现代企业人力资源管理-1

现代企业人力资源管理-1第一页，共68页。学习目标2023/3/102第二页，共68页。2023/3/103第三页，共68页。第一节企业人力资源管理概述人力资源的概念和特点人力资源管理的概念人力资源管理的职能人力资源管理理论的发展2023/3/104第四页，共68页。

拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。——钢铁大王卡耐基许多著名企业的管理者

都恪守“以人为本”的管理理念，

并取得了巨大的成功。2023/3/105第五页，共68页。一、人力资源的概念和特点（一）人力资源的概念人力资源，是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力能力和劳动能力的人们的总和，包括体力、智力、知识和技能四个方面的现实应用形态。人力资源具有自然和社会双重属性，是自然数量与社会质量相统一的概念。2023/3/106第六页，共68页。一、人力资源的概念和特点（一）人力资源的概念就企业而言，人力资源是指一个企业所拥有的员工的数量的总和以及企业员工所拥有的文化素质、生产技能、专业技术水平、身心素质等方面的总质量。2023/3/107第七页，共68页。一、人力资源的概念和特点（二）人力资源的特点生物性社会性能动性两重性人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：时效性连续性再生性2023/3/108第八页，共68页。二、人力资源管理的概念人力资源管理，就是指在不断获得对企业有用的人力资源的条件下，运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，最大限度发挥人的主观能动性，以实现企业目标的一系列的管理活动。它既包括对人力资源外在要素——量的管理，又包括对人力资源内在要素——质的管理。（一）人力资源管理的定义2023/3/109第九页，共68页。传统人事管理与现代人力资源管理的区别

项目现代人力资源管理传统人事管理观念模式内容作用地位深度性质工作方式与其他部门关系角色员工是企业的首要资源以人为中心对人力资本的管理满足员工自我发展需要、保障企业长期目标实现决策层主动、注重激励战略性参与、公开合作、和谐挑战性、动态式员工是一种成本负担以事为中心对人员的简单管理提高员工工作效率、保障企业短期目标实现执行层被动、注重管人战术、业务性控制、隐秘监督、对立例行性、常规式2023/3/1010第十页，共68页。三、人力资源管理的职能1.职务分析与设计对企业内各个工作岗位进行考察和分析，确定它们的性质、结构、责任、流程、胜任该职位工作人员的素质、知识、技能和享有的权利等，以及相应的教育和培训方面的情况，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。2023/3/1011第十一页，共68页。三、人力资源管理的职能2.制定人力资源规划根据企业的发展战略和经营计划，将企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡、制定人力资源使用、培训与发展规划，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。2023/3/1012第十二页，共68页。三、人力资源管理的职能3.员工招聘与选拔公开向社会招聘员工是企业人力资源开发的主要渠道，它是根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。能否招聘和选拔到满足工作需要的人才，直接关系到企业的生存和发展。2023/3/1013第十三页，共68页。三、人力资源管理的职能4.员工培训与开发通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率，适应外部不断变化的环境的需要。2023/3/1014第十四页，共68页。三、人力资源管理的职能5.员工激励激励是指运用各种因素激发员工的动机，诱导和强化员工的行为，使之产生实现企业目标的行为的过程。对员工进行激励，就是采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。2023/3/1015第十五页，共68页。三、人力资源管理的职能6.职业生涯规划企业要鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。2023/3/1016第十六页，共68页。三、人力资源管理的职能7.绩效考评对照职务说明书，对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。2023/3/1017第十七页，共68页。三、人力资源管理的职能薪酬管理是企业人力资源的重要组成部分。它包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。8.薪酬管理9.人力资源会计2023/3/1018第十八页，共68页。三、人力资源管理的职能10.劳动关系管理协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展2023/3/1019第十九页，共68页。四、人力资源管理理论的发展早期福利人事思想人事管理思想人力资源管理思想战略人力资源管理2023/3/1020第二十页，共68页。第二节工作分析一、工作分析的概念与内容工作分析(JobAnalyses)也称职务分析，它是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。（一）工作分析的涵义2023/3/1021第二十一页，共68页。第二节工作分析一、工作分析的概念与内容

