日化企业绩效评估与绩效管理

绩效与评估方法（一）吴剑琳2评分标准期末考试50分出勤10分案例讨论15分案例写作15分作业10分3教学安排绩效评估与绩效管理绩效评估的过程绩效评估的指标设计绩效评估的主体和模式设计绩效评估的定量化方法绩效面谈团队绩效评估绩效评估结果的应用4阅读书目付亚和，许玉林主编。绩效管理，复旦大学出版社，2003年8月武欣编著。绩效管理实务手册，机械工业出版社，2001年12月罗伯特•西蒙斯著。战略实施中的绩效评估和控制系统，东北财经大学出版社，2002年8月毕意文，孙永玲。平衡计分卡中国战略实践，机械工业出版社，2003年9月安德烈•德瓦尔。成功实施绩效管理，电子工业出版社，2003年9月5第一章绩效评估与绩效管理6

一、绩效评估（PerformanceAppraisal）二、绩效评估的历史发展三、绩效评估的作用四、绩效评估与绩效管理五、绩效评估的现状与问题7人才

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技术

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成功精密的会计制度生产力效果生产控制系统企业的要素8人力资源控制的分类投入过程产出激励机制工作中的监督绩效评估9什么是绩效管理学角度绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。经济学角度绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。社会学角度绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。10绩效效定定义义适适用用情情况况对对照照表表绩效含义适应的对象适应的企业或阶段完成了工作任务体力劳动者、事务性或例行性工作的人员结果或产出高层管理者、销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业，强调快速反应、注重灵活、创新的企业行为基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范、注重规则的企业结果+过程（行为/素质）普遍适用各类人员做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）知识工作者，如研发人员11绩效效评评估估评估估主主体体对对照照工工作作目目标标或或绩绩效效标标准准，，采采用用科科学学的的考考评评方方法法，，评评定定员员工工的的工工作作任任务务完完成成情情况况、、工工作作职职责责履履行行程程度度和和员员工工的的发发展展情情况况，，并并且且将将评评定定结结果果反反馈馈给给员员工工的的过过程程。。12绩效效评评估估的的思思路路企业战略目标与经营重点部门策略目标与工作重点个人工作任务高层管理者绩效目标中层管理者绩效目标一般员工绩效目标自上而下分解目标自下而上汇总业绩13“经营之之神”松松下幸之之助：“不管有有无制度度，经营营上总是是要经常常对人进进行考核核；如果果缺少对对业绩、、能力的的制度性性考核，，我们只只能依赖赖一线监监督者的的意见做做出人事事安排，，稍有疏疏忽，稍稍有不注注意就会会出现不不平、不不公、导导致不满满，损害害士气和和效率等等等。所所以，有有作为的的经营者者都会采采用人事事考核制制度，努努力对职职工的能能力和业业绩做出出客观而而公正的的评价。。”14一、绩效效评估（（PerformanceAppraisal））二、绩效效评估的的历史发发展三、绩效效评估的的作用四、绩效效评估与与绩效管管理五、绩效效评估的的现状与与问题15西方的绩绩效评估估发展16-17世纪纪19世纪纪早期工业革命命早期组织织心理学学家的研研究工作作20世纪纪30年年代20世纪纪40年年代在第二次次世界大大战后20世纪纪80年年代-90年代代16西方的绩绩效评估估发展（（1/8）———16-17世世纪在西方文文化中，，根据绩绩效支付付酬劳的的哲学思思想，可可以追溯溯到16和17世纪的的新教改改革。在在这段时时期，人人们根据据工作产产生的经经济成就就来评估估其努力力程度，，并且努努力工作作被视为为服务上上帝的自自我牺牲牲。因此此，经济济成就被被看做是是愿意服服务上帝帝。1640年，人人们开始始关注在在绩效的的判据和和评定过过程中的的偏见。。《都柏柏林晚间间邮报》》在那一一年发表表了一篇篇社论，，它指责责对议员员的评定定过程依依赖于个个人品质质而不是是工作绩绩效。17西方的绩绩效评估估发展（（2/8）———19世纪早早期在苏格兰兰的纽兰兰纳克，，罗伯特特·欧文文斯（RobertOwens））在他的棉棉纺厂中中用不同同颜色的的木头块块标志不不同程度度的功绩绩。