2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(一)及答案

2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(一)及答案单选题（共85题）1、劳动法律关系是一种（）。A.劳动关系B.双务关系C.正向关系D.法务关系【答案】B2、劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A3、在（）中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】A4、()不是面试前应该做的准备工作。A.科学合理地设计面试问题B.确定面试的时间和地点C.详细了解应聘者的资料D.消除应聘者的紧张情绪【答案】D5、（）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。A.以人为本B.奖惩分明C.安全第一D.预防为主【答案】C6、五班四运转的轮休制循环期为()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D7、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（）的分析。A.竞争对手的数目B.竞争对手的产品差异化C.竞争对手的变动成本D.竞争对手的经营战略【答案】C8、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的()。A.正激励策略B.预防性策略C.负激励策略D.制止性策略【答案】C9、所谓办事公道，意思是（）。A.作风正派，公平正义B.老实厚道，诚恳待人C.一视同仁，不留情面D.折中骑墙，平均对待【答案】A10、()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分类【答案】C11、()是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。A.绩效管理的信度B.绩效管理的效度C.绩效管理的评价标准D.绩效管理的要求【答案】B12、制定培训规划时，培训需求分析的目标是()A.明确员工现有技能与理想状态间的差距B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难D.明确测评培训规划的工具、指标和标准【答案】A13、根据国家《节约能源管理暂行条例》，下列说法中正确的是（）。A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工B.国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足C.引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训【答案】D14、()的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.岗位分类【答案】B15、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用()来计算定员人数。A.产量定额B.单项定额C.综合定额D.产品定额【答案】A16、关于企业员工中期培训规划，下列选项描述正确的是()A.中期培训规划的时间跨度一般为1～2年B.是长期规划之外的计划C.是可有可无的计划D.与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少【答案】D17、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，a为工资调整数额，则该地区月最低工资标准为()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D18、合格的面试考官不应该有的行为是()。A.面试前做好充分准备B.尽量创造和谐的氛围C.面试过程中要善于察言观色D.努力营造高压的面试氛围【答案】D19、在考评的组织实施阶段，无须注意()。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A20、劳动争议发生后，下列选项中，处理不当的是()A.当事人选择以调解方式处理B.当事人选择以仲裁方式处理C.在当事人没有同意的情况下，调解委员主动派人调解D.当地调解委员会不加以干涉【答案】C21、()亦称出勤时间利用率，它反映了员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况。A.作业率B.制作工时利用率C.工作日利用率D.生产工时利用率【答案】A22、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于()面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】A23、在生产型企业，()是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A.管理层B.车间C.办公室D.调度【答案】B24、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B25、KPI标法的核心是从众多绩效考评指标中()A.确立完善考评的标准B.构建新型的激励机制C.提取重要和关键指标D.明确企业的战略目标【答案】C26、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔科夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D27、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度【答案】A28、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括（）。A.改进生产加工工艺设计B.合并和关闭臃肿机构C.提高员工生产业务技能D.制定科学的员工激励机制【答案】B29、从培训内容上看，通过自学，可以掌握（）。A.气质B.观念C.态度D.技能【答案】D30、"好人不好，强人不强，弱者不弱"这种绩效考评误差是()A.苛严误差B.居中趋势C.宽厚误差D.个人偏见【答案】B31、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致，这是()的主要观点。A.领导者参与模型B.情境领导理论C.路径-目标理论D.费德勒的权变模型【答案】C32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是()。：A.组织理论研究组织运行的全部问题B.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论C.组织设计理论主要研究企业组织结构设计D.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的【答案】D33、阿伦和梅耶(Allen&Meyer)提出的组织承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】D34、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.30个B.10个C.40个D.5个【答案】B35、()是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】A36、企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。A.德尔菲预测法B.趋势外推法C.马尔科夫分析法D.转换比率法【答案】A37、企业人力资源的()是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。A.时间配置B.个体配置C.空间配置D.整体配置【答案】B38、以下关于人力资源预测的说法不正确的是()。A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力C.有利于提高组织环境适应能力D.能够引导员工的职业生涯规划【答案】A39、下列选项中，（）不属于人力资源管理的三大基石。A.定编定岗定员定额B.员工技能开发C.员工的绩效管理D.员工的引进与培养【答案】D40、()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D41、劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处()以下的罚款。A.15万元B.10万元C.5万元D.3万元【答案】C42、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论【答案】D43、测评者的观察要点不包括（）。A.发言内容B.发言的形式和特点C.发言的影响D.发言目标明确【答案】D44、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度。A.计件薪酬制B.销售提成制C.浮动薪酬制D.动态薪酬制【答案】B45、在不同的组织结构模式中，属于以关系为中心设计的部门组合方式的是()。A.直线职能制B.事业部制C.模拟分权制D.