2023年助理人力资源管理师助理人力资源管理师技能试题含答案

助理人力资源管理师技能试题２02３6月题一、问答题(本题共20分,每小题10分）1、什么是公司人员计划?如何编制?答:公司人员计划是指公司从战略规划和发展目的出发，根据其内外部环境的变化,预测公司未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程，它是公司各类人员需求的补充规划。(2分）编制公司人员计划的重要任务就是要拟定计划内的员工人数,关键就是对的拟定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下：计划期内人员补充需求量＝计划期内人员总需求量－报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。(３分)公司各部门对员工的补充需求量重要涉及两部分:一是由于公司各部门实际发展的需要而必须增长的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等因素发生自然减员而需要补充的那一部分人员。(2分)核算计划内人员的需要量，应根据各部门的特点,按照各类人员的工作性质分别采用不同的方法。((1分)计划期内人员的需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较,其局限性部分加上自然减员人数，即为计划期的人员补充需要量。(2分)2、公司应当按照什么样的环节对直接生产工人进行绩效考评?答：绩效考评是一项非常细致的工作，必须按环节进行，对生产工人进行绩效考评也不例外，可以按照以下的环节进行:(1)科学地拟定考评的基础,涉及：＝１\*GB3①拟定工作要项。根据生产工人所从事的工作的不同,分别拟定其工作要项，一般不要超过４至8个要项。(2分）=2\*GB3②拟定绩效标准。绩效应以完毕工作所达成的可接受的条件为标准,不宜定的过高,绩效标准必须客观化、定量化。(２分）（2）评价实行,即将工作的实际情况与考评标准逐个对照评判绩效的等级。(1分)（3）绩效面谈,通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误,以积极的态度对待考评。(１分)(4)制定绩效改善计划,这是绩效管理最终落脚点。（2分）（5)改善绩效的指导。主管应经常对下属工作绩效的改善做出对的的指导,并在精神上、物质上予以必要的支持。(2分)二、计算题(本题共2２分,第1小题15分,第2小题7分。只有计算结果没有计算过程不得分）l、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有２％由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好,如车间地上的钉子也许会伤到员工;第三,可避免的事故发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：(1)开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(２)如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参与了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家征询机构引进的，其中涉及了录像资料和专用教材。并且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表１和表2所示。表1培训费用支出项目金额(元)项目购买费用8００0材料费２023受训者工资和福利（根据离岗时间计算)1600０教师课时费及补贴3500培训教室和视听设备租赁费12０0培训管理费２4０0餐费800表2培训前后生产管理状况对比经营结果衡量指标培训前情况培训后情况差异（＋或一)以货币计算质量退货率２%的退货率１%的退货率减少1%每年节省120230元每年4000双皮鞋每年2023双皮鞋减少20２3双皮鞋环境卫生用24项内容清单进行检查12处不合格(平均）4处不合格(平均)减少8处不合格无法用货币表达可避免事故事故数量每年20次每年10次减少１0次每年节省6０000元直接成本每年120２３0元每年60000元每年减少6０000元请根据本案例计算出:１、总的培训成本和每个受训者的成本。2、本培训项目的成本效益比率。答:计算方法如下：（1）总的培训成本＝培训直接成本+培训间接成本直接成本＝教师课时费及补贴＋材料费＋培训教室和视听设备租赁费＋餐费=35００＋２023+12０0＋800＝75０0（元）间接成本＝培训管理费＋项目购买费用+受训者工资和福利=24０0+8000＋1６0０0=2６40０（元）培训总成本=26400＋7500=３3９00(元）（６分)每个受训者成本=3390０元/40人＝８47．5元(４分）(2)成本效益比率＝回报／投资＝经营结果/培训成本=(12023０+600０0）/３3900＝5.3(5分)２、某员工每月交纳社会保险和住房公积金,养老保险公司缴纳19％，个人缴纳7％；医疗保险公司缴纳10%，个人缴纳2％+3元;失业保险公司缴纳1.５%，个人缴纳０.５％；工伤保险公司缴纳0.4%；住房公积金公司和个人各缴纳8％。该员工工资为４000元。请计算出公司为该员工缴纳的“四险一金”费用,以及该员工个人的实发工资额。答:计算方法如下：(1）公司为员工缴纳的费用＝4000X（1９%＋10％＋1.5%＋0．４％＋8％)＝１556(元）（3分)(2)员工的实发工资=400０-40０0X(7%+2%＋0.５％+8%)－3=３297（元)（４分）三、案例分析题（本题共４0分，每小题20分)1、天洪公司是一家发展中的公司，它在2023前创建，现在拥有10多家连锁店.在过去的几年中,从公司外部招聘来的中高层管理人员中,大约有50%的人员不符合岗位的规定,工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇.从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后,终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议,分析这些外聘的管理人员频繁被更换的因素,并试图得出一个全面的解决方案．一方面,人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾,公司是通过职业介绍所,或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的.人员挑选的工具涉及一份申请表,三份测试(一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试.行政副总裁认为，他们在录用某些职工时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺不错，他们说起话来也头头是道,但是工作了几个星期之后,他们的局限性就明显地暴露出来了．董事长则认为，主线的问题在于没有根据工作岗位的规定来选择合用的人才.“从表面上看,几乎所有我们录用的人都可以完毕领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”．