薪酬调查报告

薪酬调查报告调查人:调查人:调查时间：XXXX调查时间：XXXXXXX12调查背景分析及调查方案制定调查背景分析及调查方案制定一、公司简介XXXX有限责任公司成立于XXXX年，总部位于中华腹地，中国中部地区重要的中心城市和国家重要的综合交通枢纽——XXXX万元，现有员工XXXX工程企业之一.公司主要生产内酯豆腐、豆腐干、豆腐皮、油豆腐等四大系列以及浓质鲜豆浆、豆腐脑等40余种花色品种.公司生产工艺先进、技术力气雄厚、检测手段齐全、具有良好的社会信誉。公司本着“诚信为本，效劳生活”的理念，以“中国名牌，世界一流”为发展目标，在全国开设16个分公司，保证产品掩盖全国各地。在公司全体员工的共同努力下，经营规模不断壮大，知名度和美誉度大幅上升。公司实行总经理负责制，总经理下面主要由人力资源部、销售部、财务部、选购物流部、公关部、研发部、生产部等部门所组成。二、薪酬调查背景1、薪酬方面存在的问题及缘由随着市场竞争的加剧，觉察我公司薪酬方面存在一些突出问题，在市场经济和经济条件下，企业的人才竟争首先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表现，表达某个人的力量和奉献并得到社会成认。公司假设薪酬水平偏低，则必定不行能引进或留住人才。1、薪酬方面存在的问题及缘由表一：薪资水平比较我公司平均月工资我公司平均月工资全国豆制品食品公司XX地区豆制品食品全国食品公司平均月平均月工资公司平均月工工资资XXXX元XXXX元XXXX元XXXX元从上表可以看出，豆乐无穷食品有限责任公司的薪资低于全国食品公司的薪资，不仅在郑州地区偏低，而且相对于全国平均水平低将近7002、薪酬构造不合理，缺少社会福利和奖金，对福利考虑不全面，岗位工资归级标准模糊。表二：薪酬类别与构造表序号序号类别构造适合人群1年薪制基薪+效益收入公司总经理与部门经理2岗位绩效工资制岗位工资的肯定比例作绩效考核工资签订正式劳动合同、其所在岗位〔40%〕又不宜实行计件和计时工资制的员工31，计件工资额＝计件单价*实际件数；订立非正式劳动合同的临时工、资制2，计时工资额＝计时单价*实际工作时离退休返聘员工及可实行计时、数计件工资制岗位的正式员工4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位5工程工资制固定工资+绩效工效+工程奖研发职位司的薪酬构造中没有提出社会福利工资司员工的归属感不强。3、薪酬的鼓励缺乏竞争性。具有外部竞争性。公司内部，由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，就失去了岗位薪酬的鼓励作用。层全都同意，对同行业尤其是竞争对手进展薪酬调查。三、薪酬调查的目的1、建立完善的薪酬治理制度。循。奖惩清楚，消退以个别领导好恶为准而发生不透亮、不公正、引发员不满的弊端。制定公开透亮的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的酬劳制度才能公正合理.有效调发动工的乐观性，使薪酬的治理纳人制度化、科学化、标准化治理的轨道。2、建立富有竟争力的薪酬体系。薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力行支付。在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在鼓励方面的作用。3、充分重视薪酬鼓励的重要作用。也包括了精神方面的鼓励，实质上隐含着成就鼓励、地位鼓励、名誉鼓励等。如今，精神方面的鼓励已经成为企业鼓励机制中一种简单而高效的鼓励方式。四、薪酬调查预备12般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以上企业。争取调查对象的企业合作一般来说争取调查对象合作，需要遵循以下原则确定具有代表性职位。一般讲具有代表性的职位应满足如下条件：410第一，具有可比性：即选择的岗位其工作责权、重要程度、简单程度与本企业需要调查的岗位具有可比性；组长岗位；第三，等级界限较明显：如总经理助理岗位在一些单位是高管层，而在一些单位是个虚职，这样等级模糊的岗位不要选择；得不到好的结果；五、确定调查原则对薪酬调查的结果进展统计和分析，就会成为企业的薪酬治理决策的有效依据。在进展薪酬调查时，应把握以下实操原则：在被调查企业自愿的状况下猎取薪酬数据。调查的资料要准确。调查的资料要随时更六、薪酬调查方法六、薪酬调查方法本次调查承受和被调查企业合作调查的方法。由于薪酬政策及薪酬数据在企业属于商业隐秘，不情愿让其它企业了解。所以在进展薪酬调查时，要由本企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进展联系，本着双方相互沟通的精神，协商调查事宜，组成联合调查小组，深入同行企业内部，通过沟通沟通、实地考察、查阅资料等方式，借助调查表和问卷表，完本钱次调查工作。