日化行业企业绩效考评方案

第四章绩效管理助理人力资源管理师人力资源管理师培训课程二零零五年一月十六号2023/1/291态度决定命运观念决定行动思路决定出路智慧创造成功学习成就未来致职业人力资源经理人愿景－视野－差距－责任2023/1/292《企业人力资源管理人员国家职业标准》

劳动与社会保障部批准，2001年8月试行职业名称企业人力资源管理人员职业定义从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。职业等级人力资源管理员（国家职业资格四级）助理人力资源管理师（国家职业资格三级）人力资源管理师（国家职业资格二级）高级人力资源管理师（国家职业资格一级）2023/1/293企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求

（1）人力资源管理员考核的实施：能够印刷、发放各种考核材料能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务

考核数据处理：能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据2023/1/294企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求

（2）助理人力资源管理师建立考核制度能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据

考核实施能够运用办公软件设计考核表格汇总考核数据与相关资料

考核效果总结能够起草考核效果总结能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理

2023/1/295企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求

（3）人力资源管理师考核的组织与实施能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议

用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议

能够妥善调解、处理考核申诉

考核结果的总结与运用根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施；能够提出考核效果的分析报告2023/1/296企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求

（4）高级人力资源师建立考核体系能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立以绩效考核为核心的完善的考核体系；能够指导下级制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核标准和方法

实施考核指导监督、指导考核过程，保证结果公正和真实；能够适时提出对考核结果的运用方法，引导员工向组织目标凝聚2023/1/297助理人力资源管理师：绩效管理第一节绩效考评的实施第二节绩效考评数据的处理第一单元绩效考评数据的处理第二单元绩效考评数据与效果的分析2023/1/298人力资源师—绩效管理第一节绩效管理系统设计第二节绩效管理系统的有效运行1。绩效管理的培训策略和方法2。绩效面谈的方式3。改进工作绩效的策略4。绩效管理中的矛盾冲突与解决方法第三节绩效考评方法的选择与应用1。绩效考评方法的选择2。绩效考评方法的应用2023/1/299第一节绩效管理系统的设计绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发2023/1/29104-1-1绩效管理的准准备阶段（p138)[相关知识]员工绩效的内内涵绩效考评的效效标绩效考评的类类型[工作程序和方方法]1。明确绩效管管理的参与者者2。绩效考评方方法的选择3。确定各类人人员绩效考评评要素和评价价体系4。对绩效管理理的运行程序序的要求准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发2023/1/6114-1-2绩效管理的的实施阶段段（p142)[工作程序和和方法]1。收集信息息与资料积积累2。