第09章 劳动关系管理

第9章劳动关系管理1教学目标通过本章的学习，理解劳动关系和劳动关系管理的含义。熟悉劳动合同的概念、特征与内容掌握劳动合同的订立、履行、变更、解除与终止、违反劳动合同的责任掌握劳动争议的概念、特征及处理劳动争议的原则和程序掌握集体合同的概念、内容、集体合同的签订、履行、变更、解除与终止2第9章劳动关系管理9.1劳动关系概述9.2劳动合同9.3集体合同9.4劳动争议处理39.1劳动关系概述一、劳动关系的概念广义的劳动关系是指任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系；狭义的劳动关系是指依据国家劳动法律法规，规定和确认当事人双方(劳动者和用人单位)的权利和义务的一种劳动法律关系。在实践中，由于各国社会制度和文化传统等的不同，劳动关系又被称为劳资关系、雇用关系、雇员关系、产业关系等。二、劳动关系的法律特征劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系。劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位，即“用人单位”，如企业、事业单位、政府部门等。劳动关系中的劳动者一方要成为另一方(所在单位)的成员，并遵守单位的内部合法的规章制度。4三、劳动关系的内容劳动关系的内容是指劳动关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。(1)劳动者依法享有的权利：劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险、劳动争议提请处理权等。其主要承担的义务：按质、按量完成生产任务和工作任务；学习政治、文化、科学、技术和业务知识；遵守劳动纪律和规章制度；保守国家和企业的机密。(2)用人单位的主要权利：依法录用、调动和辞退职工；决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资、报酬和福利方案；依法奖惩职工。其承担的主要义务：依法录用、分配、安排职工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质量和数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。59.2劳动合同一、劳动合同的概念与性质劳动合同，又叫“劳动协议”或“劳动契约”，是劳动者与社会组织之间为实现劳动过程，明确相互权利义务的协议。它是劳动关系契约化的具体形式。我国《劳动法》第16条和第17条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。6二、劳动合同的内容《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并包括必备条款和协商条款。必备条款也称为法定条款，包括：①劳动合同期限；②工作内容；③劳动保护和劳动条件；④劳动报酬；⑤劳动纪律；⑥劳动合同终止条件；⑦违反劳动合同的责任。不具备上述条款，合同即不成立。协商约定条款指双方根据具体情况协商约定的权利、义务条款，没有协商约定的条款，不影响合同的成立。一般包括试用期条款、保守商业秘密和专有技术秘密条款、禁止同行业竞争条款等。7三、劳动合同的期限《劳动法》第20条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限”。“劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。另外，第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月”。四、劳动合同的订立与变更《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。还明确了劳动者和用人单位签订和变更劳动合同必须遵循的三项根本原则：①平等自愿原则。签订和变更劳动合同的双方在法律地位上是平等的，并能自由表达各自在自己权益方面主张的意愿。②协商一致的原则。双方就合同的所有条款进行充分协商，达成双方意思一致。③不得违反法律、法规的原则，即合法原则。合同的内容必须符合现行法律、法规，不得有与之相违的条款。8五、无效劳动合同《劳动法》第18条规定，下列劳动合同无效：①违反法律、行政法规的劳动合同；②采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。违反法律、法规的劳动合同主要包括：①合同主体不合法，如签订合同一方为未满16周岁的未成年人。②合同内容不合法，如有要求员工交纳保证金、风险金、抵押金的条款，或要求员工每周工作6天，每天工作10小时，或要求员工从事国家不允许的活动，如传销、制假、走私等。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同主要包括：①合同当事人一方故意捏造、歪曲或隐瞒事实，使对方在误解或没有完全了解事实的情况下违背自己的真实意志而签订的劳动合同，如应聘人员出示伪造的学历证书，或用工单位将私营企业的性质说成是全民所有制企业等。②合同当事人一方以给对方造成人身伤害或财产损失进行逼迫，致使对方屈服其压力，签订违背自己真实意志的合同，如不续签合同就不归还保证金或要求赔偿损失等。无效合同从订立时起，就没有法律效力。但是，《劳动法》同时规定，如果合同属于部分条款无效，其余部分仍然有效。另外，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。9六、劳动合同的终止和解除劳动合同的解除是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务关系。劳动合同一经订立，双方应认真履约，不得擅自解除。但是，如果发生特殊情况，劳动合同当事人经协商一致后可以解除劳动合同。同时《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前一个月以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作或者不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的”。