人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过度强调了人员的性格特性，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有４人是来自与其任职无关的行业．行政副总裁指出,大部分被录用的职工都有某些共同的特性，例如他们大都在３0多岁，并且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃,并不十分安于现状；在加入公司后,他们中的大部分人与同事关系不是很融洽,与直属下级的关系尤为不佳.会议结束的时候,董事长规定人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题,采用有效措施从主线上提高公司人才招聘的质量！”．请回答下列问题:（1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?导致这些问题的因素是什么?（2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议？答案要点：(１）天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题重要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要因素在于天洪公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：＝1\*ＧB3①在人员挑选的工具中,有三份测试，过度强调了应聘人员的性格特性;(2分)=2\*GB３②招聘没有关注应聘者的工作经验，特别是在零售业方面的工作阅历,而只是相应聘人员进行了有限的资格审查；（２分）＝3＼＊GB3③在面试时，是由行政人员主持的，他们相应聘人员所从事岗位的资格规定也许了解不深，这样也会影响招聘的质量；（２分)=4\*ＧB3④相应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察,天洪公司的招聘没有有效的手段;(2分）=5\*GＢ3⑤对招聘工作缺少必要的总结。“在过去的两年中,从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出,天洪公司的招聘没有做招聘的后续工作,即对被招聘人员的工作做跟踪调查,并对外聘人员的离职从招聘的角度分析因素。(2分）（2）建议天洪公司管理人员的招聘应当注意:＝1＼＊ＧB3①按照被招聘人员的工作说明书，明确相应聘人员的素质规定;(２分)=２\*ＧB３②按照应聘人员的素质规定,选择适合的人员工具,建议使用“简历+申请表”筛选、“智力＋性格”测试、面试的方式进行人员挑选；（2分）＝3\＊GＢ3③在总结以前招聘经验的基础上，结合相应聘人员的素质规定以及专家的意见,认真设计申请表以及各种测试的题目;(2分)＝４\*ＧＢ3④面试可以分为初试与复试，面试官必须涉及与应聘人员所要从事的岗位有关的经理或天洪公司的总经理(2分)=５\*GB３⑤在被聘人员的试用期内,以及以后的工作中,公司应当对被聘人员的工作跟踪式的调查,以便及时发现问题,解决问题。(2分)2、20２3年7月李斌毕业于某省职业中专，同年8月1日被东平招待所录用为客房服务员，双方签订了五年期的劳动协议，约定试用期为４个月.李斌在工作期间多次迟到,还因客房清扫的问题多次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育．１１月1日,东平招待所人事部书面告知调动李斌到洗衣房工作，若对方不批准，限其三个月内另谋出路,在此期间,只按本地最低工资标准发放工资。李斌接到告知后,不批准工作调动，也表达找不到其他工作;同时，李斌仍存在迟到、与顾客吵架的违纪现象。２023年2请根据劳动法律法规对上述案例提出您的分析意见，并对东平招待所的劳动关系管理提出具体的改善建议。答案要点:(1)说明变更劳动协议的有关规定，工作岗位便更的程序与方法;（1分)（２)三个月期间按照本地最低工资标准发放工资无法律依据；（1分）(3）试用期规定,试用期最长为6个月。解除劳动协议时,已超过约定试用期期限;(2分)(4）试用期的规定为劳动关系当事人互相选择的期限。在该期限内,东平招待所即可解除与李斌的劳动协议;(2分)（5）公司内部劳动管理规则：超过了试用期，东平招待所可以依据公司内部劳动管理规则的有关规定判断李斌的行为是否可以解除劳动协议，如达成了解除劳动协议的条件,可解除劳动协议,并不支付经济补偿金;（2分）(６)补偿金支付办法：若李斌的行为不能依据公司内部劳动管理规则解除劳动协议,但又不适于原岗位工作，变更劳动协议也达不成一致意见，可解除劳动协议，并支付经济补偿金。(２分）四、方案设计题(本题共1８分)桐林公司是重要从事家用电器生产的民营公司,2023年,由于内外部生产经营环境的变化,公司决定对员工的工资进行调整,重要是在原有的基础上提薪.面对公司内不同的人员类型,公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式.王林是公司人力资源部的薪酬主管,由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案．王林决定一方面要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩,然后根据考察结果的打分情况，再拟定员工的加薪水平.假如您是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。具体评分标准如下:(1）符合题目规定,内容全面,结构完整；（8分）(2）实用性强,指标标准明确,针对性；（5分)(3)语言通顺简练,层次清楚，逻辑行强。（5分)可按照以上三个方面，根据答题的实际情况，酌情评分。202311月题一、简答题ﻫ1、简述公司组织信息调研的基本环节和具体规定答：组织信息调研分为三个阶段:(１）调研准备阶段:①初步情况分析;②非正式调研；③拟定调研的目的。(3分）（２)正式调研阶段:①决定采集资料信息的来源和方法；②设计调查表格和抽样方法；（3)结果解决阶段：①整理分析调查资料;②写出调研报告。（2分）进行组织信息调研的具体规定:准确性、系统性、针对性、及时性、合用性、经济(2分)2、试说明公司对管理人员进行考评的环节和方法答：由于管理人员的工作周期长,工作结果不易测量,所以对管理人员的考评宜采用以行为为主导,以成果为辅的考评方法。对其进行考评可以按照以下的环节:(3分)(１）科学地拟定考评的基础。拟定工作要项；拟定绩效标准。（2分）（2）将管理人员的工作实际情况与考评标准逐个对照,进行考评。(１分)（3）就考评工作中的一些问题与被考评人员进行面谈。(１分）(４)就考评的实际情况与面谈结果帮助被考评人员制定切实可行的绩效改善计划。(2分）(５)在改善绩效的过程中,对其进行必要的指导。（１分)对管理人员的考评应当使用以行为为对象的考评方法或以工作成果为对象的考评方法,具体可以选择:关键事件法和目的管理法相结合的方法。（２分)二、计算ﻫ某公司对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查(结果如表)

