2023年组织行为学平时作业答案组织行为学的作业(四篇)

2023年组织行为学平时作业答案组织行为学的作业(四篇)组织行为学平常作业答案组织行为学的作业篇一

一、单项选择题

1.主要依靠行政命令.纪律约束.训斥和惩处,只有间或的嘉奖是()领导方式.a.专制方式b.民主方式c.放任自流方式d.协商式

a

2.通晓马列主义.了解社会科学方面学问.比拟精通治理科学方面的学问及熟识社会生活方面的学问是领导者()素养.a.政治素养b.力量素养c.学问素养d.身心素养

c

3.领导者能积极开掘人才,擅长培育和使用人才,并且制造条件发挥组织内每个人专长的力量是().a.决断力量b.人际交往力量c.组织指挥力量d.知人善任力量

d

4.一般正常人都会从不成熟到趋于成熟,每个人随着年龄的增长有日益成熟的倾向,但能到达完全成熟的人是().a.大多数人b.极少数人c.一半人d.全部人

b

二、多项选择题

1.概括起来,我国优秀的领导者的素养应当包括().a.政治素养b.学问素养c.协调素养d.力量素养e.身心素养

abde

2.勒温认为存在着()的领导工作方式.a.专制方式b.协商方式c.民主方式d.独立方式e.放任自流方式

ace

3.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是().a.职位权力b.任务构造c.上下级的关系d.共性构造e.环境构造

abc

4.做好领导工作应遵循的根本原则是().a.权责利全都的原则b.民主公开的原则c.统一领导的原则

d.集体领导与个人分工负责相结合的原则e.能级相符的原则

abcde

5.领导者的权威是由()因素构成的a.品行b.才能c.学问d.情感e.地位

abcde

三、问答题

1、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？

答：菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个根本方面是：职位权力、任务结、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力。职位权利指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支配程度。有了明确和相当大职位权力的领导者，才能更易博得他人的真诚的追随。（2）任务构造。任务构造是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量

更简单掌握，群体成员能更明确的担负起他们的工作职责。（3）领导者与被领导者之间的关系。上下级关系对领导者来说是最重要的，由于职位权力与任务构造大多置于组织的掌握之下，而上下级关系可影响下级领导者信任和爱戴的程度，以及是否情愿追随其共同工作。

2、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？

答：一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。（1）环境因素。环境的不确定性不仅会影响组织构造的设计，也会影响组织中员工的压力水平。几乎全部的工作环境中任何事都可能是某人的压力源。（2）组织因素。组织中的员工经常会因以下状况而感到压力：所做的不是自己情愿做的事。在有限的时间里完成工作，共作负担过重，同事令人厌烦，难以相处的老板等。组织因素主要包括：任务要求、角色要求、人际关系要求、组织构造、组织领导作风、组织生命周期等。（3）个人因素。员工个人因素包括家庭问题、经济问题、员工共性特点等方面。要评估一个员工所担当的压力总量，就必需综合考虑他所经受的时机压力、限制性压力和要求性压力。

3、简述彼得.圣吉“五项修炼”的根本内容。

答：以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉(peter)为代表的西方学者，汲取东西方治理文化的精华，提出了以“五项修炼”为根底的学习型组织理念：

（一）自我超越

（二）改善心智模式

（三）建立共同愿景

（四）团体学习

（五）系统思索。

四、案例分析

参考答案或提示:

1、冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司分散力的？

答：冯景禧是以民主的方式来治理企业的,使职工感受到大家庭的暖和;他能做到知人善任,合理地使用人才,强调发挥人的积极性和制造性,以能有一个高素养的人才队伍而傲慢;他能以身作则,宽严相济,注意团结,营造出一种使人奋勉向上的组织气氛.正是这些,使得新鸿基证券有限公司有很高的分散力.2你从该案例中得到什么启发？香港新鸿基证券有限公司采纳了什么样的鼓励措施？

答：这个案例告知我们,一个组织的领导人的治理哲学和治理方式对一个组织的进展具有何等重要的意义,在治理中,坚持以人为本的哲学,注意发挥人的作用是一个组织胜利之本.香港新鸿基证券有限公司从职工的需求动身,采纳营造“大家庭”的鼓励措施,去满意职工对安全,人际交往以及成长和进展的需要,是内容型鼓励理论在实践中的映证.

组织行为学平常作业答案组织行为学的作业篇二

组织行为学试题答案

一、选择题

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.40.谈话法属于组织行为学的哪种讨论方法（调查法）。组织行为学讨论的层次有（个体；群体；组织；环境）组织行为学最早产生于本世纪（50—60年月）

将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人）

下面哪些是组织行为学讨论的内容（鼓励；人际关系和沟通；团队建立；组织变革与冲突；组织学习与进展）

下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯）

在霍桑试验的根底上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。

组织行为学讨论的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和制造性；增加群体的分散力；增加领导的有效性；提高治理者知人善任、合理使用人才的水平；增加组织活力，提高绩效）以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法）

下面哪种组织行为学的详细讨论方法常常用于推想自变量和因变量之间的因果关系？（试验法）以应用广度不同，组织行为学的讨论可以分为（理论性讨论；应用性讨论；工作性讨论）组织行为学的理论根底有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学）组织行为学的讨论方法包括（调查法；试验法；个案讨论法；观看法）在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。以下哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（规划阶段）

通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属（晕轮效应）。

知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性）正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。

社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。

依据凯利的归因理论，假如一名员工今日上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯性低），而且今日全部走一样路线上班的员工都迟到了，说明其行为（全都性高）。依据格式塔心理学家的讨论，以下哪项不是知觉组织的原则？（因果律）在归因理论中，努力属于（内部、不稳定、可控）类的因素。

人们在知觉事物时，会依据对象的特征进展组织整合，以下不属于其中规律的是（比照律）决策的特点有哪些?(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性)社会知觉包括（自我知觉；人际知觉）

卡尼曼推断阅历与偏差模型提出的启发法有哪些？（代表性启发；可用性启发；锚定和调整启发）

通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象，进而将其扩大为他的整体行为特征，这种知觉效应属于（晕轮效应）

把性格划分为外倾型与内倾型，是依据以下哪类划分标准（按心理活动的某种倾向性）。气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充足）。气质类型中粘液质的主要行为特征是（缓慢稳定）。

在组织行为学中，把个人顺当完成某种活动所必备的心理特征称为（力量）。在造成性格差异的因素中，（遗传）以间接的方式影响性格的形成，（环境）对性格起塑造作用。斯腾伯格三元智力理论不包括（智力因素亚理）。

荣格将内--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能，即（直觉；感情；思维；感觉），把人格分成了8种类型

巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中，宁静型（与体液说的粘液质相对）。依据卡特尔的特质理论，力量特质包括（晶体智力；流体智力）

下面哪些测验（量表）是智力测验？（瑞文测验；斯坦福--比奈智力气表；韦克斯勒智力气表）下面哪些不属于大五因素模型中的特征（精神质）。

希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。41.42.43.44.45.46.47.48.49.50.51.52.53.54.55.56.57.58.59.60.61.62.63.64.65.66.67.68.69.70.71.72.73.74.75.76.77.78.79.80.智力的根本因素包括（记忆力；留意力；观看力；思维力；想象力）。pass理论将智力视作过程，包括（留意；规划；同时性加工；继时性加）。心理学家们认为，（性格）是在遗传与环境的交互作用下渐渐形成并进展的。气质的体液说将气质划分为（粘液质；多血质；抑郁质；胆汁质）。气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充足）。

