的的增加加重要要得多多1929到到1957年，，美国国教育育投资资对经经济增增长率率的贡贡献是是33%贝克尔尔：《《人力力资本本：特特别关关于教教育的的理论论与经经验分分析》》（1964））现代代人力力资本本理论论最终终确立立的标标志概念———人人力资资本理理论60年年代和和70年代代初：：人力力资本本理论论的进进一步步深化化和完完善人力资本投资资形式与途径径的研究；人力资本投资资收益研究；；人力资本投资资与收益微观观模型研究；；人力资本与经经济增长关系系研究；人力资本与技技术进步和劳劳动生产率关关系的研究；；人力资本与个个人收入分配配关系研究。。80年代后期期以来人力资资本理论的发发展：“内生生性经济增长长”、“新发发展经济学””概念——人力力资本理论人力资本理论论的发展人力资本理理论的理论论价值与贡贡献使人在物质质生产中的的决定性作作用得到复复归。把消费真正正纳入了生生产过程。。传统经济学学：消费过过程与生产产过程的联联系仅仅是是彼此输出出、输入最最终产品和和劳动力。。消费过程程的生产性性质及其经经济意义也也因此被弱弱化到近似似于无的地地步。人力资本理理论则把人人的消费视视为一种重重要的投资资，因而把把消费过程程还原到生生产过程之之中。带来了资本本理论、增增长理论和和收入分配配理论的革革命性变化化。分配依依据从先天天差别变为为后天能力力变化。作为一种有有力的分析析工具，促促进了许多多领域研究究的发展和和新理论的的生成。如如微观人口口经济学和和家庭经济济学。概念——人人力资本理理论实践意义促进了许多多国家把人人力资源开开发纳入国国家经济发发展规划或或计划；使人们认识识到物质资资本和人力力资本的高高度互补性性，从而使使经济发展展规划制定定得更为科科学；极大地促进进了国家、、社会和家家庭对教育育的投入，，推动了教教育的迅速速发展和人人口质量的的提高；有力地促进进了研究与与开发投入入和科学技技术的发展展；推动了人力力资源管理理的发展。。概念——人人力资本理理论基本观点有技能的人人的资源是是一切资源源中最为重重要的资源源；人力资本投投资的效益益大于物力力资本投资资的效益；；教育投资是是人力资本本投资的主主要部分；；人力资本的的理论是经经济学的重重大问题等等概念——人人力资本理理论人力资源与与人力资本本相同理论渊源研究对象分析目的不同理论视角分析内容概念人力资源管管理运用现代化化的科学方方法，对与与一定物力力相结合的的人力进行行合理的组组织、培训训和调配，，使人力、、物力经常常保持最佳佳比例，同同时对人的的思想、心心理和行为为进行恰当当的诱导、、控制和协协调，充分分发挥人的的主观能动动性，使人人尽其才、、事得其人人、人事相相宜，以实实现组织的的目标。概念概念职能职能人力资源源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评评职业发展展满意的劳劳资关系系确定和选选聘有能能力的员员工能适应组组织和不不断更新新技能与与知识的的能干的的员工能长期保保持高绩绩效水平平的能干干、杰出出的员工工环境境环境境为什么重重要人力资源源管理企业管理理发展的的必然1.所有权与与经营权权合一2.缺乏合理理的规章章制度3.缺乏合理理的分工工4.靠经验、、直觉决决策5.缺乏科学学的管理理手段6.管理稳定定性差7.管理效果果：效率率低下、、士气低低落1.所有权与与经营权权分开2.建立科学学的规章章制度3.控制方式式——严严格的外外部监督督4.管理的人人性假设设前提——以经济人人为主的的多种人人性假设设5.管理特色色——纯理性管管理，排排除感情情因素6.依靠科学学手段进进行决策策7.管理稳定定性好8.管理效果果——高效率，，低士气气1.管理中心心：以物物为中心心以人为中中心2.管理特色色：理性性管理非理性管管理3.管理重点点：直接接管理行行为管理思想想，靠思思想影响响行为4.管理的人人性假设设前提：：经济人人观念人5.控制方法法：外部部控制为为主自我控制制为主6.管理手段段：硬管管理为主主软硬结合合，以软软管理为为主7.管理稳定定性好8.