绩效考核方案

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绩效考核方案篇1

销售经理绩效考核的原那么：公正严格的原那么；结果公开的原那么；结合奖惩等原那么。

销售经理绩效考核指标：

销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核

第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

销售经理绩效考核第三个指标，销售费用运用率；

销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

销售经理绩效考核第五个指标，工作立场。

为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

一、责任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3．重大促销活动现场指挥权。

4．部门岗位调配的建议权。

5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

〔1〕客户满足度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

〔2〕客户有效投诉次数、销售报表提交的实时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

〔3〕核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

〔4〕员工满足度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

〔5〕部门人员有重大违反公司规章制度行为的，依据详细状况，由总经理办公会议进行争论，确定惩处措施或扣减相关考核项得分。

五、考核结果管理

1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”〔90～100分〕、“良好”〔80～89分〕、“一般”〔70～79分〕、“及格”〔60～69分〕、“差”〔0～59分〕等5个等级。

2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成全都看法，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。

六、附那么

1．本公司经营环境发生重大改变或发生其他状况时，有权修改本责任书。

2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会依据详细状况进行争论商定解决方法。

3．本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4．本责任书自签订之日起开始实施。

相关说明

编制人员

审核人员

绩效考核方案篇2

一、考核目的及目标：

实时、公正地对员工一季度内的整体工作状况进行评估，确定成果，发觉问题，本着多劳多得、奖罚有度的原那么，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺当完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。

二、考核原那么：

以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据

三、适用对象：

本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

四、考核种类实时间周期按排：

考核分季度考核和年终考核两类。

季度考核以一个季度〔三个月〕为一考核周期。

年终考核以一年为一个考核周期。

五、考核体制：

为了保证公正、公正、客观、全面的原那么，考核实行员工自评、同事互评、经理复评〔直属〕，全方位立体式的考评体制。

六、考核标准：

不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，依据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作立场、任职技能、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，详细权重安排如下：

在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,由于电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额那么是销售部的核心工作职责和目标.

七、考核程序：

员工自评－〉同事互评－〉经理考评

八、考核结果与对应奖罚：

备注:工资结构:基本工资+绩效工资+业绩提成。

绩效考核方案篇3

一、考核目的

通过考核，对行政部工作人员在肯定时期内担当的职务工作中所表现出来的技能、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细那么

(一)考核频率

行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部予以指导与协作，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

(二)运用范围

企业行政部工作人员，行政部经理除外。

(三)考核内容

1、工作立场

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应实时报告，并提出相关解决方法。其主要包括如下五个方面：

(1)出勤率

(2)工作主动性

(3)工作积极性

(4)合作性

(5)工作责任感

2、工作任务

(1)工作计划完成率。

(2)业务协作，主要考核其协作他人完成工作的立场及结果，如服务响应时间、服务质量等。

(3)公文处理的实时率。

(4)文稿起草的实时率。

(5)公文处理的差错率。

(6)企业内部信息通报的完成率、实时率和精确率。

(7)文件管理的规范性。

(8)按时参与企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3、工作技能

(1)专业技能

(2)组织协调技能

(3)沟通技能

三、绩效考核反馈与申诉

(一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。假如被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按以下规定进行逐级申诉。

(二)绩效考核申诉

1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向径直上级主管申诉;假如被考核者对径直上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在**日内告知申诉处理结果。

3、员工如对处理结果仍不满足，可向总经理申诉。

四、考核结果存档

行政部门的绩效考核结果，于考核下月**日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月**日前汇总归档。

我国企业在员工绩效考核方面的缺失

1、操作层面的业务流程缺乏

企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程表达的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采纳级别评价法，即径直领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交径直上级，径直上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交径直上级，径直上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参与年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、技能考核：

指对详细职务所需要的基本技能以及阅历性技能进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监督技能等阅历性技能以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95—100分工作成果优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。

3、C级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

考核纪律：

1、上级考核需要公正、公正、仔细、负责，不可对亲自培训或聘请的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职