测量出4种气质类型的测量气质的量表是（气质类型调查表）。下面那种性格测验属于投射测验？（tat）

（力量）是个人完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动的参加者都要求具备这个特征。依据奥尔伯特的特质论，多愁善感是林黛玉的（首要特质）

员工是否符合一项工作的心情要求，取决于（呈现的心情强度；工作需要的心情；心情的频率；心情的持续时间）。

依据沟通转变态度理论，下面哪项不是沟通对态度转变的影响所依靠的因素？（沟通环境）一般说来态度的心理成分包括认知、情感和（意向）。

下面哪项鼓励理论属于内容型鼓励理论？（赫茨伯格的双因素理论）

挫折产生的缘由可分为客观缘由和主观缘由，其中，属于客观缘由之一的是（个人因亲人伤亡带来的苦痛）。属于斯普朗格尔价值观分类的是：（社会价值观；理性价值观；宗教价值观）。以下哪项不是动机的功能？（停顿）

鼓励具有强的目的性，其最终目的是（同时实现组织和个人目标）。下面哪项不是行为鼓励的原则？（同一性原则）

工作满足度的测量工具有（员工调查表；工作诊断调查表；工作满足度指数；职务描述指数量表；明尼苏达满足度问卷）。

依据凯尔曼的态度形成与变化阶段说，态度的形成与变化过程的三阶段为：（听从阶段；同化阶段；内化阶段）。

赫兹伯格将消退不满足的因素称为（保健因素）。

为使鼓励取得效果，在鼓励过程中必需符合以下要求（鼓励时要因人制宜；嘉奖组织所需要的行为；擅长发觉和利用差异；系统设计鼓励策略体系；把握好鼓励的时间和力度）

麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：（成就需要；权力需要；归属需要）

以下说法错误的选项是（一样的动机引发一样的行为）

下面哪些是组织通过宣传来培育员工情感承诺的方法？（齐唱公司歌、齐颂公司理念；将员工符合公司理念的优秀表现制成美丽的幻灯片、卡片，通过公司内部网络在全体员工中传阅）

构成组织承诺的3局部中，其中主要表现为个体为组织连续工作的意愿的局部是（持续承诺）。下面哪项不是组织承诺三因素构造模型中的因素？（信念承诺）

(组织承诺)是指个体认同并参加一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。

企业治理者对待非正式组织的态度应当是(善加引导)。

影响人际关系的人际因素有（交往频率；空间距离；态度相像；外表吸引力）下面哪项不是社会测量法结果分析与图解的方法？（参数分析）在以下哪些状况下，个体较易产生与群体保持全都的从众行为倾向（群体的竞争程度较低；群体分散力较高；群体目标较明确全都）。

依据群体进展的五阶段模型，群体成员开头把自己看作群体的一员是（形成阶段）的完毕标志。依据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为（非正式群体；正式群体）。

依据群体的不同目标，可以把群体划分为（职能群体；工作任务群体；兴趣和友情群体）。下面哪项不是人际关系的类型？（和谐型）群体构成的要素为：（群体标准；相互作用；活动；感情）。

人际交往的心理学原则有（公平原则；互利原则；信用原则；相容原则）

非正式群体对组织进展和群体成员的影响是（弥补正式沟通的缺乏；可以防止治理者滥用正式沟通，有效防止正式沟通中的信息“过滤”现象；可使组织了解成员真正的心理倾向与需要；满意成员情感方面的需要；可以减轻治理者的沟通压力）

下面哪项不是人际关系的特征？（敬重的需要）81.以下哪些现象可能消失在群体决策过程中（群体转移；群体思维）

82.冲突产生的构造因素包括（群体规模；安排给群体成员的任务的特地化程度；管辖范围的清楚度；群体间相互依靠的程度）

83.激发冲突的正确策略是（任命态度开明的治理者；引进外人，鼓舞竞争；重新构建组织）84.关于冲突观念的现代观点认为（冲突保持在适度水平是有益的）

85.高效团队的条件是（充分的资源；有效的领导；信任的气氛；有效的绩效评估与嘉奖体系）86.以下关于冲突的说法，错误的选项是（冲突都是消极的，要努力压制冲突）87.群体决策方法中，依靠尖端计算机技术的是（电子会议）

88.二战期间勒温关于罐头的试验，说明（群体决策比个体决策更易执行）

89.（团队）是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。90.在托马斯的冲突模型中，哪种状况对问题解决最有利（合作）

91.领导理论的新观点有（认知资源理论；领导者--成员交换理论；首领魅力理论）【91790】92.一个好的追随者应当具有什么品质（有创新精神）

93.组织中，下属对领导的信任包括哪些类型（基于威慑的信任；基于了解的信任；基于认同的信任）【91791】94.治理方格理论中，领导效果最好的是（团队型）95.特质理论的假设是（领导特质是天生的）

96.菲德勒强调领导者对情景的适应力量，提出打算领导效果好坏的条件有（领导者与被领导者之间的关系；被领导者对工作任务的了解程度；职位权力所取得的支持程度）【103470】

97.领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最相宜的领导方式是（参加式领导）

98.当群体目标和组织目标协调全都时，分散力与生产率就会消失如下关系（低分散力高生产率）

99.路径--目标理论的理论根底是（启发式理论；问题解决模型；领导风格理论；俄亥俄州立大学有关领导行为的讨论）

100.根据治理方格理论的观点，对工作和人都高度关怀的领导行为类型是（团队式治理）101.密西根大学领导行为讨论把领导行为划分为两个维度（员工导向和生产导向）102.领导活动的要素包括（领导者；环境；被领导者）

103.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力；任务构造；上下级的关系）104.权力的来源包括（职位权力；通过欺压他人而迫使他人遵从；个人权力）105.领导者要做到合理授权，应当（合理安排任务；妥当委任权力；明确责任）【91805】106.结合学校实际，各种权力中，最根本的是（合法权）

107.究竟是采纳集权还是分权，应考虑的因素有（决策的代价；组织规模；政策统一性；组织成长）108.关于组织政治行为的说法，错误的选项是（组织政治行为属于非法政治行为）

109.以下哪一项为哪一项一级权力组合(以合法权为顶点，以榜样权和专长权构成的权威为底边的权力三角形)110.组织政治行为策略包括(掌握信息源；树立良好形象；寻求支持；责备和打压他人；与更有权势的人联盟)【91804】

111.关于权术策略的运用，不正确的选项是（当治理者想从上级那里猎取好处时，更多地使用合理化策略）112.团队型组织中根本的构成单位是（自我治理团队）。【91820】113.以下哪一项不是正式组织的特征（不是自发形成的）。

114.依据期望理论，在（效价高、期望值高）条件下会有较高的鼓励力。115.下面哪些是科学治理理论的代表人（吉尔布雷斯夫妇；泰罗）。116.西蒙认为，组织过程治理是（对沟通过程和决策过程的治理）。