七、调查资料统计分析本次调查资料的统计分析主要承受数据排列法，先将调查的同一类数据由高至低排75%点处甚至90%点的薪酬金水平，薪酬水平较低的企业应留意25%点处的薪酬水平，一般企业应留意中点〔即50%〕处薪酬水平，由于我公司现阶段的薪酬策略为市场追赶型，所以我们主要关注50%处的薪酬水平。日期：食品德业薪酬政策报告一、薪酬体系设计进展薪酬调整的各项步骤。岗位评估岗位评估是在工作分析的根底上，依据肯定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件、环境条件等方面进展系统评比与估量，得出不同入的实际状况，就可以相对合理地确定员工的薪酬构造和水平。职位匹配一般而言，假设公司内部职位与基准岗位有约75%的内容是相像的，可以认为达成了较好的匹配。了解市场定位10分位至90分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列状况司需要依据公司人力资源战略确定公司期望加以比对的市场薪酬水平的市场定位。制定薪酬策略增加或削减的人力资源本钱。依据期望到达的预期效果，制定薪酬体系调整的策略和薪酬鼓励方向。同时，也必需明确的了解到薪酬调整后可能给企业带来的相应风险。薪酬方案设计薪酬设计的方法有很多，目前国际上比较完善且应用较为成熟的是宽带薪酬设计理念。〔职级保存和鼓励，以及为掌握薪酬本钱供给更大的敏捷度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，可以承受以下方法来对其薪酬水平进展调整：薪酬水平小于区间最小值对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持贵公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。假设考虑提升薪酬所产生的本钱问题，可以使用分阶段提高薪酬水平的方法。薪酬水平大于区间最大值对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水职位上去。总体来讲，要完成公司整体薪酬水平市场定位及制定薪酬整体调整策略时，公司进展薪酬设计需要留意二点。第一，内部公正性调整，调整公司薪酬中位线外形〔内部级差调整〕，使其与市场薪酬曲线外形保持全都；其次，外部竞争性调整，调整公司中位线在市场中的位置，以到达公司薪酬目标市场定位。薪酬方案在实施前考虑到：战略导向、经济性、表达员工价值、鼓励作用、相对公正、励而非个人的嘉奖机制。战略导向原则强调企业设计薪酬时必需从企业战略的角度进展分析，制定的薪酬政策和制度必需表达企业进展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业进展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业进展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必需从战略的角度进展分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过薪酬实施的经济性原则强调企业设计薪酬时必需充分考虑企业自身进展的特点和支付力量。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工〔人力资源〕费用和本钱后，要能够支付起企业全部员工的薪酬；从长期来看，企业在支付全部员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和本钱后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续进展。表达员工价值原则：在现代的人力资源治理必需解决企业的三大根本冲突，人力资源治理与企业进展战略之间的冲突，企业进展与员工进展之间的冲突和员工制造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬方案时，必需要能充分表达员工的价值，要使员工的进展与企业的进展充分协调起来，保持员工制造与员工待遇〔价值制造与价值安排〕鼓励作用原则是在企业设计薪酬时，必需充分考虑薪酬的鼓励作用，即薪酬的鼓励效果。这里涉及到企业薪酬〔人力资源投入〕与鼓励效果〔产出〕之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的鼓励效果。内部公正性原则又称内部全都性原则，包含几个方面。