此外，为保护劳动者利益，我国有关法律还规定劳动者因公丧失劳动能力；患病、负伤在医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不可解除劳动合同。为了保障劳动者有充分的自主权，我国有关法律规定，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位，劳动者在任何条件下都可以解除劳动合同。10七、违反劳动合同的责任违反劳动合同的责任是指由于用人单位或劳动者本身的过错造成不履行或不适当履行合同的责任，根据《劳动法》和《违反和解除劳动合同的补偿办法》的规定，责任内容如下。1、用人单位侵害劳动者的情形及相应的责任《劳动法》第91条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。包括：①克扣或者无故拖欠劳动者工资的；②拒不按最低工资标准支付劳动者的工资的；③低于当地最低工资标准支付劳动者的工资的；④解除劳动合同后，未依照劳动法规定给予劳动者经济补偿的。《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第16条规定，用人单位有上述4种行为之一者，应责令其支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令其按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的1～5倍支付劳动者赔偿金《违反和解除劳动合同的补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或拖欠劳动者工资以及拒不支付延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付外，还须加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。第4条规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，还须加发标准工资25%的经济补偿金。第10条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。112、由于用人单位的原因订立的无效劳动合同应承担赔偿责任《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任”。第99条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。3、用人单位违法解除合同或故意拖延不订立合同应当承担经济责任《劳动法》第98条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损失的，应当承担赔偿损失。”124、用人单位由于客观原因解除劳动合同的补偿责任(1)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的，由用人单位解除劳动合同的，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简《办法》第7条规定：“用人单位按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月”。(2)《办法》第8条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金”。(3)《办法》第9条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。”

135、经当事人协商一致，由用人单位解除合同的经济补偿责任《办法》第5条规定：“经劳动合同当事人协调一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月”。6、劳动者患病或者非因工负伤不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作而解除劳动合同的经济补偿责任《办法》第6条规定：“用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。7、劳动者违反劳动合同的赔偿责任《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。149.3

集体合同集体合同概述集体合同的管理工会的职能和作用15一、集体合同概述1、概念集体合同(CollectiveAgreement)是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。集体合同也被称为集体协议、集体协约，它一般是集体谈判的结果。2、集体合同与个人劳动合同联系区别(1)集体合同关于劳动标准的规定是最低标准，个人劳动合同关于劳动标准的规定不得低于集体合同的规定。(2)集体合同构成了对个人劳动合同的有效补充。(1)合同的当事人不同(2)合同内容不同(3)合同的法律效力不同(4)合同目的不同集体合同与个人劳动合同比较163、集体合同的主要内容标准条款目标条款程序条款4、集体合同的作用集体合同是健全劳动法制的重要形式集体合同是工会发挥作用的重要途径集体合同是调整企业内部关系的重要手段集体合同是维护职工权益的有效方式17二、集体合同的管理集体合同的签订集体合同的履行集体合同的变更集体合同的终止和解除181、集体合同的签订1)订立集体合同的准备工作2)协商谈判3)审议4)签字5)报送登记审查19订立集体合同的准备工作(1)收集对订立集体合同的意见和建议。集体合同双方都可以广泛地征求全体职工的意见，形成各方对订立集体合同的指导思想和谈判策略。此外，企业方还需要重点征求投资方的意见。(2)起草集体合同文本草案。企业和工会提出各自的集体合同草案，对双方的意见草案进行汇总、整理、分析、比较、研究，然后由企业一方或工会一方或双方联合组织起草集体合同文书草案的专门班子进行起草。