117.某组织共有1365人，它的掌握跨度为4，那么该组织中的治理者有多少人？（341）118.下列图所示的组织构造类型是（网络型组织构造）。

119.在组织塑造员工行为时，不应当使用惩处的方法（不是自发形成的）。120.组织文化的特性包括（独特性；标准性；共有性；动态性）。

121.工作设计中的社会技术理论认为（在工作设计中应当把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑；任何一个生产运作系统都包括两个子系统：技术子系统和社会子系统；技术子系统和社会子系统都很重要）122.治理者在进展组织设计时，必需考虑的关键因素包括（命令链；掌握跨度；集权与分权；正规化程度；工作特地化程度）。

123.在勒温的组织变革程序中，利用必要的强化方法将所期望的新态度和新行为长期保持下去，这一阶段叫做（冻结）。

124.工作分类的根底是（部门化）。【91833】125.组织进展的各种干预措施的共同点是（都需要专家参谋的参加；都要用到问卷；促进员工工作满足感的提高；帮忙提高员工的人际力量；重视过程）。126.二、辨析题

1.启发法只能给决策者带来决策错误和系统偏差，因此，在决策时启发法是应当肯定避开的。

答案：错误。

所谓启发法就是采有简化的策略或者阅历原则。这种推断的启发可以削减决策者对信息的要求。这些认知启发法能够帮忙决策者，只是在某些状况下，决策者使用这样的方法会导致错误和系统偏差。比方，在决策者对推断进展认知输入时，倾向于依据他们记忆中时间发生的频率、可能性来进展推断（可用性启发），对于决策者来说，这样的启发法可能是很有价值的，由于常常发生的大事或者最鲜亮的大事往往可以导致正确的推断。但是，假如回忆的难易程度可能会受到与大事发生频率并不相关的因素的影响，使用这样的启发法时就可能产生错误或者偏差。因此，事实上，启发法有利有弊，应当合理、适时运用。该推断错误。

2.决策过程是一个静态的线性过程。答案：错误。

决策的过程是一个动态的过程，在每一个阶段中都存在着很多的反应环路。有很多问题都可以导致反应环路的产生，例如时间问题、政治问题、治理者之间不能达成共识、缺乏力量确定适宜的选择方案，或者没有力量执行解决方案、治理者的离职，或者是新的解决方案的消失等等。总之，决策是一个非单线性的、动态的过程。因此，该推断错误。

3.组织的决策过程不需要重视创新。答案：错误。

任何组织在实现其目标的过程中，都要谋求进展。这种进展是不断地追求更高目标的过程，是解决不断消失的新问题、新状况，制造出新成果、新水平的过程。一个组织的活动，正是通过一系列的决策过程，调整内部条件、适应外部新环境，使企业在适应市场需求、进展市场竞争的过程中，得到创新和进展。所以说，组织的生命力就在于它的创新力，而创新力又在于它不断进步的决策过程。因此，创新对于决策过程依旧是相当重要的，该推断错误。

4.有效利用知觉效应就可以顺当进展深层次的人际交往答案：错误。

在人际交往、聘请、求职等社交活动中，人们可以利用这些效应，展现给人一种极好的形象，为以后的沟通打下良好的根底。但这在社交活动中只是一种临时的行为，更深层次的交往还需要“硬件”完备，需要加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素养，不然则会导致另外一种效应的负面影响，那就是近因效应。因此，该推断错误。

5.治理者在决策之前以及决策过程中收集的信息越多越好。答案：错误。

治理者在决策之前以及决策过程中尽可能地通过多种渠道收集信息，作为决策的依据。但这并不是说治理者要不计本钱地收集各方面的信息。治理者在打算收集什么样的信息、收集多少信息以及从何处收集信息等问题时，要进展本钱－收益分析。只有在收集的信息所带来的收益（因决策水平提高而给组织带来的利益）超过因此而付出的本钱时，才应当收集信息。因此，适量的信息是决策的依据，信息过大当然有助于决策水平的提高，但是对组织而言可能不经济，而信息过少则使治理者无从决策或导致决策收不到应有的效果，该推断错误。

6.在工作中，员工要唯上司命是听。答案：错误。

在工作中，要与上司建立良好的人际关系，对待上司要“先敬重后磨合”。任何一个上司，包括部门主管、工程经理和治理代表，干到现在的这个职位，至少有某些过人之处。他们丰富的工作阅历和待人处世的方略，都是值得学习和借鉴的，我们应当敬重他们精彩的过去和骄人的业绩。但每一个上司都不是完善的，所以在工作中，唯上司命是听并无必要，但也应当记住，给上司提意见只是本职工作中的一小局部，尽力完善、改良、迈向新的台阶才是最终目的。要让上司心悦诚服地接纳你的观点，应在敬重的气氛里，有礼有节有分寸地磨合。不过，在提出质疑和意见前，肯定要拿出具体的足以说服对方的资料规划。因此，该推断错误。

7.气质打算了一个人成就的凹凸。答案：错误。

气质只属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的颜色，却并不打算一个人性格的倾向性和力量的进展水平。气质一样的人既可以成为对社会做出重大奉献、品德高尚的人，也可以成为一事无成、品德低劣的人；可以成为先进人物，也可以成为落后人物，甚至反动人物。气质极不一样的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。因此，气质不能打算一个人成就的凹凸，该推断错误。

8.特质论在解释领导行为方面并不胜利。答案：正确。特质论着重探讨了领导者内在的共性和品质，但这种单一向度的理论在解释领导行为方面还有狠多缺乏，主要表现在以下几个方面：第一，它无视了下属的需要；其次，它没有指明各种特质之间的相对重要性；第三，它没有对因与果进展区分（如，究竟是领导者的自信导致了胜利，还是领导者的胜利建立了自信）；第四，它无视了情境因素。所以，综合来讲，特质论在解释领导行为方面不算胜利，该推断正确。

9.胆汁质的人对本职工作不专注，常常更换工作单位，不能成为很好的员工。答案：错误。

每种气质类型的人都有其适合的工作。胆汁质的人信任实实在在的事业，不信任虚的东西，最外在的气质特征是外向性、行动性和直觉性。他们能对四周发生的事冷静凝视、以旁观者的态度对待。因此比拟相宜做记者、作家、图案设计师、实业家、护士、企业中外勤工作、业务员、营销员等外向型的职业。虽然胆汁质人一般来说与细致性工作无缘，他们中的一局部人不拘于眼前的胜败，而专注于行动，热忱地向自己的权限挑战，但他们对工作岗位的适应性也很强，在筹划及一般事务类的工作岗位可以干得很精彩。因此，该推断是错误的。

10.每个人只有一种气质类型。答案：错误。

气质分类的意义是相对的，在现实生活中，纯粹属于某一类型气质的人是很少的，大多数人的气质类型都是属于混合型的，介于某几种典型特征之间，虽然从总体上看近似或者像某种气质，但其中又有一些其他类型的成分。因此，对于一个人通常我们不能说他（或她）具有某种气质类型，而只能说他（或她）符合某种气质类型。该推断错误。

11.目标设置对鼓励员工没有什么作用。答案：错误。

运作目标设置鼓励员工，就是要确定适当的目标。它对鼓励员工的作用通常表现在两个方面。其一，经过努力，目标实现的可能性越大，人们就越感到有信念，鼓励作用也就越强。其二，目标价效即目标实现后满意个人需要的价值越大，社会意义越大，就越能鼓舞人心，鼓励的作用就越强；当人们受到富有挑战性目标的刺激时，就会迸发出极大的工作热忱，特殊是事业心很强的人，情愿承受挑战。目标不仅能极大地激发下属的工作热忱、积极性和制造性，而且能统一人们的思想和行动，使绝大多数人向着一个目标努力奋斗。因此，该推断错误。

