某汽车经销商薪酬激励方案

一汽-大众奥迪经销商薪酬激励方案主要内容薪酬设计原则运用3-P管理模型，全面思考人力资源管理建议薪酬理念和薪酬策略薪酬结构方案薪酬设计原则项目目的美世建议的薪酬方案希望能达到以下几个目的：根据美世的方法论，制定适合自身的薪酬策略薪酬体系的结构化和规范化

通过美世建议的薪酬结构方案，能够将经销商当前缺乏结构化和体系化的薪酬方案更加规范和科学，并发挥更佳的激励作用充分体现内部的公平性

通过薪酬结构使岗位的薪酬与岗位级别保持一致的趋势，保证职位的价值与报酬直接相关更好的与绩效关联 通过建立与不同绩效指标的科学关联，以建立激励效果更好的激励方案潜在问题未来方向职位工资实际上与职衔挂钩，

未能真正体现职位价值职位工资水平与任职者等同按角色和职责定薪

明确职位要求在同一职位上，薪酬体现

任职者胜任程度差异薪酬组成元素

传递信息不明确强化所传递的信息

提高管理的有效性激励与约束不匹配浮动工资与个人/团队/公司

业绩指标挂钩有效利用薪酬杠杆薪酬管理指导原则吸引和留用适合的和合格的员工在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇多种方式来吸引、激励、留住优秀人才确保内部公平性，同时考虑外部市场竞争性以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系与公司、部门和个人的绩效相联系鼓励团队协作，共同分享公司的成功多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性)支持公司的快速成长开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训简单易行，易于管理关键术语解释——全面薪酬的基本组成基本工资与短期激励之间的区别基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工短期激励（浮动现金）基本工资（固定薪酬）根据事先确定的目标进行衡量根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流当员工符合职位的基本任职要求时，即支付基本工资基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不大长期激励以股权或现金形式提供的一种激励++关键术语解释——现金收入年度基本现金收入

