锻造企业核心竞争力讲义

如何锻造企业核心竞争力非常8+1人才建设创新系统吴家龙第一页，共一百一十三页。影响力是谁？影响力是培训行业的领跑者;影响力是企业能力系统的建设者;影响力是第一套本土MBA教材编修者第二页，共一百一十三页。吴家龙何许人也？较早从事企业能力体系建设的实践者；在金融证券行业推行领先的营销管理及培训模式；元祖食品大中华区首席教育官曾主持编修内部管理系统；影响力教育训练集团重庆影响力总经理第三页，共一百一十三页。中央11月19日急召民企巨头进京商抗金融海啸

中华全国工商业联合会副主席孙晓华透露，工商联前期调研发现:受金融危机影响，处于全球化产业链低端的发展中国家的制造业危机越来越显现

现在企业家普遍存在两个困难:一是这个冬天怎么过？二是下一桶金从哪来？第四页，共一百一十三页。胡锦涛：经济形势很严峻！国家发改委副主任杜鹰：相对于东部地区，西部中西部地区抗风险能力更弱，应对危机的回旋余地更小金融危机造成的冲击更大，更应积极应思考对之策。第五页，共一百一十三页。管窥重庆地区：重庆报纸夹页广告11月同比减少超过50%重庆地区某两大主要报纸11月广告同比减少了42%第六页，共一百一十三页。思考为什么冬天来临的时候，有的企业迅速倒下？有的却可以屹立不倒？是哪个因素在起根本性的作用？产品？价格？产品严重同质化价格严重同质化市场？市场竞争策略同质化第七页，共一百一十三页。所有的生产要素都趋向同质化，都可以被模仿唯有人才团队难以被模仿，从根本上起决定作用的还是人！第八页，共一百一十三页。马云：产品是很容易被竞争者模仿的，而服务则因为依靠了组织文化和员工态度，因而很难被竞争者模仿。——《马云如是说》116P第九页，共一百一十三页。80年代，生产产品时代90年代，销售产品时代21世纪，生产人才时代第十页，共一百一十三页。发展战略赢利战略人才培养战略第十一页，共一百一十三页。

物质资本市场资本

人力资本知识资本盘点资本→第十二页，共一百一十三页。企→止第十三页，共一百一十三页。人才战略规划？全员培训计划？能力训练规划？战斗力复制规划第十四页，共一百一十三页。人才生产的系统岗位描述能力素质测评能力培养计划培训观念系统培训管理系统内部复制系统…第十五页，共一百一十三页。培训，到底是福利待遇还是一项投资？培训观念一第十六页，共一百一十三页。

培训观念的误区学习观念的误区误区一：买马不驯马，驯马很贵！正确观念：驯马很贵，不驯代价更高！

——李嘉诚

第十七页，共一百一十三页。培训观念的误区误区一：购买设备硬件很舍得培训员工软件不舍得正确观念：投资员工工资比例10%在企业培训上，结果是员工能力快速提升，收入快速增加，企业高速发展!

——松下幸之助第十八页，共一百一十三页。培训,最赚钱的投资！培训贵,不培训更贵！驯马费用与买马费用一并纳入预算体系培训也是一项战略投资！第十九页，共一百一十三页。公司的培训是选择一堂课？还是选择一个老师？还是选择一个系统？完整的培训过程包含哪些环节？培训观念二第二十页，共一百一十三页。第二十一页，共一百一十三页。要不要建立培训系统？要不要做知识库沉淀？培训观念三第二十二页，共一百一十三页。培训观念的误区误区二:学习只是个别领导的事正确观念:

商场如战场.一支军队要打仗有哪些人需要训练?答案：全部需要训练第二十三页，共一百一十三页。按层级进行培训；按人才规划系统进行培训；按阶段进行培训；一点一滴积累，形成传统形成文化第二十四页，共一百一十三页。培训的20/80法则：7-80%的培训企业内部解决；2-30%的培训依托外部专业机构第二十五页，共一百一十三页。越忙越需要培训？培训观念三第二十六页，共一百一十三页。培训观念的误区误区三:浪费时间或太忙抽不出空正确观念:

磨刀不误砍柴功.

