中高层核心胜任力与提升的路径.p-pt

管理者胜任力与

实现路径

大纲一、胜任力与管理者绩效二、管理者胜任力的构成三、管理者胜任力的塑造一、胜任力与绩效(一）胜任力：工作绩效的源泉高学历是否意味着高绩效？学者的观点：美国著名心理学家大卫.C.麦克利兰：接受智力测验预料将来工作的成败是不行靠的，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，它们之间的关系要视具体状况而定。他提倡用素养模型设计取代智力测验作为预料将来工作绩效的方法。

美国学者理查德.博亚特兹：素养是导致高绩效的一种潜在特质，它通过对行为的引导最终影响绩效。

美国学者莱尔.M.斯潘塞：素养是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征。理查德.J.马洛比利：素养是与工作德高绩效相联系德学问、技能、实力或特性。政府、协会等社会机构的观点美国管理协会：素养是在一项工作中，与达成优良绩效相关的学问、动机、特征、自我形象、社会角色与技能。美国政府：素养是一种能够被定义、视察并测量的实力，它往往体现在那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中。以询问公司为代表的企业观点：美国询问公司合意公司：素养确定一个人能否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。美国伟士顾问公司：素养是那些优秀员工比一般员工表现更一样的行为，考核素养比考核业绩更重要。

胜任力是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种特性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的学问、技能、特性与内驱力等。胜任力是推断一个人能否胜任某项工作的起点，是确定并区分绩效差异的个人特征.胜任力受遗传、环境、个体能动性影响学问，指个人在某一特定领域拥有的事实型与阅历型信息

；技能，指运用学问完成某项具体工作的实力；

社会角色，指一个人基于看法和价值观的行为方式与风格；

自我概念，指一个人的看法、价值观和自我印象，如自信

；特质（性格），指特性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应

动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力

。

成功经理的19种能力在20世纪70年代，美国企业管理协会用了5年的时间，对4000名经理进行了研究，从中选出1812名最成功的经理，发现一个成功的经理人员需要具备以下19种能力：（1）工作有效性；（11）利用交谈做工作；（2）工作主动性；（12）人际关系技能；（3）逻辑思维能力；（13）乐观；（4）创造性；（14）团体协作性（5）判断力；（15）自制力（6）自信心；（16）果断性（7）辅导他人的能力；（17）客观性（8）为人师表；（18）善于自我批评（9）善于使用个人的权力；（19）勤俭艰苦和具有灵活性（10）善于动员群众的力量；GE人才选拔标准:“德才兼备，以德为主”

GE对于“德”的定义

任人唯贤责任心、上进心、事业心公司利益放在第一位在团队中有凝合力勇于担当责任确定他人的成果不谋私利能够培育人认同企业的价值观虚心好学日本人从《孙子兵法》中大将的“五德”素养中提出了现代企业管理者五种核心胜任力：

（1）智：领导者必需聪慧而有才智，遇事能作出精确无误的推断和刚好合理的确定；（2）信：信任自己的下级并能获得部下的信任；（3）仁：疼惜、疼惜下属，时刻把部下的事情挂在心上；（4）勇：有志气、有魄力，处事坚决，干起来大张旗鼓；（5）严：遵遵遵守法律律纪，赏罚严明。

盗亦有道《庄子》：跖之徒问于跖曰：”盗亦有道乎？”跖曰：”何适而无有道邪！夫妄意室中之藏，圣也；入先，勇也；出后，义也；知可否，知（智）也；分均，仁也。五者不备而能成大盗者；天下未之有也。”（二）绩效是什么1、以结果为导向的绩效

2、以过程为导向的绩效3、以胜任力为导向的绩效20世纪90年头起先，西方学者着手探讨绩效结构问题。任务活动是任职者执行工作所要求活动的效率（proficiency），通常来讲，这些活动至少不是组织内其他工作所要求的任务活动（taskactivities）。这些活动或者干脆有助于组织的核心业务的实现，或者间接为之供应物质或者服务。

周边活动（contextualactivities）并不属于任务活动，但是它们对于组织效率也特殊重要，这类活动包括：主动担当非工作范围内的任务；为完成工作任务而不懈努力；帮助他人；即使在个人不便的状况下也能遵守组织的规章和程序；支持、维护组织目标等等。斯科特和穆特威德鲁(1996)进一步对周边绩效进行了探讨。他们探讨了周边绩效的两个维度：人际便利（interpersonalfacilitation）和工作奉献（jobdedication）。人际便利是有助于组织目标实现的人际倾向行为，这些行为能够提高员工士气，激励协作，营造任务绩效发生的情境。工作奉献集中表现在自律行为上，比如遵守规则，努力工作，主动解决工作中的问题等。二、管理者胜任力的构成（一）专业实力1．智力智力是指人相识世界并运用学问解决实际问题的起基础作用或保障作用的实力总和，包括视察实力、记忆实力、留意实力、思维实力等各个方面。卡特尔的智力理论：晶体智力是通过学校和社会文化阅历而获得的实力,是个体所获得学问与技能的结合,表现为个体的学识水平。流体智力是个体基本的生物潜能,是非语言及不受文化影响的才智实力。如留意力，学问整合力，思维的灵敏性等。一是初步确定了不同智力水平的智商区和占总人口的百分比（见韦克斯勒智商分布表）；二是证明白智力商数与受教化程度之间呈现出高度的正相关，这说明，人的智力并非完全取决于先天的遗传素养，也取决于后天的智力投资，智力投资是智力开发的有效手段；三是证明从事不同困难程度的职业的人们存在着群体的智力差异，这说明不同性质职务对人智力发展的不同促进作用；四是基本上确定了智力发展速度。2、四个方面的探讨成果：韦克斯勒智商分布表智力类型智商占人口%超优优秀中上中等中下低等边缘智力缺陷130以上120～129110～11990～10980～8970～7969以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7%2.2%2、专业学问与技能中层“应知应会”，高管“行家里手”随着战略目标变更不断优化？有哪些，还需提升哪些3、学习实力学什么、如何学（三）非专业实力1、价值观价值观与组织文化？（财务总监聘请）2、团队管理实力人岗匹配、激励（通道设计：财务、技术）、培育（名发世家）、留住（大桥局）3、组织协调实力（海南正业片区经理聘请）4、战略思维实力（会做事的不确定会当领导）5、创新解决问题实力测评题目-高管最宠爱的中层）学习、思索、分析实力6、人际沟通实力（听、说）

7、应急与决断实力

三、管理者胜任力的塑造（一）胜任力与人员甄选1、甄选岗位所需胜任力2、甄选的方法针对胜任力方法：笔试面试（结构化、非结构化）评价中心（无领导小组探讨）3、甄选的题目就是实力指标4、甄选得分就是实力得分（二）胜任力与绩效管理1、绩效考核指标来源：—实力席位标准中任职资格—实力席位标准中岗位职责2、绩效考核中指标标准来源（流程化、量化）3、绩效考核中指标权重来源建设银行绩效指标体系业绩指标60%-80%能力指标20%-40%业绩指标指具体工作任务，包括量化的关键业务指标或者定性的关键任务目标。前台员工以量化的KPI为主，中后台员工以重大工作事项或工作任务为主；实力指标指员工为完成业绩目标和岗位职责所须要的核心实力与