年度基本现金收入是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能。年度固定津贴

年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金收入。年度浮动奖金

年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果。年度全面现金收入

是年度固定现金收入和年度浮动奖金的总和。年度基本现金收入年度浮动奖金年度全面现金收入+=年度固定津贴+运用3-P管理模型，全面思考人力资源管理美世的3-P管理模型是开发适合企业的薪酬方案的基础美世的3-P管理模型是一个美世用来帮助客户了解人力资源管理，并开发全面薪酬方案的基础性管理工具。它分别代表以下三个不同的管理方面PayforPosition为岗位付薪同等职级的员工拥有相同的参考工资PayforPerson为个人付薪个人能力决定相对参考工资的实际薪水拥有企业急需能力者可得到市场津贴PayforPerformance为绩效付薪绩效薪酬是浮动的为短期和长期绩效付薪人力资源源管理：：3-P模型RoleClarification岗位澄清清PositionEvaluation岗位评估估ObjectiveSetting目标设定定PerformanceReview业绩评估估Compensation薪酬PersonDevelopment人才发展展RoleClarification岗位澄清PositionEvaluation岗位评估ObjectiveSetting目标设定PerformanceReview业绩评估Compensation薪酬PersonDevelopment人才发展3-P管理模型型强调从从三个不不同的角角度来考考虑人力力资源管管理PositionEvaluation岗位评估估PerformanceEvaluation业绩评价价PersonEvaluation人才评价价为3-P付薪–现金绩效浮动奖金金职位参考工资资通过职位位评估通过绩效效审核个人通过个人人考核实际工资市场津贴长期激励励为3-P付薪–非现金职位绩效个人以职位为为基础的的福利通过职位位评估通过绩效效审核通过个人人考核补贴特种福利非现金奖奖励建议的薪薪酬理念念和薪酬酬策略美世建议议的奥迪迪经销商商选择薪薪酬目标标比较市市场的指指导原则则首先，奥奥迪经销销商应选选择同行行业（同同一品牌牌或同一一档次的的汽车经经销商））作为比比较对象象根据美世世的研究究，经销销商所处处区域对对薪酬水水平的影影响最大大，因而而建议经经销商在在确定薪薪酬数据据时，首首先参照照自己所所在区域域的总体体薪酬趋趋势，再再与自己己规模相相当的企企业进行行比较。。具体数数据参见见美世提提供的《经销商薪薪酬激励励现状调调查报告告》。在该报报告中，，美世根根据经销销商所在在小区进进行了分分类，并并分别进进行薪酬酬数据方方面的统统计分析析。美世建议议的奥迪迪经销商商确定薪薪酬水平平的指导导原则为岗位付付薪,建立科学学的薪酬酬结构MercerHumanResourceConsulting以岗位价价值为基基础，建建立薪酬酬等级以职位价价值为基基础的薪薪酬等级级是设计计薪酬结结构的依依据，因因此，职职位评估估的结果果将直接接用来确确定公司司的薪酬酬等级结结构。国际职位位评估体系系IPE3PC41PC55职级薪酬等级级薪酬结构构级别￥公平性/竞争性性分析根据市场场确定薪酬酬水平程序:职职位位评估委委员会/咨咨询顾问问人力资源源部/咨询询顾问现行薪酬酬结构￥￥￥￥￥￥基准岗位位经销商首首先应建建立企业业内部的的薪酬等等级作为薪酬酬结构的的基础，，经销商商首先应应建立企企业内部部的薪酬酬等级结结构，即即分多少少级别然后，确确定每一一级的幅幅宽确定从上上一级到到下一级级的中点点增加率率右图是一一个薪酬酬结构的的示意图图级别薪酬水平标准工资资美世运用用国际职职位评估估系统工工具（IPE3），对一一共6家经销商商进行了了职位评评估STCL前期项目目中，美美世运用用国际职职位评估估系统工工具（IPE3），对一一共6家经销商商进行了了职位评评估，获获取第一一手的评评估资料料，建立立了一个个适用于于全网络络的职位位等级系系统。6家经销商商分别为为：辽宁奥通通北京运通通博奥北京亚之之杰浙江奥通通深圳奥德德内蒙古奥奥捷2008年，又对对前期岗岗位评估估结果进进行了审审核，对对旧有部部分岗位位进行了了调整，，增加了了对新增增岗位的的评估，，并邀请请近30家经销商商组织了了验证研研讨会。。销售部和和二手车车部岗位位评估结结果服务部岗岗位评估估结果其他部门门岗位评评估结果果美世建议议的薪酬酬等级通常而言言，依据据国际职职位评估估系统评评估出来来的职位位等级，，将直接接作为企企业构建建薪酬等等级的基基础PC（IPE评估结果果）薪酬等级级根据经销销商规模模大小，，将经销销商分为为3类根据美世世IPE的试评估估结果，，经销商商的企业业规模可可以分为为3、4、5三个级别别。根据IPE的评估规规则，企企业规模模是由企企业的营营业额和和员工数数量决定定的。营业额的的计算公公式是：：营业额额＝销售售收入×5+维修产值值×15员工数量量是指经经销商全全体正式式员工的的数量考虑到在在奥迪经经销商之之间企业业性质相相同，在在相等营营业收入入的情况况下，员员工数量量越多，，反而会会造成人人均效率率的下降降。因而而，在本本次方案案中，建建议仅考考虑营业业收入作作为衡量量标准。。不同企业业规模参参照的营营业收入入如下表表。营业业收入的的计算需需要采用用上述公公式进行行换算。。规模系数数为3的小规模模经销商商：换算算后营业业收入小小于13.8亿；规模系数数为4的中等规规模经销销商：换换算后营营业收入入大于13.8亿，小于于27.2亿；规模系数数为5的大规模模经销商商：换算算后营业业收入大大于27.2亿。完成一个个非常重重要的转转变——经销商应应依据目目标总现现金收入入水平和和薪酬组组合为员员工制定定底薪和和提成水水平依据员工工的目标标总现金金收入水水平和薪薪酬组合合来制定定其固定定薪酬和和变动薪薪酬的收收入水平平是一种种国际通通行的科科学做法法目标总现现金收入入水平的的确定，，通常需需要结合合企业自自身特点点，并参参照市场场水平决决定如何参照照市场薪薪酬水平平美世在项项目前期期进行了了奥迪经经销商薪薪酬调查查，并完完成了相相应的薪薪酬调查查报告。。