派力营销-惠泉啤酒绩效考核制度

精品整理福建省惠啤酒集团股有限公司营销公司绩效考核体系北京派力销管理咨询限公司200210页脚内容

概述精品整理概述目录1.1考原则.1.2考目的.2.考核的基本制度

2.1考内容.2.2考依据.2.3被核人.2.4考人.2.5考组织机构2.6考模式与周期.2.7考流程.2.8考结果应用2.9结确与申诉3.核的基本方法

3.1绩考核工作指引.3.2考结果的处理.错！定4.效考核结果在薪资中的运用

4.1薪结构：4.2考兑现方式：5.营销公司考核指引

5.1销部核指标说明：......................................................................................5.2市部核指标说明5.3度核用表6.效考核表样本

页脚内容

精品整理

概述根据对惠泉公司目前薪酬体系的调查谈和分析并结合公司未来发展过程中对营销人力资源理与开发的要求，重新设计惠泉营销公司的等级薪酬体系。1.1考核原等级薪酬体系的设计遵从的基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于作的原则。1.2考核目根据业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面目的：（）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（）建立一个能够激励工不断奋发向上的心理环境（）使员工能够与公司同分享企业发展所带来收益同时可以依据考核的结果调整任职者的职位及薪级。2.考的基本制2.1考核内根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内分为关键业绩指标（KPI键营管理标（职位目标责行。考核内容关键经营管理目标

职责履行关键业绩指标（KPI）

关键管理目标（KMO）2-1效考核内图页脚内容

精品整理2.2考核依绩效考核依据惠泉公司年度计划与各部门目标计划以及任职者职位说明。2.3被考核被考核人在考核执行初期与上一级主管确定经营目标并确定考核的要素；被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。2.4考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。2.5考核组机构绩效考核委员会、劳工部、市场服务部与财务部是营销公司绩效考核的组织机构，各机构各负其。在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。绩效考核委员会由董事长、总经理、公司副总、劳工部经理、财务部经理组成，也可以聘名部专家参加委员会工作。营销公司市场服务部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织、监督与审核，并责将考核结果以及考核材料转交进行劳工部同时做备份存档。各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩效考核结果上报营销公司市场务部。2.6考核模与周期根据考核对象的职位、职责和在经营管理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。惠泉公司对高层经理实行绩效考核委员会模式半年考核一次在每年7月会计年度结束后1个月内实施。营销公司对中层及基层经理实行360度考核和直接主管考核相结合的模式直主管的考核果占主要地位，实行每月及每半年的考核周期。页脚内容

A是否同意考核考核结A是否同意考核考核结果应用页脚内对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360考核模式的基础上进行考核，每月考核一次，在月开始后1周内完成。考核模式高层理考核员会核是

中层初级管360度考核其中接主考核占要比-3602-2考核模式图2.7考核流2-3考核流程图目标与岗位职责说明职位绩效合同

一般员直接管考360度考核为等审查考核结果是否有疑义B

分值区间分以上否分

直接主管同级被考评者下属标准考核结果汇总高于期望水平，非常胜任工作。是考核结果确认、存档较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。

360度考核财务部应用连续两个季度可以提升一级并考虑优先升职和以出资培训进行奖励连续两个季度可以提升一级或以出资培训进行奖励CD

分分⑴

达到了胜任工作，需加以改进和提高。次）需要以降低一级处理E

分以下

表现大大低于期望水平任资格标准要求还有较大差距有很多问题与不足需努力改进和

连续两（半年内两次）直接解聘提高。

精品整理⑶由效考核分值直接产生绩效考核系数员工绩效工资值与绩效系数的相关关系是结果确认申诉被考核人应对考核结果签字确认。被考核人如对考核结果存有异议应首先通过沟通方式解决不能解决员工有权向营销公司市场服务部或劳工部申诉。考核分值考核系数