绩效沟通通与管理准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发2023/1/6124-1-3绩效管理的的考评阶段段（p143)[工作程序与与方法]（1）提高绩效效考评的准准确性-----考评误差（2）保证绩效效考评的公公正性-----保障系统（3）考评结果果的反馈-------------绩效沟通面面谈（4）考评表格格的再检验验（5）考评方法法的再审准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发2023/1/613[补充]基本概念绩效绩效评价/绩效评估/绩效考评/绩效考核绩效管理2023/1/614绩效效含含义义的的学学科科视视角角管理理学学视视角角———绩效效是是组组织织期期望望的的结结果果，，是是组组织织为为实实现现其其目目标标而而展展现现在在不不同同层层面面的的有有效效输输出出，，它它包包括括个个人人绩绩效效和和组组织织绩绩效效两两个个方方面面。。经济学学视角角——绩效与与薪酬酬是员员工和和组织织之间间的对对等承承诺关关系（（绩效效是员员工对对组织织的承承诺，，而薪薪酬是是组织织对员员工的的承诺诺），，体现现了市市场经经济的的等价价交换换原则则。社会学学视角角——绩效意意味着着每一一位社社会成成员按按照社社会分分工所所确定定的角角色承承担他他的那那一份份职责责。2023/1/615绩效（performance）是员工自身身各项素质质在具体条条件下的综综合反映，，是员工素素质与工作作对象、工工作条件等等相关因素素相互作用用的结果。。绩效评价（（performanceappraisal）是指考评主主体对照工工作目标或或绩效标准准，采用科科学的考评评方法，评评定员工工工作任务完完成情况，，员工工作作职责履行行程度和员员工的发展展情况，并并且将评定定结果反馈馈给员工的的过程。绩效评价的的三层含义义：（1）是从企业业经营目标标出发对员员工工作进进行考评，，并使考评评结果与其其他人力资资源管理职职能相结合合，推动企企业经营目目标的实现现；（2）是人力资资源管理系系统的组成成部分，它它运用一套套系统和一一贯的制度度性规范、、程序和方方法进行考考评；（3）是对组织织成员在日日常工作中中所表现的的能力、态态度和业绩绩，进行以以事实为依依据的评价价。绩效管理（（performancemanagement）是指为了达达成组织的的目标，通通过持续开开放的沟通通过程，形形成组织目目标所预期期的利益和和产出，并并推动团队队和个人做做出有利于于目标达成成的行为。。绩效－绩效效评价－绩绩效管理2023/1/616助理理相相关关知知识识一、、绩绩效效的的性性质质和和特特点点1、绩绩效效的的多多因因性性多因因性性是是指指绩绩效效的的优优劣劣不不是是取取决决于于单单一一的的因因素素，，而而要要受受到到主主、、客客观观多多种种因因素素的的影影响响，，即即员员工工的的激激励励、、技技能能、、环环境境（（微微观观与与宏宏观观））与与机机会会。。2023/1/6172、绩绩效效的的多多维维性性，，即即需需沿沿多多种种维维度度去去分分析析与与考考核核。。（（硬硬、、软软））3、动动态态性性，，即即员员工工的的绩绩效效随随时时间间推推移移会会发发生生变变化化。。因此此，，管管理理者者对对下下级级的的考考察察，，应应该该是是全全面面的的、、发发展展的的、、多多维维度度的的和和权权变变的的，，力力戒戒主主管管片片面面和和僵僵化化。。助理理相相关关知知识识2023/1/618助理理：：绩绩效效管管理理的的功功能能（一）对企业业而言的绩效效管理功能1、诊断功能：：对组织进行行诊断分析，，为组织变革革和组织发展展提供重要的的依据2、监测功能（（显示组织的的实际运行情情况）3、导向功能（（激励与诱导导）4、竞争功能（（奖励与晋级级）2023/1/619（二）对员工工而言的绩效效管理功能1、激励功能2、规范功能（（人力资源管管理标准化））3、发展功能（（培训计划与与培训方向的的确定，提高高全体员工、、发挥个人长长处）4、控制功能（（数量、质量量；工作进度度、协作关系系）5、沟通功能助理：绩效管管理的功能2023/1/620[教材]绩效的“劳动动”含义潜在劳动：员员工的潜质（（心理品质、、能力素质））流动劳动：员员工在劳动过过程中的态度度、行为和表表现凝结劳动：员员工的最终劳劳动成果（工工作业绩）“能力---行为---结果”链条2023/1/621员工绩绩效的的内涵涵绩效