管理效果果：高效效率，高高士气经验管理理阶段（1769—1910）科学管理理阶段（1911—1980）文化管理阶段段（1981——）管理新实践金字塔形组织织正被其它组组织形态取代代员工被授权作作更多的决策策，“金字塔塔”颠倒组织扁平化工作本身越来来越多地以团团队（小组））或过程来组组织而不再以以特定的职能能来组织权力的基础发发生了变化管理人员不再再“管理”今天的经理必必须建立承诺诺关注生产环节节的管理重视市场销售售的管理偏向资产运营营的管理强调以发挥人人的潜力为主主的人力资源管理理60年代70年代80年代90年代以及未来来很长一段时时间杰出企业成功企业的特特质以人为本、尊尊重个人的企企业文化对员工需求经经常进行评估估，定期做员员工满意度调调查重视企业内部部沟通，包括括上级与下属属之间、同事事与同事之间间重视员工发展展的长远计划划重视优秀人才才的选拔与训训练中国人全球500强强全球1000强集团跨国公司中国集团公司司中国企业平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司1.斯斯多拉(stora)公公司12882.苏米米托莫公司15903.杜杜邦公司伊伊雷内•杜邦邦18024.纽约约时报 亨利利•雷蒙18515.李威威•施特劳斯斯公司 李威威•施特劳斯斯18536.摩摩根财团约约翰•爱尔1861庞特•摩根7.西尔尔斯•罗巴克克公司 西尔尔斯•罗巴克克18668.三菱菱集团 岩奇奇弥太郎18709.标标准石油公司司约翰•D••洛克菲勒1870(洛克菲勒石石油公司)10.塔塔塔工业集团詹姆谢特吉••塔塔187711.华盛盛顿邮报尤尤金•麦耶187712.可可口可乐公司司 彭伯顿188613.壳牌牌公司小马科斯•萨萨缪尔189014.施施乐公司理理查德•施乐乐189315.百事事可乐公司189916.福特特汽车公司亨亨利•福特特190317.吉列列剃刀公司吉吉利特190318.通通用汽车公司司 WilliamDurant190819.住住友集团吉吉左卫门191220.IBM公司托托马斯•沃沃森191221.波波音公司波波音191622.盖盖蒂石油公司司 保罗•盖盖蒂191623.松松下电器公司司 松下幸之之助191724.西西方石油公司司 哈默186625.时时代华纳公司司 戈莱德•雷文191826.迪迪斯尼公司沃沃尔特•迪斯尼191927.希希尔顿公司唐唐拉德•希尔顿191928.西西屋企业集团团 堤义明192029.雅雅普公司麦麦肯尼尔192030.克克莱斯勒汽车车公司192331.肯肯德基桑桑德士193032.三星星集团 李秉秉哲193833.惠普普公司休略特、帕卡卡德193934.麦当当劳公司雷雷•克鲁克1954排行公司司名称 创始始人创创立时间排行公司司名称 创始始人创创立时间长寿公司的共共同的关键要要素长寿公司对自自己周围的环环境都非常敏敏感。长寿公司要有有凝聚力，员员工有较强的的认同感。长寿公司是宽宽容的。长寿公司在财财政上是比较较保守的。提高职业生活活质量职业生活质量量人们在工作中中所产生的心心理和生理健健康的感觉。。1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性性4.灵活的工作时时间5.工作紧张程度度6.参与有关决策策的程度7.工作的民主性性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩缩短12.舒适的工作环环境13.融洽的人际关关系14.开明的上司15.工作的挑战性性16.良好的培训17.公平的对待1.就业安全感(EmploymentSecurity)2.招聘时的挑选选(SelectivityinRecruiting)一个非常合格格的雇员要比比不合格的雇雇员平均劳动动生产率高出出两倍甚至更更高3.高工资(HighWages)吸引更加合格格的求职者，，减少流动发出信息：公公司珍视它的的雇员4.激励工资(IncentivePay)5.雇员所有权(EmployeeOwnership)6.信息分分享(InformationSharing)7.参与和和授权权(Pa8.团队和工作再设计(TeamsandJobRedesign)人力资资源管管理是是竞争争优势势的源源泉9.培训和和技能能开发发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使使用和和交叉叉培训训(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性性的平平等主主义(SymbolicEgalitarianism)12.