错误的方法大量的行动只会错得更离谱思考:

忙碌跟绩效成正比吗？忙→→盲→→茫→→亡第二十七页，共一百一十三页。误区三:企业太小，刚刚开始，等做大了再训练正确观念:

好的开始，成功一半，训练好人才才能做强做大，一开始就把事情做对，为什么一定等到亡羊补牢？为什么要等到着火后才扑火，而不防火？培训观念的误区第二十八页，共一百一十三页。如果任用一批没有经过专业训练的员工，就相当于聘用了一批职业杀手，“干掉”自己公司的顾客。任用劣质员工，就是让利于竞争对手。第二十九页，共一百一十三页。8:自我超越7:改善思维模式6:建立共同愿景4:组织能力3:产品+服务2:销售收入1:利润隐性半显性显性5:团体学习第三十页，共一百一十三页。如何？第三十一页，共一百一十三页。－－岗位工作描述企业人才运用的关键第三十二页，共一百一十三页。您公司最难招的职位？第三十三页，共一百一十三页。科学的选人策略能为企业：为何？提高成本效率吸引合适人选进入合适岗位通过提供现实工作预览降低流失率帮助企业创建一支高效能的组织第三十四页，共一百一十三页。如何？第三十五页，共一百一十三页。原则：1、你不在场，他也完全知道该做什么；2、消灭形容词(将形容词数字化)；3、不是三、五条，而是三、五十条。职位描述第三十六页，共一百一十三页。可口可乐TCCQS核心理念：写你所做（过去半年），做你所写（未来半年）。第三十七页，共一百一十三页。“写”的标准：写到任何一个未经岗位训练的人，如果按你所写的去做都可以做出一模一样的事情。第三十八页，共一百一十三页。岗位模型：总经理人力资源部经理生产部经理销售部经理采购部经理……人事主管招聘主管绩效主管培训主管……【例】人力资源部经理第三十九页，共一百一十三页。岗位工作任务描述对企业的核心价值（1）选拔和任用合格的人员（2）设计人员培训和开发方案（3）提供薪酬、考核、晋升和作业的参考依据（4）提高工作和生产效率让你的主管无须重复交待工作；从此不让主管用形容词向部属交待工作；是企业规范今天，铺垫明天；让每一岗位、每一个人都有个性化的岗位说明书。第四十页，共一百一十三页。－－员工能力素质测评企业人才运用的衡人之器第四十一页，共一百一十三页。某科技公司基于胜任力的培训一体化解决方案案例分享：第四十二页，共一百一十三页。胜任力及胜任力模型胜任力为胜任岗位所需的知识、技能，能力和意识的综合体胜任力模型为显示出某角色或岗位的优秀人员的一组知识、技能、能力和意识的图谱。第四十三页，共一百一十三页。胜任力测评的应用：战略规划胜任力模型工作分析变革创新职业生涯规划员工培训绩效管理薪酬管理人员招聘第四十四页，共一百一十三页。胜任力测评对我们的工作有何帮助？有效描述出完成某项任务角色所需的知识、技能和能力找出提高工作绩效培训的主要侧重点考察自身员工的工作经验和企业所处行业本身的要求，具有针对性，与企业发展相匹配。第四十五页，共一百一十三页。胜任力模型的长期效益培训策略需求分析开发以胜任力为基础的培训课程中、高层管理人员的招聘、选拔体系中、高层管理人员的培训规划体系中、高层管理人员的职业生涯发展规划第四十六页，共一百一十三页。某部门经理能力落差分析现有能力状况分析基于胜任力的培训课程体系的设计第四十七页，共一百一十三页。现有胜任力模型分析某部门经理能力落差分析基于胜任力的培训课程体系的设计第四十八页，共一百一十三页。某部门经理能力落差分析基于胜任力的培训课程体系的设计第四十九页，共一百一十三页。某人力资源经理的专业能力测评结果：第五十页，共一百一十三页。考:用于专业能力的考核，部分通用能力和基本素质也采用考试的方式。测:采用心理测量学的方式对能力素质做精细化的衡量，特别适用在基本素质的测评活动中，也可用于通用能力的测评。评:360度评价，评分人对被评者按照统一的标准对其在某项能力上的熟练程度进行判断，评价的主体可以包括被评者的上级、下属、同事和客户估:指个人对自身能力水平的一个判断，判断的标准一般为主观标准，用于个人粗略了解自身的能力状况，评价和估计可以用在专业能力和通用能力的测评活动中，也可以用于部分基本素质的测评。第五十一页，共一百一十三页。（1）明确岗位所需能力。（2）了解差距,明确培训需求。（3）分析培训紧要度,合理安排培训投入。（4）推荐培训课程,协助做好整体培训。员工能力培养配课报告帮您做好4项工作第五十二页，共一百一十三页。第五十三页，共一百一十三页。－－建立企业培训体系企业人才运用的倍增武器第五十四页，共一百一十三页。定义培训体系什么是体系？第五十五页，共一百一十三页。培训管理体系才能评测培训课程库培训师资库学员档案库培训设备运营层面资源层面制度层面报名学籍管理内部讲师培养外部讲师筛选费用管理新课程开发管理培训计划制定培训实施培训评估培训需求分析岗位能力模型培训体系运营IT支持系统第五十六页，共一百一十三页。培训体系的一个中心两个支撑三个层面员工培训需求分析培训效果评估产销人发财管高层领导上岗培训，资格认证基层员工高端培训，高层论坛中坚骨干第五十七页，共一百一十三页。企业培训被浪费方向性的误区执行性的误区培训前需求分析培训后效果评估第五十八页，共一百一十三页。案例：某机构培训体系(按层级)董事长总裁总经理副总级战略思维管理思想商业思想价值观企业文化管理工具….魂道术器第五十九页，共一百一十三页。中坚管理干部基层管理者通用管理生产销售人力资源财务物流管理基本功培育与辅导授权管理360度沟通目标管理……招聘面试技术成本控制生产管理销售理念与技能培训能力…….第六十页，共一百一十三页。案例：某机构培训体系(按专业方向)全员职业化素养忠诚信念性格习惯价值观进取心态度情绪控制团队精神….共同愿景第六十一页，共一百一十三页。

