2023年高级人力资源管理师复习重点

高级人力资源管理师复习重点1/100专家评分法各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特性指标进行评估，将评估结果交给主持者；主持者收到以上资料后,分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其互相参考，前提是保证专家们不知道提出不批准见的是谁3、各位专家拿到不批准见的材料后,重新审阅自己的思绪和结论,得出新的结论，再将新的结论交给主持者4、按上述环节反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特性指标。２/１37预备性面试重要应关注以下五个方面的问题对简历内容进行简要核对注意求职者仪表、气质特性是否符合岗位规定，服饰是否职业化通过谈话考察求职者概括化的思维水平注意求职者的非言语行为(目光接触、面部表情、手势、体态、空间距离等）以及其中传达的一些信息与岗位规定符合性（高分限制项目)3/231职业生涯途径设计传统职业生涯途径是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制定出的一种发展模式。这种模式将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。其假设是每一个当前的职位是下一个较高层职位的必要准备。网状职业生涯途径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展途径设计。它规定组织一方面进行工作岗位分析，以拟定各个工作岗位上职业行为的需要,然后,钭具有相同职业行为需要的岗位归为一族，以族为单位进行职业生涯设计。这种设计所产生的职业途径是呈网状分布的。横向职业途径前两种职业途径都被视为组织较高管理层的升迁之路。但组织内并没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会，而长期从事同一项工作会使人倍觉枯燥无味，影响员工的工作效率。因此,组织也常采用横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。双重职业途径重要是用来解决某一领域中具有专业技能、既不盼望在自己的业务领域内长期从事,又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。因此,组织有必要进行双重职业途径设计，即在为普通员工进行正常的职业途径设计的同时,还要为这类专才此外设计一条职业发展的途径,从而既能满足大部分员工的职业发展的需要，也能满足专业人员的职业发展需要。同一岗位上不同级别专业人员的报酬是可比的。双重职业途径的设计有助于鼓舞和激励在工程、技术、财务市场等领域中的奉献者。实现双重职业途径可以保证组织既聘请到具有高技能的管理者,又雇用到具有高技能的专业技术人员。这类专业人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更。传统职业途径以及由其改良来的网状职业生涯途径都是基于晋升而设计的职业途径,横向职业途径可以增长员工的职业生活多样性,双重职业途径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。每种途径都有它的特点，组织可以根据本组织的特色来选择适当的职业途径，发挥职业生涯管理的巨大功效。1/355公司各类人薪酬分派的难点(一)研发人员的薪酬研发人员的工作是决定着公司技术产品是否可以适应竞争市场的需要,它是公司长远目的实现的有力保证,是公司发展的动力源。工作价值的衡量工作价值取决于发明力、解决问题的能力及专业智能工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果,难以在短时间予以衡量2、人员素质的特殊规定(1）通常是高学历,并且是经验丰富的人才（2)重视工作成就和工作内容(志趣相符)（３）自我盼望较高，对工作环境规定也高３、具体的薪酬政策和策略（1）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况(2）市场供应局限性，研发人员的薪酬也许较一般工程人员的薪酬要高(3)特别在激励措施上，对于产品开发成功时,可酌情给予产品开发奖金，或者根据奉献的效率增幅给予一定的利润分享,以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在公司中的充足发挥(二)高级主管的薪酬高级主管人员是公司的中坚力量，是公司目的的发展,实现的中间重要环节,是贯彻公司方针、目的的重要组织者。工作价值的衡量工作价值取决于部门的职权及管理幅度工作价值取决于公司整体绩效及部门团队绩效人员素质的特殊规定通常是较资深且多专长的人员较多的是重视“名”基于“利”擅长沟通、领导及规划具体的薪酬政策和措施（１)薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力（2)薪酬取决于公司效益,通常享有较高的分红及奖金(3）通常享有特别的绩效奖金或者目的达成奖金（4）通常享有额外之福利,如汽车，保险及各种科协会员资格证等(５）通常享有非财务性补偿，如头衔，秘书，名片,车位,办公室，弹性工作时间等（三)销售人员的薪酬销售人员是公司掌握市场信息,贯彻以销定产原则基础上的超前力量,是实现公司经营计划目的的重要前提。工作价值的衡量工作价值取决于对的的经营思想，经营销售艺术和策略技能工作价值取决于公司整体的绩效人员素质的特殊规定通常是年富力强，知识面广多专长的人员销售人员较多的是重视激励成果及承诺擅长沟通和对信息的定夺具体的薪酬政策和措施薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬也许较一般管理人员,工程人员要高对于市场开始、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。