某外资企业人力资源提升服务研讨会

天津FESCO——华信惠悦人力资源提升服务研讨会天津FESCO华信惠悦天津外企人力资源协会二零零四年四月六日华信惠悦－

企业人力资源管理的得力助手华信惠悦咨询公司日程华信惠悦公司简介华信惠悦业务介绍华信惠悦在中国的经验介绍

3华信惠悦简介全球最知名人力资源咨询公司之一；起始于美国，50多年的历史。联合总部设在美国华盛顿及英国雷盖特；已在纽约证交所上市，股票代码WW；在36个国家先后设立了90多家办事机构，拥有6,200多名专业咨询顾问；4亚太区20个分公司欧洲/非洲26个分公司南美洲5个分公司美国32个分公司加拿大5个分公司华信惠悦的全球资源-全球咨询网络5华信惠悦在亚太地区北京汉城上海台北香港深圳马尼拉新加坡科伦坡

雅加达新德里东京曼谷吉隆坡孟买悉尼墨尔本奥克兰

惠灵顿成立于1973年现有19个办事机构和800多名专业顾问成立独资顾问公司以保证高质量服务6WESTERN中国.•Zhuhai•••••SOUTHERNCENTRALEASTERNBeijingTianjinShanghaiHeifei..ShenyangQingdaoDalian..ShenzhenXiamenZhanjiangGuangzhouChengdu•••••Xian•Wuhan•Hainan•FuzhouHarbin•Jinan•NanjingWuxiSuzhouKunshan••HangzhouChongqing•Changsha•Kunming•••ZhongshanDongguanHuizhou••Shunde•NORTHERNNingbo•北京上海台湾香港深圳华信惠悦公司在中国香港公司成立于1974年，现有150名顾问；上海公司成立于1994年，现有近30名顾问；北京分公司成立于1998年，现有近20名顾问；深圳分公司成立于2002年，现有4名顾问7日程华信惠悦公司简介华信惠悦业务介绍华信惠悦在中国的经验介绍

8华信惠悦主要服务领域高管人员薪酬及长期激励机制绩效管理与评估电子人力资源(EHR)薪酬体系设计流程重整/定岗定编能力架构与应用模型战略和组织管理工作分析/岗位评估兼并

与收购沟通策略9华信惠悦主要服务领域高管人员薪酬及长期激励机制绩效管理与评估电子人力资源(EHR)薪酬体系设计流程重整/定岗定编能力架构与应用模型战略和组织管理工作分析/岗位评估兼并

与收购沟通策略10在人力资源源管理体系系中，岗位位分析和岗岗位评估是是最基础的的工作，提提供了建立立其他各人人力资源子子体系的平平台。只有有把这项工工作做扎实实，其他各各项工作才才有依据。。岗位分析/岗位评估估员工招聘员工培训薪酬管理绩效管理员工发展计划经理层激励方案能力测评岗位继任计划人力资源战战略人力资源管管理体系的的基础性工工作–岗位分析/岗位评估估11L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2级别通过职位评评估改变传传统的职级级结构12职位评估方方法-华华信惠悦悦因素评分分法职位知识经验工作范围决策责任失误后果内部联系外部联系督导职责督导人数研究分析华信惠悦因因素评分法法TM华信惠悦职等以职责为基基础的系统统工具一：华华信惠悦因因素评分法华信惠悦1988年年开发；有十个因素素；因素权重已已经确定；；每个因素权权重都不同同；华信惠悦根根据因素评评分法建立立薪酬数据据库13职位评估方方法-华信惠悦全全球职等系系统(GGS)TM考虑企业规规模与核心心能力的系系统；共二十五等等的等级架架构；职位的相互互比较；以电脑软件件实现的评评估过程GlobalGradingSystemTM14职等职等段协助独立领导12345678910111213141516171820专长管理人员的职业发展层级专业人员的职业发展层级各岗位的角色与贡献23142122232425总裁中层管理人员主管资深专家专业人员技术员高级行政/文员行政/文员辅助人员123456789101112131415161718192023T14T2122232425部门决策5FS高级管理层19企业决策5BS企业决策层GGS支持双轨职业业生涯制度15部门级别人力资源财务销售采购生产经理经理经理经理经理会计办公室主任任人事主任助理会计主管主管采购主任......14131211100908级别矩阵举举例职位评估结结果(示例例)16华信惠悦主主要服务领领域高管人员薪酬及长期激励机机制绩效管理与评估电子人力资源(EHR)薪酬体系设计流程重整/定岗定编能力架构与应用模型战略和组织管理工作分析/岗位评估兼并

