人力腾讯计算机系统成立于1998年11月由

马化腾：主要创办人，首席执行腾讯公司主要创办人之一，董事会、执行董事兼首席执行官，全面负责本的策略规划、定位和管理。1998年创立本前，曾在中国电信服务和产品供应商润迅通讯发展主管互联网传 说近乎一种个人的"玩具"，并且成立了一家名为Mirabilis的小 的，也看到了它的局限性：一是英文界面，二是在使用C但始终不是特别普及，大多限于"网虫"级的高手里； 成立"市腾讯计算机系 "。当时公司的主要业务是拓展无 到1999年2月，腾讯在互联网上推出的第一个测试版本包含的功能十 即时通讯功能，但其界面设计令人称赞不已，事实上，尽管到现在为止，腾讯已经先推出十来个版本以上的软件，但其界面仍然没有任何改变，这表明，从一开始，腾讯其后几个月，腾讯推出99a，先后新增了公共聊天室、传送文件、无线寻呼、短讯、语音聊天等，OICQ99a的推出奠定了腾讯即时通讯市场上的霸主地位，到1999年底的用户已经达到空前的130多万，平均用户15000多人，占领了当时中国即时通讯80以上的市场。到2000年，腾讯的基本上已经占领了中国即时通讯90以上的市场，基本上已经锁定了胜局，这时候麻烦来了。给腾讯发来函，ICQ是的商标，因此任何在名称中使用ICQ字样的同类软件都有商标使用权的风险。要求腾讯把改名，否则将诉诸以。 Build0325版里面做了另一个提前自我保护的 ，这本来是网友对的一种昵称，不料 1999年2月，腾讯公司即时通信服务开通，与无线寻呼短消息、IP 网互联 用户数5,000万，同 腾讯网发布 用户超过2亿Q 用户数破千万，“移动QQ”进 生活” 用户达4.3亿，同 人数突破4,000万 用户总数近10亿，同 人数超过1亿年月日，腾讯控股报170.50港元，收涨 ，市值达 帐户总数(百万 年度第十届中华慈善2013年第十五届中国专利金奖——国家知识 世界知识 年世界品 年中别人眼中的腾真实的腾程 企业文化 程 企业文化 人事相关1及发展历 2011-12-15时代周报《失控的腾 马化腾：“腾讯的内部管理是我目前一个非常大的担忧。”“员工人数增加非常快，去年增加60，现在突破两万多人，文化稀释、管理等方面其实会产生很大问题。还有就是业务层面，对新产品的研发上控制的问题同样存 对互联网企业的管理来说，失控和控制之间怎样找到一个平衡点？凯文·凯利：“ 么去做。”2012-04-23腾讯主办名为 失控与控制 的谈两次重要的结 ，换标，第1次组织结构调整2012年，员工20,000人，第2创业之初：和四个伙伴约定清楚：各 、各管一摊：技术、业务、 却自愿把所占 降到一半以下47.5。“ 面。” 我们的责任 的支 去做 在跨部门之间协调 的 要请人来替换你的功能。”2012：“公司会越来越多地遭遇到一个来自内部的敌人：大企业病。 在互联网行业，谁能把握行业趋势，最好地满足用户内在的需求，谁就可 新调整我们的组织架构 低调低调、务专注 算是产品经理吧开放、放“抄可以理解成学吸收，是一种取长补短的法。感默默地布局、悄无声息地出现“产品色彩非常鲜明的每个事业群可以理解为一个个立“一直

于中小型的、产品品种比较单部环境比较稳定的企业1、按职能划分部门，职2、组织系统有较高的稳定性3、有利于强化专业管理，提高工作效4、管理权力高度集中，便于最 对整个企业实施严格的控制 决生产经营的重大问题4、不利于培养素质全面的、能够经营整个企业的管理 阶段目标业务系统制(BU)，产品导 (统)，安全架构线(分为基础运营和安全架构系统)管理机构——总经 ，以上系统各由一位高级执行 负分为三层：系各有自己各自设定

部 小组末位淘汰机 双薪＋年终奖＋原来的季度奖＋考核奖” ，总和的60年末 年的组织架构到 存在的问 制 都想坐享其成，寻找好的项目小组 ，创新很难， 1及发展历1及发展历程 程 人事相关3.13.23.33.43.5 愿景：最受尊敬的互联网企不 和满足用户需求，引导 用户需求，赢得用户尊敬推动互联网行业的健康发展，与合作伙伴共同成注重企业责任，关爱社会、回馈社会，赢得社打造开放共赢平台，与合作伙伴共同营造健康的互联网生态环 正直遵守国家法律与公司价做人德为先，坚持公正、诚实、守信等为人处事的重要原价用正直的力量对周围产生积极的影观进取观尽职尽责，高效执行 保持好奇心，不断学习，追求卓合作具有开放共赢心态，与合作伙伴共享行业成具备大局观，能够与其他团队相互配乐 专业知识与工作经验，与同事共同成长创新创新的目的是为用户创造价人人皆可创新敢于突破，勇于尝试，不惧失败 总结人才发 管理理