工资浓浓缩(WageCompression)13.内部晋升(PromotionFromWithin)14.长期观点(Long-termPerspective)15.对实践的测测量(MeasurementofPractices)16.贯穿性的哲哲学(OverarchingPhilosophy)例：“持续快速的的改进、授授权、无缝缝的组织界界限、高期期望和技术术卓越。”人力资源管管理是企业业竞争优势势的源泉HRM为什什么重要企业管理发发展的必然然做长寿公司司提高职业生生活质量提高企业竞竞争力Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage全球总裁调调查（3000人）吸引、保留留和发展骨骨干人员建设和维持持高绩效文文化氛围从战略角度度思考问题题和计划改进与发展展客户服务务与满意改进时间、、压力与绩绩效管理新世纪面临临的紧迫商商务问题优秀公司所所以优秀是是因为他们们能把普通通人组织起起来做出不不普通的事事业。——（美））汤姆·彼彼得斯小小罗伯特特·沃特曼曼你可以接管管我的工厂厂，烧掉我我的厂房，，但只要留留下我的那那些人，我我就可以重重建IBM公司。——（美））IBM公公司创建人人沃森将我所有的的工厂、设设备、市场场、资金全全夺去，但但只要保留留我的组织织、人员，，四年以后后，我仍将将是一个钢钢铁大王。。——（美））钢铁大王王卡内基我最大的成成就是发现现人才，发发现一大批批人才。他他们比绝大大多数的首首席执行官官都要优秀秀。这些一一流的人物物在GE如如鱼得水。。——（美））通用电气气公司CEO杰克··韦尔奇所谓企业管管理，最终终就是人事事管理。人人事管理，，就是企业业管理的代代名词。——（美））德鲁克为政之要，，惟在得人人。凡事皆须务务本，国以以人为本。。——李世民民间于天地之之间，莫贵贵于人。——孙膑真知灼见历史第一本书(1920)PersonnelAdministration:ItsPrinciplesandPractice“高级打杂杂”期“StaffOfficeBoy”Stage“明日之星星”期“RisingStar””Stage专业化及地地位提高ProfessionalizationandElevationofStatus“如日中天天”期“CorporateHero”Stage1880-19301931-19591960-19701971-大规模企业业工业心理学学及社会学学人群关系论论需要层次论论双因素理论论工作改良及及工作民主主日本兴起人力为资源源历史1.解放初-50年代中期废除了封建的的包工制度实行“低工资资，高就业””制度1955年将将供给制改为为工资制学习苏联先进进经验：班组组管理，劳动动定额，定编编定员等2.1958-1961企业增员过多多，劳动计划划管理和定员员定额制度失失效取消了计件件工资制和和奖励制度度3.1961-19661961年年，《工业业七十条》》精简职工恢复计件工工资制度并并健全了奖奖励制度4.1966-1978定编定员遭遭否定，职职工人数大大膨胀废除计件工工资和奖金金制度教育受到严严重破坏历史——中中国的情况况5.1978-1992用工形式多多样化发展职业教教育、成人人教育、继继续教育管理方法趋趋于标准化化工资奖金管管理逐步合合理化等6.1992年至今1992年年《全民所所有制工业业企业转变变经营机制制条例》劳动用工权权、人事管管理权、工工资、奖金金分配权、、内部机构构设置权十四大：社社会主义市市场经济体体制现代企业制制度，下岗岗分流劳动法十五大、十十五届四中中全会历史——中中国的情况况目标与环境境内部环境高层管理者者的目标和和价值观企业战略企业文化技术结构规模外部环境人口经济/市场场法律技术价值观竞争对手人力资源管理活动人力资源部部门的作用用与经营联系系促成者监控者创新者改造者谁负有责任任？