多维立体组织模式【答案】D46、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。A.工作成果B.工作过程C.工作方式D.工作过程和工作成果【答案】D47、劳动合同订立的基本原则不包括（）。A.平等原则B.自愿原则C.协商一致原则D.全面原则【答案】D48、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（）。A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素【答案】C49、在()人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D50、关于培训评估，下列说法错误的是()A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策D.培训评估的含义有狭义和广义之分【答案】B51、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测【答案】B52、某企业通过开展培训降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（）。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】D53、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。正确的顺序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C54、企业发展战略决定了组织结构的不同形式，与项目为中心的经营活动相适应的是（）组织结构。A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体制【答案】C55、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于()测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】A56、以下关于人力资源预测方式的表述，不正确的是（）。A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】D57、管理培训体系设计的原则,不包括()A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】B58、业务价值树是对（）进行分析和评价的工具。A.工作岗位说明书B.关键绩效C.企业的价值体系D.企业的战略方案【答案】D59、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过()。A.35小时B.40小时C.48小时D.50小时【答案】B60、下列选项中不属于制定差异化战略原则的是（）。A.效益原则B.优先原则C.适当原则D.有效原则【答案】B61、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】A62、百分位法将岗位的所有薪酬调查数从低到高排列，分为（）组。A.2B.5C.10D.20【答案】C63、（）应遵循人适其事、事宜其人的原则。A.工作差异原理B.个体差异原理C.人岗匹配原理D.人员开发原理【答案】C64、设计绩效考评指标体系的程序包括：A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C65、企业组织结构的层级不包括（）。A.操作层B.管理层C.参谋层D.决策层【答案】C66、()不是制定企业人员规划的基本原则。A.与内外环境相适应B.确保人力资源需求C.降低员工流动性D.与战略目标相适应【答案】C67、()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通，相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集体协商C.劳动争议处理D.平等协商【答案】D68、()使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。A.培训规划体系B.培训组织体系C.培训开评估体系D.培训管理控制体系【答案】D69、()是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。A.人工成本B.基本费用C.员工工资D.员工薪资【答案】A70、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）。A.非强制性B.自治性C.会议性D.群众性【答案】C71、劳动争议处理的基本程序是()A.争议—调解—协商—仲裁—申诉B.争议—调解—协商—申诉—仲裁C.争议—协商—仲裁—调解—申诉D.争议—协商—调解—仲裁—申诉【答案】D72、()组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型B.模拟分权制C.依托型D.多维立体制【答案】D73、（）代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。A.岗位工资制B.年薪制C.绩效工资制D.技能工资制【答案】A74、以下关于工作岗位分析的作用，说法错误的是()。A.为岗位评价奠定了重要基础B.为员工的素质测评提供依据C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节【答案】B75、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.组织的权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C76、()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。A.安全第一、预防为主、及时报告B.安全第一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第一、及时报告、以人为本【答案】B77、（）一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】D78、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。A.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织设计理论又被称为广义的组织理论【答案】D79、从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是()A.不冒险B.多请示汇报，同时集思广益C.谨慎，少言多做D.以最佳手段取得最优效果【答案】D80、在考评的组织实施阶段，无须注意()。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A81、（）是以事为标准，事在人先，以事择人。A.人员分类B.职级分组C.岗位分类D.品位分类【答案】C82、制度化管理的优点不包括()。A.个人与权力相分离B.适合现代小型企业组织的需要C.以理性分析为基础D.适合现代大型企业组织的需要【答案】B83、培训的印刷材料中，()是培训中的指导和参考材料。A.工作任务表B.岗位指南C.培训者指南D.学员手册【答案】D84、企业的总体战略中，进入战略不包括()A.购并战略B.内部创业战略C.合资战略D.多样化发展战略【答案】D85、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.环境差异原理D.组织差异原理【答案】A多选题（共38题）1、劳动纪律的主要内容包括()。A.组织规则B.定员规则C.岗位规则D.定额规则E.时间规则【答案】AC2、薪酬结构的类型包括A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】ACD3、解决劳动争议应当根据事实，遵循（）的原则，依法保护当事人的合法权益。A.及时B.效率C.着重调解D.公正E.合法【答案】ACD4、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤（）。A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为B.惩罚原则C.要对这些关键行为进行基线测量D.功能性分析E.干预行为【答案】ACD5、评价中心的主要作用有（）。A.用于选拔员工B.用于评价企业竞争力C.用于员工培训诊断D.用于员工技能发展E.用于人力资源预测【答案】ACD6、从培训的方式来看，企业员工培训包括（）。A.知识培训B.职内培训C.技能培训D.职外培训E.自我开发【答案】BD7、结构化面试问题的类型包括（）问题。A.背景性B.知识性C.思维性D.技能性E.情境性【答案】ABC8、以下指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的是（）。A.零错误率B.100％合格品C.从不出现不合格品D.所有的产品质量均为合格品E.产品遵守6西格玛原则【答案】ABCD9、关于工资集体协商的雇主代表，正确的说法有()。A.可由雇员推举产生B.可由当地劳动行政部门指定C.可由企业法定代表人担任D.可由股东大会选出的代表担任E.