共享经济下网约用工纠纷问题与司法对策,劳动法论文

共享经济下网约用工纠纷问题与司法对策,劳动法论文网络平台形式上是网约工的合作者,两者是平等的,但是在合作协议中具体表现出出来的是网约工更多的遭到来自网络平台的监督,甚至是管理,双方的关系并不平等,网约工的收入也直接遭到接单成功率、接单投诉率和用户满意度等的影响。问题只是这种隐蔽的管理能否构成劳动管理。在中国当下的法律语境下的劳动管理具有非常强的拘谨力,如像(通知〕中具体表现出出来的劳动关系认定三要件需同时知足。尽管我们国家法律没有给以劳动关系明确的定义,但是(通知〕贯彻了劳动关系认定的附属性理论。在我们国家附属性被定义为劳动者在身份上和组织上都附属于用人单位,遵照用人单位的要求为用人单位劳动,完全纳入用人单位的经济组织和生产构造之内[12]。而在国外附属性标准尽管有争议,但基本能够包括为人格附属性,经济附属性和组织附属性。显而易见的是网约工对于网络平台没有很明显和强烈的组织附属性、经济附属性和人格附属性,网约工工作时间自由,入职和解约自由,通过合作协议,很难认定双方存在劳动关系。同时一方面协议上尽管确立了双方是合作关系,但是在实际的服务提供经过中也极有可能演变为事实上的劳动关系。另一方面随着网络平台之间竞争的加剧以及来自传统企业反扑的压力,且为了应对的管理和法律的变化,网络平台完全可能为了进一步降低人力成本,提高服务质量,加强对网约工的管理力度,增添劳动关系认定的难度。合作协议躲避了劳动法律强迫性规定,网络平台不用替员工缴纳社会保险,不受最低工资标准的限制,进而有效降低人力成本,同时也躲避用工风险,网络平台不用承当无过错替代责任。但是网络平台作为新兴企业,更应承当起企业的社会责任,加强自我约束,保障网约工的应得利益,才不会在分享经济竞争日趋剧烈,网约工流动性不断加强的时代,被广大的网约工群体所抛弃。(三)合作协议下网约工的法律地位:劳动者?劳务者?新身份?在网络平台直接与网约工签订合作协议下,是基于意思自治的原则,纳入民法保卫,给予网约工劳务者待遇,还是给予网约工劳动者的法律地位,或者是根据网约工的新特点,认可其新身份,给予网约工独立的法律地位,值得考虑。在网络平台直接与网约工签订合作协议下,尽管网络平台更多的是处在监督者甚至是管理者的地位,网约工在服务的经过中也承当着较大的风险,但是在现有的法律体系下,网约工仍然难以认定为劳动者。我们国家劳动关系的法律调整总体上实行的是单一调整形式,对所有劳动者统一实行一体适用、同等对待,它使得部分雇员得不到劳动法的保卫,部分雇员反而得到过度保卫,现实讲明这一形式急需改变[13]。德国法律成认类似劳动者的人,其是指具有经济上的依附性,且相比拟于劳动者也需要社会保卫的人,劳动法的部分规则也应对其适用[14]。1974年德国的(集体合同法〕规定:(1)假如他们不得不自行完成工作合同任务,基本上没有雇佣其别人帮助;(2)他们主要是为某个人工作或者他们收入一半以上由某个人支付,那么类似雇员的人就能够获得与雇员同等的社会保卫[15]。日本则把超过了被企业雇佣的劳动者的范围,对企业来讲以承包、委托的形式从事劳动的人称之为契约劳动者[16]。对此在日本的司法实践中,法院也制定了各种各样的劳动者判定标准。例如在横滨南劳动基准署长(旭纸业)案件中,一审法院以为纸业公司对自备卡车司机的运送客户、运送物品和运送时刻的指令是一种指挥监督关系,并认定司机为劳动者。二审和三审法院则以为在司机自备卡车承办运输中,接受和服从来自公司的指令是合同的附随义务,不能以此来判定它是决定劳动者性质的指挥监督关系。日本学术界对此整理出劳动者判定的详细指标,包括对委托工作和业务指示承诺自由的有无,劳动经过中指挥监督的有无,劳动场所和劳动时间的限制有无,劳务提供的代替性的有无,报酬的劳动对偿性的有无,假如有,则劳动者的要素就强。近年来很多国家劳动法理念上的一个发展趋势,即对于一些非典型的劳动关系,或者介于劳动关系、民事关系之间的非正规用工关系,甚至是一些传统的民事关系,如加工承揽,会把它们视为一种准劳动关系或特殊劳动关系,在一定程度上适用劳动法的某些规定,以保卫弱者权益。