效评价价标准准p142组织战略组织的长期与短期目标以及价值观个人行为客观结果个人特征（知识、技能、能力）环境限制组织文化、经济条件工作分析目标管理工作群体规范2023/1/622绩效考考评的的效标标特征性性效标标行为性性效标标结果性性效标标2023/1/623绩效评评价的的内容容能力评评价基础能能力、、业务务能力力、素素质能能力工作态态度评评价纪律性性、协协调性性、积积极性性、责责任感感、自自我开开发热热情工作成成绩评评价质量、、数量量、教教育与与指导导、创创造与与改进进2023/1/624原理上上，绩绩效界界定的的三种种主要要观点点：（1）“结结果说说”——绩效是是结果果（results）（2）“行行为说说”——绩效是是行为为（behavior）（3）“素素质说说”——强调员员工潜潜能与与绩效效的关关系2023/1/625（1）““结结果果说说””———绩效效是是结结果果（（results）观点点：：绩绩效效是是工工作作所所达达到到的的结结果果，，是是一一个个人人的的工工作作成成绩绩的的记记录录。。表示示绩绩效效结结果果的的相相关关概概念念：：结果果（（results）职责责（（accountability）关键键结结果果领领域域（（keyresultareas）责任任、、任任务务与与事事务务（（duties,tasksandactivities）目标标（（objectivesorgoals）产量量（（outputs）关键键成成功功因因素素（（criticalsuccessfactors）问题题：：设设计计绩绩效效目目标标时时如如何何区区分分以以上上概概念念？？2023/1/626（2）“行为为说”——绩效是行行为（（behavior）认为“结结果说””存在的的不足：：许多工作作结果并并不一定定是个体体行为所所致，可可能受到到与工作作无关的的其他影影响因素素的影响响员工没有有平等地地完成工工作的机机会，在在工作中中的表现现不一定定是都与与工作任任务过分关注注结果会会导致忽忽视重要要的行为为过程观点：“绩效是是与一个个人在其其中工作作的组织织或组织织单元的的目标有有关的一一组行为为”（Murphy,1990）“绩效由由个体控控制下的的与目标标相关的的行为组组成，不不论这些些行为是是认知的的、生理理的、心心智活动动的或人人际的””（Campbell,1990）启示：Borman&Motowidlo对于绩效效的有意意义的区区分任务绩效效——指正式定定义的工工作的各各个方面面关系绩效效（周边边绩效））——指组织自自发性或或超职责责行为2023/1/627（3）“潜力说说”—绩效是以素素质为基础础的员工潜潜能观点：对绩绩效的研究究不再仅仅仅关注于对对历史的反反应，，而而是更关注注于员工的的潜在能力力，将个人人潜力和个个人素质纳纳入绩效评评价的范畴畴，重视高高素质与高高绩效之间间的关系。。绩效=做了什么（（实际收益益）+能做什么（（预期收益益）启示：知识识型员工的的绩效评价价与管理工工作2023/1/628绩效考评的的类型[考评信息的的来源:考评者]上级考评---直接上级、、最高上级级同级考评下级考评自我考评外人考评——顾客、专家家各自的优缺缺点、适用用条件2023/1/629绩效评价的的主体（（绩效评价价信息来源源）可能的信息息来源各种来源的的优势和劣劣势适用条件2023/1/630绩效评价信信息有哪些些可能来源源？直接上司Supervisor最高上司Higherlevelmanagement同事Peers下属Subordinates自我Self顾客Customs评价小组Appraisalgroup2023/1/631选择绩效评评价信息来来源的前提提条件考评者了解解被评价者者所从事工工作的性质质与目标，，并能够识识别完成工工作所必需需的关键行行为考评者经常常对处于工工作岗位的的被评价者者进行观察察，以确保保其绩效评评价建立在在被评价者者有代表性性的行为之之上考评者有能能力识别所所观察到的的行为是否否有效，以以便对评价价者在组织织内的价值值做出正确确评价2023/1/632（1）直接上司司Supervisor优势：等级制度强强调主管对对下属评价价的决策权权主管通常掌掌握对下属属奖惩的程程度与时间间主管具有判判断员工行行为与工作作目标、组组织目标一一致性方面面的优势劣势：主观性影响响观察时间不不足判断能力不不足2023/1/633（2）最高上司Higherlevelmanagement优势：判断绩效与组组织目标的一一致性方面的的优势公正性劣势：信息不足2023/1/634（3）同事Peers含义：由被评评价者的同级级人员进行的的评价。