人力资源管理战略与价值链理念培训

人力資源管理战略及价值链理念课程要求评分方法：

课堂表现30%作业30%考试40%积极参与上课保证认真完成作业广泛阅读小组作业命题综合论文：每周一篇，制做PPT文件，每次课前派小组代表上台演讲，时间30分钟，每组至少拥有一部电脑，分组互相认识给小组命名确定小组精神为小组设计标志讨论小组成员间的合作方法—团队建设小组团队合作如何卓有成效共同承诺明确目标与目标实现积极贡献——准备、参与有效组织组织者职责掌握时间和进度发现闪光点关注每个人决策方式人力资源战略企业发展三要素“搭班子定战略带队伍”企业战略小环境:企业文化企业目标客户公司对手大环境调整自身实力与资源配置的活动所谓战略、策略，不过于我如何去做、去实现我的目标。实施的时候，要考虑我如何去应用、借用其他的资源。战略。。。迟早，在任何一个行业，围绕整合资源能力之争，将取代以自身扩张超过对手规模之争。战略，要求求你在竞争争中必须取取舍（日本松下下技术）--决定不不做哪些事事。战略略战略的本质质:1创造价价值2提高效效率3增加与与对手的差差异4积累实实力5建立相相互依赖的的关系关注生产环环节的管理理重视市场销销售的管理理偏向资产运运营的管理理强调以发挥挥人的潜力力为主的人力资源管管理60年代70年代80年代90年代以及及未来很很长一段段时间杰出企业业中国人全球500强全球1000强强集团跨国公司司中国集团团公司中国企业业平均寿命命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司司1.斯斯多多拉(stora)公公司12882.苏苏米托托莫公司司15903.杜杜邦邦公司伊伊雷内内•杜邦邦18024.纽纽约时时报亨亨利•雷雷蒙18515.李李威••施特劳劳斯公司司 李威威•施特特劳斯18536.摩摩根根财团约约翰••爱尔1861庞特•摩摩根7.西西尔斯斯•罗巴巴克公司司 西尔尔斯•罗罗巴克18668.三三菱集集团岩岩奇弥太太郎18709.标标准准石油公公司约翰•D•洛洛克菲勒勒1870(洛克菲菲勒石油油公司)10.塔塔塔工工业集团团詹姆谢特特吉•塔塔塔187711.华华盛顿顿邮报尤尤金••麦耶187712.可可口口可乐公公司彭彭伯顿188613.壳壳牌公公司小马科斯斯•萨缪缪尔189014.施施乐乐公司理理查德德•施乐乐189315.百百事可可乐公司司189916.福福特汽汽车公司司 亨利利•福特特190317.吉吉列剃剃刀公司司 吉利利特190318.通通用用汽车公公司WilliamDurant190819.住住友友集团吉吉左卫卫门191220.IBM公司司 托马马斯•沃沃森191221.波波音音公司波波音191622.盖盖蒂蒂石油油公司司保保罗••盖蒂蒂191623.松松下下电器器公司司松松下幸幸之助助191724.西西方方石油油公司司哈哈默186625.时时代代华纳纳公司司戈戈莱德德•雷文191826.迪迪斯斯尼公公司沃沃尔尔特•迪斯斯尼191927.希希尔尔顿公公司唐唐拉拉德•希尔尔顿191928.西西屋屋企业业集团团堤堤义明明192029.雅雅普普公司司麦麦肯尼尼尔192030.克克莱莱斯勒勒汽车车公司司192331.肯肯德德基桑桑德士士193032.三三星集集团李李秉秉哲193833.惠惠普公公司休略特特、帕帕卡德德193934.麦麦当劳劳公司司雷雷•克鲁克克1954排行公公司名名称创创始始人创创立立时间间排行公公司名名称创创始始人创创立立时间间长寿公司司的共同同的关键键要素长寿公司司对自己己周围的的环境都都非常敏敏感。（危机意意识）长寿公司司要有凝凝聚力，，员工有有较强的的认同感感。长寿公司司是宽容容的。（（双赢））长寿公司司在财政政上是比比较保守守的。提高职业生活活质量职业生活质量量—职业工作作状态人们在工作中中所产生的心心理和生理健健康的感觉。。