与收购沟通策略17薪酬管理理理念经营战略固定薪资变动薪资职位分析/

能力力分析岗位评估主要业绩指指标确认等级架构/

职位基基准设计薪薪资结构构核心能力与与专专业能力确确认业绩管理系系统统人力资源策略薪酬理念薪酬福利市市场比较较薪酬福利系统18等级架构/

职位基准设计薪资结构工作分析/职位评估绩效管理系统市场数据分析兼具内部公平与外部竞争性的薪酬福利系统是吸引，保持和激励员工的关键；薪酬系统将建立在项目前阶段完成的职等体系基础上；建立薪酬系统的工作框架如下图所示：策略性的薪薪酬福利系系统设计流流程19050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314职等人民币每年贵公司的具具体数据(中位值)贵公司的薪薪资整体分分布P90P75P50P25P10竞争力分析析-薪资总总体趋势(示例)20薪酬管理－－薪酬架构构薪资(RMBp.m.)...............................................................华信惠悦职等薪酬架构范例21薪酬管理－－福利安排排对于企业而而言，要想想充分激励励员工，还还应该充分分利用福利利安排计划划，安排适适合不同等等级，不同同职位，不不同员工的的补充福利利计划，以以达到保留留和吸引企企业关键员员工的目的的。主要目标薪酬福利组组成部分吸引员工保留优秀员工提高工作效率认同个人贡献提高公司业绩提高整体技能水平报酬–现现金部分基本工资个人绩效工工资团队效益工工资长期性奖励励报酬-非现现金部分自选式的医疗购房养老金非报酬性的的奖励职业发展认同计划绩效考评子女看护设设施娱乐设施进修学习的的休假最重要次重要无关22华信薪酬福福利调研总总览从1985年开始，，华信惠悦悦咨询在中中国地区开开展薪酬福福利调研服服务在2003年，有超过过100,000国内雇员参参加华信惠惠悦咨询年年度薪酬福福利调研，，涉及12个行业：高高科技、微微电子半导导体、消费费品、银行行业、基金金、证券业业、房地产产、物流、、船运、一一般行业、、石油、苏苏州地区全全行业。调研服务覆覆盖全国（（四大城市市及四个区区域）其他薪酬福福利调研服服务“职位定价””服务薪酬调研的的参与者可可依据当年年的调查结结果定制符符合其特殊殊要求的薪薪酬报告专为主倡者者度身定制制的薪酬福福利调查服服务23华信惠悦薪薪酬福利调调研方法变动现金收入绩效奖金,加班收入&销售佣金基本

薪金固定奖金各种津贴固定现金收入税前现金总总收入福利住房贷款/通讯费用,个人医疗方案,人寿保险&年假等薪酬与福利利24薪资调整日日期当年/预计计下一年薪薪资调整幅幅度过去12个个月里员工工流失情况况毕业生起薪薪试用期政策策工作时间加班政策轮班政策固定现金津津贴税务安排商务务出出差差安安排排异地地调调迁迁安安排排遣散散安安排排华信信惠惠悦悦薪薪酬酬福福利利调调研研方方法法(续)固定定奖奖金金变动动奖奖金金认股股权权计计划划销售售佣佣金金住房房安安排排公司司用用车车安安排排俱乐乐部部会会籍籍培训训教育育资资助助假期期安安排排医疗疗福福利利保险险退休休福福利利福利利部部分分调调研研内内容容252003各行行业业实实际际加加薪薪比比例例262004各行行业业预预期期加加薪薪比比例例272003年国国内内各各行行业业总总体体薪薪酬酬分分析析282003薪酬酬福福利利调调研研参参与与企企业业名名单单292003薪酬酬福福利利调调研研参参与与企企业业名名单单（（续续））30华信信惠惠悦悦主主要要服服务务领领域域高管人人员员薪酬酬及及长期期激激励励机机制制绩效效管理理与评评估估电子子人力力资源源(EHR)薪酬酬体系系设设计计流程程重重整整/定岗岗定定编编能力力架构构与与应用用模模型型战略略和组织织管管理理工作作分分析析/岗位位评评估估兼并

