民办高校教师薪酬福利体系的改进措施,人力资源管理论文

民办高校教师薪酬福利体系的改进措施,人力资源管理论文【题目】【第一章】【第二章】【第三章】【第四章】【第五章】【第六章】民办高校老师薪酬福利体系的改良措施【结论/以下为参考文献】第6章民办高校老师薪酬福利制度的改良措施薪酬福利制度管理是一种非常有效的鼓励工具，我们应当充分发挥薪酬导向作用，以激发老师的工作热情，加强老师的归属感，进而稳定师资队伍建设。老师作为民办高校发展的战略性资源，关系着我们国家民办高校的教学质量、办学水平。制定有效的薪酬福利制度，是民办高校吸引和留住优秀老师的必备条件之一。当前，民办高校在制定老师薪酬福利制度方面还存在一定的误区，使民办高校各项发展受阻，致使我们国家民办教育的发展在一定程度上也遭到阻碍。民办高校举办者的办学思想、办学理念和目的存在问题导致内部资金收支比例失调；民办高校管理者高校管理经历体验的缺乏导致整体薪酬构造设计不规范、不科学；薪酬管理与鼓励机制不成熟；忽视了绩效考核在薪酬制度方面的重要性等等，通过对这些原因分析，从扩大资金来源、改良薪酬构造理顺薪酬关系、建立合理的薪酬鼓励机制、将薪酬管理与绩效考核有机结合四个方面提出民办高校薪酬福利制度的改良建议及为构建合理薪酬提供一些思路和方式方法。6.1扩大资金来源民办高校通常是由民营企业投资兴办的，其办学经费主要源自两部分。其一是主要来自企业经营收入，其二是学生学费收入。因此教育经费保障基础特别薄弱。由于，企业经营状况好，学生招收的多些，办学经费会充裕一些。一旦企业经营收入出现问题、生源减少，办学经费就会遭到影响，甚至有资金断流的危险。而假如没有稳定充裕的资金来源，老师的收入就会缺乏保障，提高老师待遇更是难以实现。在西方国家，民办高校所需要的资金来源除了学生缴纳的学费收入外，也会适当的拨款赞助。除此之外，它们还充分发挥各种社会团体和民间组织的作用，为民办高校资金储备注入新的气力。在我们国家，公办本科院校可得到国家给予的资金保证，大概是每个学生每学年在一万两千左右，就是专科院校每个学生每学年八九千也是没有问题的，而民办高校则几乎是没有来自官方的办学经费的支持。而另一方面，民办高校的支出，即对于学生的各类赞助，如奖助学金方面基本到达了与公办院校的平等。但是由于资金的缺乏，对老师则没到达和公办高校一样的待遇。针对这一问题，我们国家也应当给予民办高校一些经济上的支持。由于像过去那样完全靠自个，同企业一样自负盈亏，靠自个的办学的微缺乏道的收入，除了能基本维持正常教育运转外，改善老师的生活待遇往往就是奢望。伴随着民办高校的飞速发展，民办高校不断壮大，现已构成了一定的规模。有些民办高校无论从办学规模、办学质量、学生人数、师资队伍建设等方面都已经超过了公办高校，这不得不引起我们国家教育主管部门的高度重视，加大对民办高校的资金支持力度，建立针对于民办高等教育院校的政策法规予以支持。有关部门能够设立民办高等教育发展专项资金，根据公办院校的标准，结合当地民办高校发展的实际情况，适当的对民办高校进行拨款赞助，以便有足够的资金发展民办高校公共服务和信息化事业、切实提高高校教育基础配套水平，充实教学专业人才队伍等。另外当地能够组织成立民办教育发展基金会，依法募集社会资金，大力扶持非营利性民办高校的改革发展，包括弥补其学费收入以及资金投入缺乏等来支持其教育教学和师资队伍建设等的发展。总之，当前当务之急是要建立一套集、社会和企业多方介入的民办教育发展赞助体系。使我们国家民办高校资金来源由以往的单纯凭借学生学费收入和部分企业经营收入，转变为由学费收入、社会捐赠和公共财政三部分组成的收入。有了这些充足的资金保障，提高老师的薪酬福利待遇就不会再是空谈。同时呼吁根据同岗、同职、同酬原则统筹民办高校老师的薪酬福利待遇，提高民办高校老师在教育市场中的身份和地位，完善民办高校薪酬福利制度。民办高校也希望国家出台相关的政策来解决民办学校老师和公办学校老师待遇不一样的问题，民办院校的老师和公办院校的老师从本质上做的工作都是一样的，由于我们国家教育市场的大环境，承当的工作压力会更大。民办高校老师对于工资待遇有着很大的期望。有了和社会的高度重视，大力支持，民办高校老师与公办高校老师在工资水平、福利保障、资格认定、职称评审、考核评价、评先选优等方面享受同等待遇也指日可待。