当一一个雇员员的绩效效改变了了，挂在在工作间间的木块块也随之之改变。。1813年，美美国陆军军上将刘刘易斯··卡斯在在递交美美国国防防部的一一份评价价他的每每一个下下属的报报告中，，用了““宽厚的的”、““被所有有人鄙视视的”之之类的词词条。在美国文文职人员员中的功功绩或效效率评定定至少于于1890年就就开始了了。18西方的绩绩效评估估发展（（3/8）———工业革革命把按劳取取酬的哲哲学思想想转变为为正式的的组织政政策和系系统的评评估制度度。美国的弗弗雷德里里克·W·泰勒建立立了这样样的理论论：劳动动者和管管理者最最重要的的共同目目标，应应当是组组织中每每个人的的培训和和发展，，这样他他才能（（以最快快的速度度和最大大的效率率）获得得其自然然能力所所允许的的最高工工作水平平（泰勒勒，1911））。在法国，，亨利·法约尔几几乎同时时在他的的著作中中将管理理者的职职责描述述为：安安排工作作，统治治员工和和协调绩绩效。19西方的绩绩效评估估发展（（4/8）———早期组组织心理理学家美国的卡卡耐基··梅隆大大学开发发了基于于特征心心理学的的“人-人”评评定表格格。挑选销售售人员在第一次次世界大大战的美美国陆军军中用于于给军官官定级。。每个人都都与工作作组中的的每个其其他成员员相比较较，以得得出一个个关于能能力的数数字评定定。缺陷：使用了一个完全“主观”的判据给雇员定级。对于一个评定者，判据可能是领导能力，对于另一个评定者，判据可能会是销售额。优点：定级、成对比较和强制选择20西方的的绩效效评估估发展展（5/8）———20世纪纪30年代代图解评评定尺尺度这个模模式不不是依依靠个个人的的相对对比较较，而而是要要求对对和绩绩效有有关特特征相相联系系的性性格特特征作作绝对对评价价。评评价以以数字字的评评定尺尺度记记录。。21西方的的绩效效评估估发展展（6/8）———20世纪纪40年代代工作分分析的的关键键事件件技术术主题内内容专专家（（Subjectmatterexperts，，SEMs）列出有有效和和无效效的工工作绩绩效的的关键键事件件这些描描述被被安排排在绩绩效多多维表表中的的适当当位置置根据事事件所所代表表的绩绩效水水平记记分22西方的的绩效效评估估发展展（7/8）———二二次世世界大大战后后组织生生产力力和雇雇员有有效性性目标管管理绩效根根据产产出和和结果果，而而非行行为方方式来来评定定罗伯特特·惠惠里（（1957）用用可靠靠性理理论建建立了了评定定过程程的一一个数数学模模型产生了了大量量关于于评定定偏见见、评评定过过程和和评定定者动动机的的原理理23西方的的绩效效评估估发展展（8/8）———20世纪纪80-90年年代评估决决策的的认知知过程程绩效评评估发发生的的政治治/社社会环环境80-90%的的美国国和英英国的的组织织使用用了某某种形形式的的绩效效评估估24中国的的绩效效评估估发展展中国古古代改革开开放前前，中中国企企业的的考评评制度度发展展改革开开放初初期目前的的状况况25中国的绩效效评估发展展（1/4）——中国古代孔子《论语语》：“视其所以以，观其所所由，察其其所安。””孟子：“权然后知知轻重，度度然后知长长短，物皆皆然，心为为甚。”西周时期的的《周礼··大司徒》》中记载了了乡里教化化察举制度度3世纪的哲哲学家虞歆歆，批评魏魏朝官员很很少通过功功绩来评价价别人，而而总是根据据个人的好好恶“一日三省省吾身”、、“人贵有有自知之明明”26中国的绩效效评估发展展（2/4）——改革开放前前从中央组织织部、劳动动人事部起起码至企业业组织部、、劳动从事事科，自上上而下，分分两个系统统管理干部部和普通员员工非干部人员员的考核“考勤”：：为是否““扣发工资资”提供依依据“等级考试试”：为等等级工资制制的提薪提提供依据组织（干部部）考核27中国的绩效效评估发展展（3/4）——改革开放初初期承包经营责责任制按照岗位责责任制对员员工的工作作结果，包包括指标（（工作和任任务）完成成情况、责责任和义务务承担情况况进行考核核，为工资资和奖金的的发放提供供依据考评并不独独立，它成成为承包经经营责任制制的附属组组成部分。。除此之外外的人事目目标、方针针和政策，，包括干部部的选拔与与委任，大大致沿用改改革前的做做法，因此此，其他方方面的评估估考核依然然是块空白白。