20世纪80年代以后,能够看到劳动关系在全世界范围内都越来越呈现出非标准化的趋势,劳动关系的非标准化在我们国家也已经成为一个不可逆转的现实[17]。尽管我们国家社会保障体系与劳动关系相联动,但网约工可以以作为灵敏就业人员,利用现有的社会保障体系,参加基本养老保险、职工基本医疗保险。在将来可以以为他们专门设计一个基本社会保障平台,像在美国同样也存在分享经济中的灵敏就业人员基本社会保障问题,工会活动家们已经开场呼吁建立可转移的共享经济社保账户[18]。然后在实际运营经过中,双方成立事实劳动关系的,网约工也要固定相关证据,积极维护自个的合法权利。最后网约工也需通过各种渠道加强联络,通过组织的气力保障自个的应得利益。如在纽约,Uber公司与国际机械师和航空航天协会合作,成立了独立司机协会(IndependentDriversGuild),来帮助3万多会员司机维护权利[19]。三、分享经济下网约用工纠纷的司法对策兼评(劳动法〕第16条根据中国电子商务研究中心发布的(2021年度分享经济发展报告〕,2021年我们国家分享经济市场规模到达39450亿元,提供服务者人数约为6000万人,平台的就业人数约585万人[20]。尽管我们国家分享经济规模已经特别庞大,互联网+行业也走在世界前列,但是另一方面分享企业和项目淘汰速度也很快。京东到家、群众点评相继停止上门美甲、洗衣等服务,分享豪车平台也在近日关闭,分享单车则加速清场,互联网+背景下分享经济行业形势仍然不明朗,(劳动法〕的修改却牵涉方方面面。当下形势下,应当坚持立法与司法相结合,司法根据现有立法结合分享经济行业特点进行裁判,法律则根据司法经历体验适时修改。现行(劳动法〕第16条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。尽管我们国家也成认未签订劳动合同的事实劳动关系,例如在(劳动合同法〕第7条中就写明了用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者即便没有与用人单位订立劳动合同,也不影响双方劳动关系的建立[21]。但是断定如此重要的事实劳动关系的仅仅是上文所提及的劳动和社会保障部的(通知〕,即部门规章,位阶过低,且在司法实践中已证明其较为模糊,已给司法裁判带来困扰。将来应当对(劳动法〕第16条进行完善,在法律层面明确成认事实劳动关系的基础上,进一步明确判定原则和标准。在德国,劳动纠纷案件的处理,在个案中,足以构成劳动关系的认定标准能否出现,在归入时必须借助于指标,根据对个案情况的总体评价来判定和论证。在美国,法院构成了Borellotest规则,并通过相关判例构成了13个要从来认定劳动关系。或者出台(网约工劳动保卫法〕,根据(劳动法〕的精神,结合网约工的特点制定劳动关系认定标准。像日本就针对特定对象制定了(家内劳动法〕、(临时工法〕等法律。当下,不能简单以网约工与网络平台协议名称来认定能否为劳动合同,更应考察协议的详细内容以及双方实际操作能否符合劳动合同的基本条款。由于现有的三要件判定标准赋予法官较大的自由裁判权,应当对判定事实劳动关系能否成立的三要件进行统一规范解释。软件开发是网络平台的主营业务,对于美甲、烹饪、运输、配送等,尽管外表上网络平台只提供信息服务,但其符合售出产品,换取利润业务的最终目的,构成其业务的一部分,应对业务采取广义解释。但是假如对于该项服务,其价格并不是由平台制定的,应当偏向以为其为服务居间者,该项业务并不是网络平台业务体系的一部分。在知足第一个要件的双方主体资格条件后,主要是要对第二个要件进行解释。(一)各项劳动规章制度适用(劳动合同法〕第4条对劳动规章制度的范围做了规定,包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度,假如将各项理解成所有,那么对于大部分处于弹性用工下的网约工肯定不适用网络平台针对正式员工制定的规章制度。