≥951.0

＞X≥800.8

＞X650.6

＞X500.4

＜50页脚内容

精品整理3.核的基本法3.1绩效考工作指考内

权

考人

考周

举高层经理中层经理

关键经营目标职责履行关键经营目标职责履行关联协作

业绩指标管理目标经营目标之外的职责业绩指标管理目标经营目标之外的职责同级协作能力

考核会委员直接主管同事

半年季

销售量（额）毛利、市场占有率策略制定、管理创新日常工作销售量（额）毛利、市场占有率策略的制定、管理创新日常工作协作能力、满意度、工作态度员

基层主管及市场专一般员工

销售代表

领导方面费用控制关键经营目标职责履行领导方面费用控制关键经营目标职责履行关键经营目标职责履行

领导能力预算控制能力业绩指标管理目标日常工作责领导能力预算控制能力业绩指标日常工作责业绩指标经营目标之外的职责

下属财务部主直管接下属服务部直管接主直接主管

半年月半年月月

目标管理能力、授权指导能力费用使用情况销售量（额）毛利、市场占有率管理能力、营销计划（促销执行）日常工作目标管理能力、授权指导能力费用使用情况销售量（额货、库存控制日常工作工作的及时性、工作的准确率客户满意度相互协作能力注：经理应加强过程管理的权重，如覆盖率指标等，但是数据的获取应采用外部专业公司的调指标和数据，否则难于落实。业绩指标的份额约50％，管理指标占％，以引导市场管理人员色的转换。3.2考核结的处理（）层理考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分用绩效工资其本式为AV=（TP–Max–Min）（-为最后的平均得分TP为总得分，Max、Min分为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可为核委员会成员人数。页脚内容

精品整理（）层理直接主管和财务部门的考核得分直接进入最后得分事和直接下属遵循下列办法总分减去高分和最低分后求平均值为最后考核得分。其基本公式为AV（TP–Max–）（-为最的平均得分，TP为得分，Max、Min分为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值则只需减一个最大值或最小值即可为考人数。如果直接下属少于人，汇总得分直接求平均值作为最后得分。（）层管直接主管的考核得分为最后得分。直接主管对基层主管的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效考评分上充分体现每被考核人的考核评分应该明确区分得现评分相等的情况接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。（）售表市专及般员直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。4.效考结果在薪资的运用4.1薪资结：对应考核方案，设定高层、中层、一般员工的基本（固定）工资与绩效（浮动）工资的比例分为：74：6、：、：或8：（般经验数据岗

项

目

营销公司

市场部

销售大区

外贸

市场服务部

运营部位

基本

绩效

基本

绩效

基本

绩效

基本

绩效

基本

绩效

基本

绩效高层

406040

60

40

60中层

50

50

50

50

6040

60

40505040

60基层

40

60

7525406040607070

3030一般

8020

8020802080208020如个层经理经过评定其年为10万元中月度基本工资为×％效奖金度为10/2×60％页脚内容

精品整理4.2考核兑方式：考核兑现方式可采取以下方案：月度考核季度发放、季度考核半年发放、半年考核年度发放。具体发放比例见下表：岗

周

期

月

季

半

年

考奖计公位全年考核奖金总额高70％30=∑P×B×％+P××30％(n=2)全年考核奖金总额中70％30=P××％P××％全年考核奖金总额基及售员70％30％∑（×B70％+∑P×A×％（n=12,4）全年考核奖金总额一100=∑（P×）注：P=额定奖金（元/半P=定奖金（季度）P=额定奖金（元月一人员）B=为核系数n=考核次数；A=为综合考核系统；3.5年特别奖金营销公司设立年度特别奖金50万，主要奖励公司的明星员工和高层管理人员：奖励金额总数为25万：除销售部以外各部门推出2个星员工，销售部推出10个星工，由高管理层批准，发放年度特别明星员工奖给这些明星员工；奖励金额总数为万元：当销公司销售业绩达到营销公司预定目标营公司总经理根据各部门负责人表现发放高级管理人员特别奖金。页脚内容

精品整理5.营销公考核指引5.1售部门考核标说明关指销售目标完成率销售增长指标达成率高档产品的销量比率销售费用比率

考目为达到销售收的目标为提高销量为提高高档产品的销售，提高品牌形象为达到控制销售成本并完成利润目标

考期月季年月季年月季年月季年

定实际销售额销任务额×％（本年度同期销-上年度同期销量）上年度同期销量×100同期高档产品的销量同期总销量100同期销售费/同期销售收入（净额）100降低库存的积压，同安全库存控制