高层管理者者业务经理人力资源管管理部门雇员一般目标吸引留住激励再培训特定目标生产力工作环境的的质量遵循法律获得竞争优优势工人的灵活活性与利润有关关的生存竞争力成长盈利能力适应能力目标与环境境DemographicsEconomicsLegalandRegulatoryIssuesTechnologyAttitudesandValuesWorkforcemakeup,age,education,genderMigration,immigration,birthratesWagerates,inflation,competition,M&AGlobalization,growth,levelofdevelopment,shiftEqualopportunity,safety,benefitsLaborrelations,plantclosings,dismissalsCommunicationsandtransportationComputers,lasers,fiberoptics,andbreakthroughsWorkethic,businessconductguidelinesLoyaltytocompany,careerviews环境——DELTAInternationalMultinationalGlobal环境GlobalizationExpandingoverseasfromadomesticbaseCloningnewversionsofthemselvesinothercountriesProductsaremadebyglobalteamsforglobalcustomersMorethanever,organizationsarelikelytobefluid,continuallychanging,andhavemanynewrelationships,fromjointventures,alliances,andpartnershipstouseofvendorsandsubcontractors.Embattledorganizationsarecontinuallyunderpressuretoincreaseoutputs,improvecycletime,enhancecompetitiveness.Afocusonshort-termachievementsisanimperative.Corporateacquisitionsmayoftenseenasabetterbetthanundertakinglong-termproductdevelopment.Importantskillsandtalentaretobehiredasneededratherthandevelopedinternallyoveralongperiod.Conversely,unneededemployeesshouldbequicklyconvertedordisposedof.环境OrganizationsshiftsExpectfewlong-termcommitmentsfromemployers.Acceptthatcareerdevelopmentismostlyyourownresponsibility.Itisagoodideatokeepa““parachute”handy(throughanup-to-dateresumeandanetworkofcontacts).Whenitcomestojobskillsandexperiences,thereisaneedforcontinuousdevelopment.Ingeneral,acertainamountofdistrustandsuspicionaboutemployersisprobablywise.Expectandseekquickeradvancementwhenyoumerititanddon’tdependonmerelengthofserviceoremployerbeneficence.Assumptionsthatmanyworkersnowoperate(orshouldoperate)with环境部门经理与与人力资源源部门的作作用开发绩效考考核工具组织考核，，汇总处理理考核结果果保存考核记录录开展招聘活动动，不断扩大大应聘人员队队伍进行初步筛选选并将合格的的候选人推荐荐给部门主管管甄选过程的组组织协调工作作甄选技术的开开发汇总并协调各各部门的人力力资源计划制定企业的人人力资源总体体计划运