《劳动关系管理与劳动法》课件第一章

《劳动关系管理与劳动法》课件第一章第一页，共220页。劳动关系管理

与劳动法经济管理系孙朝辉第二页，共220页。劳动关系处理失败的典型案例2010年4个月中发生12连跳，引发了全社会的关注。我们先记住这些年轻的生命：

2010.1.23，19岁马向前跳楼身亡。

2010.3.11，27岁李红亮跳楼身亡。2010.3.17，17岁田玉跳楼，重伤。

2010.3.29，23岁刘志军跳楼身亡第三页，共220页。我国劳动关系现状劳动关系最为突出的现状特征：劳动关系的主体初步确立劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化劳动争议日渐显性化第四页，共220页。劳动争议的特点劳动争议案件数高速增长国有企业劳动争议案件不再居首位劳动者申诉率高，胜诉率也高劳动争议案件与经济发达成正比裁决的比重加大第五页，共220页。劳动争议案件数高速增长第六页，共220页。微观原因——企业层次企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议第七页，共220页。微观原因——个人层次贪图私利，钻企业政策空子的心理法制观念淡薄习惯观念制约第八页，共220页。引子一个劳动关系管理新员工的困惑:

劳动关系管理专员的职责是什么?即干什么的问题?第九页，共220页。8个环节：1、工作分析与设计2、战略规则3、招募与配置4、培训与开发5、绩效管理6、薪酬与福利7、劳动关系管理8、职业生涯管理第十页，共220页。【绪论】

劳动关系管理职位描述第十一页，共220页。绪论劳动关系管理职位描述

一、职位概况二、主要业务职责三、任职业务要求第十二页，共220页。一、职位概况职位名称：劳动关系管理职位职务名称：劳动关系管理员职务代号：05-07职务别名：劳动关系管理专员、劳动关系管理项目经理、劳动关系协调师隶属关系：隶属于人力资源部经理第十三页，共220页。二、主要业务职责劳动合同管理：集体协商与集体合同管理：劳动规章制度建设：劳资沟通与民主管理：参与劳动争议的处理：第十四页，共220页。三、任职要求（一）业务知识要求1.掌握基本理论2.熟悉有关的劳动法律法规和政策3.掌握劳动关系管理的业务流程（二）业务能力要求第十五页，共220页。四、本书的主要内容及体系

【绪论】劳动关系管理职位描述【第一章】员工入职与建立劳动关系管理【第二章】履行、变更劳动关系管理【第三章】解除与终止劳动关系管理【第四章】劳务派遣与非全日制用工管理【第五章】员工参与管理【第六章】员工沟通管理【第七章】劳动规章制度管理【第八章】劳动争议处理第十六页，共220页。五、课程介绍课程性质：专业核心课学时：48学分：3考核方式：考查第十七页，共220页。六、本课程的教学方法一、授课方式把前几个学时用于劳动关系的理论基础知识，就要进入到实操业务，70个业务示例,50多个操作示例.二、授课方法:以学生自己动手实操为主,讲练结合,角色扮演的方法第十八页，共220页。第一章员工入职与建立

劳动关系管理

一、招聘录用二、员工入职审查三、制定劳动合同管理制度四、拟定劳动合同五、试用期管理六、拟定专项协议第十九页，共220页。第一节基本理论

一、劳动关系二、劳动关系的建立三、劳动合同的概念和特征四、劳动合同的订立五、劳动合同的期限与试用期六、劳动合同的内容第二十页，共220页。一、劳动关系（一）劳动关系及劳动关系管理的重要意义1.劳动关系的概念：

指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。2.劳动关系管理工作的重要意义（1）保护劳动者和用人单位合法权益的需要。（2）规范劳动力市场运行的需要。（3）维护企业稳定和社会稳定的客观需求。第二十一页，共220页。一、劳动关系（二）劳动关系的特征及认定1.劳动关系的特征（1）主体特征（2）劳动关系的内容特征（3）劳动关系的主体具有从属性2.劳动关系与劳务关系的区别（1）法律依据的区别（2）主体的区别（3）当事人在隶属关系方面的区别（4）当事人承担义务的区别（5）用人单位对当事人在管理方面的区别第二十二页，共220页。案例某单位秘书将自己的著作交由出版社出版，双方形成的是不是劳动关系？1、秘书交付的是著作成果，与出版社形成的是出版关系。2、秘书的著作成果如同为本单位撰写工作总结，交付的是物化的劳动，与单位是劳动关系。3、为劳动者支付的是劳动力的使用过程而不是劳动产品成果,双方形成的不是劳动关系。