时减少断货情况的发

月季年

月底库存量安库存×100生销售计划的准确性

提高销售预测的准确率，降低误差

月季年

（销售计划-实际销售量）实际销售量100％市场覆盖率=本品牌片区各渠道网点数片区市场各渠市场覆盖目标

为提高本产品在各渠道的覆盖

季年

道网点数×100%指标完成率=实际覆盖率计划覆盖率100％市场占有率

为提高公司产品在各市场的占有

季年

本品牌片区市场销量片区市场总销量×100％区价格的控制维护，发现一次扣分；市场监控

提高对市场的维护和建设

月季年

区冲货，每次扣5；恶纵容客户冲击市场的，一经核实，扣15分市冲击及价格的控制维护的认定以市场服务部在核实为准。促活动的效果评估；促销管理执行

为提高促销的效果

月季年

促活动的执行情况评估；促品的管理情况评估；临时任务员工能力/能的提高投诉率

提高执行能力销售人员基本技能或水平的提高提高服务质量

月季年季年季年

是否按时保质完成；销售人员业绩的增长率被投诉次数公接到的总投诉次数％（非产品质量问题的各种经销商及消费者投诉）提高销售人员对对帐对帐率

单的重视，提高客户

季年

对帐单回收数量实际发出对帐单数量％的满意度信息收集

提高销售人员对信息的重视度收集市场的信息

月季年

回收率=际收回数/应交回数×100％完整率=整报告的数量实际交回的数量％准确率=确的报告数/完整报告数量×％及时率=及时交回的报告数/实际交回的数量％日常工作

提高日常工作的能力

月季年页脚内容

精品整理5.2场部门考核标说明关业指KPI需求预测的准确率销售目标完成率费用的使用市场占有率

考目提高需求预测的准确程度提高市场部人员对销售完成情况的重视度为达到一定的品牌推广力度为提高公司产品在各市场的占有

考期季/年月季年月季年季/年

定∑需的预测值—需求的实际值|∑需求的实际值实际销售额/销售任务额％实际费用/费用预算×100％本品牌所管辖区域市场销所管辖区域市场总销量×100％新产品市场开发成功数／新产品市新产品市场开发成功率

新产品开发能力

年

场开发总次数（成功数的界定：以上市后连续月销售量超过1000吨标准）费效比新产品的创意产品利润率控制产品结构控制促销前、后销量的变动程度信息提供

市场推广能力新产品创意的被接受程度为了合理的使用有限的资源调整产品结构市场推广促销效力在特定时间内满足其他部门信息需求的准确程度

季/年年季/年月季年季/年月季年

品牌第一提及品牌第一购买率、品牌忠诚度）／市场推广费用被接受的新产品创意数／新产品创意总数重点产品的利润其售毛利润总额/其总销售收入％销量比=高档总销量：中/销量：低档总销量促销后的3个销量／促销前3个月的销量分析的准确性、及时性回收率实际收回数/应交回数×完整率=完整报告的数量/际交回信息的收集

提高对信息收集的意识

月季年

的数量×100准确率=准确的报告数量/整报告数量×100％及时率=及时交回的报告数/实际交回的数量100对媒介的影响力

产品在各种媒介中的影响程度

月

被报道的频率新品上市前的准备：以到货购买点援助器材的提供

提高援助器材的质量

月季年

时间为考核标准；正工作期间的援助器材以消费者喜爱程度为考核标准。公关能力按时出具管理报告集

扩大产品的公众影响

年季/年

对政府、行业协会和消费者的公关活动的组织管理报告集产生的及时性注：对于KPI指的选择及权重，可以根据侧重做不同的组合并确定各指标的权重；页脚内容

精品整理5.3360考核用⑴费控考量（务及场务用）费用预算实际费用预算执行情况*费用控制考核得分费用考核标准预算执行情况B≤90%＜B≤100%＜B≤110%110%＜B≤130%130%＜B≤150%150%＜

考核得分13151050-5（用畸高）预执情实费/费用预算）×100%费畸：于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详说明，财务部门审核后报公司指定机构处理。页脚内容

精品整理⑵-1关协能考量（同用）考要协作能力服务满意度工作态度个人意见表达最后得分

界及时高效地与考核部门协作完成公司的工作任务及时与考核部门协作完成公司的工作任务基本能与考核部门协作完成公司的工作任务不能与考核部门协作完成公司的工作任务考核部门十分满意被考核部门的服务质量考核部门比较满意被考核部门的服务质量考核部门基本满意被考核部门的服务质量考核部门不满意被考核部门的服务质量被考核部门廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取被考核部门基本上遵守公司制度规章，按要求完成部门工作被考核部门不遵守公司制度规章，工作消极怠工在营销公司各类会议上，被考核部门敢于真诚坦率地发表意见在营销公司各类会议上，被考核部门能够发表意见在营销公司各类会议上，被考核部门很少发表意见

分

考得页脚内容

精品整理⑵-2关联协能考汇表被核姓：序

考者名

考者位

考得总最分最分最得（均）⑶-1领能考量（属用）考要目标管理能力授权与指导能力

界充分理解公司经营目标中本部门的核心任务门目标能进行有效地再分解并制订相应工作计划较好理