28中国的绩效效评估发展展（4/4）——目前的状况况人力资源管管理日益受受到重视，，但与先进进国家相比比还存在着着较大差异异29一、绩效评评估（PerformanceAppraisal）二、绩效评评估的历史史发展三、绩效评评估的作用用四、绩效评评估与绩效效管理五、绩效评评估的现状状与问题30提高和监督督工作绩效效资金人员技术信息支持组织的使命命组织发展战战略组织的目标标业务单元的的目标每个职位的的责任个人的绩效效团队的绩效效组织的绩效效31为人力资源源决策提供供依据企业战略目目标人力资源规规划人员招聘选选拔绩效指标的的形成职位轮廓职位评估绩效管理薪酬体系培训与开发发32绩效评估在在人力资源源管理中的的地位招聘甄选为人员招聘聘提供参考考能力素质质标准，并并对既往的的招聘效果果提供反馈馈提薪晋升人员晋升的的公正合理理的依据工作调配判定员工的的工作适应应性和长处处短处培训开发决定培训开开发的内容容和方向，，对培训效效果提供反反馈薪酬管理岗位工资制制和效益工工资决定的的基础33有利于员工工的成长和和发展安全需要尊重需要自我实现需需要社交需要生理需要34绩效评估的的作用组织提高组织整整体竞争优优势稳定员工队队伍，吸引引优秀人才才优化组织结结构，为人人力资源决决策提供依依据管理者提高管理效效率指引和监督督雇员行为为员工提高精神需需求满足程程度获得更多发发展机会35国外256个公司员员工考核应应用情况调调查表位次评价的功能百分比（%）1企业业绩增长912绩效结果/反馈/工作咨询903提职或晋升824停职或解职645绩效潜力626替补计划577职业计划528调配509人力招聘计划3810分红3211培训项目开发与评价2912内部沟通2513挑选程序有效性标准1614费用控制736一、绩效评评估（PerformanceAppraisal）二、绩效评评估的历史史发展三、绩效评评估的作用用四、绩效评评估与绩效效管理五、绩效评评估的现状状与问题37绩效管理绩效管理是是指为了达达成组织的的目标，通通过持续开开放的沟通通过程，形形成组织目目标所预期期的利益和和产出，并并推动团队队和个人做做出有利于于目标达成成的行为。。38绩效管理的的过程绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效管理循环39绩效效管管理理与与绩绩效效评评估估的的区区别别绩效效管管理理绩效效评评估估一个个完完整整的的管管理理过过程程解决决问问题题侧重重于于信信息息沟沟通通与与绩绩效效提提高高伴随随管管理理活活动动的的全全过过程程事先先的的沟沟通通与与承承诺诺关注注未未来来的的绩绩效效管理理过过程程中中的的局局部部环环节节和和手手段段事后后算算帐帐侧重重于于判判断断和和评评估估只出出现现在在特特定定的的时时期期事后后的的评评价价关注注过过去去的的绩绩效效40一、、绩绩效效评评估估（（PerformanceAppraisal））二、、绩绩效效评评估估的的历历史史发发展展三、、绩绩效效评评估估的的作作用用四、、绩绩效效评评估估与与绩绩效效管管理理五、、绩绩效效评评估估的的现现状状与与问问题题41现状状“中中国国版版的的360度度””评评估估方方法法，，即即所所谓谓的的““四四个个一一评评””或或““三三个个一一评评””“四个一评”是指职员自我评价、职员互相评价、领导评价和群众评价“三个一评”就是自评、互评和领导评什么么是是多多轮轮重重复复对对策策的的最最佳佳策策略略?以牙牙还还牙牙，，以以眼眼还还眼眼42主要要缺缺陷陷缺乏乏明明确确导导向向的的绩绩效效评评估估理理念念沟通通不不恰恰当当绩效效评评估估结结果果不不与与奖奖惩惩挂挂钩钩走过过场场的的现现象象较较为为严严重重缺乏乏对对中中层层管管理理者者的的绩绩效效评评估估43主要要困困境境如何何确确立立绩绩效效评评估估指指标标：：定定性性指指标标与与定定量量指指标标之之间间应应如如何何控控制制？？如何何确确定定评评估估指指标标的的数数量量：：指指标标多多些些好好，，还还是是少少些些好好？？多多少少指指标标才才算算合合理理？？如何何进进行行绩绩效效评评估估结结果果的的沟沟通通：：讲讲什什么么？？讲讲多多少少？？怎怎么么讲讲？？如何何避避免免走走过过场场？？如何何在在操操作作中中不不断断积积累累经经验验和和改改进进评评估估效效果果？？如何何将将绩绩效效评评估估结结果果与与奖奖励励相相挂挂钩钩:如何何设设计计绩绩效效奖奖励励制制度度等等等等？？44绩效效评评估估中中的的道道德德风风险险道德德风风险险（（MoralHazard））也译译为为败败德德行行为为，，是是指指经经济济代代理理人人在在使使其其自自身身效效用用最最大大化化的的同同时时，，损损害害委委托托人人或或其其他他代代理理人人效效用用的的行行为为。。