1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性性4.灵活的工作时时间5.工作紧张程度度6.参与有关决策策的程度7.工作的民主性性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩缩短12.舒适的工作环环境13.融洽的人际关关系14.开明的上司15.工作的挑战性性16.良好的培训17.公平的对待1.就业安全感(EmploymentSecurity)2.招聘时的挑选选(SelectivityinRecruiting)一个非常合格格的雇员要比比不合格的雇雇员平均劳动动生产率高出出两倍甚至更更高3.高工资(HighWages)吸引更加合格格的求职者，，减少流动发出信息：公公司珍视它的的雇员4.激励工资(IncentivePay)5.雇员所有权(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)7.参与和授权(ParticipationandEmployment)8.团队和工作再再设计(TeamsandJobRedesign)人力资源管理理是竞争优势势的源泉（提高人竞争争力的关键点点）9.培训和技能开开发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和11.象征性的平等主义(SymbolicEgalitarianism)12.工资浓缩(WageCompression)13.内部晋升(PromotionFromWithin)14.长期观点(Long-termPerspective)15.对实践的测量(MeasurementofPractices)16.贯穿性的哲学(OverarchingPhilosophy)例：目标：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”（优秀团队）人力资源管理理是企业竞争争优势的源泉泉HRM为什么么重要企业管理发展展的必然做长寿公司提高职业生活活质量提高企业竞争争力全球总裁调查查（3000人）吸引、保留和和发展骨干人人员建设和维持高高绩效文化氛氛围从战略角度思思考问题和计计划改进与发展客客户服务与满满意改进时间、压压力与绩效管管理新世纪面临的的紧迫商务问问题优秀公司所以以优秀是因为为他们能把普普通人组织起起来做出不普普通的事业。。——（美）汤汤姆·彼得斯斯小罗伯伯特·沃特曼曼你可以接管我我的工厂，烧烧掉我的厂房房，但只要留留下我的那些些人，我就可可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创创建人沃森将我所有的工工厂、设备、、市场、资金金全夺去，但但只要保留我我的组织、人人员，四年以以后，我仍将将是一个钢铁铁大王。——（美）钢钢铁大王卡内内基我最大的成就就是发现人才才，发现一大大批人才。他他们比绝大多多数的首席执执行官都要优优秀。这些一一流的人物在在GE如鱼得得水。——（美）通通用电气公司司CEO杰克克·韦尔奇所谓企业管理理，最终就是是人事管理。。人事管理，，就是企业管管理的代名词词。——（美）德德鲁克为政之要，惟惟在得人。凡事皆须务本本，国以人为为本。——李世民间于天地之间间，莫贵于人人。——孙膑真知灼见人力资源广义智力正常的人人----产产生价值的人人狭义能够推动整个个经济和社会会发展的劳动动者的能力，，即处在劳动动年龄的已直直接投入建设设和尚未投入入建设的人口口的能力。（清华大学张张德）包含在人体内内的一种生产产能力，它是是表现在劳动动者身上的、、以劳动者的的数量和质量量表示的资源源，它对经济济起着生产性性的作用，使使国民收入持持续增长。它它是最活跃最最积极的主动动性的生产要要素，是积累累和创造物质质资本、开发发和利用自然然资源、促进进和发展国民民经济、推动动和促进社会会变革的主要要力量。