人力资源管理-招聘_第1页
人力资源管理-招聘_第2页
人力资源管理-招聘_第3页
人力资源管理-招聘_第4页
人力资源管理-招聘_第5页
已阅读5页，还剩20页未读， 继续免费阅读

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

二零零五年一月人力资源管理

━━招聘1何时招聘人才储备岗位需求备用方案：加班转包临时工租赁员工2人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序思路技能效率招聘过程3五大人格特质经验的开放性体贴同理心思虑敏捷开放性信任互依性亲和性注意细节尽忠职守责任感专注工作勤勉正直性适应力竞争力影响力成就需要活力主动性风险承担社交性领导力外向性情绪稳定性情绪控制负面情感乐观自信压力容忍力独立创造力机灵集中思考洞察力5吸引人才的十大要素培训/职位发展所有者身分沟通愉快的工作环境自由地发挥创造灵活的福利计划富有挑战性的工作和技术环境与业绩挂钩并随市场调整的薪酬可信赖的领导灵活性和信任感6企业形象营造不佳招聘广告内容空洞360度面试临时抱佛脚薪酬缺乏弹性忽视情商以表面价值取人(轻信介绍信/人)等待最完美的侯选人决定权掌握在个人手中非结构化的面谈(“象我”情结、授权失误、第一印象)招聘中的十大陷阱7面试分类所提问题特点封闭式开放式达到效果初步面试诊断面试组织过程系列式小组式问题形式结构化非结构化混合式随机问答内容设计情景式行为描述式综合式目的压力型鉴定性9面试的影响因素

第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响10如何使面试有效仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题公平准确双赢11结构化面试素质维度KSAM素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能（S）和能力（A）和动机（M）。动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。13素质维度知识/技能能力动机如何找出某个职位的素质维度？

工作分析

14举例职位：地区销售代表

工作匹配度承诺度主动性说服能力决策能力计划和组织建立战略伙伴关系的能力应用学习的能力专业知识和技能交流能力15常见问题回答的“假”象：

模糊是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。意见是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。理论是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已追问

17动机匹配度挑战性的工作

、薪酬和工作环境客户导向、长期雇佣、质量控制本地的交通、学校、生活便利程度

决策18面试结束后，自问：我的为人、经历、所从事的工作及我对单位的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？19招聘评估何为评估？评估标准：准确，可靠，客观，全面性，适合性作用：分类：招聘成本，收益，应聘者素质新员工绩效，留置率，招聘人员评估工作分析招聘计划评价招聘人员降低费用21招聘人员的工作评估职

人人文库> 全部分类> 行业资料 > 医学制药

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论