与收购沟通策略31绩效效管管理理系系统统的的““三三个个步步骤骤””绩效计划及目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统32绩效效管管理理－－绩绩效效计计划划及目目标标设设定定绩效效管管理理的的第第一一步步也也是是最最为为重重要要的的一一步步即即进进行行绩绩效效计计划划，，进进行行绩绩效效计计划划的的方方法法有有很很多多，，通通常常可可以以运运用用关键键业业绩绩指指标标和工作作目目标标设设定定两种种工工具具制制定定绩绩效效计计划划，，并并设设定定相相应应的的指指标标目目标标，，同同时时，，为为了了让让员员工工更更好好地地实实现现绩绩效效指指标标目目标标，，在在绩绩效效计计划划的的同同时时应应该该制制定定能能力力素素质质模模型型：：关键键业业绩绩指指标标工作作目目标标设设定定能力力模模型型设设定定33绩效效指指标标的的设设计计思思路路绩效效指指标标设设计计的的主主要要思思路路是是从从公公司司战战略略目目标标和和年年度度计计划划开开始始，，通通过过关关键键成成功功因因素素分分析析和和关关键键指指标标分分解解把把目目标标分分解解到到各各部部门门和和岗岗位位，，从从而而把把岗岗位位目目标标与与公公司司整整体体发发展展战战略略联联系系起起来来。。实施和控制公司发展战略目标和年度计划公司关键成功因素公司关键业绩指标各级部门关键业绩指标各级部门的目标和策略各级部门关键成功因素实施和控制岗位绩效指标各级部门公司岗位组织绩效员工绩效监控和指导34考核核目目的的绩效效管管理理的的激激励励方方向向能力力指指标标努力力工工作作新业业务务开开拓拓未来来发发展展低高领导导能能力力能够够做做到到人人员员管管理理和和发发展展xx营销销和和客客户户服服务务能够够以以客客户户为为中中心心xx公司司价价值值观观能够够在在公公司司内内部部宣宣扬扬并并强强化化企企业业文文化化xx创新新能能力力积极极进进取取、、不不断断创创新新xx团队队合合作作推动动团团队队建建设设，，创创造造团团队队合合作作的的环环境境xx业绩绩指指标标交易易效效率率最佳佳成成本本控控制制xx产品品开开发发创新新xx盈利利能能力力不应应低低于于最最低低可可接接受受水水平平xx资产产管管理理以公公司司的的成成长长为为中中心心xx公司司业业绩绩个人人目目标标与与公公司司目目标标的的一一致致xxx投资资组组合合表表现现（（净净值值，，夏普普指指数数等等））与职职责责直直接接相相关关的的个个人人业业绩绩表表现现xx对**公公司司的的重重要要性性建立立绩绩效效评评估估指指标标的的分分析析导导引引－－基基金金经经理理12345工作作步步骤骤及及成成果果35绩效效管管理理－－绩绩效效指指导导和和强强化化.绩效效管管理理的的第第二二步步即即绩绩效效指指导导及及强强化化，，其其目目的的在在于于将将绩绩效效评评估估结结果果与与专专业业技技能能的的培培养养和和人人力力资资源源的的开开发发有有机机结结合合，，激激励励符符合合企企业业发发展展方方向向的的个个人人表表现现在进进行行绩绩效效指指导导及及强强化化时时，，可可以以采采用用以以下下两两种种方方式式：：I.经常常性性指指导导和和反反馈馈，II.定期期召召开开绩绩效效回回顾顾会会议议，经常常性性指指导导员工工日日常常工工作作定期期回回顾顾36绩效效考考核核评评估估流流程程及及方方式式人力资源部下下发评估表格格员工自评直接上级评估估人力资源部，，财务部，相相关业务部门门收集相关绩绩效指标结果果人力资源部核核定最后分数数及绩效级别别公司领导核准准绩效评估结结果绩效评估的周期为一年一次，，每季度收集集一次关键绩绩效指标，每每半年收集一一次工作目标标实现结果。。注：对于销售售人员可以采采用更多的评评估次数，例例如每月或每每季度评估一一次直接上级的上上级审阅评估估的结果并和和评估双方达达成一致意见见37在年度考核结结束后，应及及时将结果反反馈给员工，，在其没有异异议的情况下下，再将评估估结果按照事事先设定的激激励性薪酬体体系与个人奖奖惩进行挂钩钩。对于员工而言言，回报的手手段可以多种种多样：激励性薪酬，，例如业绩加加薪，年终奖奖金；职业发展机会会（轮岗，培培训）；其他回报形式式：－物质回报：：职位的提升升、特批假期期、实物奖品品、国内外的的考察学习、、旅游赠券等等；－精神回报：：荣誉称号、、赋于挑战性性的职责、参参与重要而有有意义的工作作、在设定目目标和制定决决策时的影响响力等绩效管理－绩绩效评估及回回报38华信惠悦主要要服务领域高管人员薪酬及长期激励机制制绩效管理与评估电子人力资源(EHR)薪酬体系设计流程重整/定岗定编能力架构与应用模型战略和组织管理工作分析/岗位评估兼并