（南京大学赵赵曙明）企业组织内外外具有劳动能能力的人的总总和。（复旦大学郑郑绍濂等）一个国家或地地区有劳动能能力（体力劳劳动或脑力劳劳动）的人的的总和。企业全体员工工的能力。概念人力资本（HumanCapital）人们以某种代代价获得并能能在劳动力市市场上具有一一种价格的能能力或技能。。对人力资源进进行开发性投投资所形成的的可以带来财财富增殖的资资本形式。人力资本指凝凝聚在劳动者者身上的知识识、技能及其其表现出来的的能力。概念人力资源战略略和规划人力資源(HR)價值鏈鏈HR政策与制制度管理程序序HR策略增值HRHRHR组织转型与流流程改造选才服务用育留展才才才才智慧资本人才结构及人人力成本知识管理、资资源管理建造组织核心心专长与价值值分配选、育、考、、展、用、留留人力资源战略略人力资源价值值链：1、价值确定定：用人标准准确定。2、价值评估估：能力评估估。3、价值分配配：利益分配配。（人力资源开开发的核心内内容）内部环境高层管理者的的目标和价值值观企业战略企业文化技术结构规模外部环境人口经济/市场法律技术价值观竞争对手人力资源管理活动人力资源部门门的作用与经营联系促成者监控者创新者改造者谁负有责任？？高层管理者业务经理人力资源管理理部门雇员一般目标吸引留住激励再培训特定目标生产力工作环境的质质量遵循法律获得竞争优势势工人的灵活性性与利润有关的的生存竞争力成长盈利能力适应能力目标与环境人力资源管理理的角色总经理或总裁裁负责企业行政政管理的副总总裁全球性任务，，长期性目标标，创新制定人力资源源规划跟踪不断变动动的法律与规规则分析劳动力变变化趋势和有有关问题参与社区经济济发展协助企业进行行改组和裁员员提供公司合并并和收购方面面的建议制定报酬计划划和实施策略略招聘或选拔人人员填补当前前空缺向新员工进行行情况介绍审核安全和事事故报告处理员工的抱抱怨和申诉实施员工福利利计划方案行政工作，短短期目标，以以日常工作为为目的战略性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作唯一不变的，，就是一直在变….当外界的变速速超过了内部部变速时，也就快看到生生命尽头了。。企业战略工具具概念传统角色变化中的角色策略性15%顾问性20%策略性20%顾问性60%行政性20%行政性65%人力资源部门门的变化杰出经理的行行为个人差=绝对对值（个人-研究）小组差=绝对对值（小组-研究）个人得分=个人差小组得分=小组差小组平均=小组个人得分分/小组人数数小组改进比率率=（小组平平均-小组得得分）/小组组平均部门经理与人人力资源部门门的作用开发绩效考核核工具组织考核，汇汇总处理考核核结果保存考核记录录开展招聘活动动，不断扩大大应聘人员队队伍进行初步筛选选并将合格的的候选人推荐荐给部门主管管甄选过过程的的组织织协调调工作作甄选技技术的的开发发汇总并协协调各部部门的人人力资源源计划制定企业业的人力力资源总总体计划划运用公司司的评估估表格对对员工进进行绩效效考核绩效考核核面谈说明工作作对人员员的要求求，为人人力资源源部门的的选聘测测试提供供依据面试应聘聘人员并并作出录录用决策策了解企业业整体战战略和计计划并在在此基础础上提出出本部门门的人力力资源计计划考核招聘与录用人力资源源计划对所讨论论的工作作的职责责范围作作出说明明，为工工作分析析人员提提供帮助助协助工作作分析调调查工作分析析的组织织协调根据部门门主管提提供的信信息写出出工作说说明人力资源源部门的的工作部门经理理的工作作工作分析析职能部门经理理与人力力资源部部门的作作用根据公司司及工作作要求安安排员工工，对新新员工进进行指导导和培训训为新的业业务的开开展评估估、推荐荐管理人人员进行领导导和授权权，建立立高效的的工作团团队对下属的的进步给给予评价价并就其其职业发发展提出出建