管理理念：关心员工成为员工提供良好的工作环境和激励机制充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励：一切以用户价值为依注重长远发展，不因商业利 用户价值关注并深刻理解用户需求，不断以卓越的产品和服务满足用户重视与用户的情感沟通，尊重用户感腾讯培训发展之腾讯向来视人才为第一，高度重视对人的培养。人才培养本着为、企业文化建设服务的理念，通过帮助员工提升工作绩2007年8月，腾讯学院成立，围绕着为公司培养更好的人才的命是通过提供多样的学习与发展方式 成为：员工 统(内部称Q-learning系统)，目前这套系统正在影响着越来越多的腾 新人培根据入职新人的不同特点，公司安排了不同系列的新人培导师制：每一位新入职的员工都有一位资深员工来担任导腾讯人才培养理念与体腾讯员工可以根据自己的特长选择走管理的发展通道，全面多样的经理 力发展培养体系 T 文化

BG 音②腾讯文化组织建设腾讯文化执组织架构 腾讯文化执

：charles、tony、xidan、 综合项目

宣传平台

企业文化专

内编辑部企业文化专

内美术编辑兼

图示说企业文化专

企业文化专1负责企业文化理念的总结施、传递、提升

组织收集、整理制作 各

腾讯文艺作书、音乐、影 等3） 内，设立腾讯企业内部交流延伸腾讯企业形象

4

企业内部形 推广策划和执行 项目2）负责企业文化的对外策划、宣传工作3举办公司大型文化活 组织工围,以环境和人的行为引导员

织，逐步推行落地工作，并承公司活动和工作

招聘用人标内部调配制晋升标

职业发展力模

绩效管理制处罚制

薪酬激励制组织激活制一、文化理念贯穿经营全程，与管理齐头并进、与服务融为一文化理念贯穿经营全程，与管理齐头并进、与服务融为一体常规体育活周二周三晚 周五

羽毛排球、舞蹈、音乒乓文化理念贯穿经营全程，与管理齐头并进、与服务融为一体文化理念贯穿经营全程，与管理齐头并进、与服务融为一体文化理念贯穿经营全程，与管理齐头并进、与服务融为一体二、文化建设自上而下，注重员工 两线并腾讯视员工为企业的第一对于腾讯来说，业务和都不是最重要的。业务可以拓展，可以更换，可以吸收，可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝的。2.0版本推

八华业首届哥魅大

于 讲

腾讯书、 片腾讯时光廊十年圣

行在腾讯,正直为

三、抓住重 强 ，事半功年重点文化项目- 四、建设丰富的和产四、建设丰富 和产1及发展历1及发展历程 程 企业文化4.14.24.34.44.5①技术职业发展通道管技术职业发展通道管理P负责腾讯全公司技术人员的职业发展通道的管理。各个业务部门都会成立P分会，负责该部门技术人员职业发展通道的管理。人力资源部是负责建立并腾讯公司技术P 的机腾讯公司为员工成长规划了管理与专业两条发展管理通专业通管理通专业通过他人的绩效实现组织目标过个人的工作达成组织目标 中型项目/领域， 个人能力的发展是一个逐步积累和提升的过程，并需要

在纵向上，腾讯公司搭建职业发展阶梯，清晰指引员工发展目标，体对大型项目/领域成功负责

产品项目

（Ｍ1-

（Ｓ1-软技件术开研发究类类软技件术开研发究类类游质技安戏量术全美管运技术理营术类类类类

销服 资

类

类人购秘书财政一共为员工提供了条职业发展人购秘书财政绩效+

职级晋升的基本资申报类型/0.5—0.51、至少有一次 超出预期 及以上2、本次绩效不是 低于预期腾讯公司按照通道职位建立了能力标

组

所有通道都强调方法论建知单独设置能力维度 组

专业技专业知绩

认真规做好准认真规做好准积极申现场称述/1了解1了解通道能力标2界定能力差 选择合适的发展方(10%？(20%(70%

腾讯学院互联网行业的第一所企业大学，创办的初衷是为了更好地组织内部员讯化，让腾讯公司的管理实践与经验沉淀为内部的课程。基于此，腾讯学院实施了从职业发展到力的两大类培训体系。比如，新进员工，主要是以企业内训为主，接受公司的理念、企业文化的学习。而在可以展望的将来，腾讯学院力求一半以上的力课程师资，开阔视野，吸收的案例分析和理念，吸收前沿的商业理论和技能、接触当学 副院