用公司的评评估表格对员员工进行绩效效考核绩效考核面谈谈说明工作对人人员的要求，，为人力资源源部门的选聘聘测试提供依依据面试应聘人员员并作出录用用决策了解企业整体体战略和计划划并在此基础础上提出本部部门的人力资资源计划考核招聘与录用人力资源计划划对所讨论的工工作的职责范范围作出说明明，为工作分分析人员提供供帮助协助工作分析析调查工作分析的组组织协调根据部门主管管提供的信息息写出工作说说明人力资源部门门的工作部门经理的工工作工作分析职能部门经理与人人力资源部门门的作用根据公司及工工作要求安排排员工，对新新员工进行指指导和培训为新的业务的的开展评估、、推荐管理人人员进行领导和授授权，建立高高效的工作团团队对下属的进步步给予评价并并就其职业发发展提出建议议向人力资源部部门提供各项项工作性质及及相对价值方方面的信息，，作为薪酬决决策的基础决定给下属奖奖励的方式和和数量决定公司要提提供给员工的的福利和服务务准备培训材料料和定向文件件根据公司既定定的未来需要要就管理人员员的发展计划划向总经理提提出建议在规定和实际际运作企业质质量改进计划划以及团队建建设方面充当当信息源实施工作评估估程序，决定定每项工作在在公司的相对对价值开展薪资调查查，了解同样样或近似的职职位在其它公公司的工资水水平在奖金金和工工资计计划方方面向向一线线经理理提出出建开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资资源部部门的的工作作部门经经理的的工作作培训与与发展薪酬管管理职能部门经经理与与人力力资源源部门门的作作用营造相相互尊尊重、、相互互信任任的氛氛围，，维持持健康康的劳劳动关关系坚持贯贯彻劳劳动合合同的的各项项条款款确保公公司的的员工工申诉诉程序序按劳劳动合合同和和有关关法规规执行行，申申诉的的最终终裁决决在对对上述述情况况进行行调查查后作作出跟人力力资源源部门门一起起参与与劳资资谈判判保持员员工与与经理理之间间沟通通渠道道畅通通，使使员工工能了了解公公司大大事并并能通通过多多种渠渠道发发表建建议和和不满满确保职职工在在纪律律、解解雇、、职业业安全全等方方面受受到公公平对对待持续不不断地地指导导员工工养成成并坚坚持安安全工工作习习惯发生事事故时时，迅迅速、、准确确地提提供报报告分析导导致员员工不不满的的深层层原因因对一线线经理理进行行培训训，帮帮助他他们了了解和和理解解劳动动合同同条款款及法法规方方面易易犯的的错误误在如何何处理理员工工投诉诉方面面向一一线经经理提提出建建议，，帮助助有关关各方方就投投诉问问题达达成最最终协协议向一线线经理理介绍绍沟通通技巧巧，促促进上上行及及下行行沟通通开发确确保员员工能能受到到公平平对待待的程程序并并对一一线经经理进进行培培训，，使他他们掌掌握这这一程程序分析工工作，，以制制定安安全操操作规规程并并就机机械防防护装装置等等安全全设备备的设设计提提出建建议发生事故时，，迅速实施调调查、分析原原因、就事故故预防提出意意见并向“职职业安全与健健康管理”组组织提交必要要的报表人力资源部门门的工作部门经理的工工作劳动关系员工保险与安全职能人力资源管理理的角色总经理或总裁裁负责企业行政政管理的副总总裁全球性任务，，长期性目标标，创新制定人力资源源规划跟踪不断变动动的法律与规规则分析劳动力变变化趋势和有有关问题参与社区经济济发展协助企业进行行改组和裁员员提供公司合并并和收购方面面的建议制定报酬计划划和实施策略略招聘或选拔人人员填补当前前空缺向新员工进行行情况介绍审核安全和事事故报告处理员工的抱抱怨和申诉实施员工福利利计划方案行政工作，短短期目标，以以日常工作为为目的战略性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作人力资源管理理原理X理论，经济济人假设与荀荀子的性恶论论“人之性恶，，其善者伪也也。”“若夫目好色色，耳好声，，口好味，心心好利，骨体体肤理好愉逸逸，是皆生于于人之情性者者也。”人力资源管理理基本原理懒惰，尽可能能逃避工作没有雄心壮志志，不喜欢负负责任，宁可可让人领导个人目标与组组织目标都是是矛盾的，为为达到组织目目标须靠外力力管制缺乏理智、不不能自制，易易受他人影响响目标是满足基基本的生理及及安全需要，，选择经济上上获利最大的的事去做少