12.员工的工作满足度越高，工作绩效就越高。答案：错误。

工作满足度与工作绩效之间并不存在简洁而直接的联系。1972年，格林对有关争辩作综合述评时提出，关于工作满足度与工作绩效之间的关系实际上存在三种主要观点：①满足度为因。提出此观点的是20世纪30年月的“人际关系学派”。但他们并未能获得工作满足度与工作绩效之间存在因果关系的证据。②绩效为因。劳勒和波特认为，工作绩效不同会带来不同的酬劳，进而产生不同的满足度水平。③第三变量为因。切尔林顿等人认为，工作满足度与工作绩效两者同为另一变量的函数，即工作满足度与工作绩效之间并无固有关系。尽管如此，有几点结论已经得到证明：满足感虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效的凹凸发放相应的奖酬，确定能改善随后的绩效。可见，该推断错误。

13.行为与动机是一对一的关系。答案：错误。

行为虽是由动机打算的，但并不是肯定的一对一的关系，类似的动机可能表现为不同的行为。类似的行为有时也可能消失于不同的动机。另外，一种行为的背后可能同时隐蔽着不同的动机。因此，该推断错误。

14.当今社会，人们的物质生活水平提高，经济已不再是主要的鼓励员工的方式。答案：错误。

虽然在社会高度兴旺的今日，人们物质生活水平已经显著提高，经济利益与鼓励之间的关系已经弱化，但经济利益和物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因。所以，经济和物质仍是鼓励的主要形式，该推断是错误的。

15.职业承诺和组织承诺是全都的。答案：错误。

职业承诺和组织承诺有时是全都的。当某个组织能够供应员工所需要的职业进展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够到达全都。职业承诺和组织承诺有时也并不全都。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。因此，该推断是错误的。

16.组织承诺对个体只有正面影响。答案：错误。

组织承诺对个体行为有正面影响，但组织承诺也可能带来负面影响。组织情感承诺过高的个体往往伴随着高水平的工作压力、常常性的工作-家庭冲突、焦虑，甚至存在“过劳死”的现象，特殊影响个体的心理和身体安康。因此，该推断错误。

17.员工对工作的投入状况与其组织承诺的类型没有什么关系。答案：错误。

不同组织承诺类型的员工对工作的投入状况有很大差异。以情感承诺为主的员工更简单主动承受指派的工作，而且对他们来说，投入地去完成工作根本上是无需考虑的。以标准承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度上回报组织曾赐予的恩惠。而连续承诺为主的员工会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而实行自己认为最“经济”的方法去完成工作。因此，该推断是错误的。

18.职业承诺和组织承诺是全都的。答案：错误。

职业承诺和组织承诺有时是全都的。当某个组织能够供应员工所需要的职业进展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够到达全都。职业承诺和组织承诺有时也并不全都。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。因此，该推断是错误的。

19.工作绩效的评价越高，情感承诺、标准承诺和连续承诺的水平就越高。答案：错误。情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效的评价与他们的情感承诺水平呈正相关。但对于连续承诺来说，这种关系却是负相关，较高的连续承诺是与低水平的绩效评价相联系的。标准承诺也与绩效正相关，但是和情感承诺相比，标准承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到行为已经符合标准了，标准承诺对行为的影响程度就会减弱。因此，该推断错误。

20.非正式群体对正式群体只有积极作用。答案：错误。

非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：（1）它可以满意成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，制造一种特别的人际关系气氛，促进正式群体的稳定；（2）弥补成员之间在力量和成就方面的差异，促进工作任务的顺当完成；（3）可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。非正式群体的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，阻碍组织目标的实现。总体来讲，非正式群体的存在利多弊少。因此，该推断错误。

21.群体冲突肯定是消极的，会使群体绩效下降。答案：错误。

中等水平的冲突则可能带来积极的结果，促进组织的绩效。完全没有冲突的群体是没有生气的，守旧的，缺乏创新和变革的。也正由于如此，我们有时要激发冲突。

22.面对一切冲突，都不能回避退缩。答案：错误。

这种方式在下面这些状况下可能是适当的：问题很小或只有短暂的信息来有效处理冲突；当事方在当时没有足够的信息来有效处理冲突；冲突一方的权力太小，没有时机形成变革；其他人可以更有效地解决冲突。

23.群体决策中提出的方案更简单被成员承受。答案：正确。

群体决策是由群体中多数人共同进展决策。它一般是由群体中个人先提出方案，而后从若干方案中进展优选。群体决策能够表达多方面的代表性，决策过程中可以实现信息的横向和纵向沟通，有助于职工较好地把握决策的内容和任务要求，统一思想，执行和落实决策。同时，群体决策可以增加职工之间及上下级之间的相互了解和信任，可以提高职工承受任务、承受压力的自觉性。所以说群体决策中提出的方案更简单被成员承受。

24.自我治理型团队对团队成员的素养要求较高。答案：正确。

自我治理型团队担当了许多过去由他们的领导者、主管者担当的职责，例如进展工作安排、打算工作节奏、打算团队的质量评估，甚至打算谁可以参加到团队中来，等等。

25.群体决策肯定优于个体决策。答案：错误。

群体决策也有自己的缺点，比方群体思维、群体极化、决策本钱高等，有时候个体决策效果更好。

26.外控型的人在完成任何工作上都不如内控型的人。答案：错误。

在不同的工作中，内、外控型的人的工作表现不同。内控者在简单的工作中做的很好，包括绝大多数的治理和专业技能的工作。另外，内控者也适合于要求制造性和独立性的工作活动。而外控者对于构造明确、标准清晰、只有严格遵从指示才会胜利的工作来说，会做的更好。所以，并非外控型的人在完成任何工作上都不如内控型的人。因此，该推断错误。

27.交换型领导与转变型领导理论与领导——成员交换理论是一回事。答案：错误。

交换型领导与转变型领导理论的核心思想是把领导分为交换型和转变型；交换型领导是指领导以下属所需要的酬劳来换取自己所需要的下属的努力和绩效。转变型领导是指领导者通过转变下属的动机和价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。领导——成员交换理论的核心思想是把下属分为圈内人和圈外人。那些和领导者关系亲切的下属被称为圈内人，其他人则属于圈外人，圈内下属会比圈外下属得到更多的信息、留意、信任、关怀、支持以及晋升时机。

28.在员工特别成熟的状况下，实行参加的领导方式比拟有效。答案：错误。

依据情境领导模型理论，在员工特别成熟的状况下，实行授权的领导方式比拟有效；在员工比拟成熟的状况下，实行参加的领导方式比拟有效；在员工不大成熟的状况下，实行推销的方式比拟有效；在员工不成熟的状况下，采纳指示的领导方式比拟有效。依据这个理论，该推断错误。