生产岗位薪酬调查数据目前，该公司处在初创阶段,公司管理工作基础十分薄弱、财力局限性。ﻫ请说明:(1)薪酬市场调查的工作程序。

（2）该公司生产人员岗位工资水平应定位在何处,期平均工资为多少元？评分标准(1）薪酬调查工作的程序：拟定公司中需要进行薪酬调查的岗位。（1分)拟定调查的公司。（1分)拟定被调查公司中需调查的岗位。（1分）拟定调查方法。（1分)拟定调查内容。(1分）薪酬记录调查方法。(1分）提交薪酬调查分析报告。（1分）(2)先将调查数据由低至高排列。因公司处在初创阶段,公司管理工作基础十分薄弱,财力局限性,宜将薪酬定位在较低水平，即25%点处的工资，其平均工资为１500元。(5分)表1生产工人岗位月平均工资计算表公司名称平均月工资(元）排列E12０01B15０02H1５00３(2５%点=１50０元)F1８0０4G180０5Ｃ20236（5０％点=202３元）Ｄ2０2３7Ｋ2２0０8I２５００9J2500１0A3000１1(10分)三、案例分析

1、2０23年1月２日，张某到A公司应聘,并于当天与Ａ公司签订了劳动协议,该协议于2023年1月1日期满,签订劳动协议当天，张某被A公司派到Ｂ商场工作，与B商场签订了借聘协议,拟定了借聘关系。至2023年7月6日之前,张某一直在B商场工作,由Ｂ商场对其管理并支付工资。２0２3年7月6日,B商场以张某违反商场劳动纪律（即一个月迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系。同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动协议。经查，张某的确在一个月内迟到两次,但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除协议的条件。ﻫ(１)请分析说明A公司和B商场的做法是否合法?