议向人力资资源部门门提供各各项工作作性质及及相对价价值方面面的信息息，作为为薪酬决决策的基基础决定给下下属奖励励的方式式和数量量决定公司司要提供供给员工工的福利利和服务务准备培训训材料和和定向文文件根据公司司既定的的未来需需要就管管理人员员的发展展计划向向总经理理提出建建议在规定和和实际运运作企业业质量改改进计划划以及团团队建设设方面充充当信息息源实施工作作评估程程序，决决定每项项工作在在公司的的相对价价值开展薪资资调查，，了解同同样或近近似的职职位在其其它公司司的工资资水平在奖金和和工资计计划方面面向一线线经理提提出建议议开发福利、、服务项目目，并跟一一线经理协协商人力资源部部门的工作部门经理的的工作培训与发展薪酬管理职能部门经理与与人力资源源部门的作作用营造相互尊尊重、相互互信任的氛氛围，维持持健康的劳劳动关系坚持贯彻劳劳动合同的的各项条款款确保公司的的员工申诉诉程序按劳劳动合同和和有关法规规执行，申申诉的最终终裁决在对对上述情况况进行调查查后作出跟人力资源源部门一起起参与劳资资谈判保持员工与与经理之间间沟通渠道道畅通，使使员工能了了解公司大大事并能通通过多种渠渠道发表建建议和不满满确保职工在在纪律、解解雇、职业业安全等方方面受到公公平对待持续不断地地指导员工工养成并坚坚持安全工工作习惯发生事故时时，迅速、、准确地提提供报告分析导致员员工不满的的深层原因因对一线经理理进行培训训，帮助他他们了解和和理解劳动动合同条款款及法规方方面易犯的的错误在如何处理理员工投诉诉方面向一一线经理提提出建议，，帮助有关关各方就投投诉问题达达成最终协协议向一线经理理介绍沟通通技巧，促促进上行及及下行沟通通开发确保员员工能受到到公平对待待的程序并并对一线经经理进行培培训，使他他们掌握这这一程序分析工作，，以制定安安全操作规规程并就机机械防护装装置等安全全设备的设设计提出建建议发生事故时时，迅速实实施调查、、分析原因因、就事故故预防提出出意见并向向“职业安安全与健康康管理”组组织提交必必要的报表表人力资源部部门的工作作部门经理的的工作劳动关系员工保险与与安全职能企业DNA中的企业业人才公司DNA关键基因因永永远改变变DNA生存者条件件（SURVIVOR）精力：旺盛盛的精力锐利：要有有竞争精神神，并知道道速度的价价值激励：能用用无限的热热情激发他他人执行力：如如果没有有有效的执行行，锐利和精力力将毫无用用处生命就是所所有体验的的集合全然的投入入与认真工作职场的的变化(ChangingWorkForce)过去现现在在==================================男性主主导男女工工作平平等社会精精英四四十岁岁三十岁岁就声声名大大噪忠诚度度高率性而而为終生雇雇用绩效、、潜能能导向向实体办办公室行动办办公室室员工平均均年资资大于于十年年员工平平均年年资少少于五五年价值观观与信念的的改变变(ChangingValues&Believes)过去现在================================老板付付我薪薪水顾顾客付付我薪薪水我只是是一个个小螺螺丝丁丁每每个职职位都都很重重要没功劳劳也有有苦劳劳以以成成败论论英雄雄一动不不如一一静讲讲求创创新、、差异异化明天没有什么么不同同每每一天天都在在快速速地变变化工作的的新样样子(TheNewworldofwork)过去现现在＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝团队功能性性组织织流流程程团队队职能范范围单单纯纯多多能工工主管监监督者者教教练练教育训训练成成本本投投资绩效管管理凭凭印印象目目标结结果导导向人才提提拔绩绩效效才才能与与潜力力组织架架构层层层层管控控扁扁平平员工我不够好我很优秀专业人员没有人可以做得比我更好经营者所有的人都可能做得比我好企业家资源整合把适当的人放对位置激发它的