使命 3A:anytime,anywhere,成功要素

1、新人培训=3.5天封闭培训（介绍公司、企业文化、制度流程等内容，让员工快速了解腾讯，认识未来的工作伙伴）+岗位培训（掌握岗位技能）+1对1（在工作、生活及文化方面帮助员工，给予他们经验的传递2、职业培训=职业化素质培训+专业技能培训（让员工的职业化程度和专业水平3、管理培训：分层分级的力培训体系，无论是后备、新任还是成熟，无论是基层、中层还是 管理，都可以在腾讯 职后将会接受到系统的培训。这些培训将帮助新人快速融入公司，完成向 腾讯人的转变；掌握基本的职场能力，完成向 职业人 的转变。这包括新员岗位培 1+1”导师

师。在他/带领下，新员工的职业生涯将更顺利的起步，并一路披荆斩棘，获得成就。专业人才培养－攀登大雁、学历教育

G打造３A的 Gtime、anywhere、any 招聘全视人才结人力规需求管人才开拓资源共人才质流面试分招聘高于团队平均水平的招聘的主要责任人是用人部不确定就不要招专业会

网络内部推猎招聘校园招聘的项目筹备和管校园招聘的关键成功因如何和第服务商合腾腾讯公司的校园招会频率公司整体的考核分为半年考核与季度考核两种模每次考核由公司统一组织，分头实季度考核仅做为引导员工进行总结、上级了解下级工作的④分为、、、四个等级，依次对应到优秀、良好、合格、待 处理；对于考核结果为级且部门评估为“ 待改进” 强制的“ ，并根据情况给予培训、转岗、降薪等处理；同时，连续两次考核结果为的，将进行辞退处理。对于考核结果为“待改进”的基层管理，将根据绩效差距制定“改进计划”给予管理辅导和专项培养计划；同时，连续两次“流程在季度结束时统一发布启动考核，及进度安排4个工作日内直接上级对对员工提价的工作总结进行评估，并根据需要对员工自评进行调整4个工作日内部门经理对员工考核进行确4个工作日内或副对考核结果进行确认，并提交将考核结果反馈给每一个员申述如果员工对考核结果不认同，或认为评估有失公正、公司规定的，可在考核结果反馈后10个工作日内提出申诉，提出申诉优首先，员工与直接上级沟通，提出申诉意见一提出申诉意见；最后，如仍不认同间接上级或部门第一的处理反馈，可书PDI&每次半年考核完成后统一发出通知，启动 &LDI工薪酬：的一部分，使员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体薪资福利管理1、薪酬薪酬、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制3、福利和其它薪酬问题（福利管理、企业4、评估绩效和提供反薪酬管理构才以帮助公司达成目标，腾讯社会、商业、免费夜宵/薪酬体系设计原市场：公司选取了外部标杆公司作为司现金薪酬外部比对市场，以保证薪酬体系设计以四个维度为基司薪酬水平的外部竞性岗位：薪酬体系同员工职业发展通道体相结合，体现不同职位价值和级别对应的薪酬水平；任职资格：员工固定工资体现员工职位质与任职能力，同一职位的员工因为能力和经验的不同在固定工资上有一定的差异；绩效：绩效奖金体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向薪酬管理构固定工

绩效奖

工提供公司，旨在让员工能公司业绩增长，使员现金。津贴（50元/月）、竞业限制津贴(200元/月)、知识转让费（50元/月）等专项津贴。薪酬管理构 末向在当年在职员工提供的特别奖金。年服务奖金一般标准为员工一个月工或超额完成个人绩效目标的现金。薪酬管理构员工保障员工保障计腾讯为员工提供完善的保障计 、医 工根政策缴纳住房公积金及员工假员与救助暑期实健康项康重大疾病、商业、重疾款、重疾就医协为员工涨股权激住房公积金或者住房补最高30万安居借款，劲爆免方便快捷的班车服全天候的美丰富多彩的节日礼一年一度的公司旅圣诞等大型公司活就获赠生号年度薪酬调1公司年度调薪覆盖群1年度薪酬调2年度调薪生效2薪后工资生效日为每年的4月1日（体现在5月的发薪中年度薪酬调 员工薪酬调整主要根据员工的绩表现以及员工当前薪酬水平综合考量定薪；绩效水平一致的员工，员工当前在调薪生效后，部门会安排与员工面谈。腾第腾第二经 互动事业群腾讯互动已成为全球领先的综合互动服务品牌，旗下涵盖腾讯游戏、腾讯文学、腾讯动漫等多个互动业务平台，致力为用户提供包括、文学、动漫、戏剧、影视等在内的多元化、高品质综合互动体验。立足“泛”战略，腾讯互动持续基于互联网与移动互联网的多领域共生，打造IP（知识，I lectua Property）的粉丝经济，全面拥抱互 新时代寻求全球互动的新机遇社交网