其中的同级人人员，是指指被评价者所所在部门或团团队的其他成成员，或者组组织内与被评评价者不在同同一部门但在在相同层次并并与被评价者者经常有联系系的人员）优势：劣势：影响因素：同事之间的日日常关系与相相处时间长短短是否采取匿名名的方式对于与自己相相近的被考评评者评价更准准确2023/1/635同事评价的适适用性：同级人员考评评的两种方式式：同级人员提名名——让每个员工指指出在工作绩绩效的某个特特定方面表现现最好或最差差的特定数量量的同级人员员同级人员排名名——要求每个员工工根据一系列列给定的考评评标准对团队队中所有其他他员工进行评评价，并给出出排名适用范围：2023/1/636（4）下属Subordinates注意事项：匿名进行，并并且“在人数数方面是安全全的”可以引用顾问问进行培训和和指导2023/1/637下级参参与评评价的的缺陷陷下级缺缺乏进进行有有效评评价的的信息息和技技能下级缺缺乏进进行评评价的的经验验下级没没有经经过进进行准准确评评估的的培训训下级可可能会会抬高高评价价结果果以避避免上上司报报复上级可可能把把过多多精力力用来来取悦悦于下下级管理者者的权权威会会受到到动摇摇下级会会对要要求严严格的的管理理者做做出苛苛刻的的评价价2023/1/638被下属属评价价低的的主管管可能能的三三种表表现：：我不会会改变变，这这是原原则我可以以立即即改变变通过讨讨论和和你们们的帮帮助我我们可可以共共同改改变下属评评价的的作用用：——有利于于提高高员工工满意意度——促进团团队建建设——识别具具有晋晋升潜潜力的的主管管例如：：请顾顾问帮帮助培培训主主管和和下属属举行行团队队建设设会议议，在在会上上主管管与下下属人人员讨讨论和和解决决共同同关心心的问问题，，从而而建立立一个个高效效的团团队。。下级级参参与与评评价价2023/1/639（5）自我Self理论依据据：自我我知觉理理论作用：将管理者者放在顾顾问而不不是裁判判的位置置，提高高了员工工的尊严严与自重重，减少员工工心理防防卫倾向向，提高高其自我我激发的的可能性性提高员员工对对于计计划目目标的的制定定与实实施的的理解解2023/1/640（6）顾客客Customers顾客评评价的的引入入：符合顾顾客需需求导导向的的组织织行为为方式式有利于于增强强员工工头脑脑中对对于工工作意意义的的深刻刻理解解但：顾顾客难难以区区分系系统因因素和和个人人因素素对员员工绩绩效的的影响响2023/1/641（7）评评价小小组Appraisalgroup评价小小组，，即外外部专专业人人员考考评包括：：评价价中心心的评评价、、由人人力资资源部部人员员进行行的现现场工工作调调查、、来自自培训训者的的考评评（1）评价价中心心：（2）现场场调查查评价价（fieldreview）人力资资源工工作人人员就就每个个下属属的表表现与与主管管进行行面谈谈，然然后写写出对对下属属的评评价，，送交交被评评价者者的主主管认认定。。[为直线线管理理者提提供专专业帮帮助，，提高高整个个组织织考评评过程程的标标准化化程度度]（3）培训训者评评价2023/1/642被考核者上级同事同事下属360度考考核:说爱你你不容容易2023/1/643收集信信息与与资料料积累累[p143]目的：：为保保证绩绩效管管理信信息的的有效效性和和可靠靠性方式：：定期期或不不定期期采集集和存存贮相相关信信息制度保保证：：原始始记录录和登登记制制度总结2023/1/644各种评价方方法比较：：维度：费用最小化化减少评定失失误提供反馈建建议2023/1/645绩效沟通与与管理有效的绩效效管理系统统在实施阶阶段的主要要环节：目标---计划---监督---指导总结2023/1/646绩效评价中中易犯的错错误晕轮效应haloeffect逻辑误差logicerror宽大化倾向向leniencytendency严格化倾向向strictnesstendency居中趋势centraltendency近期期行行为为效效应应recenteffect2023/1/647小资资料料：：IBM公司司的的高高绩绩效效文文化化（Highperformanceculture）个人业务承诺诺计划Win致胜——实现目标Executive执行——过程努力Team团队——协作精神IBM的四条制度化化沟通渠道：：与高层管理人人员面谈ExecutiveInterview员工意见调查查EmployeeOpinionSurvey直言不讳Speakup申诉Opendoor决定薪资调整整幅度的三大大原则：员工过去三年年“个人业务务承诺计划””成绩纪录员工是否拥有有重要技能，，并能应用在在工作上员工对部门的的贡献和影响响力2023/1/648如何理解绩效效评价与绩效效管理？