一是横向公正，即企业全部员工之间的薪酬标准、尺度应当是全都的；二是纵向公正，即企业设计薪酬时必需考虑到历史的连续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应当根本上是全都的，而且还应当是有所增长的。外部竞争性原则它强调企业在设计薪酬时必需考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有肯定的竞争力，能充分地吸引和留住企业进展所需的战略、关键性人才。除了从员工角度考虑薪酬设计实施的问题也必需考虑的企业方面的因素。企业设计实施薪酬方案在薪酬策略的指导下，在遵循肯定原则的根底上，必需对相应的影响企业薪酬设计的因素进展分析，这些因素包括战略进展阶段、文化、市场和价值因素等。对员工而言，公正既意味着薪酬安排结果的公正性，也意味着薪酬治理程序的公平性。薪酬对员工鼓励的着眼点不应当只是员工的既往行动，还要关注员工往后的工对员工而言，公正既意味着薪酬安排结果的公正性，也意味着薪酬治理程序的公平性。薪酬对员工鼓励的着眼点不应当只是员工的既往行动，还要关注员工往后的工作行为。员工不行能也不需要了解薪酬制定的专业技术和具体细节，但是，薪酬政策导向和鼓励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。这对鼓励过程来说是相当重要的。因此，企业必需通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的根本精神。保证薪酬政策公开、透亮。调查人签字： 总经理签字：日期： 日期：国家性福利：在全国范围内以社会成员为对象而举办的福利事业。地方性福利：在肯定地域内以该地区的居民为对象的福利事业。2、依据福利的内容可以分为：国家性福利：在全国范围内以社会成员为对象而举办的福利事业。地方性福利：在肯定地域内以该地区的居民为对象的福利事业。2、依据福利的内容可以分为：法定福利：政府通过立法要求企业必需供给的，如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工实行的福利措施。比方工作餐、工作服、团体保险等等。3、依据享受的范围不同可以分为：食品德业福利政策报告一、依据本次调查，食品德业的福利可做如下分类：1、依据福利的范围可以分为：全员性福利：全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、安康体检、带薪年假、嘉奖礼品等。特别群体福利：指能供特别群体享用，这些特别群体往往是对企业做出特别奉献的技术专家、治理专家等企业核心人员。特别群体的福利包括住房、汽车等工程。3企业设置的其他福利主要包括：补贴福利、休假福利、退休福利、培训福利、设施福利等。二、福利待遇标准1、养老保险：依据国家有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，企业缴纳比例为20%，个人缴纳比例为6%，且这一比例每两8%。221%，农民合同制工人本人不享受失业保险。31%，个人缴纳比例为0.5%，特别岗位的缴纳比例按国家有关规定执行。数为本人上年平均岗位工资，企业缴纳比例为12%，个人缴纳比例为4%。会供给医疗效劳、生育津贴和产假的一种社会保险制度。企业依据职工缴费基数的0.80%缴纳生育保险费。三、过节福利考虑到中国的传统习惯，公司在元旦、春节、五一、国庆等节日，向在职员工发放过节费，过节费的金额为：元旦100元〔并组织集体活动〕春节200元五一100元中秋&国庆100元2可获得50元的过节费，不再安排补休；3、除三八节过节费合并在相应月份工资中发放，其它过节费，均合并在节日前一个月工资中发放；4、在节前离职的员工，不再发放相应的过节费；5、公司有权利依据当年的经营状况，调整过节费的发放金额。四、生日贺礼员工在职期间，每逢生日，可获得公司的生日贺礼一份，由行政部统一安排发放。五、高温津贴7、8月的工资中发放，每月100元；7月15〔含当日7月全月的高温津贴，7月15日后入司的员工，享有半个月的高温津贴，87月的高温津贴，8月高温津贴以此类推。六、丧事补助正式员工，如遇父母、子女、配偶不幸身故，公司赐予300元/次的丧事补助，丧事补助由员工所在部门主管负责受理申请，行政部报批总经理核准并发放。七、体检公司每年安排一次全员体检，当年入司的员工不再安排重复体检。八、社会保险现增加购置局部商业保险。公司将向员工供给给老、医疗、生育、失业、工伤、住房公积金等社会保障福利；九、团队建设每部门每月由公司依据每人50活动，另外公司将定期进展民主生活会、拓展训练等公司级活动，旨在倾听员工真实意见，增加公司分散力。