29.职权和权威是一回事。答案：错误。

职权是由于个人居于某个职位而获得的，属于领导者的职位权力（或者完全理性的影响力）。由组织给予的角色权力，与个人自身因素没有直接的关系。权威更多地是建立在信任与鄙视的根底之上。权威来自领导者个人自身的学问、才能，尤其是吸引人的共性品质。这种权力更多地关系到感情的权力，因此能转变人的信念、态度，进而转变行为，而且这种转变是长期而稳定的。它是一种内隐的，间接的，以内推力的方式起作用的权力。对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不行缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与长久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。

30.越是没有本事和威望的领导者，越是爱用奖惩。答案：正确。

影响和转变他人或群体行为的力量就是权力。权力有5种，从来源或性质上，可以将其分为两类：职权和权威。职权包括合法劝、奖赏权和惩处权。这三种权力都是直接的、外显的，对被领导者影响的特点是带有强制性、不行抗拒性，是以外推力的方式起作用的。权威包括榜样权和专长权。权威来自领导者个人自身的学问、才能，尤其是吸引人的共性品质。合法权力越得到权威的支撑就越有力，而权威匮乏者就缺少支撑的力气，于是就不得不常常借用奖惩权力来维持其合法地位。因此，在现实生活中我们看到，越是没有本事和威望的领导者，越是爱用奖惩。31.对于整个组织的效率和效能来说，组织政治行为是一个潜在的威逼。答案：正确。

政治通常会对组织的正常运作，如决策的产生、升迁与报偿产生干扰，并且会对个人或组织的工作表现及生产力造成危害。组织政治行为对组织可能产生的负面影响包括：扭曲组织目标、滥用资源、造成纷争、导致挫折紧急、不当升迁、不利于协调沟通、破坏组织形象等。对于员工个体来说，组织政治行为也会带来一些不利的影响，假如员工知觉到组织中的政治行为已经对他们应得的时机造成威逼时，则其可能表现出负面的反响，如降低工作满足度、转变工作态度、加剧焦虑感等。同时会威逼到员工彼此间的信任，导致员工对组织的疏离感增加。

32.领导效能是由领导者打算的。答案：错误。

领导行为连续体理论认为领导的效能并不是由领导者一个因素打算的，而是与其他因素，如被领导者和环境等，因此在打算采纳哪种领导模式时要考虑三个因素：第一，治理者的特征；其次，员工的特征；第三，环境的要求。领导者行为的有效性要随着自身的条件、被领导者的状况和环境的变化而变化。领导权变理论关注的是领导者和被领导者的行为和环境的相互影响。该理论认为，某详细领导方式并不是处处都适用的，领导的行为若想有效，就必需随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能一成不变。

33.领导效率和领导效益没有区分。答案：错误。

领导效率是指已经实现的领导任务（或目标）与时间之比，即完成肯定数量和质量的领导任务（或目标）的速度。领导效益是指领导活动的最终结果，即领导活动投入与领导活动结果之比，值的大小，说明了组织目标实现的程度。它包括经济效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社会效益等，是一个综合性的指标。比拟来看，效率涉及的是活动的方式，而效益涉及的是活动的结果。

34.非正式组织对正式组织起着消极作用，应抑制非正式组织的形成。答案：错误。

非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。非正式组织的正面功能主要表达在：非正式组织混合在正式组织中，简单促进工作的完成；正式组织的治理者可以利用非正式组织来弥补成员间力量与成就的差异；可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定；可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具；可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。非正式组织的负功能主要表达为可能阻碍组织目标的实现等等。

35.治理主体对治理客体的作用是单向的，治理主体掌握治理客体。答案：错误。

两者是相互作用的。治理主体领导治理客体实现组织的目的，而治理客体完成组织目标的状况又对治理主体产生反作用，从而使之对自己的行为做出调整。积极的相互作用和相互影响能使组织更好地实现组织目的；而消极的作用会使组织走向灭亡。

36.矩阵构造适用于重大攻关工程。答案：正确。矩阵构造可以敏捷地把各部门的专家临时集中在一起，有效地配置人、财、物资源，实现规模经济，提高组织运行效率。因此，它适用于重大攻关工程。

37.在组织塑造员工行为时，不应当使用惩处的方法。答案：错误。

对于员工的各种不良行为，如旷工、违反规章、不听从治理、损坏公物、不完成工作任务等，可实行惩处而加以消退。惩处的效果是有限的，惩处并未说明什么是对的、值得鼓舞的行为。此外，惩处还会产生副作用，造成恐惊心理，损害感情，损害上下级关系，因此应多应用强化，少用惩处措施，以避开破坏治理者与工人之间的和谐关系。但并不是说不能使用惩处的方法，因此该推断错误。

38.一个组织假如处在产业动乱而简单的环境状态，就必需采纳强有力的组织构造形式，即机械模型的组织构造，通过集权、严格的规章制度治理。答案：错误。

一个组织假如产业动乱而简单的环境状态，就必需强调组织内部各方面有效的相互联络，并要采纳分权的各部门相对独立的组织构造方式，即采纳有机模型构造，以便能快速而有效地对动乱而简单的环境做出反响。

39.工作特地化是提高生产率的不竭之源。答案：错误。

工作特地化的作用依据工作的类型而有所不同。例如，在麦当劳快餐店，治理人员们运用工作特地化来提高生产和售卖汉堡包、炸鸡的效率。但是，像奥帝康公司和土星公司则通过丰富员工的工作内容，降低工作特地化程度而获得了胜利。

40.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。答案：正确。

工作设计的进展，经受了第一阶段：工作专业化（19世纪初——20世纪40年月），其次阶段，工作的轮换和扩大化（20世纪40——60年月）；第三阶段，采纳现代的方法（20世纪60年月至今）。这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化。

41.组织变革与进展创新的最终结果是为顾客制造更多的价值。答案：正确。

组织变革和创新使组织更加完善，员工素养更高，从而为顾客制造出更多的价值。

三、简答题与论述题

在组织治理中，治理者应如何处理员工的力量差异？

答案：力量是个体从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。每个人都有自己的力量构造，都有各自的特长和短处。因此，对治理而言，重要的是应了解每个人力量差异和特长，使每个人的力量在工作中得到最大发挥。

①留意员工力量与工作的匹配。为了到达高工作绩效，需要考虑两方面的问题：一是员工具有怎样的力量倾向，二是某种特定工作的完成需要具有怎样力量倾向的人。但仅仅关怀两者其一是不够的，员工的工作绩效取决于两者间的相互作用。因此，对员工的力量倾向测验是需要的。结合力量倾向测验的结果与日常的观看可以比拟客观、细致地了解个体的力量状况。当员工力量与工作匹配不良、力量不能满意工作需要时，无论员工的态度多么恳切或工作积极性多么高，最终的工作绩效还是很低。但假如员工的力量远远超过了工作所需要的力量，员工会感到完成任务太简单，完成以后没有成就感，满足度降低，尤其当员工渴望施展自己的才华的时候，会因工作的局限性而灰心丧气，从而影响其工作的积极性。此时，治理层应当付给这样的员工更多的薪水，由于员工得到的薪水反映的是个体在工作中的最高技能水平，会影响到整个组织的工作效率。

②留意组织中力量类型差异的互补。在安排员工工作时，应考虑到他们力量的互补和促进的问题。不同力量类型的人相互搭配和协调，用其所长，避其所短，取长补短，可以提高组织的工作效率。③留意发挥员工的力量。这是用人艺术的关键。为了提高治理的有效性，治理者要帮忙员工全面熟悉自己的力量，并定期进展培训，提升员工的力量，并留意充分发挥个人的工作体验与力量，使员工的力量与担当的工作有效结合，最大限度地发挥个人的潜能，制造并供应员工发挥力量的时机和条件。