潜能企業生生態環環境团体凝凝聚不不佳对对公司司承诺诺性不不够对自我我价值值低落落个人人防卫卫性自自我意意识过过高沟通不不良【【对上上、平平行、、对下下】组织环环境气气候能能量沉沉闷快乐度度不佳佳缺乏乏创造造力活活力个人情情绪不不稳定定、人人际冲冲突抗抗衡太太过频频繁个人人人际问问题，，让情情绪干干扰工工作效效率缺乏承承担责责任的的态度度以借借口来来退缩缩没有目目标概概念与与实现现达成成目标标的承承诺性性领导者者流于于传统统管理理模式式无法法有效效激励励部属属同事间间因竞竞争陷陷入排排斥与与猜忌忌缺乏面面对问问题的的勇气气及解解决问问题的的创造造力同事间间共识识不足足缺乏乏互动动欣赏赏与信信任自我意意识强强烈缺缺乏接接受性性缺乏乏感恩恩心工作环环境的的归属属感不不够企业组组织团团队的的普遍遍瓶颈颈人才战战略管管理必必须全全面推推动：：企业家家培养养；中高层层管理理队伍伍培养养；组织变变革推推动；；企业文文化推推动；；核心能能力培培养；；培训责责任体体系与与政策策制定定人力资资源管管理理理论基基础一个概概念二二元元目标标三个层层次四四大大规律律五个深深度X、、Y、、Z理理论*1、人人力资资源是是企业业最重重要的的资源源观念念企业的的资源源：自自然资资源、、物质质资源源、资资本资资源、、人力力资源源、无无形资资源、、信息息资源源-------资本的的属性性：A、投投资的的结结果；；B、、能带带来剩剩余价价值；；C、、可以以量化化。人力资资本概概念的的提出出：A、、存在在于人人的身身上，，表现现为智智力和和体力力的总总和；；B、、可以以用劳劳动者者的数数量、、质量量、劳劳动时时间来来衡量量；C、是是投资资形成成的，，其投投资费费用：：营营养养保健健费+教育育费+继续续教育育费等等；D、人人是最最佳的的投资资对象象，因因其带带来的的剩余余价值值比其其他资资本更更大。。成功企企业必必备的的资源源市场资资源；；品品牌牌资源源；设备资资源；；科科技技资源源；资本资资源；；信信息息资源源；管理资资源；；人人力力资源源。人、财、、物、信信息、时时间、方方法、---人力资源源：—企业最最大的资资源财富富！人力资源源投资效效益世界银行行调查统统计（投投资回报报率）固定资产产投资1：：1.1；金融资金金投资1：：1.5；科学技术术投资1：：3.7；星火计划划投资1：：5；丰收计划划投资1：：8；企业培训训投资1：：10；；高级人才才投资1：：17。。人力资源源管理的的特性综合性情感性矛盾性模糊性不完善性性2、人力力资源管管理的两两元目标标提升人的的能力（（IQ））激发人的的活力（（EQ、、AQ））绩效=能能力×活活力加登纳（（HowardGardner）的广广谱智能能理论语言能力力：有条条理、有有推理能能力、喜喜欢读书书和写作作、有良良好的记记忆力、、有演讲讲和辩论论能力；；数理逻辑辑能力：：喜欢抽抽象思维维、讲求求精确、、善计算算、喜欢欢电脑、、喜欢解解决问题题、喜爱爱以逻辑辑方式做做实验、、有条理理地做笔笔记；空间认知知能力：：以图象象方式思思维、能能创造内内心的意意象、善善用隐喻喻、喜爱爱艺术、、能轻松松看图、、良好的的色彩感感觉和想想象力；；音乐能力力：对节节奏、音音色和音音乐中所所表达的的情绪很很敏感、、富有有灵性；；身体运动动能力：：能较好好控制身身体和器器械、反反应能力力好、喜喜欢运动动、擅长长手工、、对物质质环境敏敏感、对对做过的的事比说说过和看看过的事事记得更更牢；人际关系系能力：：善于交交流、谈谈判、有有许多朋朋友、喜喜欢群体体活动、、能察觉觉别人的的意图图；自省能能力：：有自自知之之明、、良好好的自自我感感觉、、能自自我激激励、、能感感知自自我情情感、、知晓晓自身身的长长处和和短处处。塞拉维维(PeterSalovey)的的情绪绪能力力理论论一个人人取得得成功功与他他的智智力没没有必必然的的相关关，聪聪明的的人未未必能能成功功，而而所谓谓愚笨笨的人人也并并非没没有机机会。。