所以，只要将上述资金问题解决我们才能从根本上提高民办高校老师的薪酬福利水平，才能看到民办高等教育的明天。6.2改良薪酬构造理顺薪酬关系薪酬构造的不合理已经严重影响了民办高校师资队伍的建设，阻碍了高学历、高层次人才的引进。改良薪酬构造，不断提高民办高校老师薪酬福利待遇是当下民办高校需要认真面对的问题。①由于兼职老师的逐步减少，民办高校今后应该更多的关注专职老师的薪酬构造，使专职老师的薪酬构造愈加合理，提高专职老师的整体薪酬水平，以此来稳定专职老师队伍，进而稳定学校整体的发展。因而，下面谈的主要是针对专职老师的薪酬制度。构建合理的老师薪酬构造首先应该从职称、年龄等方面入手。职称方面分教授、副教授、讲师、助教等四级；年龄构造上则从退休返聘老老师、有一定工作经历体验的中年骨干老师、刚刚毕业的青年老师等三个方面进行区分，通过合理的薪酬构造能够保持老师队伍整体的稳定性，做到以老带新，让有经历体验的骨干老师帮带新入职的年轻老师，进而带来教学管理的稳定、教学质量的稳定。其次，完善薪酬制度，还要设计合适不同类型老师需求的薪酬构造。如退休返聘的老老师，一般都有教授或副教授职称，他们更多的是追求自我价值的实现，对薪酬福利要求相对较低，因而民办高校要优化配置老师资源，让有经历体验的老老师们承当更多的教学任务，帮助青年老师不断提升业务素质。退休返聘老师的薪酬构造形式能够是：基本工资、绩效工资、每年一次福利体检。中青年骨干老师通常承当着学科、专业负责人的角色，同时各专业的骨干老师也是由他们组成的，这些老师在民办高校工作时间较长，对学校各项情况比拟了解，对学校有一定的感情，他们愿意为学校发展建设奉献自个的气力。但当前大部分民办高校的薪酬福利制度及保障体系，不利于他们的发展，建议能够采用长期鼓励与短期鼓励相结合的方式方法，对中青年骨干老师设计个性化的薪酬构造，如：基本工资、超课时工资、绩效工资、社会保险、个人发展培训、外出学习、各种奖金福利等。新引进的年轻老师大部分为刚刚毕业的大学生，他们经济基础薄弱，通常愈加关注自个的薪酬福利待遇，所以针对这部分老师，民办高校更要考虑采取合理的薪酬来知足他们的基本生活需求，同时对这些年轻老师我们也要注重其个人的职业发展，给他们更多的提供培训时机，这样才有利于学校的长远发展。年轻老师的薪酬构造：基本工资、绩效工资、社会保险、个人发展培训、各种奖金福利等。另外，还应引入宽带薪酬，将专职老师分为专业负责人、课程群负责人〔教研室主任〕、骨干老师、普通老师四个岗位，这四个岗位再分别按助教、讲师、副教授、教授四个级别设置薪酬等级。①除此之外要根据评聘分离原则，以学校所聘任岗位确定专职老师工资标准，要坚持以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪资与岗位价值的挂钩，从薪酬上具体表现出奉献、能力差异，实现薪酬的相对公平和鼓励，要坚持向高层次人才、骨干队伍和重点岗位倾斜的原则。6.3建立合理的薪酬鼓励机制由于民办高校起步比拟晚，相比公办高校社会认可度不高，致使民办高校老师职业风险意识较强。为了吸引和留住人才，提高老师的归属感和满意度，这就要求民办高校在薪酬鼓励的制度布置上要针对民办高校老师的本身特点制定。为了知足民办高校老师的需求，民办高校鼓励老师不能仅在工资收入方面，要制定并推行全面薪酬战略，充分发挥不同薪酬鼓励作用，切实提高全面薪酬鼓励效果。唯有如此，才能够不断加强民办高校人才引进竞争力，不断吸收高学历、高层次人才，打造一支高素质、专业性老师队伍，促进民办高校健康快速发展。随着我们国家民办高校数量的不断增长，民办高校老师薪酬福利制度也亟待健全和完善。民办高校在制定薪酬福利制度方面要注重将短期鼓励和长期鼓励相结合，将市场竞争机制纳入到民办高校老师薪酬竞争机制中。没有竞争就没有提高，创造良好的竞争环境能够不断的提高老师的个人潜力，促使其个人不断提高进步，进而促进学校的发展。民办高校还应该建立科学的评估机制，学校对老师工作业绩进行科学合理的评价，使老师明白干好干坏薪酬待遇方面是有明显区别的，通过薪酬刺激让老师逐步提高自个的业绩，实现个人和学校的良性发展。另外民办高校应该建立公平的薪酬分配制度，运用经济杠杆调动老师的工作热情。合理的分配机制要结合评估机制一起实行，科学合理的评估机制的是公平分配制度的前提，民办高校应该把握好这一原则，逐步完善薪酬管理与鼓励机制。