薪酬体系设计案例+精课件

薪酬体系设计案例目录一、薪酬激励理念与实践二、远东薪酬激励体系设计思路初稿（一）薪酬体系及构成（二）工资和奖金计算（三）弹性福利计划科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配三大公平建立在企业的支付能力的基础上123外部公平内部公平自我公平全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬内在薪酬货币薪酬非货币性薪酬工作回报组织特征工作环境岗位工资技能工资年功工资绩效工资奖金股权红利各种津贴各种法定福利和公司福利保险补助优惠服务培训宿舍工作餐休息日病事假带薪休假工作的乐趣工作挑战性工作的责任工作的成就个人才干发挥机会与舞台获得的褒奖个人成长与发展的机会弹性工作制缩短的工作时间组织在业界的声望和品牌组织在业界的领先地位组织成长带来的机会与前景组织的管理水平组织文化氛围友好的同事关系领导的个人品质和风格舒适的工作条件趁手的工作工具组织中知识与信息的共享团队氛围常见的薪酬模式（付酬要素）基于岗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于业绩的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市场的薪酬模式Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的薪酬职位价值与职业通道基于能力的报酬Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬CompetenciesandValues（能力）依据员工素质与价值付酬Performance（业绩）依据员工的绩效高低付酬中国企业的现实选择——岗位绩效工资制对大多数中国企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大按绩效付酬的比例，是比较适当的薪酬模式。如——岗位基础工资体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位中的高等级，低者进入低等级。效益贡献工资效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放。年功工资年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿岗位薪级工资体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位中的高等级，低者进入低等级。业绩工资效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放。年功工资年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿保障工资20%年绩工资工龄工资，占5%潜能工资反映技能水平，占5%岗效工资反映岗位价值和劳动贡献两个因素，占70%一汽集团“岗位贡献工资制”宝钢集团“岗效薪级工资制”中原油田“岗绩工资制”示例赠予或者购买企业股票；以某一固定价格购买公司的股票期权作为长期激励的股票有强制持有期要求，（3-5年）；期权企业许可在一定时间内行权（7-10年)长期激励根据岗位评估结果确定根据任职者技能评估结果确定，受任职者能力水平影响受工资档次内所处位置的影响根据业绩目标完成情况确定奖金空间一般在年初业绩合同中标明，受任职者业绩水平影响固定薪酬浮动薪酬补充福利法定福利总薪酬福利薪酬人身意外保险分配住房/或住房补助配车/或交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴培训长期服务奖俱乐部会员出差政策医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险薪酬构成浮动薪酬薪酬总额销售提成收益分享计划绩效工资/计件工资固定薪酬年功工资岗位工资津贴中长期激励（年薪、股权、期权）物补书报费…………学历职称独保费无差异项并入岗位工资差异项保留绩效工资/计件工资：以业绩考核结果发放年终奖：……销售提成：……收益分享：……中长期激励：……总经理特别奖：……总经理特别奖固定薪酬属于保障性收入，能够全部获得；浮动薪酬属于激励性收入，能否全部获得取决于：个人业绩、部门业绩、公司经营效益；岗位标准总薪资包括岗位工资与绩效工资/计件工资，反映的是考核目标完成情况下该岗位工作所应获得的薪酬回报。薪酬构成……示例目录一、薪酬激励理念与实践二、远东薪酬激励体系设计思路初稿（一）薪酬体系及构成（二）工资和奖金计算（三）弹性福利计划以岗位价值定基本薪酬等级——主要付酬要素是岗位

根据岗位评估结果确定确定不同岗位的等级高低以能力高低定基本薪酬档次——兼顾人员能力的不同

设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报以岗位类别定薪酬结构比例——考虑岗位的业务和风险特征根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业绩挂钩方法（年薪制、月度考核奖金等）以市场稀缺度定薪酬模式——保证薪酬体系的灵活性和适应性对于稀缺度一般的常规岗位建立上述以岗定薪的主流薪酬模式，对于稀缺和过剩岗位使用谈判工资模式远东未来薪酬体系设计原则远东集团的选择：混合薪酬体系远东集团企业特征——所属制造业为传统行业，竞争激烈；公司组织、职位管理较为成熟；目前人才流动性、市场化程度较高。因此我们建议采用以“基于岗位+业绩的薪酬模式”为主，辅以“基于市场的薪酬模式”的混合薪酬体系——岗位绩效薪酬模式：适用于公司大多数的、人员供应不是很紧缺的成熟岗位；协议薪酬模式：适用于人员紧缺的关键中高层级技术、管理岗位，以及短期劳务外聘的专家人才（不包括合同关系的专业外包专家的费用支付），对于协议薪酬模式要严格控制，要建立严格的资质审查和审批流程；低等级岗位替代性较强，也可以采用此模式，主要是后勤服务人员，如餐厅/客房/歌厅服务员、清洁工、物业服务人员等。（不采用）“基于岗位+业绩的薪酬模式”是远东集团选择的主流薪酬模式，但根据公司目前不同类型岗位特点，可采用不同的薪酬构成方式岗位类型薪酬主要构成高管层岗位基本年薪+绩效年薪+补贴+收益分享+中长期激励（股权等）+特殊奖罚+福利非销售类岗位岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高层）+特殊奖罚+福利销售类岗位岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高层）