总结前面对于于绩效的理解解：绩效——是员工自身各各项素质在具具体条件下的的综合反映，，是员工素质质与工作对象象、工作条件件等相关因素素相互作用的的结果。绩效——会因时间、空空间、工作任任务和工作条条件等相关因因素的变化而而不同，从而而呈现出明显显的多样性、、多维性与动动态性。由此决定了——对于员工绩效效的评价也必必须是多角度度、多方位和和多层次的2023/1/649绩效评价（performanceappraisal）对绩效评价的的理解：是对个人与工工作有关的优优缺点的系统统描述是组织为了解解员工工作状状况而搜集和和获取信息的的过程绩效评价的定定义：——是指考评主体体对照工作目目标或绩效标标准，采用科科学的考评方方法，评定员员工的工作任任务完成情况况，员工的工工作职责履行行程度和员工工的发展情况况，并且将评评定结果反馈馈给员工的过过程。绩效评价的三三层含义：（1）绩效评价是是从企业经营营目标出发对对员工工作进进行考评，并并使考评结果果与其他人力力资源管理职职能相结合，，推动企业经经营目标的实实现；（2）绩效评价是是人力资源管管理系统的组组成部分，它它运用一套系系统和一贯的的制度性规范范、程序和方方法进行考评评；[强调正式的结结构性制度]（3）绩效评价是是对组织成员员在日常工作作中所表现的的能力、态度度和业绩，进进行以事实为为依据的评价价。2023/1/650绩效评价的影影响因素：它是由观察和和判断两个步步骤组成这两者都会受受到偏见的影影响，有关影影响因素还包包括：评价人人、被评价人人，以及评价价人与被评价价人之间的相相互作用。企业通过改进进和完善绩效效评价技术，，和对人员进进行培训等方方法，可以减减小评价偏见见。2023/1/651绩效管管理（（performancemanagement）绩效管管理问问题的的提出出绩效管管理的的定义义：是指为为了达达成组组织的的目标标，通通过持持续开开放的的沟通通过程程，形形成组组织目目标所所预期期的利利益和和产出出，并并推动动团队队和个个人做做出有有利于于目标标达成成的行行为。。2023/1/652绩效管管理：：管理者者借以以确保保雇员员的活活动和和产出出与组组织目目标相相一致致的手手段。。绩效管管理系系统由由三部部分构构成：：绩效标标准的的界定定——通过目目标管管理与与工作作分析析绩效的的衡量量—————通过观观察与与判断断绩效信信息的的反馈馈——通过沟沟通系系统和和薪酬酬系统统传统的的绩效效评价价往往往忽视视绩效效管理理的过过程，，而一一直将将绩效效评价价作为为一种种衡量量技术术对待待，以以对单单个雇雇员的的工作作绩效效的准准确衡衡量为为目标标——这种观观点往往往忽忽略了了一些些影响响绩效效管理理过程程的重重要因因素。。我们强强调的的绩效效管理理，是是从组组织角角度而而不仅仅仅是是从衡衡量角角度！！绩效管管理与与组织织战略略之间间的关关系常常常被被忽略略……2023/1/653比较：：绩效效评价价与绩绩效管管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随的管理活动的全过程事先的沟通与承诺事后的评估只出现在特定的时期侧重于判断和考核管理过程中的局部环节和手段绩效管理（组织层面）绩效考核（技术层面）2023/1/654组织目标分解工作单元职责评估结果使用：员工发展计划培训、薪酬调整奖金发放、人事变动……绩效管理循环绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效实践结束时绩效期间绩效管理系系统流程图图2023/1/655绩效管理公公式结果目标(What)行为目标(How)绩效（）x有效激励目标管理绩效管理增加市场占占有率客户服务超前创新积极主动灵活机动团队合作行为目标支支撑结果目标x2023/1/656绩效理管发发展的四个个阶段基于流程的的KPI基于战略与与可持续发发展的BSC传统人事管管理绩效考考核目标管理2023/1/657平衡计分卡卡平衡计分卡卡从公司战战略目标出出发：学习发展类指标例如：新业务服务收入内部员工满意度部门协作满意度每员工收入公司愿景公司使命公司战