调查人签字： 总经理签字：日期： 日期：一、根本工资一、根本工资异地补贴依据具体状况另定三、年度薪酬增长率15%12%10%8%7%四、部门各层级薪酬预算构造比照分析所属层级年度根本现金收入年度补贴收入年度变动收入年度福利收入总经理层60.0%5.3%16.9%17.8%部门经理层53.2%4.3%23.5%19.0%职务级别起薪工资CBA总经理一级15000180002202326000部门经理二级40006000800010000主管三级3000350040005000领班四级2023250030003500员工五级1800202323002500二、销售岗位津贴ABCEFGHI岗位津贴12001100900800600400300200主管层52.4%5.5%15.7%26.4%员工层50.67.0%15.5%26.9%五、部门各岗位薪酬福利水平预算〔以生产总监为例〕薪酬福利工程10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均数根底月薪11,90813,43418,96432,36439,08922,900年度月薪数量121212131312150735166817227565411278491816286393年度交通补贴--3,5065,2507,339--5,756年度膳食补贴--1,8044,5926,936--5,242年度住房补贴----------27,433年度通讯补贴----------10,881年度岗位津贴----------3,4491,5422,30221,84251,50475,95431,0011,4862,8444,846117,740150,06756,90215317416793423000852774763297533618224,53231,23790,835125,641182,16092,0139844,26415,39623,80042,26917,93527,98249,030106,856126,824196,992103,3351705132538743484155877627409254166939,99315,52917,46125,74945,65922,836年度补充养老福利 3,185年度补充住房福利 17,748年度补充医疗福利--1,5001,6251,756 1,630年度车辆福利 16,932年度商业保险福利--6,3358,56811,583 8,4232052112558241,2523733282,99410,96143,26756,24522,51112,76220,75232,22169,18197,95745,867194161275863419596665232776346462560六、薪酬掌握＝薪酬费用总额/销售额＝〔薪酬费用总额/员工人数〕/〔销售总额/员工人数〕掌握是指为确保既定方案顺当落实而实行的种种措施。常用的方法主要包括掌握员工人掌握的过程中，还有必要和员工进展准时的沟通和有效的宣传，尽量让员工满足。调查人签字： 总经理签字：日期： 日期：食品德业薪酬治理制度报告〔一〕总则第一条目的为真正发挥薪金的效用，合理安排，标准治理，特制订本制度41、月薪制：员工因休假而停顿工作时，依规定不得扣除缺勤额；2、日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但全月不上班者，不支付该月薪金；3、计时制：依员工工作时间来打算其支付标准，不上班则不支付薪金；4、日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。第三条支付方法1、薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特别状况时可，由人事部申请以现金直接支付；2、员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。第四条扣除额以下规定可自薪金中直接扣除：1、个人薪金所得税；2、劳动保险费；3、工会协议的事项；4、其他法令所规定事项。第五条薪金计算期间及支付日1109日假设遇休假日时，可提前发放；2、承受日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；薪金支付日应与月薪制一样，于当月月底发放；3、薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。第六条缺勤扣除员工无故以哄骗或不正值事由来躲避工作的或勒令停顿工作时，不予以支付薪金。