可由企业法定代表人指定的其他人担任【答案】C10、绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有()A.有利于企业绩效管理制度健全与完善B.有助于指引员工行为朝正确方向转变C.有助于改善组织的内部管理D.有利于促进企业产品竞争力不断增强E.有助于战略的落实和达成【答案】BC11、劳动法律事实可以分为()。A.劳动法律关系B.劳动合同C.劳动法律行为D.劳动关系E.劳动法律事件【答案】C12、企业的总体战略包括()A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.人才战略【答案】ABCD13、简历的内容大体上可以包括()。A.主观内容B.客观内容C.学历背景D.身体状况E.心理素质【答案】AB14、等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有（）。A.有绝对零点B.数量差距在量表的阶梯上相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.在一个变量上对事物进行分类【答案】BD15、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略——组织结构”组合是()。A.多种经营战略——矩阵制结构B.扩大地区战略——职能制结构C.增大数量战略——简单组织结构D.人才培养战略——矩阵制结构E.纵向整合战略——事业部制结构【答案】ABC16、实行经营者年薪制应具备的条件包括（）A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】BCD17、我国常用的教学设计程序主要步骤有（）。A.确定教学对象B.阐明教学目标C.分析教学对象的特征D.选择教学策略E.选择教学方法及媒体【答案】BCD18、以下属于绩效管理评估的指标的有()。A.被评估的人数B.信息质量C.绩效面谈的质量D.总体成本/收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】ABCD19、结果导向型的绩效考评方法包括（）。A.关键事件法B.短文法C.劳动定额法D.目标管理法E.直接指标法【答案】BCD20、劳动争议的基本途径包括（）。A.仲裁B.调解C.协商解决D.向人民法院起诉E.向政府申诉【答案】ABCD21、内部招募的优点包括()。A.准确性高B.成本较高C.适应较快D.激励性强E.费用较低【答案】ACD22、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误有（）。A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.标准误差【答案】ABCD23、通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确（）。A.工作要求B.工作报酬C.工作环境D.工作内容E.工作职责【答案】ACD24、(2016年11月)财政政策的内容主要包括（）。A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调节法定准备金率【答案】BC25、庆于经营者年薪的说法，正确的是()A.经营者的年薪与工作责任，决策风险，经济效益挂钩B.经营者的年薪及其薪酬由企业的董事会或股东大会决定C.经营者的利益和员工的利益相分离，而与企业利益相联系D.经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离E.年薪的浮动工资从管理费用支出，固定工资从企业税后利润中支出【答案】ABC26、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应()A.生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化【答案】BCD27、组织公正与报酬分配的原则有（）。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平【答案】ABC28、关于货币工资的计算公式，正确的有（）。A.货币工资=计件工资率×合格产品数量B.货币工资=工资标准×实际工作时间C.货币工资=小时工资率×实际工作时间D.货币工资=计件工资率×总的产品数量E.货币工资=计时工资率×合格产品数量【答案】ABC29、（）不属于企业人员内部供给预测的方法。A.经验推断法B.人力资源信息库C.生产函数模型法D.定员分析法E.管理人员接替模型法【答案】ACD30、处理异地劳动争议的原则是（）。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖【答案】ABC31、下列各项中，描述不够清晰的有()。A.两年内降低成本100万元B.做好本部门的日常管理工作C.在3年内使本公司利润提高14%D.定期征求成员的意见，不固执己见E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时【答案】BD32、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括()等方法。A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】AB33、人岗匹配包括（）。A.各类岗位与岗位之间相匹配B.各类员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】ABCD34、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的()。A.法律法规B.管理权限C.通用标准D.职业分类E.职业技能考核鉴定制度【答案】BCD35、投射技术的特点包括()。A.人际互动性强B.被测评者反应的自由性C.测评目的的隐蔽性D.内容的非结构性和开放性E.用过去行为预测未来【答案】BCD36、工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）。A.创新B.规划C.评价D.改进E.设计【答案】ABC37、行为描述面试的假设前提为（）。A.属于一种特殊的结构化面试B.面试的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】CD38、对薪酬数据进行离散分析，具体方法有()。A.四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权平均法E.中位数法【答案】AC大题（共18题）一、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是．在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：①对全体员工进行一次培训背景的调查；②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；⑤培训过程的控制，效果的评估。二、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构建薪酬结构。5加强控制调整。三、二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分）1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。请结合本案例回答以下问题:（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6分）（2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12分）【答案】1、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。2、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析法。四、6、(1)工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）(2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：①高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多。（2)当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同或者年功工资，'也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬．五、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。六、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。(4)与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。七、某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等。为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估。请结合哪里，回答以下问题：1.