(3)讨论和修改。集体合同文本草案起草完毕后，企业方应将文本草案交投资人审议。工会方应将草案交全体职工或组织职工讨论。在收集双方意见的基础上，由起草班子对集体合同草案进行修改202、集体合同的履行含义集体合同的履行，是指集体合同的当事人和关系人履行合同规定的义务和实现合同规定的权利。集体合同的履行应遵循的原则(1)实际履行(2)全面履行(3)协作履行213、集体合同的变更1）含义集体合同的变更是指合同当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的企业集体合同的有关条款和内容进行修改和补充2）集体合同变更的变化的条件(1)企业破产、停产或转产，导致企业集体合同无法履行。(2)国家的有关政策法规发生变化，使得合同原规定的有关标准低于现行法规的要求。(3)发生不可抗事件如水灾、火灾或地震等，致使集体合同的部分或者全部条款无法履行。224、集体合同的终止和解除1）含义集体合同的终止，是指由于一定法律事实的发生而导致集体合同效力消失。2）集体合同的终止的几种情况(1)集体合同期满而终止。(2)集体合同因合同目的的实现而终止。(3)集体合同因合同依法解除而终止。23(3)集体合同因合同依法解除而终止因企业撤销、解散、破产或破产，使集体合同无法履行。发生不可抗力，使集体合同绝大部分不能履行或全部内容不能履行。集体合同约定的解除条件出现。法律、法规、规章规定的其他情形。249.4劳动争议处理劳动争议处理是指法律、法规授权的专门机构依法对劳动关系双方当事人之间发生的劳动争议进行调解、仲裁和审判的活动。依照《劳动法》的有关规定，劳动争议处理的基本形式是：当事人自行协商解决；依法向劳动争议调解委员会申请调解；向仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的在规定期限内可以向人民法院提起诉讼。一、劳动争议产生的原因劳动争议也叫劳动纠纷，在西方叫“劳资争议”。它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议。劳动争议有广义和狭义之分。广义上的劳动争议包括因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议，因制定或变更劳动条件而产生的争议；狭义的劳动争议仅指因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议。劳动争议产生的原因主要有以下几种：①无契约、法规，因而当事人各自从自己的利益出发，引起的纠纷。②有契约、法规，但过于笼统，不能具体界定双方责任、义务和权利的，或已不适应新的形势。③契约、法规不合理，使一方或双方均不能接受，或无法执行的。④对契约、法规理解不同，引起争执的。⑤不承认契约、法规的约束，一方提出无理的要求。⑥有关管理机构工作失误的。25二、劳动争议的类型1、录用争议就业者认为社会组织在招聘中营私舞弊，使自己受到不公正待遇。尤其在工作条件好、报酬较高的企业，因竞争激烈，容易发生这类争议。在美国，少数民族、妇女对这个问题尤为敏感，为此美国国会有专门法律保障就业方面的公平机会。2、调动争议员工要求调动，社会组织则因其是业务骨干而不准，或提出退出公有住房、赔偿培训费等要求，或采取扣压档案等办法“强留”所引起的争议；有的员工则在找到更有吸引力的工作单位后不辞而别，甚至带走了技术秘密，这也会引起争议。3、劳动合同争议关于劳动合同是否延续，尤其是被解除合同的争议，被解职者认为社会组织不合法、不符合劳动合同或不合理、不公正而提出申诉。4、劳动报酬争议在确定工资标准、工资调整、工资支付方面员工有意见。例如，一些员工没有与其他人一样提薪，认为受到不公平待遇；有的企业拖欠工资，引起员工不满，如此等等。265、劳动保护争议在有害作业场所，员工就改善工作条件、发放劳动保护用品及有害作业津贴方面与管理人员有不同意见；女工拒绝从事有害身体健康的工作，如在怀孕、哺乳期拒绝上夜班而引起的争议。6、劳动保险争议如关于享受退休还是“离休”待遇的争议；因工还是非因工患病、负伤、致残、死亡的争议；关于如何计算工龄，确定退休工资的争议等。7、处罚争议管理人员采用惩罚手段整顿劳动纪律，被罚员工不服引起争议；有的认为不该受罚，有的认为同一错误处罚不公，有的认为是上级故意打击报复等。27三、劳动争议处理的原则根据劳动法和《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号)的规定，企业在处理劳动争议时应当遵循下述原则。1、依法处理原则在处理劳动争议过程中，劳动争议处理机构应当对争议的起因、发展和现状进行深入细致的调查，在查清事实、明辨是非的基础上，依法协商，依法解决劳动争议。首先，当事人应积极就自己的主张和请求提出证据；其次，劳动争议处理机构应及时调查取证，两者有机结合，才能达到查清事实的目的。依法处理争议，就要依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序，即：有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策。达成的调解协议、做出的裁决和判决不得违反国家现行法律和政策规定，不得损害国家利益、社会公共利益或他人合法权益。另外处理劳动争议还可以依据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职工代表大会或职工大会讨论通过的企业规章。282、调解原则用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，调解原则适用于仲裁和诉讼程序。调解是指在双方当事人自愿的前提下，由劳动争议处理机构在双方之间进行协调和疏通，目的在于促使争议双方相互谅解，达成协议，从而结束争议的活动。处理劳动争议，应当重视调解方式，调解既是一道专门程序，也是仲裁与审判程序中的重要方法。着重调解原则，首先是有利于增加当事人之间的相互理解，使其在今后的工作中能够相互支持和配合；其次是可以简化程序，有利于及时、彻底地处理劳动争议。实行调解原则时应注意：①必须遵守自愿原则。