组织行为学有哪些讨论取向？各个讨论取向的特点是什么？

答案：组织行为学的讨论主要有三种取向：微观、中观和宏观取向。①微观讨论取向注意于个体特征或小团体中的个体行为。

②中观讨论取向讨论群体行为和治理过程。特殊侧重于讨论群体动力机制、领导行为和治理决策模式等。同时，在讨论中还注意群体变量和有效治理行为的详细情景条件。

③宏观讨论取向重视组织层面的分析和讨论，特殊是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素及其效应的考察。同时宏观的讨论思路倾向于采纳整体设计、注意多重组织因素作用下人员特征、组织构造和治理程序之间的交互影响。

讨论和应用组织行为学有何重要意义？

答案：①有助于加强以人为中心的治理，充分调动人的积极性、主动性和制造性

组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的治理中，最重要的治理是对人的治理。实现治理的目标，就要实行符合人情味的治理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的治理制度。科学技术更加展，就越要重视人的因素，就越要重视提高人的素养，提高脑力劳动者的比重。实践证明，越是高级的脑力劳动者，就更加需要实行具有人情味的治理，充分发挥其主动性和自觉性，而不能主要靠监视。②有助于知人善任，合理地使用人才

组织中的每一个人均有他们各自的共性特征，有他们的不同的气质、力量、性格和兴趣。而组织行为学的个体行为局部，通过对共性理论及其测定方法的讨论，通过对个人绩效考核方法的讨论，使组织领导能够全面地了解每个人的性格特点和力量所长，从而安排与之相适应的工作岗位和职务，真正做到扬长避短、人尽其才、才尽其用，取得最正确的用人效益。

③有助于改善人际关系，增加群体的合理分散力和向心力

组织中的职工决不行能孤立行事，必定在肯定的工作群体中与他人协作协作，发生各种各样的关系。组织行为学对群体行为规律的讨论，为改善人际关系，发挥群体的功能，提高群体绩效，供应了依据。如组织行为学主见，把组织中的正式群体和非正式群体的作用结合起来。如当前的劳动优化组合的形式就是把非正式群体转化为正式群体，实行将点兵、兵择将的自由组合。由于这些人感情、志趣相投，价值观相全都，简单增加群体的分散力和向心力，满意人们的归属感和友情的需要。在这样和谐的人际关系下，人们心情舒服，有利于进一步提高群体绩效。

④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系西方组织行为学中关于一个有效的领导人应具备的素养、领导艺术和如何依据不怜悯况采纳不同的领导方式等原理原则，对于提高我们的领导者水平，还是很有借鉴意义的。⑤有助于组织变革和组织进展

组织变革和组织进展是组织行为学的重要课题。它要讨论如何依据组织所处的环境、组织的战略目标、技术和人员素养的变化和进展，来进展组织的变革和进展，设计出更为合理的组织构造。这种讨论对于我国的企业经济体制改革，特殊是对于增加企业活力有很多启发。其中主要启发有以下两个：第一，应依据我国企业的规模、技术水平、产品或劳务性质、人员素养的不同，设计出不同的企业组织构造，转变改革前那种不顾企业的差异而一律采纳同一种僵化的组织构造的做法；其次，鉴于同一个企业或单位的环境、技术、产品、劳务和人员素养，在不同时期也是不同的，有时变化很大，所以其组织构造也必需随着时间的变化而变化。

试选择一种员工的不良行为，采纳行为塑造法加以转变。

答案：行为塑造法的操作程序可以概括为这样几个步骤：（1）确定详细的目标行为；（2）选择适当的强化物；（3）选择适宜的起点行为；（4）设计塑造的步骤；（5）在每个起始反响发生时应准时予以强化；（6）任何一步都不能强化次数太多；（7）如个体停顿反响，就不要再执行规定的行为要求。

在行为塑造过程中，强化手段可以有不同的时间组合模式。如连续强化、间歇强化（包括比率强化和间距强化或固定强化和可变强化）。

试述战胜挫折的方法有哪些？

答案：1．保持良好的心态

竞争正冲击着社会的每一个角落，人们的心态言行、举止，直至服饰都在发生深刻的变化，致使在一局部人之中消失了一些冲突心理，诸如，赞成中有保存，确定中有疑心，执行中有分歧，快乐中有埋怨，盼望中有忧虑等。这些冲突的存在，必定会导致心理挫折的产生。面对这一状况，应从树立正确的人生观、价值观入手，保持一个良好的心态，要感到自己是个幸福的人，自身就能得到自尊和满意，生活才有活力，即使遇到挫折和不幸，也能乐观对待，有士气去克制困难。2．实行宽容态度

每个人应有严于律己、宽以待人的胸怀，不要计较别人的攻击行为，即使消失攻击行为时，也应保持和气态度。假如实行针锋相对的方法，不仅收不到好的效果，还有可能使冲突激化，导致挫折的再次消失。3．提高熟悉，分清是非

宽容的态度并不等于不分是非，应当辨真假，明是非。只有这样才更有利于促使受挫折的人变消极为积极。4．采纳精神发泄法

这是一种心理治疗方法，通俗的讲，就是创设一种情境让受挫折的人“出出气”，自由地表达他受压抑的情感。人们在受到挫折后心理失去平衡，经常是以紧急心情反响代替理智行为，只有使他们这种紧急心情发泄出来，才能恢复理智状态，到达心理平衡。

精神发泄法可以采纳各种形式，如写申诉信、个别谈心、在会议上发表意见等。5．转变引起挫折的环境这有两种方法，一是实行调开工作的方法，让受挫折的人调到一个新的环境中去工作；二是改善原有环境的气氛，努力创设一个良好、和谐、友爱的环境，使受挫折者重新有了动力和活力。6．进展心理询问和心理治疗

心理询问的目的主要是帮忙受挫折人疏导感情，放松紧急心情，摆脱心理压力，消退心理负担，并从理智上使受挫者端正态度，提高熟悉水平，以便养成良好的行为习惯，积极适应环境，战胜挫折和失败。

试述转变员工态度的方法。

答案：在不同的组织治理条件下，对不同的员工应采纳不同的方法来转变他们的态度，从而使员工的态度与治理者不相违反，到达提高生产效率的目的。详细而言，有以下几点：①通过态度测量方法把握组织员工的态度状况。在制订某一实施方案或确定某一工程后，通过问卷调查等方式测量员工的态度，从而对其反响有个大致的了解，以便进展下一步工作。②加强对员工的培训，转变组织员工的态度。

a．宣传。针对员工的不同反响程度，在组织中做大量的宣传工作，转变人们的偏见及一些不恰当的信念。宣传必需先了解员工的需要、动机、爱好等主观心理状态，有的放矢地宣传，才能取得良好效果；否则收效甚微，甚至会产生逆反心理，强化了原有态度。

b．说服。通过与个别员工交换意见、谈心的方式，转变他们的态度。有威信的人、权威人士的说服更有效。③实行一系列相应措施，使员工的态度与组织全都。引导员工参与实践活动，实践活动给人以亲身感受，具有说服力。制定组织规章制度，利用组织的公约、规章可以有效地转变员工的态度。注意员工鼓励，准时地对员工的奉献赐予评价和反应，并准时赐予多种形式的鼓励。建立良好的组织气氛，当组织气氛积极向上时，人们受到鼓励，并对自己从事的工作感到兴奋和满意；当组织气氛消极时，人们则相对感到压抑和生气。