问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估？并举例说明。（8分）2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？（10分）【答案】问卷调查法主要用对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。举例说明：检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所用的教学方法的态度等。2．答：（1）明确要通过问卷调查了解什么信息（2）设计问卷：问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的实际内容，问题的形式，培训评估问卷的类型。（3）测试问卷（4）正式开展调查（5）进行资料分析，编写调查信息报告八、F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量及回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25％左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。九、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：（1）2008年至2009年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；（2）2010年至2012年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；（3）2013年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？【答案】行为化面试也即行为描述面试，简称BD面试,是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。这种面试方法在对招聘岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特征进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次上对应聘者作出评价。（1）一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析。行为描述面试的实质如下：①用过去的行为预测未来的行为；②识别关键性的工作要求；③探测行为样本。（2）在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键要素：①情境（situation），首先，面试考官要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的情境之下，包括他所销售的产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。②任务（task），面试考官要了解该应聘者为了完成业务工作都有哪些任务，每项任务的具体内容是什么。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所招聘的岗位，更好地使岗位与人匹配起来。③行动（action），然后，面试考官要继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动,即了解他是如何完成任务的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成任务的。通过这些，考官可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是考官非常需要的信息。④结果（result），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。（3）具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况：一十、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？【答案】（1）培训教师的选聘标准如下:1.具备有关培训内容方面的专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题;2.对培训内容所涉及的问题有实践经验;3.具备经济管理类等专业的相关理论知识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;5.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力;6.善于在课堂上发现问题并解决问题;7.善于积累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培训工作，拥有强烈的教学愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题：1．面试目的不明确2．面试标准不具体3．面试缺乏系统性4．面试问题设计不合理一十一、在A公司总部会议室，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。一十二、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工‘作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外．在考评中沿用了传统的民主评议方式．我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)【答案】(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是：①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：a．为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。b．被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。④坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。一十三、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）【答案】（1）该公司组织结构发生的新变化：①在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；等等。（2分）②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）③减少了管理层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）④明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企业发展的战略问题。（2分）⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示：①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2分）②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2分）一十四、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据。②组织强有力的测评小组。③制定测评方案。A．确定被测评对象范围和测评目的。B．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C．编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D．选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。一十五、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是．在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：①对全体员工进行一次培训背景的调查；②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；⑤培训过程的控制，效果的评估。一十六、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。一十七、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服(夹克、洋装、衬衫)，但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22～23件衣服，因而赚190～200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0．25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说。此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求