(2)张某如何维护自己的合法权益？评分标准:（1)根据《劳动法》规定，A公司的做法不合法。(2分)①张某的劳动协议书是与A公司签订的，与B商场之间只是借聘关系,对此，应认定张某只与A公司之间有劳动协议关系。因此,有关张某劳动协议的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由Ａ公司与其办理。(4分）②本案例的解决决定由B商场做出,其主体不合法。(2分)③解决决定不符合Ａ公司与违纪职工解除劳动协议的条件。（２分）（2）根据《劳动法》的规定：①张某可以向A公司的劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（4分)②张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。（4分)2、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中,经常存在着虚假信息,并且在面试中,应聘者为了获得工作,也经常隐瞒一些真实情况。假如您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何解决以下问题：ﻫ（1)如何甄别简历中的虚假信息？ﻫ（２)在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?评分标准:(1)如何甄别简历中的虚假信息分析简历结构;(２分）判断是否符合职位技术和经验规定;（2分）审查简历的逻辑性;（2分）对简历的整体印象。（2分)(2）面试中,运用哪些技巧获得应聘者的真实信息避免提出引导性的问题;(２分)故意提问一些矛盾的问题;（2分）全面了解、综合判断应聘者的求职动机；（2分）提问要直截了当、语言简练、做好记录；（2分）通过非语言行为了解应聘者的情况。（２分）四、方案设计题:

某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参与一项管理通用能力的认证培训、为了对培训效果进行全方位的跟踪评价、他让助手小王设计一份《教学质量评估表》以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和局限性、及时采用措施加以解决。ﻫ假如你是小王,请设计一份《教学质量评估表》某公司管理通用能力培训课程教学质量评估表填表说明:(1)目的：为了对“管理通用能力”课程的培训效果进行全方位的跟踪评价，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和局限性,及时采用措施加以解决。（2）填表方法:根据您接受培训的情况,在下面的选项中选择最适合的答案，在后面的表格内划“√”;若需要文字表述意见时,请写在指定的位置。（３）您的宝贵意见对于公司来说是非常重要的,由于它将有助于我们搞好各项工作。谢谢您的合作。课程名称授课教师授课日期授课地点所在部门工作年限填表日期年月日调查问卷内容评估指标问题选项5分4分3分2分1分培训内容培训课程课程的内容的合用性和实用性课程内容的科学性和先进性课程的难易限度适中培训教材教材的编排方式使课程更容易理解课程教材和工作结合紧密培训环境时间培训的时间安排合适培训时间长短适合场合培训的地点安排合适培训设施有助于保证培训效果环境培训环境适宜，不使人分心培训教师知识教师具有足够的背景知识教师讲授了教材所有的内容能力教师可以有效地执行培训计划教师可以发明有助于学习的氛围教师有助于驾驭课堂教师表达内容清楚明了教师能使我始终对课程保持爱好授课方法我接受教师的授课方式教师可以激励我把所学知识应用于工作中受训人员课程提高了我的工作能力我认为这次培训所花的时间是值得的所学知识促使我搞好本职工作总体而言，我对这次培训表达满意培训经费我认为这次培训收费很合理我乐意为这次培训付费意见与建议１、您认为这项培训课程哪些部分内容特别合用？２、通过这次培训，您最重要的三项收获是什么？3、您对本课程有什么建议？４、您对这次培训尚有哪些补充的意见？具体评分标准如下：（１）填表说明以表头齐全3分；(2)包含表中培训内容、培训环境、培训教师三个评估要素以及所列内容的指标。每项4分，总计１２分;（３)包含培训经费评估内容2分;(4）包含意见与建议内容(不少于3项，每项1分）20236月题一、简答题(本题２题，第１题１2分,第２小题8分,共２０分）1、现代公司在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请您说明公司人力资源管理成本的种类及基本涵义。评分标准：

（1)人力资源的原始成本与重置成本(1分）ﻫ人力资源原始成本，是指公司为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常涉及公司在人员招募、选拔、录用、安顿、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。（1分)

人力资源重置成本则是指公司为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，涉及因现有人员拜别而导致的公司损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。

(1分)ﻫ(2)人力资源管理的直接成本与间接成本(１分）ﻫ直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、补偿和补偿。如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故补偿费及抚恤费等。（1分)ﻫ间接成本是指不能直接记入财务账目的,通常以时间、数据或质量等形式表现的成本,如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。(１分)ﻫ(3）人力资源管理的可控制成本与不可控制成本(1分)ﻫ可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。（1分)ﻫ不可控制成本是指由人力资源管理者自身无法选择、把握和控制的因素所导致的人力资源管理活动支出。如由于人力资源市场供需因素导致人员招聘困难，导致人员招募成本上升。