总之，在详细的态度转变过程中，要结合态度转变理论和详细的实施方法，才能显著地转变员工的态度，使其符合生产和治理的要求，更好地提高生产效率。

在日常治理实践中，组织可以通过哪些途径来建立和培育员工的情感承诺？

答案：有以下几种主要的建立途径：①通过聘请甄选适宜的员工。

聘请是建立员工情感承诺的第一道环节。对于那些盼望和员工建立起长期稳定关系的组织来说，以下两个方面是需要重点考察的：一是要留意鉴别出那些有频繁跳槽经受的人，具体考察他们离职的缘由是什么。二是要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。假如个体和组织之间的价值观取向差异很大，那么个体进入组织后，会觉得很难适应，也不能建立起对组织的情感承诺。在聘请时，至少应当做到组织的核心价值观不致令个体反感，这样个体进入组织后，可以通过各种社会化的策略来进展价值观同化。②通过内部晋升来培育情感承诺。

偏重从内部晋升是一些组织培育员工情感承诺常用的方法。在这些组织的升迁标准中，明确地要求员工要全身心地融入到组织文化中去。这样，那些在组织中工作多年，对组织有深厚情感的员工会有更大的时机得到晋升，而且他们晋升后，又起到将组织的理念进一步传承下去的中坚作用。③通过培训和宣传来培育情感承诺。

在员工刚进入组织的半年之内，对四周的事物最敏感，承受新事物的可能性也最大。因此一些组织在新员工参加组织不久就会开展细致的新员工培训活动，向新进入的员工输送组织的价值观、行为标准和历史传统。假如抓好这一阶段的培训工作，员工对组织的情感承诺就会有大幅度的提升。利用宣传公司理念的活动来培育员工的情感承诺也是常被采纳的一种途径，详细的方法特别丰富，如齐唱公司歌、齐颂公司理念等。④通过沟通和支持来培育组织承诺。

组织中上下级间，以及同事之间的沟通和支持就显得特别重要，其中组织中各级领导对待下属的言行尤其重要。领导采纳正确的沟通方式，让下属感受到来自领导的工作支持，就会增加员工的情感承诺。相反，糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的情感承诺。

试析非正式群体的特征和作用，并谈谈在组织中如何有效利用和改造非正式群体。

答案：非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情感颜色，他们可能是由于住得近、有共同的兴趣、能相互满意需要而结成伙伴。

与正式群体相对应，一般来说，非正式群体具有三个根本特征：①自发性；②内聚性；③不稳定性。非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：①它可以满意成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，制造一种特别的人际关系气氛，促进正式群体的稳定；②弥补成员之间在力量和成就方面的差异，促进工作任务的顺当完成；③可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。

非正式群体的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，阻碍组织目标的实现。

非正式群体虽有不良的作用，但治理者若能留意其存在而加以适当的运用，亦可产生以下的优良效果：①弥补缺乏--任意一个正式群体无论其政策与规章如何严密，总难巨细无遗，非正式群体可与正式群体相辅相成，弥补正式群体的缺乏。②帮助治理--正式群体若能得到非正式群体的支持，则可提高工作效率而促进任务的完成。③加强沟通--非正式群体可使员工在受到挫折或遭受困难时，有一个发泄的通道，而获得社会的劝慰满意。④订正治理--非正式群体可促使治理者对某些问题做合理的处置，发生制衡的作用。

总之，非正式群体的存在，并非全是有弊无利，在于如何运用。治理者若能体会其所发生的影响，设法找寻那些具有影响力的非正式首领，使之与机构目标相结合，会产生良好的功用。

试述什么是工作压力，及如何进展工作压力的治理。

答案：工作压力是指个人对工作环境中新消失的或不良的因素做出的反响。对大多数人来说，压力的存在是不行避开的。

工作压力治理通常包括三个局部：一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即削减或消退不适当的治理和环境因素；二是处理压力所造成的反响，即心情、行为及生理等方面病症的缓解和疏导；三是转变个体自身的弱点，即转变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

一套完整的工作压力治理方案应当包括：压力评估、治理改良、宣传推广、教育培训、压力询问等内容。

①压力评估。压力评估就是运用科学、专业的方法和工具来测评员工的压力、心理安康水平、压力来源以及压力对组织的影响和结果（如工作满足度、缺勤、离职）等。它是设计工作压力治理方案的根底。

②治理改良。治理改良是工作压力治理方案的重要内容，其目的在于通过削减、消退造成工作压力的不合理的外部治理和环境因素，从而预防和减轻工作压力。

③宣传推广。宣传推广是工作压力预防的重要手段。它旨在增加员工压力治理意识，丰富其心理安康学问。详细形式包括手册、卡片、海报、网页、书籍等。

④教育培训。即向员工供应必要的职业压力治理培训，如时间治理、工作与生活协调、工作心理安康等方面的培训和讲座。⑤压力询问。专业的压力询问可以为员工供应个人的压力治理建议，帮忙他们解决与压力有关的心情和心理问题。

分析团队与群体的区分，并阐述如何治理一支团队。

答案：

一、群体与团队是两个不同的概念，两者之间的区分主要表现在以下两个方面：1．含义不同：

群体是指两个或两个以上的个体为了到达肯定的目标而结合起来；团队（teamwork）是通过协调努力而产生相互之间的积极协作。

2．个体绩效与总体绩效之间的关系不同：

在工作群体中，成员通过相互作用、共享信息，从而做出决策帮忙每个成员更好地担当起自己的责任。工作群体中的成员不肯定要参加到需要共同努力的集体工作中，他们也不肯定有时机这样做。因此，工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人奉献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。而团队则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远远高于个体成员绩效的总和。

二、要想发挥团队的优势，治理好一支团队，就要留意以下几点：

（一）合理配备团队1．工作团队的规模2．团队成员的力量要求3．配备角色多样化

（二）开发新型的团队领导

1．新型的领导是高效团队的灵魂

2．对共同的愿景建立承诺和建立详细目标3．进展团队成员间高度互信

（三）建立促进团队绩效的考评制度

员工特别成熟的状况下，实行参加的领导方式比拟有效。

答案：依据情境领导模型理论，在员工特别成熟的状况下，实行授权的领导方式比拟有效；在员工比拟成熟的状况下，实行参加的领导方式比拟有效；在员工不大成熟的状况下，实行推销的方式比拟有效；在员工不成熟的状况下，采纳指示的领导方式比拟有效。依据这个理论，该推断错误。

交易型领导与变革型领导理论与领导--成员交换理论是一回事。

答案：交易型领导与变革型领导理论的核心思想是把领导分为交易型和变革型；交易型领导是指领导以下属所需要的酬劳来换取自己所需要的下属的努力和绩效。变革型领导是指领导者通过转变下属的动机和价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。领导--成员交换理论的核心思想是把下属分为圈内人和圈外人。那些和领导者关系亲切的下属被称为圈内人，其他人则属于圈外人，圈内下属会比圈外下属得到更多的信息、留意、信任、关怀、支持以及晋升时机。所以该推断错误。