没有深入训前调研,抓住根源没有团队学习,形成共同语言训中监督不利,流于形式训后未能跟进,未能塑造习惯个别学习,未能普及分享没有训后执行计划,听过就算为什么一些企业实施培训效果不明显?第六十二页，共一百一十三页。第六十三页，共一百一十三页。第六十四页，共一百一十三页。第六十五页，共一百一十三页。第六十六页，共一百一十三页。第六十七页，共一百一十三页。培训生产力转化第六十八页，共一百一十三页。－－咨讯、协助、联盟企业人力发展的资源整合优势第六十九页，共一百一十三页。

09年正式成立企业成长联盟，成立管理委员会，选举企业代表组成，由管理委员会负责企业成长联盟的日常管理及活动组织工作，协助企业建立资源互通共享、解决共同关注的企业发展问题的平台。第七十页，共一百一十三页。第七十一页，共一百一十三页。第七十二页，共一百一十三页。第七十三页，共一百一十三页。第七十四页，共一百一十三页。第七十五页，共一百一十三页。第七十六页，共一百一十三页。总结：影响力做从培训观念导入企业三轮调研人才素质测评培养配课报告训前准备督导训中实施训后转化培训管理制度建议培训专员训练培训资讯……你做的培训观念树立培训投资决策第七十七页，共一百一十三页。整个培训系统建立需要投资多少费用？评估一下第七十八页，共一百一十三页。特别的礼物SpecialGift第七十九页，共一百一十三页。常年培训顾问19800元/年第八十页，共一百一十三页。做您最专业的事情,其它事情交给专业人士去做!12年专业经验300位专业讲师1200位专业伙伴为您提供超乎想象的专业服务第八十一页，共一百一十三页。影响力工程案盛大登陆重庆第八十二页，共一百一十三页。第八十三页，共一百一十三页。第八十四页，共一百一十三页。第八十五页，共一百一十三页。第八十六页，共一百一十三页。第八十七页，共一百一十三页。第八十八页，共一百一十三页。第八十九页，共一百一十三页。第九十页，共一百一十三页。第九十一页，共一百一十三页。第九十二页，共一百一十三页。第九十三页，共一百一十三页。1第九十四页，共一百一十三页。2第九十五页，共一百一十三页。第九十六页，共一百一十三页。第九十七页，共一百一十三页。第九十八页，共一百一十三页。第九十九页，共一百一十三页。第一百页，共一百一十三页。第一百零一页，共一百一十三页