我们以为通常一个科学合理的薪酬分配制度至少要包含两种分配方式，即当期分配和延期分配。①前者是指固定发放给老师的薪酬、补助和津贴等；后者主要包括民办高校根据法律规定为老师缴纳的各种保险费用；股权、期权计划；以及其他福利待遇等。也就是讲，今后民办高校能够适当的引入延期分配制，要通过社会保险、员工福利和股权期权计划等鼓励方式进行支付老师薪酬。由于根据国家社会保险管理办法规定，民办高校应为老师缴纳社会保险，同时为其提供劳动法规定的各类保险待遇，例如基本养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等社保待遇。同时还规定了老师享有税收减免待遇。民办高校还能够通过为老师家属和子女建立补充医疗和养老保险机制，制定老师在职培训、进修、晋升、带薪休假等与老师个人利益密切相关的制度。通过对老师短期鼓励和长期鼓励的科学整合，逐步完善民办高校内部薪酬福利制度，稳定师资队伍，实现学校良性发展。另外，要改革老师任用制度，遵循评聘分开原则，一个是能够采取低职高聘的办法，使一些讲课好，能力强，但还不够提副教授的年龄的青年老师，能够优先获得副教授的待遇，这样将会大大调动青年教职工的积极性。再有就是要根据按需设岗的原则，通过社会招聘、优胜劣汰、公平竞争，实行科学考核、聘约管理的办法，依法自主聘任老师，以便吸引高层次、高学历的优秀人才到民办高校从教。除此之外，还应建立科学、合理的人员流动和淘汰机制，保证学校的教学水平和教学质量。另外，还要构建一个青年老师成长体系，要有学历提升计划，支持有本科学历的攻读硕士学位，有硕士学位的攻读博士学位；同时还要有在国内知名高校研修计划，能够布置老师在暑假，寒假，节假日甚至没课的时候，到知名高校进修学习；布置老师到企业进行社会实践，提高他们的动手能力。要通过老老师传帮带、鼓励参加学术会议等方式提高青年老师的能力和学术水平。要制定优厚政策，如提供两室一厅的住房、年薪在10万-15万左右、提供丰厚的科研基金等方式，从全国重点高校和海内外招聘一批成果丰厚、研究能力和教学能力突出的博士和硕士等等。通太多方面多角度来制定有效的薪酬鼓励机制来提高老师薪酬福利，加强老师与管理者之间的互相信任。总之，科学合理的薪酬福利制度要具有公开、公正、平等的特点，要具体表现出多劳多得、按奉献大小分配的思想和原则，这是吸引、鼓励、发展与留住优秀人才的最强有力的工具。6.4薪酬管理与绩效考核有机结合民办高校应该制定科学合理的绩效考核管理办法，并将薪酬福利管理制度与绩效考核制度有机的结合起来。详细来讲就是要实行绩效工资、绩效奖金制度。要根据老师的实际工作业绩表现来支付其相应合理的薪酬，尤其是应该奖励在工作中表现突出，对学校做出奉献的优秀老师。由于奖励在工作中表现优秀的老师，就是成认他们的付出与能力，会留住这些优秀的人才。同时会对其他老师产生鼓励作用，进而能够在老师之间产生竞争的环境，使老师具有一定的压力，具有竞争意识，进而激发每位老师的工作热情，有利于提高广大老师的工作效率，实现了个人与学校的共同发展，同时鼓舞老师队伍的士气，吸引其他领域的优秀人才进入高校为学校服务等。华而不实的绩效工资制度是以对老师工作业绩的科学、有效考核为基础的，实现老师工资收入与绩效考核结果相挂钩的绩效工资制度。与传统的工资制度相比，绩效工资制度利于工资向业绩优秀者倾斜，能够具体表现出多劳多得，优劳优酬的原则，有利于激发老师的工作积极性，提高老师工作效率，增大了对老师队伍的鼓励力度。绩效奖金制度是在绩效工资制度的基础上针对老师的一种辅助鼓励手段，能更好的激发老师的工作热情，增加老师的归属感，使老师有主人翁意识，进而更好的为学校服务。当前大部分的民办高校固然实行了绩效工资、绩效奖金制度，但是由于考核体系不够完善，考核指标不够合理，考核方式方法不够恰当，考核结果不够公正等因素导致绩效工资、绩效奖金制度并没有发挥出应有的鼓励作用。针对民办高校老师，考核指标应该从基本教学指标、基本科研工作、基本服务工作三个方面客观真实的考核评价老师的专业水平和综合素质；考核方式方法应该从领导评价、自我评价、同事评价、学生评价四个方面客观、透明的进行全面评价；考核结果是老师职务聘任、岗位晋升、提高薪酬待遇的重要根据，考核经过也一定要透明化，要公平、公正、公开。传统的薪酬制度往