与收购沟通策略39动力知识个性品格技术核心能力的冰冰山理论核心能力的概概念和应用核心能力是完完成某项工作作所需要具备备的知识，技技能，行为或或特质，它和和工作成果、、个人对组织织的成功所作作出的贡献息息息相关。40Weareaskingforacompleteshiftinmindset框架1.确定岗位；2.让人人去适应岗位特点员工在定义的的框架内工作作；鼓励专业化；主要以任务为为主、不是面面向过程；侧重于内部的的比较与对比比；鼓励以提升为为导向以岗位为基础的人力资源管管理体系能力模型体系系框架1.确定定能力；2.允许许人去改造工工作特点不局限于技能能，而是考虑虑行为因素；开辟多种职业业道路；不强调等级系系统，而是鼓鼓励职业或发发展的空间；认可组织内不不同层次间能能力的差别；易于组织内流流动员工能力模型型是对以岗位位为基础的人人力资源管理理体系的有益益补充41确定企业核心心能力的流程程取得良好的业业务成果核心能力鼓励的行行为公司战略公司使命企业文化和价价值观42不同层级工作作岗位核心能能力的基本要要求资源的运用价值的创造通过独立工作作创造价值-第二层层通过发挥专长长创造价值-第三层层通过建立企业业远景创造价价值-第五层可持续发展的的贡献在他人指导下下创造价值-第一层通过领导他人人创造价值-第四层层第五层－通过过建立企业远远景创造价值值：这些岗位位通常包含了了塑造企业发发展方向的公公司高层领导导。第四层－通过过领导他人创创造价值：这这些岗位往往往包含了经理理或工作小组组主管等岗位位。第三层－通过过发挥专长创创造价值：：这些岗位运运用专门的知知识经验完成成各项工作。。第二层－通过过独立工作创创造价值：这这些岗位直接接开展工作，，通过个人的的努力完成各各项任务。第一层－通过过协助他人工工作创造价值值：这些岗位位的工作需要要直接指示，，或有严格的的制度规定。。43招聘流程笔试问题设计计面试问题设计计培训方法与流流程基于能力能力力的培训规划员工的能能力力要求识别关键技能能岗位能力模型与人人力资源管理理的其他方面面能力模型招聘培训绩效管理职业生涯规划划员工继任管理理绩效管理方法法员工能力评估估企业文化建设设通过行为要求求，强化企业业文化建设44日程华信惠悦公司司简介华信惠悦业务务介绍华信惠悦在中中国的经验介介绍45华信惠悦除了了拥有全球的的丰富项目及及产业经验作作为基础，自自进入中国以以来，先后在在许多大中型型企业累积了了人力资源管管理相关咨询询服务的本地地经验。同时时，我们坚持持每年在大中中华区进行分分行业、分城城市的薪酬福福利调查，提提供了大量富富有价值的数数据汇总及相相关分析，为为众多企业确确定有竞争力力的薪酬水平平提供了参考考：华信惠悦在中中国企业的相相关经验中国银行（香香港）中国建设银行行北京、大连连分行中国工商银行行信用卡部上海银行民生银行北京市商业银银行南京市商业银银行平安保险集团团泰康人寿太平洋产险（（上海）华泰保险公司司一家中国大型型人寿保险公公司兴业银行鹏华基金南方基金天同证券兴业证券中国石化中粮集团中国五矿集团团中国通用技术术集团中国移动(香港)中国移动集团团公司中国网通集团团公司TCL集团华润万佳超市市神龙汽车华丰纸业方正科技大唐电信上海施贵宝顶新集团深圳太太药业业深圳天音通信信46十分感谢天津FESCO联系电话：8328761683280090华信惠悦联系系电话：联系人：曹燕燕萍联系人：苏苏蕾479、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。22:39:1122:39:1122:391/5/202310:39:11PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2322:39:1122:39Jan-2305-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。22:39:1122:39:1122:39Thursday,January5,202313、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。1月-231月-2322:39:1122:39:11January5,202314、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。05一一月月202310:39:11下下午午22:39:111月月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月2310:39下下午1月-2322:39January5,202316、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2023/1/522:39:1122:39:1105January202317、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。10:39:11下下午10:39下午22:39:111月-239、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。22:39:1122:39:1122:391/5/202310:39:11PM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。1月-2322:39:1122:39Jan-2305-Jan-2312、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对对圆圆满满，，留留一一份份不不足足，，可可得得无无限限完完美美。。。。22:39:1122:39:1122:39Thursday,January5,202313、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。1月-231月-2322:3