《S公司人力资源管理研究4700字（论文）》

S机械设备有限公司人力资源管理的调研报告目录TOC\o"1-2"\h\u8347前言 1942（一）调研目的 117315（三）调研地点、方法 212776（四）调研时间 224476一、江门市德力普机械设备有限公司简介 29252二、江门市德力普机械设备有限公司人力资源管理的调查结果与分析 22065（一）对江门市德力普机械设备有限公司人力资源管理存在问题的调查 214445（1）人力资源管理机制不完善 2224（2）人员招聘不科学 24384（3）培训过程不完善 3263（4）薪酬管理缺乏激励作用 330479（一）完善人力资源管理机制 33245（二）优化行政管理人员的招聘过程 418909（三）优化行政管理人员的培训体系 410402（四）健全薪酬管理制度 5前言人力资源管理作为如今企业管理中的基础内容，是企业实现经营过程中高效统筹管理的必要手段之一。因此建立一个高效的人力资源管理体系，提升人力资源管理水平，对于提升企业竞争力，保障企业稳定生产经营具有显著的积极意义。在这一背景下，本文以江门市德力普机械设备有限公司为案例，结合具体的对象进行人力资源管理现状分析，分析在其行政管理中人力资源管理存在的问题，最后针对分析出的问题提出优化人力资源管理的建议。本文以江门市德力普机械设备有限公司为研究对象，基于人力资源管理的角度，根据江门市德力普机械设备有限公司自身经营概况和人员构成情况，分析在其行政管理中人力资源管理存在的问题，最后针对分析出的问题提出优化人力资源管理的建议。有利于招聘工作效率的提高，从而为江门市德力普机械设备有限公司进行优秀人才的引进和培养，有利于企业核心竞争力的提升。（一）调研目的本文以江门市德力普机械设备有限公司为研究对象，基于人力资源管理的角度，根据江门市德力普机械设备有限公司自身经营概况和人员构成情况，分析在其行政管理中人力资源管理存在的问题，最后针对分析出的问题提出优化人力资源管理的建议。有利于招聘工作效率的提高，从而为江门市德力普机械设备有限公司进行优秀人才的引进和培养，有利于企业核心竞争力的提升。（三）调研地点、方法调研地点为江门市，调研方法为调查法。（四）调研时间20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日。一、江门市德力普机械设备有限公司简介江门市德力普机械设备有限公司是一家专业生产注塑机周边设备的厂家，于一九九二年成立现有厂房占地30亩，员工近50人，专业生产各种塑料破碎机（具有低速、中速、高速多种品种。功率从1HP-200HP,有机边回收机、集中粉碎机、大块胶头专用、薄膜专用、片材专用机、管材专用机等，广泛应用于汽车、电子、建材、化工、包装等橡塑行业）、混色机、冷水机、模温机、干燥机、吸料机等注塑机周边设备。二、江门市德力普机械设备有限公司人力资源管理的调查结果与分析（一）对江门市德力普机械设备有限公司人力资源管理存在问题的调查（1）人力资源管理机制不完善在人力资源管理工作中，工作分析占据重要地位，但这方面江门市德力普机械设备有限公司做的还不够完善。对工作程序和方法的规定还很薄弱，并且没有进行详细的工作岗位调查和分析，缺乏职能部门的工作描述，仅有的也是文字上的规定，缺乏准确性和针对性。此外，由于公司员工的素质普遍不高，而在实际工作中又过分考虑了现状，忽视了将来应有的水平，从而使工作要求达不到其应有的初衷。（2）人员招聘不科学目前，市场的竞争日益激烈，人力资源已经成为企业核心竞争力的主要来源。因此，江门市德力普机械设备有限公司必须要重视人员的招聘，但公司在招聘的环节中依然存在一些问题，比如招聘中重学历轻能力的问题。所有的管理者一致认为是员工的文凭的选择人员的首要条件，很少针对企业的员工进行品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯从简单的沟通交流及事前定下的硬性指标和准则来机械性选择应聘者，导致95%的员工没经历过综合素质的测评。（3）培训过程不完善目前，江门市德力普机械设备有限公司的培训过程还不完善，主要存在培训缺乏针对性、培训手段单一等问题。公司不对新进员工进行素质测试，无法了解员工没经过培训前的期望绩效和目前绩效的差距，不确定是否对员工进行全面培训还是针对性培训。对于公司组织的培训，员工都是机械接受，不管培训是否满足自己的需求。公司也没有对员工的培训效果进行评估，培训是否符合预期、培训过程存在哪些问题等，这些都无从得知，从而使得公司无法对现有的员工培训提出改善措施。（4）薪酬管理缺乏激励作用目前，在公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：一是公司新员工的离职率非常高，这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。二是管理岗位的工资固定。江门市德力普机械设备有限公司的管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬，工资基本是固定的，虽然相比同行，这一薪酬水平是可以的，但是由于业务员工提成高，管理层的工资有时会低于他们，从而也会导致管理人员对薪酬产生落差感。四是薪酬发放缺乏考核。可能会存在原本5个人的工作量由2个人来完成的状况，结果拿的工资还一样，这种不公平的薪酬待遇根本无法发挥激励效果。三、对江门市德力普机械设备有限公司人力资源管理优化建议（一）完善人力资源管理机制管理者作为企业顶层商业流程的设计者，在树立正确的人力资源管理理念后，建立科学合理地人力资源管理机制，为企业的人力资源管理工作提供总体的指导。再次，通过计划、执行、监督、反馈一系列过程，管理者逐渐掌握人力资源管理工作的核心要领，从而可以在企业内部全面推行完善之后的人力资源管理机制，以此取得更好的效果。