(1分)ﻫ(4)人力资源管理的实际成本与标准成本(1分)ﻫ实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的所有成本。(1分)ﻫ标准成本则是指公司根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而拟定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。(１分）2、对公司而言,绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要,请您说明什么是绩效管理的信度与效度,并简述两者之间的互相关系。评分标准：

信度是指某项测量的一致性和稳定性。(１分)ﻫ绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应当大体一致。(2分)ﻫ效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的限度。(1分)ﻫ绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性限度。(2分）ﻫ一般来说,考核评价的效度高,信度也高,但信度高的考核评价，效度不一定高。ﻫ(２分)二、计算分析题（本题共20分，先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分）某公司根据生产经营需要，决定招聘Ａ、B、C、D四种职位所需要的人员,通过各种测试，选拔出六位应聘者,其综合测试得分如表1。表1六位应聘者在四种职位上综合得分位职者聘应位职者聘应张王李赵刘许Ａ4.５2423.52B3.5３.5３2．５31．5C3２3.５32.5１.5D42.52２.５21试问:（１）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。（２）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？评分标准:

(１)人员录用决策标准共有3种。ﻫ①以人为标准。即从人的角度出发,按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做也许出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(3分)

②以职位为标准。即从职位的角度出发,每个职位都挑选最佳的人来做，但这样做也许会导致一个人同时被多个职位选中。(3分)

③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都也许导致职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才干合理配置人员。（3分)ﻫ(２)按上表的数据资料，ﻫ假如是以人为标准，其结果只能是张(４.5)从事职位A:王（3.5)从事职位B;赵（3)从事职位C：职位D空缺,分数为0,则其录用人员的平均分数为2．75。(３分)ﻫ假如是以职位为标准,其结果张（4.５)从事Ａ职位:王（3.5)从事B职位;李(3.5）从事Ｃ职位：职位Ｄ空缺，分数为0,则其录用人员的分数为２.8８(或2.8７５)。(3分）ﻫ假如以双向选抒为标准,其结果是A职位由张(４.5)做，B职位由于(3．５)做，C职位由李(3．5)做:Ｄ职位由赵(2．５)做，则其录用人员的平均分数为3.5。(3分)

以双向选择为标准的录用决策得分最高,由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素,同时又是最现实的,从总体的效率看是最佳的。(2分）三、综合题（本题共2题，每小题20分,共40分)1、今年,某公司通过调查大胆地进行了改革,建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度,采用了薪酬等级相对少,变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低之间的区间变动率为３00%的薪酬结构设计,改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低植之间的区间变动率为5０%的状况。请您分析说明:（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?评分标准：

(1)薪酬等级的类型及特点:ﻫ①该公司薪酬等级的类型ﻫ改革前实行的是分层式薪酬等级类型；(3分)ﻫ改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型；(3分)

②两种薪酬等级类别的特点是:

分层式薪酬等级类型的特点是:薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。(４分)

宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形,员工薪酬水平的提高既可以是由于个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调控而提高。（4分)ﻫ(2)新的薪酬制度的优点:ﻫ①打破了传统薪酬结构的等级观念，有助于提高效率。(1分)ﻫ②突破行政职务与薪酬的联系,解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题,可以最大限度地调动员工的工作积极性。(1分)

③有助于职位轮换,提高员工多角度思考问题的能力。(1分）

④由本来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬,以此告诉员工,借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要,引导员工重视个人技能的增长。(1分)ﻫ⑤强调团队协作精神。(1分)ﻫ⑥有助于提高公司核心竞争优势和公司的整体绩效。(1分）2、1９９7年１２月,１9岁的李某只身从河北农村来到北京,在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工，2０2３年8月，已有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救,但仍没有保存住李某的左手。在医院治疗期间,劳动部门认定了李某的工伤，2023年1月李某治疗终结后，被劳动部门鉴定为因工伤至残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力,给此后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下,他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补贴金、异地安家费，并按社会平均寿命７0岁计算，一次性支付他抚恤金５８万元。请回答下列问题:(1)李某的规定是否有法律依据？(2）根据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇?评分标准：

(1)法律依据分析:ﻫ①李某的规定部分有法律依据。(2分)ﻫ②李某规定厂里一次性支付伤残补贴金有法律依据。(２分）

③李某规定厂里支付异地安家费没有法律依据，由于李某自身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。(2分)

④李某规定一次性支付他抚恤金５8万元没有法律依据。（２分)

（２)李某应享受的工伤致残待遇：ﻫ①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件。(３分)

②按月发给伤残抚恤金,李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。（３分)

③发给一次性伤残补贴金，李某为四级工伤,可得到其1８个月工资的伤残补贴金。(３分)