一个个人只只要智智力正正常，，他将将来取取得成成就的的概率率与那那些智智力超超常的的人一一样。。成功功的人人智力力方面面的差差异很很大，，而在在如下下能力力却表表现高高度一一致：：1、认认识自自身的的情绪绪；2、妥妥善管管理情情绪；；3、自我激激励；4、同理心心（认知他他人的情绪绪）；5、人际关关系管理。。西里格曼提提出：许多人智力力不错，情情绪也很稳稳定正常，，但他们往往往不能做做事圆满，，他们到底底缺什么？？良好的行为为模式！保罗·史托兹的逆逆境商数理理论永攀高峰者者半途而止者者知难而退者者安全需要生理需要人际需要自尊自我实现逆境商数：1抵抗力成就清单、、目标明确（（目标感官官化）正面强化（（60%工工作已完成）成功信条：：1)、没有有失败只有有放弃（因为没有有挑战）2)、改变变世界之前前，先改变自己。3)、先换换脑袋，后后换人。4)、立即即行动（光光说不练的的想故事）5)、只要选选对路，就不不怕路远恢复力感恩与归因自我期许、合合理化、转移移分散冥想、成功经经验泛化、渲渲泻成功暗示、自自我激励活力头脑活活身体活（行动动力）世界顶尖企业业家最看重的的素质目标管理人际关系时间管理从上述理论当当中你得到什什么启迪？学习人力资源源管理的目的的是什么？3、人力资源源开发的三个个层次微观层次：性性质是培养性性开发，目的的是人成其才才；中观层次：性性质是使用性性开发，目的的是人尽其才才；宏观层次：性性质是战略性性开发，目的的是人才辈出出。问题：对一个企业来来讲，哪个层层次更重要？？4、人力资源源管理的四大大规律收益递增规律律潜能无限规律律情感互动规律律结构优化规律律5、人力资源源开发的五个个深度知识更新能力提升观念转化思维变革潜能开发树立新的人力力资源观人力资源是第第一资源；人力资本投入入优先；人力资源共享享；人才配置市场场化；人才管理法制制化；人才价值评价价社会化。6、处理人才才开发的九大大关系数量与质量的的关系素质与结构的的关系外引与内培的的关系稳定与流动的的关系管理与激活的的关系政策与机制的的关系智商开发与情情商开发的关关系显能开发与潜潜能开发的关关系精神激励与利利益驱动的关关系7、麦格雷戈戈的人性假设设与

管理方方式----X理论一般人都有惰惰性，不喜欢欢工作，因此此要采取强制制手段；多数人缺乏进进取心，总想想避免责任，，喜欢被领导导，因此要有有人指挥、管管理他们；人之所以工作作，是为了安安全与生理的的需求，所以以要对他们施施于物质刺激激的手段；人具有有欺软软怕硬硬、恃恃强凌凌弱的的特点点，管管理上上必须须严格格控制制，并并强迫迫达成成目标标。8、麦麦格雷雷戈的的人性性假设设与管管理理方式式--Y理理论论：人运用用心智智与愿愿力工工作———就就像休休息和和游戏戏一样样乐在在其中中，管管理上上要多多加引引导；；人对承承诺目目标可可用自自我指指导、、自我我调节节、自自我控控制来来达成成，外外来的的控制制和惩惩罚不不是惟惟一使使他们们工作作的手手段，，；人都有有自我我满足足及自自我实实现的的愿望望；人会主主动朝朝向组组织的的目标标努力力；人在激激励下下愿负负责任任并能能承担担更大大的责责任；；人的智智慧潜潜能仅仅是部部分发发挥，，并未未充分分利用用，因因此要要想方方设法法调动动员工工的积积极性性和创创造性性。9、威威廉。。大内内的Z理论论认为：：一切切企业业的成成功都都离不不开信信任、、敏感感与亲亲密，，因此此主张张以坦坦白、、开放放、沟沟通作作为基基本原原则来来实现现“民民主管管理””和““人本本管理理”CASE：四个脚步步快慢不不同的人人，黑夜夜要走过过每次只只能走两两个人的的独木桥桥。只有有一把手手电筒，，四个人人要全部部安全走走过的话话，自然然要分批批使用手手电筒，，期间更更要有人人传递和和接应。。