〔二〕基准内薪金及基准外薪金第七条基准内薪金及基准外薪金1、薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；2、工作时间的单价计算公式如下：时间单价=基准内薪金〔不含抚养津贴〕/一个月平均规定的出勤时数第八条调薪调薪包括定期调薪及临时调薪两大局部，其规定如下：110311231人考绩赐予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；23、临时调薪的相关事项，另行制定；4、受行政处分的员工，不予以调薪；5、有调整的必要时，则依以下公式计算平均薪金的标准：3/90〔三〕奖金第九条奖金计算期间及支付对象奖金包括定期奖金及结算奖金两大局部，其规定如下：1、定期奖金的计算期间每年分两次在6122、定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；34、基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而打算；5、级别加算及支付率的规定；6、出勤比率的计算依据以下公式：出勤率：1－[〔0.007×请假日数＋0.0035×带薪休假的调换天数〕＋〔0.0025×迟到、早退、私自外出次数〕＋〔0.0035×迟到、早退、私自外出次数〕]；7．连续工作年限的加算3～53005～1035010结算奖金是依据年度中的收益及成果安排规章，以前年度进入公司且于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。〔四〕临时津贴第十条临时津贴支付的对象及支付额凡具有以下资格者，可申请支付临时津贴：1、因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月；但已申请劳保灾难补助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额；2、其他经由公司认为有必要者。〔五〕特别事项第十一条特别职务津贴凡从事特别职务的员工，可依以下规定支付津贴：1、特别职务的资格：酒店效劳人员；兼职性质的员工；洗碗工、清洁工。2、以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外；3、奖金可视其绩效不定时发放；4、不支付奖金时，可承受不同的嘉奖方式。〔六〕附则调查人签字： 总经理签字：日期： 日期：食品德业应届毕业生薪酬水平调查报告应届毕业生的薪酬水平〔单位：元/月〕按学历划分图1应届毕业生实习期薪酬水平〔市场平均水平〕16图2应届毕业生转正后薪酬水平〔市场平均水平〕从按学历划分来看，学历凹凸照旧影响着应届大学毕业生的薪酬水平按职能划分图3应届毕业生实习期薪酬水平〔市场平均水平〕图4应届毕业生转正后薪酬水平〔市场平均水平〕〔“技术类”：技术研发等；“职能类”：人力资源、行政办公室及支持等；“营销类”：市场销售、营销及公关等；“生产类”：生产制造等；“客服类”：客户效劳等〕172500-3500元/月水平区间波动，转正后根本在3500—4500元/月的水平区间波动。从一线和非一线城市间的薪酬比照来看，技术类应届毕业生的薪酬水平城市间差异最大，客服类差异最小。实习期间是否有奖金示会对实习期的应届毕业生发放适当奖金作为保存和鼓励手段。图5应届毕业生实习期间是否有奖金应届毕业生转正一年后的平均薪酬增长率应届毕业生的流淌性较大，保存的问题对于企业的HR来说似乎是个更加麻烦的问题。很多企业都会消灭刚刚培育起来的毕业生被别的企业挖走或者自己跳槽的状况15%，薪酬增长幅度在一个较为合理的区间。18图6应届毕业生转正一年后的平均薪酬增长率应届毕业生额外的保险福利状况有36.6%的企业对应届毕业生供给饭补/交通补、人身意外险、商业意外险等保险福利。福受的根本福利工程都是一样的。图7除法定保险外，企业为应届毕业生供给的额外的保险福利调查人签字： 总经理签字：日期： 日期：食品德业薪酬现状及将来走势分析工资收入不稳定。一般，高层有的年薪30万，但是一线工人大多集中在1300左右。销售4000，中层治理人员3000，基层治理人员2023左右。高层大约1万。从1920国家层面来看，中国的食品市场价格体系不合理，中国的食品德业技术、设备落后，中国的食品产品安全性令人焦虑，中国的食品人收入偏低，整体进展趋势不是很乐观。二、将来走势分析我们都知道，民以食为天，开门七件事的“柴、米、油、盐、酱、醋、茶不会由于经济危机而削减对日常必需生活用品的购置。受大环境影响(例如不涨薪，被裁员等)，他们首先选择的可能只是降低原先使用消费品的档次。但习惯了高品质生活的人终究7.0%左右。具体分析如下：〔一〕食品德业的技术人员职场前景宽阔在这次的经济震荡中，所受到的冲击比其他行业要小得多。素。民以食为天，食品德业是一个永久的投资热点，而行业的成熟标准度要求，使得从业者有了更大的职业空间。〔二〕薪资水平与工作阅历有极大关联性食品德业人才的关键特点是稀缺但不紧缺儿。其实正是由于食品设备和技术的相对落后，食品技术人员和医生、财务职业格外相像，以要踏踏实实地把根底做好，拿高薪水也很简洁。〔三〕多数人对于行业前景抱有信念的重视程度。此外，接连不断食品安全大事的曝光，