略财务类指标例如：投资回报率现金流量盈利率利润客户类指标例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益内部营运类指标例如：安全事故率工程项目完成周期率工程项目质量返工率2023/1/658绩效管理体体系企业战略目标企业策略目标与KPIs部门业务重点与KPIs岗位业务重点与KPIs绩效管理组织与责任体系绩效管理绩效考核制度设计教练/辅导目标/计划回报/报酬考核/检查2023/1/659绩效管理理体系(续)绩效目标体系使命、愿景战略目标体系绩效指标体系企业KPI部门KPI岗位KPI绩效计划辅导执行评估反馈企业高层部门岗位HR部绩效责任体系绩效过程体系2023/1/660第二节绩绩效管理系统统的有效运行行参与者的培训训与动员绩效管理的面面谈绩效改进的方方法2023/1/661一、参与者的的培训与动员员（1）1、考评中易出出现的错误分布误差—过严严、、过过松松和和居居中中晕轮轮效效应应—某一一特特征征掩掩饰饰了了其其他他特特征征个人人偏偏见见—好学学生生和和坏坏学学生生优先先效效应应—第一一印印象象近期期效效应应—以近近代代远远投射射效效应应—喜欢欢和和自自己己一一样样的的人人2023/1/662一、、参参与与者者的的培培训训与与动动员员（（2）2、考考评评者者的的培培训训绩效效管管理理制制度度的的内内容容和和要要求求，，目目的的、、意意义义、、职职责责、、任任务务等等绩效效管管理理的的基基本本理理论论和和方方法法绩效效考考核核指指标标和和标标准准的的设设计计原原理理及及应应注注意意问问题题绩效效管管理理的的程程序序、、步步骤骤，，以以及及贯贯彻彻实实施施要要点点各种误误差与与偏误误的杜杜绝和和防止止一些具具体操操作技技巧2023/1/663一、参参与者者的培培训与与动员员（3）3、思想想和组组织上上的动动员通过各各种形形式让让全体体员工工对绩绩效管管理有有一个个全面面的了了解和和正确确的认认识获得全全体员员工的的理解解和支支持如何获获得支支持呢呢？2023/1/664一、参参与者者的培培训与与动员员（4）4、获得得支持持的方方法获得最最高管管理层层的支支持让他们们站出出来说说话，，说明明绩效效管理理有什什么好好处，，对员员工个个人会会有什什么好好处明确人人力资资源部部门和和直线线经理理的职职责2023/1/665二、绩效效管理的的面谈（（1）1、绩效面面谈的种种类绩效计划划面谈—初期绩效指导导面谈—中期绩效考评评面谈—末期绩效总结结面谈—完成2023/1/666二、绩效效管理的的面谈（（2）2、面谈前前的准备备工作（1）拟订面面谈计划划并提前前1—2周提前通通知面谈谈者面谈的主主题面谈的时时间、地地点需准备的的资料（2）收集各各种与绩绩效相关关的信息息资料也可把自自己掌握握的资料料预先通通知对方方2023/1/667二、绩效效管理的的面谈（（3）3、提高绩绩效面谈谈的有效效性除了做好好准备、、融洽面面谈气氛氛外，要要采取有有效的信信息反馈馈方式具有针对对性—对事不对对人具有真实实性—经过核实实和证明明具有及时时性—及时反馈馈（小休休躺睡））具有主动动性—主动寻求求信息反反馈具有能动动性—促进员工工做好工工作最终要把把握求同同存异、、积极向向上的原原则2023/1/668三、绩效改改进的方法法（1）1、分析工作作绩效差距距目标比较法法—与目标比水平比较法法—与上期比横向比较法法—与其他人比比2023/1/669三、绩效改改进的方法法（2）2、查明产生生差距的原原因企业外部环环境—市场、对手手企业内部因因素—资源、文化化、制度个人能力工作态度QC小组的方法法--人、机、物物、法、环环2023/1/670第三节绩绩效考评评方法行为导向型型考评方法法主观客观结果导向型型考评方法法2023/1/671一、绩效考考评方法的的分类行为导向型型（主观的有有：排列法法、选择排排列法、成成对比较法法、强制分分布法。客客观的有关关键事件法法、行为锚锚定等级评评价法、行行为观察法法、加权选选择量表法法等）结果导向型型（目标管理理法、绩效效标准法、、直接指标标法、成绩绩记录法等等）2023/1/6721、排排列列法法也称称排排序序法法、、简简单单排排列列法法考评评者者根根据据员员工工工工作作的的整整体体表表现现，，按按照照优优劣劣顺顺序序依依次次进进行行排排列列。。特点：简单易易行，花费时时间少，减少少考评结果过过宽和趋中的的误差。主观观比较，有一一定的局限性性，不同部门门员工难比较较，业绩相近近时难比较。。