45绩效效评评估估中中常常见见的的道道德德风风险险现现象象利用用绩绩效效评评估估来来做做好好人人、、拉拉关关系系等等；；采取取操操作作成成本本最最小小化化的的行行为为，，嫌嫌麻麻烦烦，，走走过过场场；；借助助绩绩效效评评估估机机会会表表达达个个人人偏偏见见，，或或发发泄泄个个人人嫉嫉妒妒，，或或进进行行有有限限度度的的报报复复等等；；自觉觉或或不不自自觉觉地地将将以以往往熟熟悉悉的的““党党员员鉴鉴定定””或或““干干部部鉴鉴定定””作作为为绩绩效效评评估估的的思思维维模模式式或或操操作作手手段段，，而而不不愿愿意意探探索索新新的的改改革革思思维维和和模模式式。。46评估估者者的的常常见见偏偏见见和和错错误误第一一印印象象效效应应（首因效应））晕轮效应（光环效应））近因效应定型效应趋中效应通过对某人的的知觉而留下下的最初印象象，能以同样样的性质，影影响着后来对对他再次发生生的知觉。通过社会知觉觉获得个体某某一行为特征征的突出印象象，进而将此此扩大成为他他的整体行为为模式。最后给人留下下的印象最为为深刻人们对某类社社会对象形成成了固定的印印象，并对以以后有关该类类对象的知觉觉发生强烈的的影响。这也也就是所谓社社会刻板印象象的作用。倾向于将被评评估者所有的的品质都评为为平均或接近近平均的水平平47评定错误和错错误产生的原原因错误宽厚严厉趋中光环近因ABCDEFXXXXXXXXXXXXA：行政程序B：规定得不好的的评定标准C：记忆衰退D：政治性的考虑虑E：不完整的信息息F：评定者缺乏自自觉性48有目的地评分分的原因宽厚性评分的的原因使某个下属的的功劳薪金增增长最大化鼓励由于个人人问题造成绩绩效不佳的某某个下属保护某个雇员员，使人们对对他的评估不不被组织外的的其他人看到到阻止不良绩效效的书面记录录成为雇员永永久记录的一一部分避免由于给过过低的评分使使雇员不高兴兴而引起对抗抗鼓励最近开始始工作表现好好的雇员受个人感情影影响严厉性评分的的原因激励员工工作作得更好把受指责的反反叛雇员拿出出来示众鼓励某个下属属离开该组织织为一次有计划划的解雇作不不良绩效的文文件证明受个人感情影影响趋中性评分的的原因评估标准不佳佳有意识地避免免极端的评分分信奉“枣核理理论”499、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。01:22:4901:22:4901:221/6/20231:22:49AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2301:22:5001:22Jan-2306-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。01:22:5001:22:5001:22Friday,January6,202313、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。1月-231月-2301:22:5001:22:50January6,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。06一一月20231:22:50上午午01:22:501月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月231:22上上午午1月-2301:22January6,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/61:22:5001:22:5006January202317、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。1:22:50上午1:22上上午01:22:501月-239、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。1月-231月-23Friday,January6,202310、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。01:22:5001:22:5001:221/6/20231:22:50AM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。1月-2301:22:5001:22Jan-2306-Jan-2312、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。01:22:5001:22:5001:22Friday,January6,202313、不知香积寺寺，数里入云云峰。。1月-231月-2301:22:5001:22:50January6,202314、意志坚强的的人能把世界界放在手中像像泥块一样任任意揉捏。06一月20231:22:50上午01:22:501月-2315、楚塞三三湘接，，荆门九九派通。。。。一月2