④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人承担的部分遇有困难时,由工伤保险基金酌情补贴。(3分）四、方案设计题（本题共20分）公司为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度,而员工技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位的性质和特点，为公司起草一项《员工培训服务制度》。评分标准：ﻫ1、培训服务制度条款

员工正式参与培训前,需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后,要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参与培训。(2分)ﻫ2、培训服务协约条款ﻫ(1）参与培训的中请人(2分)ﻫ(2)参与培训的目的(2分)

(３）参与培训的项目(２分)

(4）参与培训的时间、地点、费用、形式(2分）ﻫ（5)培训后要达成的技术或能力水平(2分)

（６)培训后要在公司服务的时间和岗位(2分)ﻫ(7）培训后假如出现违约的补偿（２分)ﻫ(8)部门经理人员的意见（2分)

(９)参与人与培训批准人的有效法律签署(2分）20２3１1月题一、简答题（本题共2小题，每小题1０分,共20分)１、公司在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺陷。评分标准：询问法涉及以下五种具体方法:(1）当面调查询问法(1分)优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制,所得到的资料比较真实可靠。缺陷是花费的人力、物力、财力比较大,会增长公司的承担和成本,调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。(１分)(2)电话调查法（１分）优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽,还能设立统一的调查询问表格,得到的资料、数据便于记录整理。缺陷是不合用于内容比较复杂且规定比较细致的调查。（1分)(3）会议调查询问法(１分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见,可以进一步地进一步了解、互换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，并且还能做到互相启发和交流。缺陷是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充足发表自己的意见和见解,容易受到别人的影响。(1分）(4)邮寄调查法(１分)优点是所花费的成本比较低，并且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制。缺陷是邮寄往返比较麻烦,时间比较长,重要问题是回收率低,甚至会影响到调查样本的代表性,给记录、分析和归纳导致很大困难。(１分）(5）问卷调查法（1分)优缺陷介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高,效果良好（１分）２、很多人都认为,公司员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标,设计考评表,将员工薪酬与考评结果挂钩,以调动员工积极性,促进公司的全面发展，您认为上述见解对的吗？试加以分析。评分标准:题目中所表述观点不对的。（1分）绩效考评是一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工发展的潜力,以期获得员工和组织的共同发展。（２分)绩效管理涉及绩效计划、实行、考评、总结和改善等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。(2分)两者的重要区别有:（1）绩效管理是一个完整的系统,绩效考评只是这个系统的一部分。(1分）（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理,而绩效考评是一个阶段性总结。(2分)（３）绩效管理具有前瞻性，不仅涉及过程的监测，事后的考评，还涉及事前的策划,绩效考评重要是事后检查,回顾过去的成果。(2分）二、计算题（本题共１题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分）某公司本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中Ｄ为本月新调入的员工，Ｅ为本月新参与工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1５00元,１8０0元和２0２３元,D本月的工资为20２３元,E本月的工资为12００元。计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该公司所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?1、评分标准：Ａ：150０×8％=120（元)(２分)B：1８0０×８％=144(元)(2分）C：2０23×８％=1６0(元）(２分）D:2０２3×8%=１60（元)（2分）Ｅ:新参与工作的员工从参与工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。（2分)2、评分标准：（1)购买、建造、翻修、大修自住房的。（1分）（2）离休退休的。（1分）(3）完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的。(2分)(4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。(2分)(5)偿还购房贷款本息的。(2分）（6)房租超过家庭工资收入的规定比例的。（2分)三、综合题（本题共2小题,每小题2０分，共４0分)1、某公司在人员选拨过程中，为了有效评估应聘者的能力特性和发展潜力,决定采专心理测试方法相应聘者进行心理测评，试问:什么是心理测试?心理测试所包含的具体内容是什么?组织心理测试时应注意哪些问题?评分标准:（1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法,它是指通过一系列手段,将人的某些心理特性数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。(4分)(２）心理测试的内容包含:①能力测试:A．普通能力测试重要涉及思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。(2分）B.特殊职业能力测试:特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。（２分）C．心理运动机能测试重要涉及两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。（2分)②人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。（2分)③爱好测试:爱好测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感爱好并从中得到最大满足的工作是什么。（2分）(3）心理测试应注意的问题：①要注意相应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者批准之前,不能公布应聘者的心理测试结果。(2分）②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实行，以至最后心理测试结果的评判,都要遵循严格的程序。（2分）③心理测试的结果不能作为惟一评估的依据。公司应根据单位的具体情况不同,对心理测试结果的参考限度不同；此外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价,不能将心理测试作为惟一的评估依据。（2分)2、1９88年李某经人介绍调入某纺织厂工作，19９5年12月31日，纺织厂实行劳动协议制度,与李某签订了五年期的劳动协议，该协议期满后，双方既来办理续订劳动协议手续，也未办理终止劳动协议的手续，李某仍在纺织厂工作。