通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从事这一工作，并最终形成工作说明书与工作规范。2023/3/1022第二十二页，共68页。（二）工作分析的内容1.工作描述工作描述旨在客观准确地对职位相关要素进行描述，是针对职位的，这是管理规范化的基础，任何一个新入职者都可以通过工作描述来了解这个职位。工作名称工作活动和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件2023/3/1023第二十三页，共68页。（二）工作分析的内容工作要求是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。2.工作要求2023/3/1024第二十四页，共68页。工作内容装配机盒

工作环境工厂装配线人员的必备条件要求知识、技巧、能力以及个人特征等工作分析图示2023/3/1025第二十五页，共68页。二、工作分析的实施过程（一）工作分析的原则1.系统原则3.目的原则4.参与原则2.动态原则5.经济原则6.岗位原则7.应用原则2023/3/1026第二十六页，共68页。二、工作分析的实施过程工作分析的程序

准备阶段

调查阶段

分析阶段

完成阶段

明确工作分析的意义、目的对所分析的工作进行初步了解确定此项调查工作的主要任务，明确通过

调查应收集的信息数据向有关人员宣传、解释，消除误解，建立

友好合作关系确定调查对象，选择样本，明确调查方法

设计调查方案对分析者进行培训，使之学习掌握工作分析的内容、方法、具体的步骤及注意事项

编制各种调查问卷和提纲综合运用各种调查方法实地调查根据工作分析的目的有针对性地收集有关

工作的特征及所需各种数据重点收集工作人员必需的特征信息要求被调查的员工对各种工作特征和人员

特征的发生率和重要性做出等级评定

仔细审核已收集到的各种信息以创新精神分析现状，尽可能地发现有关

工作人员在目标工作中存在的问题归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗

位的职责、任务、工作关系、职务范围等回顾最初列出的主要任务，针对工作分析

提出的问题，提出改进建议，重新划分工作

范围、内容、职责，确保所提出的问题都得

到解决

完成阶段是工作分析的最后阶段，主要

任务就是根据所收集的信息和调查的结果，

综合提出工作描述和工作规范，并制定职务

说明书2023/3/1027第二十七页，共68页。

观察法指工作分析人员通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。工作分析收集信息的方法1.观察法2023/3/1028第二十八页，共68页。

问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系等打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。2.问卷调查法2023/3/1029第二十九页，共68页。

通过与员工和管理者的面谈交流，可以对工作有所了解，从而获得工作分析所需要的信息。面谈法是工作分析中广泛应用的方法，尽管不像问卷调查表那样具有完善的结构，但却具有不可替代的作用。特别是在对工作不能直接观察、对工作不甚了解或工作耗时太长的情况下，其作用更大。3.面谈法2023/3/1030第三十页，共68页。

工作目标

工作内容

工作的性质和范围

所负责任组织设立此工作的目的是什么，

此工作的完成对组织目标的实现

起什么作用工作者的主要工作内容、特点面谈的核心要了解该工作在组织中的关系，

其上下属职能关系，所需一般

技术专业知识，人际关系协调，

需要解决问题的性质和

自主权。涉及组织、战略政策、控制、执行等方面。

面谈的内容2023/3/1031第三十一页，共68页。

通过让员工以工作日记或日志的形式把他们的日常工作活动记录下来，从中获得工作分析所需的信息。这种方法可以了解工作的实际内容以及在体力、环境等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。4.员工记录法2023/3/1032第三十二页，共68页。

关键事件是指使工作成功或失败的事件，或者特别有效或无效的工作行为。

关键事件法要求管理人员或熟悉该工作的人员记录工作行为中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工的特别有效或多余的行为，关键行为的一般后果，员工自己能否支配或控制行为后果等。5.关键事件法2023/3/1033第三十三页，共68页。

在大量收集这些关键事件后，再对其进行分类，分析其发生的频率、重要程度、对任职者的能力要求，并总结出工作中的关键特征和行为要求。2023/3/1034第三十四页，共68页。

