绩效考核工作计划3篇

绩效考核工作计划3篇绩效考核工作规划1一、绩效考核实施目标概述公司自××××年开头推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了肯定的成绩，同时在详细操作中，也有很多地方急需改良和完善。人力资源部将此项工作列为下面是小编为大家整理的绩效考核工作规划3篇,供大家参考。

绩效考核工作规划1

一、绩效考核实施目标概述

公司自××××年开头推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了肯定的成绩，同时在详细操作中，也有很多地方急需改良和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，到达绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的根底上，将着手进展公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司进展效劳。

二、绩效考核详细实施规划

1.××××年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2.自××××年2月1日开头，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3.详细设想

（1）建议对现行根本制度进展完善

结合上一年度绩效考核工作中存在的缺乏，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施方法》及相关使用表单进展修改。建议大幅度修改考核的形式、工程、方法、结果反应与改良状况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

（2）建议将目标治理与绩效考核分别并*行进展

目标治理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考工程之一。

（3）建议推行全员绩效考核

上一年度仅对部门经理级以下员工进展了绩效考核，而无视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进展绩效考核。

4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系*稳、有效运行。

三、绩效考核实施规划留意事项

1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的根底上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期到达通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于阅历缺乏，难免会消失一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，准时调整和改良工作方法。

3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进展。

四、需支持与协作的“事项和部门

1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

2.为保证绩效考核工作的顺当推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参与，人力资源部作为详细承办部门将担当方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责

绩效考核工作规划2

一、年度绩效考核：

对全体治理人进展年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的治理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触亲密但没有直接领导指导关系的同事及客户进展评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层治理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改良、职业进展之参考。

二、绩效考核指标：

考评指标由业绩指标、行为指标、力量指标三方面构成。高层治理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、力量指标（30%）；中层治理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、力量指标（30%）；基层治理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、力量指标（20%）。

1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。依据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级依据年初规划进展客观评价。

2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、仆人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

3、力量指标：关注员工的个人特质和工作力量等，如工作学问、市场分析力量、突发大事处理、有效沟通技巧、规划掌握、时间治理、组织协调力量、问题解决力量、鼓励指导、决策水*、授权等。主要以本岗位关键力量为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

三、年度岗位主要业绩（关键目标达成状况、成绩、亮点、创新工作等）：

一、直面人员流淌新形势，准时满意一线人员需求。参与现场聘请会5次。通过人才网和职介，准时响应卖场的需求。据不完全统计，共聘请录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等聘请店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

二、围绕经营治理中的实际问题，开展了多层次的培训。

1、组织培训45次，4547人次。其中，经营治理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台效劳人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战力量。

2、治理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思索与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、治理人员春训班（《20xx年工作意见》、《治理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务治理》、《商务礼仪》）。

3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常标准、着装礼仪、商品陈设、行动路线、安全学问、颜色分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式效劳。与卖场组织了亲善式效劳、售后效劳和业务素养提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

三、细化考核与绩效治理，提升标准化治理与工作业绩水*。

1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤治理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

2、探究实施360度绩效考评，了解治理人员胜任力量，帮忙找出自身优势与缺乏，为岗位绩效改善供应了有效依据。

四、落实根底工作，有效掌握人力本钱，完善员工社会保险。

芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算方法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。催促供给商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

五、开展各项创立工作和团队活动，增加企业分散力。

1、开展各项创立工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、榜样职工之家、常州市“五好“非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展现（鞋、化装、服饰类），并参与了市职工服饰搭配业务技能竞赛。

组织“提升治理、温馨效劳“大反思，收到意见179条，建议126条，反应至相关部门落实整改措施。组织开展了“学东方，看泰富“大争论和演讲竞赛。

绩效考核工作规划3

第一章目的

第一条为表达付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进展优胜劣汰;明确进展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同进展的局面，特制定本方法。

其次条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺当推行。

第三条鼓励员工在工作中发挥主观能动性，削减治理依存度。

其次章适用范围

第四条全部在职人员(除总经办人员外)的绩效考核治理工作适用于本方法，绩效考核从其入职试用期过后，转正值月开头执行。

第三章绩效考核结果的运用

第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

第六条月度考核结果断定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于准时确定/修正被考核人的工作内容。

第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等供应依据。

第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。

第九条季度考核按每个季度进展考核，取三个月考核结果的*均分。

第十条年度考核取当年12个月考核结果的*均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。

第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责治理，亦便于使用考核数据的人员查阅。

第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：

(一)绩效奖金计算方法：

①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参加奖金考核。

②转正非治理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩效奖金系数

③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数

④年终奖金=年度*均绩效分/100*个人年度月*均工资

(二)绩效考核分值区间表

第十三条考核有效期的规定：

(一)月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬治理的工作规划绩效考核与薪酬治理的工作规划。

(二)季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。

(三)年度考核期内，工作不满6个月的`，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。

第十四条不满意晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：

(一)自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无消失D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。

(二)自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含)以上，年内月度绩效考核结果无消失D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。

(三)自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级(含)以上，年内月度绩效考核结果无消失D级，按底薪的5%增加岗位工资。

(四)不满意上述标准者，不加薪。

第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级前方可取消该处分。

第十六条绩效考核审核权限与完成期限：

(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。

(二)核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。

(三)核准后的《治理人员绩效考核表》由考核人报企管部。

(四)做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。

(五)部门主管/经理在每月4日前填写完本钱部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。

(六)总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。

(七)季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八)年度考核于次年1月10日前完成。

(九)主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部根据《绩效考核统计表》完成。并将结果反应至被考核人和其直接上司。

第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：

(一