《员工关系管理》第四章考点手册

2021年2021年-2022年PAGEPAGE1《员工关系管理》第四章 员工心理契约与满意度管理考点17心理契约的内涵及其与劳动合同的关系（★★★一级考点）阿吉里斯，他在1960中，将心理契约这一概念首先引入到管理领域。莱文森它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。施恩在其《组织行为学》中将心理契约定义为美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。【1501、1801、1910是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。6.心理契约与劳动合同的关系联系：劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。1）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性（2）客观的，心理契约是主观的（3）简单枯燥复杂而丰富（4）交易性质纯洁性。岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。心理契约是丰富的。对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同归属感人格上受到尊重与信任工作得到认可获得荣誉赞扬个人成长的可能自我价值与理想追求的实现等，这些内容不可能在劳动合同中详细写出，但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。考点18心理契约的类型、作用、特点（★★★一级考点）麦克涅尔2080关系型交易型关系型指时间长、任务不明确的雇佣关系，其主要特征是雇佣双方互相支持，员工信赖感与忠诚度高；交易型则与之相反，任务明确、雇佣时间短，员工对组织投入度不高。4交易型心理契约模式。这是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系。双方承担相对变动型心理契约模式。这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。一般出现在组织结构变更或过渡平衡型心理契约模式关系型心理契约模式。这是一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与试述心理契约在员工关系管理中的作用：【190118101310心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施；心理契约能够留住优秀人才；心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。弗鲁姆期望值效价乘积效价越高，对员工的激励水平也就越高。4.心理契约的特点：可预测性。可预测性是心理契约得以建立的前提。主观性。心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待不确定性。正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发动态性。心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。这就要求心理契约双向性。心理契约是企业与员工之间建立的一种双向交互性的联系。员工期望获得组织期望提供员工期望付出、组织期望获得内容。赫斯曼和法雷尔认为，企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可表现为：表达交流包括提出改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。忠诚时为企业说话、维护企业的声誉，相信企业及其管理层会做出正确的选择，但时有抱怨发生。疏忽降低努力程度、增加错误率、逃避工作责任、窃取企业财产和对外说企业“坏话”等。（4）退出。当低于期望的事件使得员工对组织发展前景悲观时，员工可能采取退出的行为，包括寻找一个新的职位或者辞职。考点19心理契约与员工满意度（★三级考点，选择、填空）作满意度工作参与组织承诺（1）工作满意度工会对工作保持积极的态度；对工作不满的员工就会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工（2）工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值相当重要。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。（3）组织承诺【2001名】是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。在以上的三个衡量指标中，工作满意度最为重要，在一定程度上对另外两个因素起决定作用。度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约对员工的工作满意度影响，主要包括以下几个方面：（1）工作本身。①一是工作的多样化；②工作方法与工作的自主权。（2）进修与提升。（3）工作群体。（4）工作条件。（5）企业文化考点20员工工作满意度及员工满意度调查（★★二级考点）【1510、1610名】的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。【1310，1610，1901是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。用公式来表示就是：员工满意度=实际感受／期望值。上符合或者超出期望来决定的；三是工作满意度代表几种相关的态度。简述与工作有关的工作满意度的决定因素【1410（1）（2）（3）支持性的工作环境；（4）（5）（6）5.简述影响员工满意度的因素有：【1610工作环境：①工作空间质量；②工作作息制度；③工作配备齐全度；④福利待遇满意度。工作群体：①合作和谐度。②信息开放度。工作内容：①兴趣相关度。②工作强度。企业背景：①对企业的了解程度。②组织参与感。③企业前景。个人观念：①理想主义和完美主义。②消极心态。③狭隘主义。【1810对企业管理各个方面满意程度的信息，然后通过科学的数据统计和分析，适时地了解员工工作状态和企业管理上的成绩和不足，提高员工满意度和工作绩效，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。(2(3见和激发员工参与的一种管理方式。(4)企业管理成效的扫描仪。5：(1工的影响；(4)培养员工对企业认同感和归属感；(5)促进员工之间的沟通与交流。员工满意度调查的内容【0简】5（1）工作本身满意度。(2)工作回报满意度。(3)工作环境满意度。(4)工作群体满意度。(5)企业满意度。员工满意度调查问卷设计试。员工满意度调查实施步骤和方法：(1)明确调查目的与任务，确定调查内容，制定调查计划。(2)选择(3(4(5反馈效果。常用的员工满意度调查方法主要有（1）：这是最常见的员工满意度调查方式（2）（3）彼得需求满意度调查表。影响员工满意度调查有效性的因素有④对调查的结果应进行科学的统计分析。员工满意度调查存在三方面的误区：①急于“全面普查员工满意度提升的方法【1810论、2001简】(1)激励。(2)对员工工作再设计。①工作轮换。②工作扩大化。③工作丰富化。④职务专业化。⑤弹性工作时间。(3)创造公平竞争的企业环境。(4)创造追求进步的企业氛围。(5)创建自由开放的企业氛围。(6)创造关爱员工的企业氛围。【1410、1710是指由管理者发起，鼓励员工参与与其工作有关的决策，以发挥员工的潜能、提高员工工作质量和效率的一种参与过程。【1（1）分享决策权2）3）4）员工持股（5）（6）合理化方案建议活动。确保员工参与管理的有效性要求，应做好以下工作。1501调整组织结构当减少管理层级和管理宽度，可使沟通渠道畅通，让员工直接参与，提高工作效率和管理效益。选择适宜的参与方的意愿、员工自身的特点和企业所需决策问题的性质等因素，进而决定合适的参与方式。注重对员工的引导常工作中注重向员工及时、充分、有效地传达企业