+超额销售佣金+特殊奖罚+福利其中：1、岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用；2、补贴：包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励；3、收益分享：根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原则上人人均有机会获得，体现了公司总体效益给与全员的薪酬回报；4、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所对应的现金总收入；5、超额销售佣金：指实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励，体现了对任职者突出销售业绩的激励；6、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。补贴包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称等的重视和鼓励。学历大专本科硕士博士学历补贴（元/月）1002005001000职称初级中级副高级正高级职称补贴（元/月）10020050010001、年功补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。标准：连续司龄满一年，每月补贴21.5元，依此类推2、学历、职称补贴：期望创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，体现了对高学历、高职称人才的重视；在引进高学历/高职称人才时，可以设置一次性高学历/高职称人才引进补贴，如安家费、房帖等，或在职员工获得高学历/高职称时给与一次性奖励；在入职后适用学历、职称补贴，体现“引入时看学历/职称、初入职看能力、成熟期看业绩”。3、其他特种补贴：针对特定目的给与特定人员的补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等等。4、常规补贴：人人享受的无差异常规补贴不再单设，归入岗位工资范畴。补贴其他特种补贴职称补贴学历补贴年功补贴特殊奖罚针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励。特殊奖罚成本节余奖质量奖技术创新奖市场开拓奖安全奖人才引进奖合理化建议奖……1、技术创新奖：为公司做出重大技术创新贡献而设立的奖励，设**个等级，由所在部门负责人提议，经公司经营班子进行评定，总经理/总裁审批后执行；2、成本节余奖：为公司成本降低做出巨大贡献，或者挽回重大经济损失而设立的奖励；3、安全奖：为公司避免重大安全事故而设立的奖励；4、合理化建议奖：为公司发展和各方面事务提供了具有较高价值的建议而设立的奖励；5、质量奖：为公司获取重大质量荣誉，或者避免重大质量事故而设立的奖励；6、市场开拓奖：为公司新市场的开拓作出重大贡献而设立的奖励；7、人才引进奖：为公司推荐和引进所需人才而设立的奖励；8、其他：其他值得奖励的重大、例外贡献。对于公司的高管层岗位，薪酬构成如下浮动薪酬总薪酬固定薪酬中长期激励特殊奖罚福利收益分享绩效年薪补贴基本年薪1、基本年薪：是高管层任职者付出劳动得到的回报，一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础，考虑拟经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。在远东集团，以薪酬体系设计的岗位等级对应的总现金收入水平作为年薪总额，其中固定部分作为基本年薪按月发放；2、绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高管层任职者的经营业绩，以年度为单位考核浮动发放，是个人年度经营绩效的具体体现；3、中长期激励：是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报，常以股票、期权等形式体现；4、福利：公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。对于公司的销售类岗位，薪酬构成如下浮动薪酬总薪酬固定薪酬超额销售佣金特殊奖罚福利收益分享绩效工资岗位津贴基本工资补贴基本工资收益分享标准薪酬绩效工资货币薪酬构成业绩目标完成水平80%X%100%对应于期望目标业绩水平对应于保底目标业绩水平岗位津贴补贴特殊奖罚超额销售佣金对应于实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励是否考虑设置底线？核心绩效指标是否考虑设置封顶线？