美世在在薪酬调调查报告告中，分分别针对对不同的的小区，，提供了了相应的的市场回回归趋势势线。经销商可可以参照照自己所所在小区区报告根根据自身身规模确确定薪酬酬数据。。经销商的的规模系系数可以以根据美美世提供供的计算算规则自自行计算算。总体付薪薪中等＋＋部分固定定薪酬总体付薪薪低＋＋大部分固固定薪酬酬总体付薪薪高＋＋较高的固固定薪酬酬总体付薪薪较高＋低或没有有固定薪薪酬低高高进入工作作角色的的难度个人对绩绩效的影影响力1234美世建议议的确定定薪酬组组合的指指导原则则美世建议议采用以以下的销销售影响响力分析析模型，，来确定定不同岗岗位的薪薪酬组合合美世建议议的确定定薪酬组组合的指指导原则则（续））通常而言言，级别别越高，，变动薪薪酬所占占比例越越高；越越靠近经经营的一一线业务务，变动动薪酬所所占比例例也越高高低高高固定薪酬酬（底薪/津贴）变动薪酬酬（奖金金/提成）服务总监服务经理服务顾问首席服务务顾问高级服务务顾问助理服务顾问服务支持首席维修修技师主任/高级维修修技师备件经理理备件销售销售总监销售经理首席销售顾问销售顾问销售计划员备件计划员前台技师美世建议议的薪酬酬组合销售部和和二手车车部薪酬酬组合方方案服务部薪薪酬组合合方案其他部薪薪酬组合合方案薪酬结构构的细化化与人岗岗匹配薪酬结构构的细化化通常而言言，为了了便于薪薪酬的管管理，每每一个薪薪酬等级级又将细细化为5个等级。。如右下下图美世基于于此次经经销商薪薪酬回归归数据的的基础上上，推荐荐的每一一级薪酬酬幅宽为为20%-50%美世将完整的的薪酬结构开开发过程均制制作成为自动动化填充的工工具表格，以以供经销商使使用XXXXXABCDE第十一级（PC50）幅宽＝30%人岗匹配方案案建议示例根据美世建议议的人岗匹配配方案，每个个销售和服务务人员都会有有一个从90%－110%的人岗匹配率率。其中100%表示完全胜任任，110%表示显著超过过胜任要求，，90%表示部分胜任任，有一定差差距如右图，根据据不同的人岗岗匹配比率，，建议对应到到不同的薪酬酬等级超过110%；需考虑升级级110%；显著超过胜胜任要求105%；部分超过胜胜任要求100%；胜任95%；基本胜任90%；部分胜任低于90%；不胜任（需需单独考虑））XXXXXABCDE第十一级（PC50)薪酬结构的细细化假设某大规模模经销商属于于北京小区，，采取的薪酬酬分位为60分位。根据美美世提供的薪薪酬结构开发发工具，可以以得到以下形形式的数据经销商薪酬结结构开发工具具介绍谢谢！9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。22:59:1922:59:1922:591/5/202310:59:19PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2322:59:1922:59Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。22:59:1922:59:1922:59Thursday,January5,202313、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。1月-231月-2322:59:1922:59:19January5,202314、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。05一一月月202310:59:19下下午午22:59:191月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月2310:59下下午1月-2322:59January5,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/522:59:1922:59:1905January202317、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。10:59:19下下午10:59下下午22:59:191月-239、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。22:59:1922:59:1922:591/5/202310:59:19PM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。1月-2322:59:1922:59Jan-2305-Jan-2312、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。22:59:1922:59:1922:59Thursday,January5,202313、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。1月-231月-2322:59:1922:59:19January5,202314、意志坚坚强的人人能把世世界放在在手中像像泥块一一样任意意揉捏。。05一一月202310:59:19下下午22:59:191月-2315、楚塞三湘湘接，荆门门九派通。。。。一月2310:59下午1月-2322:59January5,202316、少少年年十十五五二二十十时时，，步步行行夺夺得得胡胡马马骑骑。。。。2023/1/522:59:1922:59:1905January202317、空空山山新新雨雨后后，，天天气气晚晚来来秋秋。。。。10:59:19下下午午10:59下下午午22:59:191月月-239、杨柳散散和风，，青山澹澹吾虑。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、阅读一一切好书书如同和和过去最最杰出的的人谈话话。22:59:1922:59:1922:591/5/202310:59