四个人人过桥的的时间分分别是：：A—1分钟、、B—2分钟、、C—5分钟、、D—10分钟钟。请问问：四人人如何分分组调配配到达对对岸的用用时最短短？最短用时时为17分钟STEP过过程用用时时结结果1AB2CD-----AB2A1CDA----B3CD10A----BCD4B2AB----CD5AB2---ABCD您有何启示示？一个组织或或团队中，，每个人的的能力总有有高低不同同，我们不不能因此而而歧视任何何人，而应应帮助每一一个人走向向成功。前进之路总总有许多不不同的难题题和障碍，，关键是如如何应对。。很多时候组组织智商会会低于个人人智商。只要我们再再努力，总总能得到更更好的结果果。整体动态搭搭配、团队队合作与创创造思维是是制胜法宝宝。------------人力資源管管理价值链链理念**公司文化及戰略目標設定組織結構及部門目標崗位設定與職務分析職務說明書（崗位職責、許可權、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據職務說明書的要求進行員工的招聘）員工的培訓（根據職務說明書中對技能的要求、升遷方向制定培訓計劃）崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設定年度工作實現目標（進行評估、目標管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應的工資、福利）績效考核（進行目標考核、根據結果決定獎金、晉升、培訓等）確定人力資資源管理的整體體框架:人力資源管理人力資源規劃職位分析與說明員工招聘與任用績效考評薪酬與福利員工激勵機制勞動關係員工培訓與開發人力資源管管理工作表表面上看起來千千頭萬緒，，無所適從，而而實際歸納納綜合起來可用用下圖來表表示：选人：选人》培养养人（谁最最经济）选的是“抹抹布”能否否织出“织织锦缎”选错人-----大大大增加成成本如何选人的的方法：选人：(选人决策策)--------打打开选人的的思维空间间避免“霍布布森选择””------马厩厩外选马特点:1小选择择(只看眼眼前)2假选择择(人才结结构不合适适)3死选择择(不灵活活僵化)4我选择择:(领导导选择少少数人选择择)选人：(选人决策策)-----缩短选择择时间避免“布里里丹选择””-----羊吃草草特点:1最优决决策(害死死人)2最乱(排序思思维标准准混乱)3最慢(一直在思思考和选择择,要最好好,错过了了机会)赛马机制相马常有相相错的时候候相相马不如赛赛马是把比赛的的场地给你你，比赛的的资格给你你，比赛的的标准公开开化，谁能能跑在前面面，就凭自自己了采用用人公公开，招聘聘公开，考考核公开，，合理录用用人，能力的的潜能在任任何时候都都是可以提提升的哪个企业需需要什么样样的人，在在企业招聘聘启示栏中中提出，任任何满足条条件的任何何人均可应应招-----用人人公开。为人才提供供平台（充充分练兵））给员工一一个展示能能力的舞台台员工价值在在企业中充充分的体现现。优秀的产品品是优秀的的人干出来来的。优秀的人是是优秀的领领导带出来来的选人形象、学历历知识、技能能个性、人品品、习惯、、态度动机、心理理档案（9项标准））选人的冰山山理论：选人（心理年龄龄、性别倾倾向、气质质、心理经历、、性格习惯惯、归因、、心理健康、、）用用人法则．人，效率率，利润企业最大的的成本是什什么？企业最大的的利润和债债务又是什什么？在企业将如如何设置人人力资源成成本会计？？用人人人力：劳动动力挑选人材：可用、、可塑造之材材人才：被塑造造好的管理骨干人财：团队经经营的核心人才漏斗：用人传统的用人结结构现代企业用人人结构UUUUV__I*###UUU*整合型的经经营者#结构构型管理人才才U深度度通才V多功能型人人才一一浅浅度通才I单一技技术人才效率与效果的的关系企业管理人员员能力类型：：短期期长长期期效益P：performingE：entrepreneuring效率A：administerI：integration四种角色主要要能力分析：：P：执行———决断力、风风险承受力、、行动力A：行政———规范力、逻逻辑思维能力力、管理力E：创新———想象力、创创造力I：整合———沟通力、团团队建设能力力、领导力、、解决冲突的能能力用人什么决定着企企业的成长？？