快速识别人才提升管理者洞察力

快速识别人才－提升管理者洞察力白玲人才测评和职业规划专家精准面试技术的专业研究者白玲老师是北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，是北大光华管理学院MBA特聘面试考官、职业生涯顾问。曾是中央电视台《绝对挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾。2007年获中人网组织评选中国十佳培训师，2009年获《培训》杂志评选的百佳管理培训师。课程目录第一章

快速识别适合的人才第二章

快速识别人岗匹配的人才第三章快速识别人和组织匹配的人才第四章

快速识别有实力的人才第五章快速识别有潜力的人才引言第一章快速识别适合的人才人岗匹配人和组织匹配现在匹配未来匹配动态变化中匹配互动中匹配适合的人才需要实现2＋2＋2匹配第二章快速识别人岗匹配的人才人岗匹配的人才是做好五项事情的人才做事学习改变稳定成长岗位需求不同，关键点就不同，不可以一概而论。做事学习改变稳定成长短期匹配长期匹配静态匹配动态匹配立刻匹配有时限匹配岗位对人才的需求的关键点：第三章

快速识别人和组织匹配的人才在互动中匹配在变化中匹配做事学习改变稳定成长人和企业文化匹配人和上司匹配

人和同事匹配人和角色关系匹配人和时匹配（时：发展阶段、时机）人和组织匹配的人才需要做事符合组织要求组织人和组织匹配的人才可以被评价为：

适应、遵守规则

服从领导要求

和同事合作

摆正位置、处理关系

与时俱进

善于互动

灵活变通第四章

快速识别人才的实力第一节

识别实力主要的根据：

做事的宽度、高度、达成标准和时空条件。一：宽度：事情的专业跨度。比如营销工作的宽度包括：市场和销售两类事情。二：高度：独立负责的事情的层面。三：标准：整体水平和各个方面的标准，比如：质量、时间要求、安全、美观、满意度、人财物使用标准等等。四：时空条件第二节

整体实力要看：个人实力和所在系统情况一：识别人才，不仅要评判人才自身情况，还要看他所在的系统情况。很多时候做成事情是个人和系统共同作用的结果。二：系统主要包括：人才所在组织人才家庭人才朋友圈子人才所在社会环境机遇一：想

意愿：包括想不想做这个工作，想不想按照标准做事。二：能

能力三：资源条件

自身资源条件和系统中的资源条件

自身资源条件包括：气质长相、人脉资源、品牌、资格、资金等。四：互动借力

包括：和外界互动的、借助外力支持。第三节

个人实力要看：想＋能＋资源条件＋互动借力第五章

快速识别人才的潜力第一节

从相似的宽度、高度、标准、时空条件等事情上看潜力。人才曾经经历的事情和未来要做的事情越相似，潜力对于实力的预测性越准。如果存在差距，根据弥补差距的难易程度（时间、条件）来评判潜力。第二节

从通用过程模块看潜力。实现结果，是需要经历［过程］来实现的。围绕着标准，存在一种通用的过程模块。达到某种标准，必经这些通用过程模块，不论在什么事情中。看懂了通用过程模块，可以［以小见大］，快速识别人才。一：把事情做正确的通用过程模块1：一个人独立完成一件旧事确定方向确定方案执行方案2：一个人完成一件新事搞清需求和了解情况确定方向获取信息和学习确定方案执行方案3：如果上下级共同完成一件新事上司的过程模块（管理）：搞清需求和了解情况确定方向传达方向、统一方向获取信息和学习指导下属确定方案推动下属执行方案下属的过程模块（执行）：了解上司的需求和标准确定方向获取信息和学习确定方案执行方案二：把事情做正确并高效的通用过程模块上司的过程模块：搞清需求和了解情况确定方向传达方向、统一方向获取信息和学习指导下属确定方案指导下属制定方案管理下属任务分解时间管理资源分配监控灵活应变下属的过程模块：了解上司的需求和标准确定方向获取信息和学习确定方案专业问题解决方案时间管理方案资源使用方案监控方案灵活应变方案执行方案第三节

从意向和守住意向中看潜力。想不想做一件事，想，包括：愿望＋意向＋守住意向。愿望是不稳定的，意向是相对稳定的。意向是想达到标准的动力。但是仅有［想］是不够的，还要有［受］。即：受得了过程中的苦。想＋受，表现为在特定的时空条件下守住意向。其核心特质是：自我管理能力。通过意向和守住意向可以准确识别一个人的责任心。一：如何识别一个销售人才的责任心1想：追求结果，追求业绩，追求良好的客户关系2受：人际压力、困难、烦二：如何识别一个技术人才的责任心1想：追求结果，靠近真理2受：未知、困难、寂寞、不一致三：如何识别一个管理人才的责任心1想：追求团队结果、下属工作效率、上司满意、下属认可2受：未知、下属不一致、矛盾、不利条件第四节

从认识中看潜力。认识，决定着一个人做事的［路子］。着重要看的是解决问题的认识，而不是仅仅是认识问题的认识。解决问题的认识中，感觉式认识更为重要。识别认识水平，看［说］，更要看［做］。评判标准：经验丰富、做事路子的完整性好、解决问题、认识问题。第五节

从思维力和感知力中看潜力。解决新问题，需要用思维力和感知力。思维力主要用于处理可见的信息。感知力则用于处理不可见的信息。思维力和感知力不容易培养，是非常重要的潜力。一

识别思维力重点看接话。评判标准：接话准确、清晰，不散、不乱；很快找到问题的核心和重点，能够理清复杂的关系。二

识别感知力重点看接［情绪］。评判标准：考察人才对人和环境的即时感受、深层的情感的快速准确捕捉。从语言、语气、表情、体态，进行考察。第六节

从用心用力的基础底子看潜力。用心用力－想：主要体现在思维的程度差异上，比如思维的广度、深度、高度、长度、细度等；用心用力－做：主要体现在行为的程度差异上，连贯性、力度、适度、长度、细度等。评判标准：岗位不同，程度要求不同。第七节

从互动模式看潜力。主动互动、被动互动良性互动、非良性互动评判标准：谦虚、帮助别人、不故意伤人、善于原谅、主动沟通的人比较有潜力。第八节

从反思特质和深层次的认识看潜力。深层认