202３年4月,经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订半年期限的劳动协议，李某不批准，规定续订无固定期限劳动协议,纺织厂不批准李某的规定．因双方协商不一致,未办理续订劳动协议的手续。２0２３年9月,纺织厂以李莱劳动协议到期为由,向李某发出了“终止劳动协议告知书”,并于劳动协议期满时为李某办理了终止劳动协议手续。请说明公司的做法是否符合法律规定?为什么?评分标准:（1)公司的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定,侵犯了李某的权益。（4分)(2）根据《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方批准续延劳动协议的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动协议的,应当订立无固定期限的劳动协议”。（4分)（3)根据劳动法律规定：有固定期限的劳动协议期满后,因用人单位方面的因素未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动协议。用人单位应当与劳动者续订劳动协议。(２分)如当事人就续延劳动协议的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民法院关于审理劳动争议案件合用法律的若干问题的解释》,或按照地方法规如《北京市劳动协议规定》,劳动协议期限从签字之日起不得少于一年。(两者答对其一给2分)进一步分析:（４)本案中李某的劳动协议期满后,纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动协议的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系,根据法律规定应视为纺织厂批准与李某续订劳动协议。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动协议时，他提出续订无固定期限劳动协议的规定，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动协议。（4分）(5)本案李某与纺织厂的劳动协议期满并形成了事实劳动关系后,李某已具有了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动协议的条件。因此，纺织厂以李某的劳动协议期限(6个月）到期,经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的协议期限的行为是没法律依据的。(4分）四、方案设计题(本题共1题，共20分)公司为了实现自己的发展战略目的,提高人力资源的竞争优势,需要不断充实和完善公司的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。参考答案:１、培训的意义和目的(2分)2、界定参与培训的人员（2分)3、入职培训的基本原则（2分)４、入职培训的内容（2分)５、入职培训的时间(2分)6、入职培训的考核(２分)7、入职培训的方法(2分）8、有关部门的责任(2分)9、特殊情况的解决措施(2分)1０、入职培训制度的解释与修订权限的规定(2分）202３年5月一、简答题(本题共两题，第1小题11分，第２小题9分，共20分)１、简述人力资源规划的类别及含义。2、简述公司劳动关系管理制度的含义及其特点。二、计算题（本题共1题，共２０分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)2023年４月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员6０、销售人员20０名、生产工人２4０名，共计５０0名,根据有关部门预测,新招员工将为公司发明4005０0０0元收入。招聘相关资料见下表:某公司2023年４月人员招聘相关资料登记表指标人员分类(单位：人)管理人员销售人员生产工人应聘人数24５50０３００录用人数602０024０招聘费用（单位：人）实际招募费用２40002４60022500实际选拔费用20４00264００2２3００实际录用费用60006０008000计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本,并进行比较分析。计算招聘收益成本比,并进行招聘收益与成本分析。三、综合题(本题共2题，每小题２０分，共4０分)1、为了打造学习型组织,A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2％，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。202３年初公司雨季全年的毛利为2023万元，因此其培训费用预算为4０万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划规定制定了相应的培训计划。但到1０月底，公司经营状况非常好,预计全年毛利达成２700万元左右，因此公司将培训费用调整为5４万元。人力资源部不知如何使用多余来的1４万元培训经费,加上已经是11月份，为了应付考核指标,人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后规定各部门必须派人参与培训。由于年终任务比较中，各部门在派人参与培训时都是将非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得课上的不错，但由于和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施,所以参与培训人员都不重视，到１2月2５日，小李终于把增长的1４万元培训经费用完了。请回答下列问题:Ａ公司的培训工作有何可取之处?Ａ公司的培训工作存在哪些问题？2、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员,该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分,每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时,２0多各人互相打分,以此拟定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分派时,才对所属员工进行打分排序。该部门在考评中存在哪些问题？产生上述问题的因素是什么？四、方案设计题（本题共1题，共2０分)某公司的年终奖金分派一直是个难题，由于办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，公司中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完毕，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分派总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。请说明奖金分派方案的制定程序。请为该公司销售部设计一个奖金分派方案。《公司人力资源管理人员》(助理人力资源管理师)技能试卷一、方案设计（三选二,每题20分，共40分）1、背景描述：天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁公司,拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼３0０个钢号，轧制65０多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、２10万吨钢、12０万吨材的年生产规模。1９9８年,公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念,为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线,新生产线的技术含量和自动化限度都有很大的提高。为了保证新线上马后可以良好运转,目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占３0%，大专和大学学历只有１0%。目前一些员工正在完毕其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参与新线脱产培训的员工,开设的课程有：相关高中知识,新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。