2023/1/6732、选择择排列列法也称为为交替替排列列法在需评评价的的员工工中先先挑出出最好好的和和最差差的作作为第第1名和最最后1名，再再继续续挑出出最好好的和和最差差的作作为第第2名和倒倒数第第2名，以以此类类推。。特点：：简单单易行行，花花费时时间少少，便便于操操作。。有一一定的的局限限性。。2023/1/6743、成对对比较较法也称为为配对对比较较法、、两两两比较较法工作态态度要要素ABCDE汇总排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++0412023/1/6754、强制分布布法也称为强强迫分配配法、硬硬性分布布法根据状态态分布规规律，强强制将员员工分配配到各个个类别中中。枣核理论论：中间间多，两两头少。。特点：可可以避免免过分严严厉或过过分宽容容，克服服平均主主义。如如果呈偏偏态分布布，则不不适用。。2023/1/6765、关键事事件法也称为重重要事件件法导致成功功的事件件和导致致失败的的事件。。如：快速速、准确确操作收收费系统统让司机机通过车车道。缓慢、错错误操作作收费系系统延缓缓司机通通过车道道。需考虑到到当时的的情景。。特点：以以事实为为依据，，对事不不对人，，对员工工可以长长期全面面的了解解。对关关键事件件的观察察记录费费时费力力，没有有量化，，难于比比较。2023/1/6776、行为锚锚定等级级评价法法也称为行行为定位位法、行行为决定定性等级级量表法法或行为为定位等等级法岗位分析析，获取取关键事事件建立绩效效评价的的等级，，将关键键事件归归为若干干绩效指指标由另一组组人对关关键事件件重新分分配，确确定出最最终位置置对关键事事件进行行等级划划分建立行为为锚定等等级评价价法的考考评体系系特点：细细致、清清晰、量量化。费费时费力力。2023/1/6787、行为观察法法也称为行为观观察评价法、、行为观察量量表法、行为为观察量表评评价法关键事件法的的发展，评定定者根据某一一工作行为发发生频率或次次数来打分。。例子（162页）特点：可以量量化，进行比比较。费时费费力，导致忽忽略结果。2023/1/6798、加权选择量量表法行为量表法的的另一种形式式。收集资料，用用简洁语言描描述行为对每个行为项项目多等级评评判求出行为项目目的加权平均均数例子：164页特点；打分容容易，核算简简单，便于反反馈。适用范范围小。2023/1/6809、目标标管理理法由员工工和主主管共共同协协商制制定个个人目目标，，用可可观察察、可可测量量的工工作结结果作作为衡衡量员员工绩绩效的的标准准。战略目目标设设定组织规规划目目标实施控控制特点；；结果果易观观察，，易于于反馈馈和指指导，，增强强员工工积极极性。。难于于横向向比较较。2023/1/68110、绩效效标准准法与目标标管理理法基基本接接近。。采用用的绩绩效衡衡量指指标更更具体体、明明确。。依照照标准准逐一一评估估，再再按照照各标标准的的重要要性确确定权权数，，进行行汇总总。如：培培训部部门平平均每每人培培训课课时20小时。。培训次次数、、培训训人数数、培培训内内容、、培训训成本本、考考试成成绩等等许多多具体体指标标。特点：：可以以评价价出不不同的的特性性。占占用较较多的的人力力、物物力。。2023/1/68211、直接接指标标法用可监监测、、可核核算的的指标标作为为对员员工的的评价价。工作数数量指指标：：产量量、销销售额额、销销售量量等。。工作质质量指指标：：合格格率、、返修修率、、顾客客满意意率等等。人事指指标：：缺勤勤率、、离职职率等等。特点：：简单单易行行，需需加强强企业业基础础管理理和一一线统统计工工作。。2023/1/68312、成成绩绩记记录录法法适合合于于科科研研教教学学工工作作人人员员。。写下下与与工工作作有有关关的的工工作作成成绩绩上级级验验证证真真实实准准确确性性外部部专专家家评评估估特点点：：针针对对工工作作内内容容经经常常变变化化的的岗岗位位。。人人力力、、物物力力耗耗费费高高，，时时间间长长。。2023/1/684案例例分分享享摩摩托托罗罗拉拉的的绩绩效效管管理理一个观点点绩效管理理的定义义绩效计划划持续不断断的绩效效沟通事实的收收集、观观察和记记录绩效评估估会议绩效诊断断和提高高2023/1/685一、一个个观点关于管理理与绩效效管理，，摩托罗罗拉有一一个观点点，就是是企业=产品+服务企业管理理=人力资源源管理人力资源源管理=绩效管理理可见，绩绩效管理理在摩托托罗拉公公司的地地位是多多么的重重要。