鑫源家居公司绩效考核管理制度

中山鑫源家居有限公司绩效考核管理制度一、目的：对考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价。以鼓励先进，鞭策落后，实现绩效的持续改进；同时引导、培养员工提高工作绩效，提升工作能力，客观公正的评价员工的绩效和贡献，为人员培训、薪资调整，绩效薪资的发放，职务异动等人事决策提供依据。二、适用范围：本公司三、绩效考核的原则：目标一致的原则：采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致性。客观公正的原则：以目标计划和岗位责任制为基础，以量化事实数据为依据。采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向。成本控制的原则：各部门制定年（月）度成本目标值。采用考核与指导，反馈相结合，加强双向沟通，增强考核效果原则。四、职责总经办负责确定公司经营计划，经营目标。公司绩效考核管理制度的审批和监督实施。批准各部门绩效考核指标与目标审批绩效考核结果。管理部负责统筹公司绩效考核整体活动的组织与监督实施。制定和完善考核制度和考核体系。对各考评者的培训等组织工作。审核考核数据并进行分析，处理考评申诉。负责对考核过程中不规范行为进行纠正，指导与处罚。根据公司要求不断改善考评方法，并根据公司不同发展时期，对考核指标和考核标准以及权重进行宏观调整。拟定考评通知，制定发放与考评相关的各种表单。考评部门负责按照考核体系规定的流程，依据考核内容、考核指标和考核信息来源对被考评部门进行客观、公正、公平的评价。各部门主管负责制定本部门绩效考核指标及其达成计划。负责在规定时间内提供相关考核部门的数据表单。根据本部门的绩效考核指标分解到属下岗位责任人。对考评未达成指标提出改善计划并落实。财务部负责给各部门提供所需要的财务依据。提供相关被考核部门的财务数据，绩效工资核算和发放。五、考核类型绩效考核的类型分为：月度考核和试用期考核。月度考核：每月2日前对上月度员工的工作业绩、能力、态度等进行评定，并针对考核中发现的问题提出绩效改进方案，达到持续改进绩效、提高管理的目的。试用期考核：在试用期结束前对新进公司员工试用期间的工作能力、态度等进行评定，以此结果来做为试用员工是否正式录用或延长试用期的依据。六、考核1、考核指标及标准制定：1）制定公司年度经营目标公司负责在每年的年底确定次年度经营计划，总体经营目标，并在公司内，外环境发生重大变化时对经营计划，经营目标进行调整。2）拟定公司目标体系总经理根据公司年度总体经营目标，组织各部门负责人将公司的年度总目标分解到各部门，明确各部门的考核指标，目标值。各部门负责人负责组织属下各岗位进行讨论，并将本部门目标分解到属下各岗位，制定部门达成目标计划及措施。管理部负责参与，督导，跟进各部门的绩效考核指标的确定，并形成《部门绩效考核表》。2、考核实施各部门主管根据《部门绩效考核表》要求，负责组织收集本部门产生的（《部门绩效考核表》中规定用来考核其他部门）考核资料，数据，并做好整理、审查。各考评主管根据信息来源填写《部门绩效考核表》后交管理部汇总确认。管理部根据绩效考核表评分标准进行评分及分数统计。管理部将评分后绩效考核表分发至各被考核部门被考核部门负责人对《部门绩效考核表》进行确认，签名，有异常的要及时反馈到管理部。管理部对有异常的考核结果进行调查、审核、处理。管理部负责将分数汇总上交至总经办批准。管理部负责将批准后的分数汇总表传递至财务部门。管理部按《绩效工资计算方法》计算出各被考核人员的绩效工资，交总经办批准后生效。财务部根据工资发放的相关规定发放绩效工资。管理部负责将绩效考核的所有相关资料进行归档。