碰到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训,因素是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的紧张是对抽调的员工通过培训后是否可以担当（胜任)未来新线的规定没有把握。设计规定：1、请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题,实现公司新生产线的顺利投产。参考答案进行资料收集,岗位分析,筛选出新线工作岗位的一些关键要素。由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以,可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，拟定两者的差距，拟定培训目的。选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。2、背景综述：A公司为一家现代化网络运营商,公司正处在初创阶段，目前共有员工20名，其中领导层７名,其余为一般操作人员。但是公司目前的业务非常广泛，与其它厂家、销售网点、广告商等均有联系,各人工作均较为繁忙,因此在公司在其一般员工中提拔部分的领导,同时对现有领导层进行合理的考核时,希望通过在线收集信息的办法，进行36０度领导力素质调查,是通过调核对象的上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调核对象自己对调核对象的行为表现给出的评分，反映调核对象的领导能力素质。该领导能力素质调查以各级管理人员、潜在管理人员作为调核对象,希望获知每个调核对象的领导力素质，提醒其提高某些素质，拟定其发展方向，又可以把握管理团队领导力素质的整体情况,以及各地区、各层次、各部门的领导力状况，为公司的招聘、培训、人员调配等工作提供有力的支持。设计规定：1、现在需要你试针对公司财务部经理设计一个调查方案，2、并指出各环节所要做的工作与应注意的问题。参考答案:1、方案环节及应注意的问题设计调查问卷;选择调核对象，为每个调核对象选择反馈者;问卷调查,每个员工也许要回答好几个调核对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回收都要用大量的时间,容易犯错;整理分析问卷：整理大量的答卷，把答案输入电脑进行分析，这又需要大量的时间，输入答案的过程也容易犯错。3、背景材料A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技公司,由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来,以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础,以初期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头,借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系,先后推出了一系列优秀产品,并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的公司。２02３年以来,公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前,该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，通过初步筛选,公司决定对其中20人展开进行面试。设计规定:设想你为博方生物工程公司的人力资源主管,请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。参考答案:面试提问时应注意的问题涉及:注意简历并不能代表本人,应相应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要,应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不轻信应聘者的自己观点；故意提问一些矛盾的问题,引导应聘者作出也许矛盾的回答,来测谎,等等。二、案例分析(二选一，每题20分,总共20分）１、背景综述：南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等１5个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名专家最多的一个系。武帮涛专家作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，并且做系主任也有4年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名专家。武帮涛专家根据每位教师的专长，分派给他们最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛专家不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作,而是让他们直接接受公司的聘请,到公司去帮助解决具体的问题。武帮涛专家认为这样不仅让每位教师可以充足发挥自己的专长，又能为课堂教学的教师发明实际而生动的教学案例,更可以加强学校与公司之间的联系,提高学校乃至公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了２023以上，由于勤奋工作、富有成效,其收入水平也很高。专家的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达９万余元。他们在南海市已成为令人羡慕的一族。2０2３年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞专家被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据专家们所提出的增长薪水的规定,于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已通过他的慎重考虑批准实行。但是，安瑞规定各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实行方案。武帮涛并不紧张拿不出方案来,令其紧张的事是:这个加薪方案如何才干做到令自己系里的每位专家都感到公平、满意,同时又使安瑞感到方案的确合理、可行而获得首肯。说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只但是以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案,但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。但是,今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院,总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。所以,在学院各系系主任会议上,安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续本来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同时,为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效拟定其增薪的幅度,使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异,以达成调动教师的工作热情的目的。”通过数对其他各类因素的综合考虑,武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的《本年度公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。专家姓名目前年薪(元）综合考评得分（满分为１0分)建议加薪额(元）建议加薪率（%）建议年薪水平（元）许明张思泉郑克献马力李治国王海波倪之福黄晴2000０018７0001４000０1２3000１20０001１500０101000９０00０9.09.09.08.68.58.０７.57.0220０0172001２８８096００