如何调动激发企业员工的工作积极性,人力资源管理论文

如何调动激发企业员工的工作积极性,人力资源管理论文内容摘要：人力资源管理是确立企业总体竞争力的基石。鼓励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。随着当代经济的发展，企业之间的竞争，开场逐步转向人才之间的竞争。怎样激发企业员工的工作积极性，充分发挥员工的积极性、主动性、创造性，为企业发展做出更大的奉献，是提高企业发展水平的重要途径之一。本文主要就建立鼓励制度，激发员工积极性，扼要的谈一些自个的想法。本文关键词语：企业员工；鼓励机制；人力资源管理Abstract:Humanresourcemanagementisthefoundationofestablishingenterpriseoverallcompetitiveness.Usingincentivemechanismisanimportantfactordecidedtheriseandfalloftheenterprise.Withthedevelopmentofmoderneconomy,thecompetitionbetweentheenterprisesandgraduallyturnedtothecompetitionbetweentalents.Howtoexcitetheworkenthusiasmsofstaff,givefullplaytothestaffsenthusiasm,initiativeandcreativity,tomakegreatercontributionstothedevelopmentoftheenterpriseisoneoftheimportantwaystoimprovethelevelofenterprisedevelopment.Thispaperistoestablishincentivesystem,motivatestaffenthusiasm,brieflytalkabouttheirideas.Keywords:Enterpriseemployees;Incentivemechanism;Humanresourcemanagement目录第一章引言第二章绪论2.1研究背景与目的2.2研究思路第三章理论综述3.1内容型鼓励理论3.2经过型鼓励理论第四章企业鼓励机制与绩效考核机制的现在状况及其存在的问题4.1中国移动福建省客服中心有关员工鼓励机制的相关规定4.2企业工资分配的现在状况及其问题4.3薪酬体系中存在不公平问题4.4奖励面过窄，奖励过度4.5晋升通道与退出机制不健全4.6考核或绩效评估的宣传和沟通4.7对员工的鼓励与约束存在问题4.8教育培训未起到鼓励作用4.9忽视环境的变化第五章结合鼓励理论对企业员工鼓励机制的分析5.1对企业薪酬鼓励机制进行讨论5.2改革单一的分配方式，建立形式多样的工资制度第六章对企业员工鼓励考核机制的对策和建议6.1建立科学的的员工考核体系6.2薪酬鼓励设计合适员工需要的福利项目6.3建立公平的鼓励机制第七章对企业其他方面的鼓励机制的对策和建议7.1多样性的鼓励机制7.2结合实际案例分析第八章结论以下为参考文献致谢第一章引言到了二十一世纪的今天，已经几乎没有人敢忽视人力资源的作用了，我们的社会正从人力资本追逐物质资本向反方向转变，物质资本的所有者开场为怎样寻找到适宜的人才让自个的资本保值、增值而伤脑筋。企业的HR部门再也不是后勤中心，而是作为战略伙伴和其他职能部门一起走到了前台，为企业的发展出谋划策，一个企业的人力资源部门能否有效率，甚至决定了该企业的生死存亡。将来企业的持续竞争力取决于人才的竞争力，这一点已经成为社会各界的共鸣，任何一家公司要想实现其竞争能力的最大化，都必须成功的获得并管理好自个的人力资源。而鼓励被以为是最伟大的管理原理,随着我们国家参加WTO,对人才的竞争日益剧烈，怎样设计出一套行之有效的鼓励体制吸引、留住优秀人才，使员工保持高鼓励性，进而创造、保持一个高绩效工作系统，已经成为摆在企业管理者面前的一道难题。第二章绪论1.1研究背景与目的管理工作中特别重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过鼓励来实现的。鼓励机制作为当代企业制度的核心内容之一，是加强人力资源管理的重要手段，是确立企业总体竞争力的基石。所谓鼓励就是从知足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作的积极性和创造性去实现组织目的。诚然，鼓励是人力资源管理的根本特征。由此可见，鼓励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。当下，以人为本的经营理念，被企业广泛接受，并推到空前的高度。中国移动建成一个主业突出，资产优良，技术创新，管理科学,财务严谨的当代大型企业，迫切要求企业内部经营理念随之改革创新[1].人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的难得珍贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因此，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，怎样留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业鼓励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的鼓励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。1.2研究思路本文结合工作实际，围绕中国移动福建分公司客服中心离开职位率高的问题的一系列研究：首先对鼓励理论的看法和综述简评；其次，对企业鼓励机制与绩效考核机制的现在状况及其存在的问题进行了解；第三，结合鼓励理论对企业员工鼓励机制进行讨论；最后，结合鼓励机制理论对企业提出切实有效的方案改良。第三章理论综述鼓励理论：鼓励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目的前进的整个经过。鼓励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，进而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。当下比拟流行的鼓励理论有：3.1内容型鼓励理论需要理论，鼓励因素是一种助推器，它促使人们尽力知足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因素理论。马斯洛需要层次理论马斯洛在1943年所着的(人的动机理论〕一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，构成阶梯：生理需要安全需要社交需要〔归属和爱的需要〕尊重需要自我实现的需要。以上五层需要能够大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的知足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要知足主要靠内在因素。一般以为，后两种需要很难到达。赫茨伯格的双因素理论，赫茨伯格在他的专着中，提出了双因素理论.他以为：工作中的知足因素与工作内容有关，称为鼓励因素；工作中不知足因素与工作周围事物有关，称为保健因素。赫茨伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类，即比拟低级的需要和比拟高级的需要。比拟低级需要包括生理，安全，社会需要，而比拟高级的需要才会产生鼓励作用[2].3.2经过型鼓励理论公平理论，美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自个的产出与投入的比率与别人产出/投入的比率相比拟。目的设置理论，美国心理学教授洛克于1967年提出目的设置理论,他指出外来刺激〔奖励、沟通、监督的压力等〕都是通过目的来影响动机的。他还指出，没有明确的工作目的，必将大大降低目的对员工的鼓励气力。这里的目的设置应具有SMRT的原则，即目的的详细性〔Specific〕、可测量性〔Measurable〕、可实现性〔Achievable〕、可行性〔Realistic〕、时效性〔Time〕。第四章企业鼓励机制与绩效考核机制的现在状况及其存在的问题4.1中国移动福建省客服中心有关员工鼓励机制的相关规定4.1.1施行单位工资总量调控制度当前，省公司对客服中心实行的是工资总量调控的基本原则：效益优先、兼顾公平；严考核、硬兑现；鼓励与约束相一致，促进企业发展。从施行的效果来看，工资总量考核并未在员工努力与报酬之间完全构成一种清楚明晰和严密的内在联络，这实际上影响对员工的鼓励效应。4.1.2实行绩效工资考核制度首先，客服中心各运营部门及热线服务部门实行联量联利考核；其次，制定了全体员工工作岗位职责及考核细则，月月对各岗位员工的工作实绩进行考核，兑现效益工资。应该讲，以上制度对于客服中心完善本身的鼓励机制是有积极意义的。但是，公司在岗位设置、人员分配上仍然摆脱不了大锅饭的影子，员工中的平均主义思想还很严重，这大大制约了鼓励机制的进一步实行。我们国家的国企改革当前正处于关键时期，它牵涉到方方面面的问题，华而不实最重要的应该是提高它对员工的鼓励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会积极性，努力为自个所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国企中仍然存在着众多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的鼓励机制尚未构成。剧烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于