当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，必须经争议双方当事人同意，否则调解委员会不予受理。劳动争议处理机构进行调解必须是当事人真正自愿和解和自愿达成调解协议，不得对争议案件强行调解，也不得采取强迫或变相强迫的方法进行调解。②必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，并不是无原则地进行的。③必须与及时裁决或及时判决结合起来。对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，有损于当事人的合法权益，甚至造成不良后果。293、及时处理原则处理劳动争议，还应遵循及时处理的原则，防止久调不决。劳动法规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。最后，对处理结果，当事人不履行协议或决定的，要及时采取申请强制执行等措施，以保证案件的顺利处理和处理结果的最终落实。4、平等公正原则劳动争议双方当事人虽然在其劳动关系中，存在行政上的隶属关系，但其法律地位是平等的，也就是说，不管用人单位大小，也不管职工一方职位高低，双方在法律面前是平等的。平等公正原则包含两层含义：一是劳动争议双方当事人在处理劳动争议过程中法律地位平等，平等地享有权利和履行义务，任何一方都不得把自己的意志强加于另一方；二是劳动争议处理机构应当公正执法，保障和便利双方当事人行使权利，对当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或歧视任何一方。5、基层解决争议原则劳动争议案件应主要由企业设立的调解委员会和当地县、市、市辖区仲裁委员会解决。向法院起诉，也是按法定管辖权由当地的基层法院受理。基层解决原则，方便当事人参加调解、仲裁和诉讼活动，有利于争议的及时处理和法律文书的送达与执行，有利于就地调查，查明事实真相。30四、解决劳动争议的途径和方法根据劳动法的规定，我国目前的劳动争议处理机构是劳动争议调节委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院，这是解决劳动争议的三个现实的渠道。1、通过劳动争议调解委员会进行调解劳动法规定，有的用人单位内部可以设立劳动争议调解委员会，它由员工代表、企业代表、工会代表三方组成。在企业中，员工代表由员工代表大会推举产生；企业代表由厂长(经理)指定；工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职代会提出并与厂长(经理)协商确定，委员会主任由企业工会代表担任，其办事机构设在企业工会委员会。31劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：(1)申请。是指劳动争议当事人以口头或书面方式向本单位劳动争议调解委员会提出调解的请示，是自愿的申请。(2)受理。是指劳动争议调解委员会接到当事人的调解申请后，经过审查，决定接受申请的过程。受理包括三个过程，①审查。即审查发生争议的事项是否属于劳动争议，只有属于劳动争议的纠纷事项才能受理。②通知并询问另一方当事人是否愿意接受调解，只有双方当事人都同意调解才能受理。③决定受理后，应及时通知当事人做好准备，并告之调解时间、地点等事宜。(3)调查。经过深入调查研究，了解情况，掌握证据材料，弄清争议的原委，以及调解争议的法律政策依据等。(4)调解。调解委员会召开准备会，统一认识，提出调解意见；找双方当事人谈话；召开调解会，双方达成协议，即由调解委员会制作调解协议书。322、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会是依法成立的、独立行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。它以县、市、市辖区为单位，负责处理本地区发生的劳动争议。世界各国对于劳动争议的处理虽因各国国情的不同而有所区别，但以仲裁方式来解决劳动争议则为世界各国所普遍采用。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会、用人单位三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力。劳动争议仲裁应遵循的原则：第一，调解原则。先行调解，调解不成再及时仲裁。因调解简便易行、灵活迅速、能缓解矛盾，但要贯彻当事人双方自愿原则。第二，及时、迅速原则。劳动争议仲裁委员会必须严格依照法律规定的期限结案，即“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出”。第三，一次裁决原则。劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议案件实行一次裁决即行终结的法律制度。当事人不服裁决，可在收到仲裁书之日起15日内，向有管辖权的人民法院起诉。期满不起诉的，仲裁决定书即发生法律效力。33劳动争议仲裁的步骤一般分为：第一，受理案件阶段。即当事人申请和委员会受理阶段。当事人应在争议发生之日起60日内向仲裁委员会递交书面申请，委员会应当自收到申请书之日起7日内做出受理或不予受理的决定。第二，调查取证阶段。此阶段工作分三个步骤：一是拟订调查提纲。二是有针对性地进行调查取证工作。三是审查证据，去伪求真。第三，调解阶段。调解必须遵循自愿、合法的原则。“调解书”具有法律效力。第四，裁决阶段。调解无效即行裁决。第五，执行阶段。3、通过人民法院处理劳动争议人民法院并不处理所有的劳动争议，只处理如下范围内的劳动争议案件：(1)争议事项范围。因履行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；法律规定由人民法院处理的其他劳动争议。(2)企业范围。国有企业、县(区)属以上城镇集体所有制企业、乡镇企业、私营企业、“三资”企业。(3)员工范围。与以上企业形成劳动关系的劳动者，经劳动行政机关批准录用并已签订劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照劳动法处理的其他员工。34

劳动争议处理