在建立人力资源管理机制后，管理者需要平衡不同部门之间的职能和权利，确定部门应承担的责任，以免出现发生问题相互推诿的情况，让员工更加清楚自己的职责和权限，从而更好的分配工作，为企业的长期发展提供保障。而这之前需要做好优秀的职能工作分析，对公司的长远有着至关重要性。人力资源管理系统中最基本、最重要的环节是职业分析。良好的职业分析是第一步。它主要分析工作需要什么以及人们需要学习什么技能才能获取它。因此，只有做好分析工作，才能在招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬管理等领域开展工作。只有变化才是唯一不变的内容，在当今不断发展创新时代里，工作也必须与时俱进地不断发展和进步。因此，在职位分析中动态地调整和改变职位描述是十分必要的，是应对工作出现的问题，是更好地完成工作的好措施。没有不变的职位描述，不仅促进了人力资源管理的其他方面不合理进行，而且根本无法促进公司的进步。（二）优化行政管理人员的招聘过程目前江门市德力普机械设备有限公司没有完善的行政管理人员招聘制度，要想优化公司的招聘过程，公司可以从如下几方面来实施：一是转变员工招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。还要考察员工综合素质和专业能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。二是开展切合实际的人力资源规划，改变现招现用、不重视人力资源管理的基础工作的情况。三是完善招聘流程。企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，江门市德力普机械设备有限公司可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行进一步细化，使企业人力资源管理更加完善。（三）优化行政管理人员的培训体系目前，江门市德力普机械设备有限公司需要对现有行政管理人员的培训制度进行优化，改善公司的培训流程，在原先的培训流程基础上增加企业反馈机制和对培训员工的综合素质测评，使得培训者和接受培训者更好地相互了解各自的薄弱项目，增强岗位培训的针对性，以便促进培训效果的提升。当然，公司还需要加大人员培训的投入，使得公司在多元化培训方式，并丰富培训的内容，尽量为员工制定符合其需求的培训内容，增设培训结果的反馈环节，完善培训的过程，使得培训逐步完善。此外，在培训投入充分的情况下，行政管理的人员素质也会进一步提升，这样其招聘人员、培训人员、进行薪酬管理的质量都会得到相应的提升。培训的主要出发点是满足企业的需求和培训目标，充分考虑初级管理者的专业、需求和现有专业，营造灵活积极的培训环境，鼓励初级管理者接受和理解知识、技能或观念的变化。近年来，随着科学技术的进步，网络培训、远程控制、大数据教育等新的培训方法也在不断涌现。这些新颖有趣的培训方式必将引起管理者特别是年轻管理者的关注，这比传统的训练方法更有效、更实用。因此，A公司应及时实践，引进这些先进的培训方法，采取在职培训、大学课堂培训、大型研讨会和案例研究等方式，提高培训效果和效率。科学完善的培训体系的建立，为管理者提供了发展空间，提高了对未来工作的认识，提高了企业的努力和努力，实现了通过需求完美结合技能和能力的总体目标，使管理者能够不断帮助、成长和学习，从而拓展人力资本，成为公司发展的基础。同时，培训不仅针对初级管理者，也针对高级管理人员。培训的内容和形式也各不相同。根据企业长远发展的需要，根据管理者的国家文化和培训对象的功能，制定新的管理者培训计划，通过列举培训对象的相关信息（如平均年龄）、教育比较数据、共性特征等，运用专业、未来规划、绩效评价等方法对培训效果进行评价，让不同国籍不同文化的管理者接受和适应新的文化和环境，这就要求管理者学会接受新事物，跟上最新潮流，转变观念，开拓新思路，适应公司的环境和本地区市场。（四）健全薪酬管理制度在健全薪酬管理制度方面，江门市德力普机械设备有限公司可以从如下几方面来实现：一是根据市场来确定企业员工的工资。对比整个行业的工资订立标准，重新定位员工工资。二是制定多功能的薪酬体系。作为一个公司的员工，不仅有经济和物质活动还有心理活动，比如虚荣和骄傲。企业不仅要满足员工物质层次的同时也注重要满足员工的心理需求。这就要求企业根据不同员工的不同需求，不断创造和改善公司的环境，完善物质和心理激励机制。员工的需求只有创造优越的工作环境和生活条件，员工可以更有动力并愿意为公司做出贡献。更能挖掘自己的潜力，更有利于企业的发展和成长。在确定原来的工资的情况下然后充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬。例如，在企业的绩效薪酬中，可以适当考虑在企业部门绩效的基础上，适当提高管理者的薪酬系数同时配合企业的短期薪酬，各种员工福利，激励管理人员。结合岗位的不同的给予岗位补助、员工福利。那些对企业做出比较突出的贡献的一线员工可以适当增加附加工资及专项奖和特殊奖。公司需要对每个岗位进行评价，并根据岗位评价得分制定岗位系数。不同的职务系数对应相应的绩效工资。表4A公司薪酬体系构建建议薪酬构成基本工资（30%）岗位工资(20%)技能工资(5%)工龄工资(5%)浮动工资（25%）绩效工资(15%)季度奖、年终奖(10%)辅助工资（20%）补贴(10%)加班费(5%）单项奖(5%）要高度重视浮动工资，实现对管理者的有效激励。工资包括固定工资、浮动工资和福利。固定工资=岗位工资+技能补贴+岗位津贴+绩效工资；浮动工资=月度奖金+年终奖金。合理划分固定工资和浮动工资。在薪酬构成中，固定薪酬反映的是岗位价值，浮动薪酬反映的是公司绩效、部门绩效和个人绩效的相关性。浮动工资的数额不应与其他行政助理职位的数额一致，职位级别越高，固定工资的比例越低。根据不同岗位的性质进行不