在研究生产性工作时，可能采用面谈和广泛的工作观察来获得必要的信息。例如：

在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法，并辅之以面谈和有限的观察。6.各种方法的结合2023/3/1035第三十五页，共68页。工作分析与人力资源管理：工作分析组织设计培训招聘管理者岗位任职者职位评估培训需求选择合适的人员绩效管理组织诊断明确组织的期望与要求职位信息资格管理人力规划职类划分定岗定编

工作分析的输出结果——工作说明书2023/3/1036第三十六页，共68页。人力资源管理

工作说明书的“骨骼”——具体内容

责任范围

管理结构

工作关系

操作技能

任职条件

表头格式

工作要求2023/3/1037第三十七页，共68页。工作说明书（华为模板）华为职位说明书模板2023/3/1038第三十八页，共68页。

采用专业术语来描述工作特点和对人员的要求，并使组织中的工作标准说明格式、顺序、编号标准化，具备系统性特点，以便于计算和处理。

对工作的描述应清晰透彻，使员工读过后可以明白无误地了解其工作。

在措词上，应尽量用简洁、精练的语言，明确指出工作的种类、工作复杂程度、需工作者具备的技能、应承担的具体责任范围等，并对工作加以适当描述。工作说明书的编写要求2023/3/1039第三十九页，共68页。XX公司成立于19XX年，是一家提供B2B服务的电子商务公司。目前，公司有9个部门，200多名员工。员工比较年轻，知识层次和技术水平较高，但是公司存在的一些问题却阻碍了公司的发展。一、公司目前存在的问题

1、由于公司业务的不断扩张，使得公司人员紧张，许多人都是身兼数职。2、部门间职责不清，有些工作任务重叠，存在部门间相互推诿的现象。3、“鞭打快牛”现象突出，管理者对任务的分派随意性较大，总是不断给工作进度快的员工加任务。案例2023/3/1040第四十页，共68页。二、问题会诊

针对上述问题，人力资源部决定聘请相关的咨询专家一起对问题进行会诊。他们访问了大量的员工，对各部门的资料进行了详细的分析。最后得出的结论是：公司缺乏完备的工作分析和岗位评价，使得工作没有一个可供衡量的统一标准。通过与公司高层进行沟通，人力资源部和专家组认为他们的首要任务是采用工作日志、职位分析问卷和现场观测的形式，进行工作分析，制定职位说明书，明确每一个岗位的职责、任职资格、工作性质和范围、岗位目标。2023/3/1041第四十一页，共68页。三、工作分析

1、工作准备（1）明确工作分析的目的：落实部门责任，将部门的工作职能分解到各个职位，并明确各职位的职责和权限、任职要求以及绩效指标等。（2）对现有资料进行分析，研究待分析的职位，选定需要分析的职位样本。（3）选择工作分析的方法，在充分考虑时间和成本等因素的情况下，决定采用问卷+访谈的方式，这样既可以避免占用员工太多的工作时间，又能进行二次确认。2023/3/1042第四十二页，共68页。2、工作分析实施该公司进行工作分析实施的流程：召开员工大会，进行宣传动员；对参加工作分析的员工进行培训；制定调研计划；发放工作分析问卷；回收、汇总和整理问卷；对部分任职者进行访谈；对资料进行整合分析；撰写职位说明书。2023/3/1043第四十三页，共68页。四、职位说明书

