电大组织行为学形考册答案

以下几种方法消除这种不协调状态，帮助鲍尔敦达到以下平衡。一、改变行为，使他对行为的认知符合态度的认知；二、改变态度，使他符合行为；三、引进新认知元素，改变不协调状态。作业2:课堂讨论案例分析与讨论 北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。答：麦克利兰的成就激励理论认为： 在人的生理需要基本得到满足的条件下， 还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法， 实例中的小苗是一个高成就需要者， 公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时， 公司及时给予他必要的物质激励， 就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然，在对人的激励过程屮可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。分析与讨论：1、 本人分析的观点：（40分）答案：这里，我主要运用费罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又要达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价值的积。在小苗成长这个案例中：①分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值， 他有这样的一种抱负，一种追求，小苗的主观性效坐是高的； ②同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心， 其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续 6年项目支持，使小苗通过努力取得绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。这个案例告诉我们，具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。 无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。2、 记录同学的发言A同学发言我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要， 让小苗的潜能得到了充分的发挥， 满足了小苗的成就感。B同学发言我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。C同学发言我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担， 让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。D同学发言我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。E同学发言我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点， 充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。F同学发言激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用。每个人才都有希望别把自己看成是“自尊人” 、“价值人”和“自我实现人”o因此，激励人的重点应该放在肯定上。结论：帮助组长归纳总结：案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键， 要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。最后由组长代表全组在全班发言组长发言：如何激励员工，小苗成长的案例反映出该企业在管理屮釆取激励员工的方法是成功的， 是可行的，要让员工为企业努力工作，首先得刘员工获得在物质、精神，特另惺精神上的满足，同时激发出他们的工作热情和干劲，提高工作效率。一、向他们描绘远景。领导者既要让下属了解工作计划和目标， 又要看到他们自己努力的成果员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈强，越能专心投入工作。二、授予他们的权力。一是让员工明确授权的权责；二是一旦授权，就应放让他们去干，关系建立在相互信任上，提高自主性和能动性。三、肯定成绩，做好评价。可采取奖勤罚懒、罚一警百的办法。在肯定成绩的同时，公开赞扬、私下批评，奖励他们的成就。四、倾听员工的心声。不但要求他们提高工作效率也要鼓舞他们的士气，帮助、引导他们树立信心。作业3一、案例分析（50分）爱通公司里的员工关系1、 思考题：明娟和阿苏之间生产矛盾的原因是什么？答案：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。在这个案例中明娟和阿苏之间产生的原因是：一是沟通不够、不良，使明娟和阿苏之间对信息的误解，引发矛盾；二是角色的不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益；三是个体行为因素，使明娟产生错觉，引发矛盾。2、 思考题威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？答案：威恩作为公司领导，在处理员工内部矛盾的方法是可行的。 首先他采取行政手段屮的改变结构， 把狂妄自大、被明娟和阿苏戏称为“讨厌先生”的马德调岀去，目的是减少矛盾，留住明娟和阿苏这样的骨干；其次他做好矛盾双方的思想教育,把两人召集一起开会，问明娟原因，说明提升马德的目的，消除矛盾双方的误解。3、思考题从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答案：从本案例中，对处理人际关系的启发：处理好人与人之间的关系，必须加强与其他成员的沟通，人际关系应遵循相容原则，心胸宽广，忍耐性强，宽宏大量，做到有理也让人，宽以待人，自己比其他强、有能力，与人沟通更应该谦虚、礼貌，使人们觉得她是真诚相待，毫无恶意。一、案例分析（50分）红旗轻工设计院（5个问题）1:刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工组长的领导行为特征。答案：读了本案例之后，首先我认为刘工是-•种“协商式”的管理风格。对自己和下属的信心都表现出不足，生产任务都是上层布置，安排工作则与下商量、协商，这种管理风格是他“一贯'听话' 、‘敬上'的态度”所决定的。从领导行为论的角度看，刘工的领导行为属于放任自流方式。 这种领导行为方式的最大特点就是工作事先无布置， 事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。这些特点在刘工走马上任后头回布置任务中略见一斑，表现得淋漓尽致。2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。答案：院长撤掉了刘工组长职务原因：一、刘工在业务能力方面虽然不差，但创造性欠缺，是一个“老好人” o二、刘工担任组长后，布置任务多次遭受下属顶撞，次次碰钉子，指挥失灵。三、刘工做了领导不该做的事，只顾自己，没有大局观念。四、全组已出现混乱局面，而他仍“不再操心” ，缺失一名领导应具备的解决问题的对策。基于以上几个方面，在院长发现这种“极不正常”的情况后，院长撤掉刘组长的职务。一名优秀领导者，必须具备的素质包括四大方面，即政治、知识、能力和身心素质。刘工个人素质的特点：一是没干劲，缺乏创造性和勇于进取的精神；二是没有正确的思想作风，不能做到胸怀大志局、事事出公心；三是指挥、组织、协调能力差，管理水平有限；四是没有克服困难的勇气，视角狭窄。3:请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋咼就？答案：从领导素质理论分析，王工的个人素质特点具有两个方面：一是优点：富有创新精神，业务工作能力强；知识而广，懂英语，有一定的组织能力，群众基础好，能把全组学英语的气氛调动起来。二是缺点：不能审时度势、沉着冷静地处理所遇到的问题；没有端正的思想作风，过于计较个人的得失和私利；遇到困难、挫折时容易走极端。王工不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就，我认为有几个方面原因：第一，公平感。一开始从五组组长的提拔到出国搞设计项目， 都没有王工的份，在他个人看来他得不到组织或领导公平对待。 第二，归属感。在组内时的管理条件下，当王工个人的价值和才华不能够舒展和实现时，他对这个组织归属感就不再有意义了，相反他在谋求出路一跳槽。第三，反击感。这是人们在特殊条件下具有的心理反应。具体来说，因为王工在前面受到不公平的对待，而现在由王选择的时候，他选择放弃。4:请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。答案：院长的领导风格接近9.1方式为任务第一型的管理院长的领导风格的特点体现在这类管理屮，领导的作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求，注重于计划、指导、控制职工的工作活动，以完成组织目标，但不关心人的因素，很少注重下属的发展和士气。在五组的矛盾中，院长应协调好三位高工的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。5:这个案例对你有哪些启示？如何认识领导者权力的来源？答案：这个案例对我们的启示：一、作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态， 在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境；二、领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢；三、领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事岀于公心，以大局以重；四、领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为