人才成长的速速度决定企业业发展的速度度。育人打开企业成功功之门的金钥钥匙——培训你的管理理干部，培训训你的员工！！培训你的管理理干部，培训训你的员工！！！培训你的管理理干部，培训训你的员工！！！！当任何一件事事情不能做好的原原因缺乏：战略、制度、、规定、流程、工作标标准、缺乏：观念、知识、、技能、习惯、态度建立各种政策策、标准必须通过培训训解决问题分析鉴定定育人：企業人才領導者高階主管主管的天職主管常輕忽的責任接班人流程主導專業人士MBA基础心理认知知训练企业人力素质质教育造就企业成功功的法门--教育训练體驗透過察覺、表表達及行動應用在工作及生活中獲得的知識整合所學的精華和和取得的成果交流思想、感受及及體驗分享感受及察覺训练教教练辅辅导一对多一对少数一一对一训练不是我安安排好你来参参加.而是建立内在在对成长的渴望望训练不是教会会他什么.而是触动内在在对成长的渴求求训练不是帮他他解决问题.而是要他自己己从问题中走出出来训练不是要他他感谢你.要他愿意以相同的态度帮帮助他人造就企业成功功的法门--教育训练．管理中的木木桶原理1人才结构知知识结构合合理2人才总体素素质的提高和和人才成长速度决定定企业发展速速度3人力资源要要解决选聘训考考用留留育人突破企业管理理瓶颈观念1、找出企业业难以通过的的部位,人和和事情2、找出影响响企业发展的的重要因素产销人发发财（（也是企业管理的5要素）QCDMS:质量成成本交货货士气服服务决策失误执行力度不够够4563729?育人：留人留人三要素：：１、把企业做做成名企２、福利、待待遇３、能成长和和发展空间企业人才流动动曲线：企业要求达标标人才不达标超标展人施展才华１、知识管理理：人尽其才才、人尽其用用２、信息管理理：人才结构构、知识结构构的管理和变现现３、能者上，，庸者下，平平者让的机制制激励原则参与原则沟通原则肯定原则则授权原则则*马斯洛洛需求理理论*双因素素*激励-淘汰原原则*Hi,Guys,You’’reverygood.Boss激励手段段：激励激励要素素---(防止激激励信号号出错)1鲶鱼鱼效应的的应用2威士士忌效应应的避免免3罗森森塔尔效效应的应应用4肥肉肉效应的的避免激励的四四个着力力点:需要动机行为目标激活团队活力力的“E元素素”经理人不能靠靠命令让人做做事。相反，，依赖影响，，理解和一套套微妙的技巧巧是学会与人人工作的最佳佳方法之一。。一、激发周围人身身上的“E””元素它们是所有那那些激发精力力（ENERGY）、兴兴奋（EXCITEMENT）、热热情（ENTHUSIASM）、努努力（EFFORT）、、活力（EFFERVESCENCE），甚至至是开支（EXPENDITURE）的东西。。二、我我们把人们未未能把“E””元素注进工工作与生活的的情况看成是是组织、团队队“失活”三、““E”元素的的答案：同事的尊重/学习新的东东西/奖励（（IBM—香香蕉）/象征征成绩的标识识物/挑战/完成某个项项目/帮助别别人（人想成成为强者和拯拯救者并被更更多的人需求求）80：20原原则考评：干部员工考评績效考評考慮慮的因素A工作態度B工作能力C工作業績（建建立KPI考核指標體系系）D發展潛力E學習能力F團隊管理G溝通協調KPI考核指指标体系：1、业绩是干干出来的，不不是评出来的的。确定目标标指数和定量标标准，给相应应的奖励和处处罚。2、客户关系系指标：3、内部经营营指标：4、财务指标标：5、员工成长长指标：6、内部管理理指标：考评岗位薪酬设计计形式1、社会岗