应对将各项理解为专门针对网约工的规章制度,而落脚点应放在劳动,即这些针对网约工的规章制度,能否构成劳动法意义上的规章制度,而认定的关键应是这些规章制度能否能构成劳动管理,所以应当先对劳动管理进行解释。(二)受劳动管理第一,应当考虑的是这种管理能否是特定的,网络工有没有接受多家网络平台的管理,网络平台有没有要求网约工提供专属服务,不允许接受其他平台的服务信息和指示。第二,不能将劳动管理认定的着重点放在工作时间上,而应当放在网约工对约单的拒绝能力上。尽管没有考勤、签到等对工作时间的固定,网约工对于约单的拒绝能力直接具体表现出了网络平台对于网约工的工作时间的管理,像好厨师(厨师协议〕、(蜂鸟众包骑手规则〕都具体表现出了服务频次、接单率等要求。像在意大利,也已经成认间歇性的合同,也称作随叫随到的工作合同,雇员在履行了同样或是同等的工作时,享受与普通员工同等的待遇。拒绝能力还应考虑劳务替代的有无、专属性程度等。第三,要考虑网络平台通过这种管理的得利情况,分为收入增加和成本减少两种形式,前者如e代驾直接收取信息服务费,后者如拉扎斯尽管不向蜂鸟众包骑手收取费用,但是其实际上降低了网络平台的运营成本。这两种情况下网络平台都实际获益,应根据权利和义务一致的原则认定双方的关系。另外要考虑网络平台获益能否固定,其营业收入与网约工的服务能否直接挂钩。第四,要考虑劳动者接受管理的成本需要和风险负担,网约工投入的劳动工具成本较高的,应偏向认定双方的合作关系,网约工的风险负担过大的,不应偏向认定双方的合作关系。第五,要考虑这种管理在网约工的录取机制上的作用,能否对网约工准入及选取施加了本质性的控制。(三)从事用人单位布置的有报酬的劳动第一,应将信息指示也理解为布置。第二,应当考虑这种劳动有无继续性,像(蜂鸟众包骑手规则〕就将骑手根据完成单量等指标分为普通蜂鸟、铜牌蜂鸟、银牌蜂鸟和金牌蜂鸟四个等级,对于普通蜂鸟这种工作持续时间短,服务频次少,没有继续性的,不应认定双方成立劳动关系。第三,网约工的主要收入能否只来自于网络平台的报酬,能够考虑其是兼职还是全职。当然这也会面临理论与实践两方面难度,例如怎样认定来自于网络平台的报酬是网约工的主要收入。在德国假如收入一半以上由某个人支付,那么类似雇员的人就能够获得与雇员同等的社会保卫。但是又怎样来认定一个人的收入,所以这需要通过司法经历体验,利用大数据等技术渐渐完善。第四,至于网约工获得报酬的方式,存在直接来自于网络平台和直接来自于消费者两种形式。尽管一般以为劳动者的工资应当从用人单位处领取,但是这些外在形式不用作太多考虑,尤其在互联网+时代背景下,更应考虑的是工作承诺的自由等本质内容。(通知〕规定同时具备上述情形的,劳动关系成立,但是在司法实践中应当对要件下子要素立足事实再进行综合考量。根据我们国家国情和(劳动法〕的立法宗旨,应对附属概念进行广泛的解释,保证在劳动法上对领域广泛的劳动者进行保卫。在不能认定为劳动关系后,网约工和网络平台之间还牵涉押金的退还、报酬的发放等纠纷,应根据双方的协议进行裁判。对于认定为劳动关系的,则应给以网约工(劳动法〕上的保障。以下为参考文献[1](2021)京0105民初2962号.[2]颜斐.7人诉好厨师非法辞退获赔[N].北京晨报,2021-6-14(11).[3](2021)一中民终字第01359号.[4](2021)苏0106民初1322号.[5]陈微波.分享经济背景下劳动关系形式的发展演变基于人力资本特征变化的视角[J].当代经济讨论,2021(9):37.[6](2021)琼02民终118号,(2021)津02民终573号.[7]侯登华.分享经济下网络平台的法律地位以网约车为研究对象[J].政法论坛,2021(1):161.[8](2021)沪01民终8214号.[9]李后龙,俞灌南,潘军锋.共享经济背景下网络约车民事案件的疑难问题[J].人民司法,2021(22):61.[10]闻效仪.正确认识和把握分享经济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