在上述工作的基础上，人力资源部会同其他相关人员着手职位说明书的编写，如公司形成的市场部主管一职的职位说明书。1、职位基本信息职位名称市场部主管职位编号直接上级市场部经理直接下属市场专员分析时间XXXX年XX月XX日2、职位设置的目的制定和实施公司市场战略；促进公司整体营销目标的实现。2023/3/1044第四十四页，共68页。3、岗位职责及评价标准岗位职责描述评价标准负责市场调研，及时向公司决策层提供有价值的市场信息信息及时率与准确率为公司提供合理可行的市场策略和应对市场变化的策略建议采纳数量根据调研信息和公司发展战略，协助市场部经理制定细致周密的市场开发战略和市场开发方案方案实施效果开发有效客户，不断与客户进行沟通，跟踪客户的需求，落实对客户的服务承诺市场占有率客户满意度服从市场部经理的安排，按时完成其交办的各项工作领导满意度通过市场推广、广告宣传等方式，提高公司和服务的知名度和美誉度客户满意度相关知名度和美誉度调查安排、监督、协调和指导下属工作，激励下属员工满意度协调与公司其他部门的关系，协助其他部门的工作内部满意度2023/3/1045第四十五页，共68页。4、任职资格要求专业工商管理、市场营销等学历大学本科以上经验相关工作经验三年计算机水平能熟练操作Office等办公软件外语水平英语4级以上，口语流利写作能力具有较强的文字表达能力职位培训每年3月、9月实施定期培训，每次培训时间为5天市场部根据工作任务，不定期进行有针对性的培训培训内容主要有市场调研方法、市场拓展方法、营销的方法和技巧、广告业务知识等其他要求工作负责、敬业，责任心强严谨细致，有较强的分析判断能力良好的团队协作能力和沟通协调能力有较强的进取心和创新精神46第四十六页，共68页。5、工作特征工作均衡性工作没有明显的规律，忙闲时间不定工作场所办公室；有时需要出差，出差时间约占工作时间的30%工作强度工作节奏快、强度高工作安全无职业病危险2023/3/1047第四十七页，共68页。通过这次工作分析，公司首先明确了各部门、各岗位的职责，不仅让员工清楚地知道了自己需要做什么、应该做什么，有效地解决了任务重叠、相互推诿、责任不清等现象，而且方便了人力资源部门的招聘和培训工作，为公司未来的发展奠定了坚实的基础。五、实施结果2023/3/1048第四十八页，共68页。第三节人力资源规划一、人力资源规划的定义与作用（一）人力资源规划的定义企业根据发展战略和目标，科学地预测、分析其人力资源在不断变化的环境中的供给和需求状况，并据此制定必要的政策和措施以确保企业在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划，并使企业和员工的发展需求得到满足的过程。2023/3/1049第四十九页，共68页。供给预测：确定企业现有员工是否具有必要的能力承担工作以及未来所需员工来自何处的过程。人力资源需求预测与供给预测需求预测:是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

2023/3/1050第五十页，共68页。（二）人力资源规划的作用人力资源规划有利于确保企业在生存发展过程中对人力的需求。人力资源规划是企业管理的重要依据。人力资源规划有助于控制企业的人工成本。人力资源规划有助于企业做出人事决策。人力资源规划有助于调动员工的积极性。2023/3/1051第五十一页，共68页。二、人力资源规划的主要内容企业人力资源规划包括两个层次：人力资源总体计划和各项业务计划。人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划则是总体计划的展开和具体化，包括人员补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划、薪酬计划、劳动关系计划，等等。2023/3/1052第五十二页，共68页。人力资源业务规划的内容规划名称目标政策预算1.人员补充计划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇招聘选拔费用2.人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算3.人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构的改善选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动2023/3/1053第五十三页，共68页。4.培训与开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本5.薪酬计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额6.员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用7.退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用人力资源业务规划的内容2023/3/1054第五十四页，共68页。CompanyLogo三、人力资源规划的过程2023/3/1055第五十五页，共68页。需求分析企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、结构、潜力企业的外部环境：政治、经济、文化、法律、相关政策企业的内部环境：经营战略、发展规划、管理风格、管理体系供给分析内部供给外部供给职位分析人员分析内部供给预测劳动力市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争外部供给预测需求预测制定并实施供需平衡的计划评估人力资源规划需求的数量、质量供给的数量、质量比较2023/3/1056第五十六页，共68页。1、预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。2、实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。2023/3/1057第五十七页，共68页。3、评估阶段：在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。2023/3/1058第五十八页，共68页。供给预测供给大于需求供给等于需求*供给小于需求需求预测员工招聘员工配置培训开发解聘辞退员工配置

*这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。薪酬管理绩效管理企业发展战略与经营规划人力资源规划2023/3/1059第五十九页，共68页。1、与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。2、与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。3、与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。四、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系2023/3/1060第六十页，共68页。4、与员工解聘辞退的关系。在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通