2/39３专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计的原则人力资本投资补偿与回报原则高产出高报酬的原则反映科技人才稀缺性的原则竞争力优先的原则尊重知识，尊重人才的原则专业技术人员的薪资模式单一的高工资模式较高的工资加奖金较高的工资加科技成果转化提成制科研项目工资制股权激励2／394外派员工的薪资制度设计外派员工的定价方式(谈判法，本地定价法,平衡定价法,一次性支付法，自助餐法）3/395管理人员的薪资制度设计管理人员的薪酬构成1、基本薪酬,绝大多数公司都会选择使管理层的基本薪酬水平超过市场平均水平，至少相称于市场平均水平短期奖金，一般情况下,公司向管理人员支付短期奖金,旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的奉献进行报酬和奖金。３、长期奖金,通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系。福利与服务。管理者，特别是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务高层管理人员的薪酬管理总的来说,在高层管理人员的总体薪酬中,基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。一方面,公司高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会广度为首的薪酬委员会来拟定,决策的依据是上一年度的公司总体经常业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。另一方面,以年终奖形式出现的短期资金在高级经营管理者的中起着非常重要的作用再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中重要是各种股票选择权计划最后,福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。高层管理者的薪酬管理策略将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起拟定对的的绩效评价方法实现高层管理者和股东之间的平衡更好地支持公司文化管理层与员工之间薪酬沟通的重要性４/39７销售人员的薪资制度设计销售人员薪酬方案举例销售人员薪酬方案：纯佣金制基本薪酬，没有佣金,根据实际销售业绩浮动计发,上不封顶销售人员薪酬方案，基本薪酬+佣金基本薪酬，有佣金,根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶销售人员薪酬计划，基本薪酬＋奖金基本薪酬,有奖金,根据实际销售业绩浮动计发,上限封顶销售人员薪酬计划，基本薪酬+佣金+奖金基本薪酬,有佣金，每月发放，佣金比率为销售额的一定比例奖金，季度发放,相称于佣金的比例目的薪酬,上不封顶销售人员薪酬方案的设计环节评估现有的薪酬计划对经营战略的支持限度是否达成了支出目的是否提高了销售人员队伍的有效性设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案客户方面产品方面产品成本与生产率指标5/38６员工持股计划的原则（广泛参与原则,有限原则,按劳分派原则）6/3８9员工持股计划濒临倒闭的因素1、有些成为公司股东后的雇员，片面认为现在的公司资产有一份是自己的,自己也是公司的老板,有了公司的保障感，任意违反规章制度,只关心分利分红，导致公司对员工管理出现困难。2、搭便车的传染病很容易在公司中划算开来,导致员工采用偷懒,或其他利己的行为,形成大锅饭3、一种极端的情况是有些雇员成为公司股东后，出现直接干预公司的正常生产经营业务活动,扰乱了公司平常管理秩序的现象4、公司的不规范行为也是导致EXOP在这些公司失败的因素之一７/390员工持股计划的内容或基本环节员工持股计划可行性研究对公司进行全面价值评估聘请专业征询机构参与计划的制订拟定员工持股的分派比例明确员工持股的管理机构解决实行计划的资金筹集问题制订具体的计划实行程序制作审批材料,履行审批程序第六章，劳动关系1/41８建立劳动关系用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订阅书面劳动协议的,自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是,非全日制用工可以不订阅书面劳动协议,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。2/418劳动关于订立无固定期限劳动协议给予了比较具体的规定1、根据订立劳动协议应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动协议。2、有下述法定情形之一,劳动者只要提出或者批准续订，订立劳动协议的,除劳动者提出订立期限劳动协议外，应当订立无固定期限劳动协议劳动者在该用人单位连续工作满十年的用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的连续订立两次固定期限劳动协议,且劳动者没有《劳动协议法》第3９条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动协议的用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动协议的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动协议:

（一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二）严重违反用人单位的规章制度的;

（三）严重失职,营私舞弊,给用人单位导致重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出