目录一、薪酬激励理念与实践二、远东薪酬激励体系设计思路初稿（一）薪酬体系及构成（二）工资和奖金计算（三）弹性福利计划岗位工资和绩效工资的总和是岗位价值的体现，要根据岗位价值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平根据岗位评估结果确定各岗位的薪酬等级；在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据业绩考核结果（不赞同，以在职年限作为主要标准）在本薪等内部进行岗位工资的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开上升通道，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。根据不同类别岗位的业务特征设置岗位工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异40：6050：5060：4060：4050：5050：5060：4070：3070：3060：4060：4070：3080：2080：2065：35基层员工中层管理高管层销售业务类销售支持类职能服务类技术研发类不同层级、不同岗位类别的业务特征不同，应设置不同的薪酬比例特征岗位工资固定收入部分岗位工资的高低与岗位等级相关随着岗位变化而变化绩效工资变动收入部分绩效工资的高低与岗位等级相关绩效工资基数与岗位工资有一定的比例关系根据考核结果进行上下浮动生产管理类非销售类岗位的绩效工资计算实得绩效工资＝绩效工资基数×绩效考核结果绩效工资基数＝岗位现金总收入×绩效工资比例绩效考核结果＝个人绩效考核得分×团队绩效考核得分（不选用）实得绩效工资绩效工资基数绩效考核结果团队绩效指标仅限于本岗位的上一级团队的业绩指标，如：员工-部门绩效，部门负责人-公司绩效，等等绩效考核结果：团队绩效的处理手法二绩效考核结果＝公司绩效×权重1＋部门绩效×权重2＋个人绩效×权重3；（权重1＋权重2＋权重3＝100%）职位权重公司绩效（权重1）营销系统区域/行业销售绩效（权重2）个人绩效（权重3）营销总经理40%060%销售副总经理20%80%0区域/行业总监10%~20%20%60%~70%营销总经理的个人绩效即为公司总的营销绩效；销售副总经理的个人绩效即为所管辖的各个区域或行业的总销售绩效；区域/行业总监的个人绩效即为所负责的单个区域或某些行业的销售绩效。公司级、部门级以及个人绩效之间的权重关系绩效考核结果绩效工资的发放季度考核发放半年考核发放x%y%依照指标类别权重分配指标类别半年考核季度考核关键绩效指标关键绩效指标x%y%权重分布考核周期绩效工资x%＋y%＝100%基本原则：按考核周期同步发放；高管层的绩效年薪按年度考核发放。为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行岗位薪酬档级的调整——方法一：基于业绩调薪（结合公司业绩好坏决定是否调薪，任职满一年即晋档一级，只要没有重大失误，绩效最后一位的不予晋档）当前档级年终绩效得分等级ⅠⅡⅢⅣⅤA+○○－－B+○○－－C++○○－D++○○○说明：1、对于薪酬档次为A、B的员工：若考核结果为Ⅰ，予以晋档一级；若考核结果为Ⅳ、Ⅴ，予以降档一级；2、对于薪酬档次为C的员工：若考核结果为Ⅰ、Ⅱ，予以晋档一级；若考核结果为Ⅴ，予以降档一级；3、对于薪酬档次为D的员工：若考核结果为Ⅰ、Ⅱ，予以晋档一级；若考核结果为Ⅴ，建议留岗察看一个绩效期间，同时薪酬标准予以酌情降低；若下个绩效考核结果仍为Ⅴ；建议转岗或予以辞退。按得分自然分布，或者对考核结果强制分布为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行岗位薪酬档级的调整——方法二：基于业绩+能力调薪（不采用）绩效等级ABCDE绩效分数115以上91-115分76-90分60-75分60分以下薪档按得分自然分布，或者对考核结果强制分布超额销售佣金计算超额销售佣金＝∑【（实际销售业绩－目标销售业绩）×佣金比率】×个人绩效考核得分多目标时，使用加和可以使用递增比率，以加大激励力度；上不封顶销售收入（万）超额销售佣金保底目标100%基准目标110%挑战目标130%优异目标150%3%5%8%10%目标值目标达成的可能性定义保底目标90%绩效保底值通常可以从历史数据、标竿数据等方面得到参考绩效保底值往往和绩效工资基数联系在一起鼓励在即使目标难以达到的情形下，也要付出最大努力只有在目标值达成或超过的情况下，才可以启动有市场竞争力的奖金计划基准目标60%目标值用来表明对公司完成目标的期望值挑战目标20%设置一个用以激励公司全力以赴的目标优异目标5%设置一个有风险的目标，如果可以轻松超过此目标，则极大可能是由于目标设定的不准确绩效优异值往往和最高水平的奖金计划相关联业绩目标设定的等级收益分享计划适用于公司（中）高层管理人员，其计算如下年度收益分享奖金总额＝（年度实际利润－年度目标利润）×奖金比率序号公司绩效完成率奖金比率1＜100%0%2［

100%，110%）2%3［

100%，130%）4%4≥130%6%个人实得年度收益分享奖金＝