2023/1/686二、绩效效管理的的定义（（1）1、定义：：绩效管理理是一个个不断进进行的沟沟通过程程，在这这个过程程中员工工和主管管以合作作伙伴的的形式就就下列问问题达成成一致：：员工应该该完成的的工作员工所做做的工作作如何为为组织的的目标实实现做贡贡献用具体的的内容描描述怎样样才算把把工作做做好员工和主主管怎样样才能共共同努力力帮助员员工改进进绩效如何衡量量绩效确定影响响绩效的的障碍并并将其克克服2023/1/687二、绩绩效管管理的的定义义（2）2、认为为绩效效管理理：是一个个系统统一个公公司总总体人人力资资源战战略的的一部部分评价个个人绩绩效的的一种种方式式重点放放在提提高员员工个个人综综合技技能提提高上上的一一种过过程将个人人绩效效与公公司的的任务务与目目标相相联系系的一一种工工具2023/1/688三、绩绩效计计划在这个个部分分里，，主管管与员员工就就下列列问题题达成成一致致：员工应该做什什么？工作应该做多多好？为什么要做该该项工作？什么时候要做做该项工作？？其他相关的问问题：环境、、能力、职业业前途、培训训等等。绩效目标包括括业务目标和和行为标准。。2023/1/689四、持续不断断的绩效沟通通沟通无极限沟通是一个双双向的过程，，目的是追踪踪绩效的进展展，确定障碍碍，为双方提提供所需信息息防止问题的出出现或及时解解决问题（前前瞻性）定期或非定期期，正式或非非正式，就某某一问题专门门对话在这个过程中中也要形成必必要的文字记记录，必要时时经主管和员员工双方签字字认可2023/1/690五、事实的收收集、观察和和记录为年终的考核核做准备，主主管需要在平平时注意收集集事实，注意意观察和记录录必要的信息息。包括以下下两点：收集与绩效有有关的信息记录好的以及及不好的行为为以上过程一般般在二、三季季度完成。2023/1/691六、绩效评估估会议摩托罗拉的绩绩效评估会议议是非常讲究究效率的，一一般集中一个个时间，所有有的主管集中中在一起进行行全年的绩效效评估。它主主要包括以下下四个方面：：做好准备工作作（员工自我我评估）对员工的绩效效达成共识，，根据事实而而不是印象评出绩效的级级别不仅是评估员员工，而且是是解决问题的的机会最终形成书面面的讨论结果果，并以面谈谈沟通的形式式将结果告知知员工。2023/1/692七、绩效诊断断和提高（1）1、这个过程是是用来诊断绩绩效管理系统统的有效性，，用来改进和和提高员工绩绩效，主要包包括以下四个个方面：确定绩效缺陷陷及原因通过指导解决决问题绩效不只是员员工的责任应该不断进行行2023/1/693七、、绩绩效效诊诊断断和和提提高高（（2）2、衡衡量量工工具具我有有针针对对我我工工作作的的具具体体、、明明确确的的目目标标这些些目目标标具具有有挑挑战战性性，，但但合合理理（（不不太太难难，，也也不不太太容容易易））我认认为为这这些些目目标标，，它它对对我我有有意意义义我明白我我的绩效效（达到到目标是是如何评评估的））我觉得那那些绩效效标准是是恰当的的，因为为它们测测量的是是我应该该做的事事情2023/1/694七、绩效效诊断和和提高（（3）3、衡量工工具（续续）在达到目目标方面面我做的的如何，，我能得得到及时时的反馈馈我觉得我我得到足足够的培培训，使使我能得得到及时时准确的的反馈公司给我我提供了了足够的的资源（（例如：：钱、仪仪器、帮帮手等）），使我我达到目目标成为为可能当我达到到目标时时，我得得到赞赏赏和认可可奖励体系系是公平平的，我我因为自自己的成成功而得得到奖励励。2023/1/695八、强强制分分布绩效考考核没没有分分数，，运用用等级级法，，强制制分布布（既既分出出差别别，又又尽可可能避避免了了在几几之差差的争争论））薪酬挂挂钩，，简单单强制制分布布（不不仅仅仅是为为了薪薪酬管管理服服务））2023/1/696现场答答疑2023/1/697祝各位位学习习愉快快，考考试轻轻松过过关！！！！！早日成成为一一名优优秀的的职业业人力力资源源经理理人！！！！！2023/1/6989、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。01:23:2801:23:2801:231/6/20231:23:28AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2301:23:2801:23Jan-2306-Jan-2312、故