试述波特和劳勒的综合型鼓励模式的主要内容及其对治理的启发

答案：在该模式中，波特与劳勒把鼓励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。理论强调，先有绩效才能获得满意，嘉奖是以绩效为前提的，人们对绩效与嘉奖的满意程度反过来又影响以后的鼓励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的鼓励价值和个人感到做出努力后可能获得嘉奖的期望概率所打算的。很明显，对个体的鼓励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依靠于个人的努力程度，也依靠于个体的品质、力量以及个体对自己工作作用的知觉。

该理论还指出，对工作的满意依靠于所获得的鼓励同期望结果的全都性。假如鼓励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满意。假如鼓励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丢失信念。从模型中可以看到，鼓励不是一种简洁的因果关系，要使鼓励产生预期效果，就必需考虑到嘉奖内容、嘉奖制度、组织分工、目标设置、公正考核等一系列的综合因素，还要留意个人的满足度在鼓励中的反应。基于此，波特和劳勒提出了以下几个步骤来改良治理人员的鼓励工作：（1）推断出每个人想要的结果；（2）确定组织目标需要怎样的业绩表现。（3）确认这个业绩是可以到达的。（4）把个人想象的结果和组织所需的工作表现相联系。（5）对各种冲突、冲突的预期情形作全面的分析。（6）确保优厚的酬劳。（7）确保整个制度的公正性。

弗罗姆的期望理论的主要内容是什么？如何应用在治理实践上？

答案：期望理论论认为，当人们有需要，又有到达目标的可能时，积极性才能高。鼓励水平取决于期望值和效价的乘积。鼓励水平的凹凸说明了动机的剧烈程度，被激发的工作动机的大小，即为到达高绩效而做的努力程度。期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标（奖酬）的主观概率，即主观上估量到达目标，得到奖酬的可能性。期望值包括两个方面：一是个体经努力后能到达组织目标的概率；二是组织目标能实现个人目标的概率。期望值是这两个概率的乘积。期望值最大值为＋1，最小值为0。效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价凹凸，即人们在主观上认为奖酬的价值大小，是指个人对特定结果的心情指向，即对特定结果的爱好强度。效价有正负之分。效价值可以从最宠爱的＋1，经过漠视的0，到最不宠爱的－1之间。

简洁地说，一个人的努力大小是到达目的的期望值和该目的的效价的函数。期望值等于0.5是最优的。一个成就动机高的人，往往就实行难度适中的目标。

影响鼓励水平的因素还有关联性、结果绩效和酬劳、力量和选择。

期望值有两层含义：一是到达工作标准可能性的大小；二是到达工作标准后得到奖酬的可能性大小。后来，弗罗姆又提出了第三个影响因素--工具性或关联性，关联性是工作绩效与所得酬劳之间的联系。即只有当工作绩效与奖酬严密关联，工作取得绩效就肯定会得到相应的奖酬时，目标才有鼓励作用，职工才会有积极性。

所以要鼓励职工更好地做工作，治理人员应主要抓住三件工作：一要明确做什么工作给什么奖酬；二是要使职工熟悉到这种奖酬与工作绩效有联系；三要使职工信任只要努力工作，绩效就能提高。

期望理论在治理上的应用，主要有以下几方面：①人们可以自觉地评价自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（酬劳）。②一个治理人员可以通过教导、指导和参与各种技术训练的方法，明确提高低级对努力到绩效的期望。③酬劳必需严密地和明确地与对组织有重要意义的行为相联系。组织中的嘉奖制度和嘉奖又必需随个人的绩效而定。④人们对其从工作中得到的酬劳的评价（效价）是不同的。因此，治理人员应重视使组织的特定酬劳同职工的愿望相符合。

详细说，应当从以下几个方面着手：

①树立目标，激发期望心理。在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解员工的需要，还要依据员工的需要，适时地树立起有肯定价值的目标。需要指出的是；目标不能过高也不能过低。此外，适时地确立适当的目标及目标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法。

②运用期望值调动积极性。了解、把握人的期望概率值，有针对性地进展工作，是防止挫伤及消极因素，调动积极性的重要环节。

③把人的期望方向引导到正确轨道上来。一些人期望的目标和方向难免不切实际或偏离正确轨道，所以端正、疏导以至转变期望方向的工作是重要的。

结合所学学问，谈谈你对“集中不集权，分权不分散”的理解。

答案：集权和分权对于组织来讲都是必要的和重要的，是缺一不行的，也是相对的。提倡集中不集权，分权不分散。该由下级获得的权力而过于集中，那是上级的“擅权”；同样，该由上级把握的权力而过于分散，那就是上级的“失职”。集权与分权都有各自的优点和弊端，完全集权和完全分权都是不行行的，因此，要因时而异地制定集权策略或分权策略，在肯定时期内和肯定的环境条件下，组织可以转变策略，制定最符合特定状况下的集权和分权策略，循环采纳集权或者分权能带给企业诸多生气与活力。固然，做好掌握和监视工作是非常必要的。

结合实践说明组织何时应当实行激进式变革，它的优缺点是什么。

答案：激进式变革力求在短时间内，对组织进展大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并快速建立目的态组织模式。

在组织组织行为学平常作业答案组织行为学的作业篇三

组织行为学作业1

一、案例分析（50分）王安电脑公司

思索题：

1、依据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？

2、假如用m=e*v来表示王安鼓励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

答：

1．从案例我们可以看出王安目光远大，办事坚决，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终布满敬重、理解和信任。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个详细工程的日常治理工作，只是在他认为非要他管不行的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少辞退员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

依据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满足的源泉；其次、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进展自我治理和自我掌握；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得承受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机灵和制造性的力量。

2．假如用m=e*v来表示王安鼓励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是敬重、理解和信任。激发力气＝效价×期望值（ｍ＝ｖ.ｅ）ｍ代表激发力气的凹凸，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它说明人们为到达设置的目标而努力的程度。ｖ代表效价，是指目标对于满意个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤ｖ≤1）。ｅ代表期望值，是指实行某种行为可能导致的绩效和满意需要的概率。即实行某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤ｅ≤1）。

二、案例分析（50分）讨论所里来了个老费

思索题：

1、请用共性理论分析老费、老鲍和季老的共性特征。

2、季老对这样的部下应如何治理？

3、依据态度平衡理论，季老应怎样帮忙鲍尔敦使他到达心理平衡？

答案：

1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活泼，擅长表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他学问渊博，工作力量强，有责任心；有共性，不愿受约束，也不修边幅。

老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不擅长表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思索，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有肯定的工作力量，盼望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得特别重要。

季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，常常较晚回家；知人善任，制造条件调动下属的积极性，并为下属供应有进展和晋升的时机，喜爱公平的上下级关系，易于沟通。

2、季老对这样的部下在治理上应留意：

（1）留意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要留意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧急关系；当在权利上发生冲突与性格不合而又无法缓解冲突时，就应把他们两人分开，以利工作开展。

（2）留意力量阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。

（3）从气质方面考虑，留意气质的互补原则，发挥他们各自的特长，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。

3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。如：甲喜爱乙，则甲对乙的服装也很观赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生冲突时，其认知体系则消失不