3、反馈、申诉当公司经营环境发生重大变化及其他重大变化，使原定绩效考核内目标无法实现时，被考核部门应以《绩效考核目标调整申请表》提出调整绩效考核目标的申请，详细说明调整原因，交管理部，经公司总经办讨论，批准后生效。被考核人觉得考核结果不公平的，可以向管理部进行申诉，管理部进行调查、取证、处理。4、绩效考核结果评估每个考核周期完毕，管理部负责组织对各部门的绩效考核结果进行分析，评估。对于未达成绩效考核目标的，要求责任人提出可行的改善计划并落实，管理部将其纳入下月考核表对其本月绩效不良的改进进行评估。5、考核结果的运用绩效考评结果是绩效考核工资发放，评优、薪酬调整，职务调整，奖金发放和岗位调整等的重要依据，因个人原因未参加绩效考评的员工，在薪酬调整，奖金发放和职务晋升时不予考虑。员工的月度考核结果与当月的绩效工资直接挂钩，具体办法见绩效考核工资规定。根据考核后的绩效分析来确定员工是否需要培训。连续三个月考核结果为8级（＜60分）或本年度累计四个月考核结果为7级或8级（66分以下）的员工作调岗位处理，调整后仍不合格的予以解除劳动合同。人员内部招聘或晋升时以考核综合结果及岗位要求为依据七、绩效考核工资1、绩效考核工资的来源按照公司员工薪资标准，从员工总标准工资中划归一定比例，按照《绩效考核工资计算办法》计算绩效考核工资。2、绩效考核工资占标准工资的比例：级别经理主管员工绩效考核工资占标准工资比例20%20%20%员工个人月实得工资=（月度标准总工资-标准总工资×级别绩效考核工资提取比率）+实得月度绩效考核工资3、月绩效考核工资计算方法个人考核得分=各绩效考核指标得分之和公司各级管理者月绩效考核工资计算办法：实得月绩效考核工资=月标准总工资×20%×绩效工资系数各岗位绩效考核得分与绩效工资系数的对应关系如下：个人绩效得分＜6060-6566-7071-7576-8081-8586-9090-95﹥95等级987654321绩效工资系数00.40.50.60.70.80.911.2例1：某部门主管月工资标准为2500元，2012年3月部门绩效考核得分88分。按此方案计算其3月份的绩效工资如下：实得月绩效考核工资=月标准总工资×20%×绩效工资系数=2500×20%×0.9=450元员工个人月度实得工资=（月度标准工资-标准总工资×级别绩效考核工资提取比率）+实得月度绩效考核工资=（2500-500）+450=2450元例2：某部门主管月工资标准为2500元，2012年3月部门绩效考核得分96分。按此方案计算其3月份的绩效工资如下：实得月绩效考核工资=月标准总工资×20%×绩效工资系数=2500×20%×1.2=600元员工个人月度实得工资=（月度标准工资-标准总工资×级别绩效考核工资提取比率）+实得月度绩效考核工资=（2500-500）+600=2600元八、管理办法所有参与考核的部门必须按要求时间上交表单及相关数据，延迟一日处以责任人20元/单/次的处罚。（遇节假日顺延）各被考核部门与考核部门之间须密切配合，真实、正确地提供考核所需数据，并按要求进行数据的补充。数据来源部门必须接受考核或被考核部门的数据查询，纠正可能出现的数据统计偏差，有责任向人事行政部提供相关支持性的数据。管理部须接受被考核部门的查询，对被考核部门的疑问作出解释。各提供数据的部门有义务监督数据接受部门对数据的处理。各提供数据部门故意弄虚作假，虚报内容的，处以责任人100元/次罚款并发一封警告信。被考核部门与数据部门串通一气，有意掩盖事实真相或相互包庇的，一经查实，处以相关责任人200元/次罚款并发一封警告信。九、特别员工的绩效考核规定岗位异动人员的考核规定：按前后两部门考核得分的平均值计算。请假人员的考核规定：按请假天数扣减请假人实得月绩效工资。

绩效考核流程图制定考核制度制定总目标制定考核制度制定总目标各部门分解目标制定绩效指标、标准形成绩效考核表绩效考核表确认分发绩效考核表填写绩效考核