第二十三页，共220页。案例某单位小王响应团委号召向雷锋学习,自愿参加市团委组织的“五四”义务劳动和社区组织的慈善事业的义务劳动等，是否形成劳动关系?1、属于劳动关系的范畴。

2、非单位指派或者安排,应当与组织者有劳动关系。

3、非职业的劳动、没有报酬的劳动，不属于劳动关系的范畴。第二十四页，共220页。一、劳动关系3.事实劳动关系

按照国家的相关规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二十五页，共220页。事实劳动关系与劳务关系的判定李先生与北京某科技有限公司维持了3年的劳动关系，但一直没签劳动合同.此期间,李先生的月工资是8000元,但是每月都扣发20%作为风险抵押金.2009年9月,李跳槽,并去北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求单位支付未订立书面劳动合同的双倍工资以及要求公司与之订立无固定期限劳动合同,并返还风险抵押金.

公司辨称,双方之间是劳务关系,属于民事纠纷,应向人民法院起诉,所以请求驳回李的仲裁申请.

仲裁委员会怎么处理?第二十六页，共220页。专家分析与实务指南

依据基本的举证原则，劳动关系是否存在需要由劳动者来举证法律法规规定中减轻了劳动者的举证责任只要提供工资单、工作服、工作证等间接证据用人单位注意事项：按照主体识别用工关系通过约定明确用工关系劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知2.doc第二十七页，共220页。二、劳动关系的建立《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者在用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”；“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。第二十八页，共220页。三、劳动合同的概念和特征劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权力与义务的协议。具有特定的法律属性：（1）诺成性合同。（2）双务合同。（3）劳动合同的主体具有特定性。（4）有偿性。第二十九页，共220页。四、劳动合同的订立（一）建立劳动关系应当订立劳动合同（二）劳动合同订立的原则《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。（三）劳动合同的形式《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（四）劳动合同订立的程序

邀约承诺第三十页，共220页。（五）劳动合同的效力生效的劳动合同：生效条件：￥:主体合法￥:内容和形式合法￥:订立程序合法￥:真实表达第三十一页，共220页。无效的劳动合同：部分无效全部无效第三十二页，共220页。无效的劳动合同类型：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。第三十三页，共220页。劳动维权录·假证真博士第三十四页，共220页。（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。“工伤概不负责”，“自愿超时加班”“工资半年发放一次”无效第三十五页，共220页。【案例背景】某儿童玩具制造厂共招用100多名农民工，订立的劳动合同期为一年，职工都希望在合同期限内多挣些钱，因此，厂方便在合同里约定每天工作12小时，厂方按规定支付加班费，职工也都同意加班。半年后,职工王某感到工时长，有些疲劳，提出了不再加班的请求。厂方以加班是职工自愿，并在劳动合同里作了规定，不加班就是违反合同，要承担违约赔偿责任为理由，不答应王某的请求。为此，双方发生争议，王某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。第三十六页，共220页。【处理结果】仲裁委员会受案后，裁决该厂与职工所签每日工作12小时的条款无效，必须执行每日8小时的工作制。

第三十七页，共220页。【案例评析】本案的焦点是：法定工作时间标准与劳动合同约定的工作时间标准关系。根据《劳动法》的规定，只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法的、有效的。违反法定标准所订立的劳动合同以及虽经劳动者自愿的超时劳动，都是违法的，约定和自愿也是无效的。第三十八页，共220页。【案例评析】

因为《劳动法》第18条规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，而且无效的劳动合同是以法律规定为依据来确认，而不是依据劳动合同的当事人自愿或非自愿。工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，法律一经规定，就具有强制性，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。第三十九页，共220页。劳动合同的无效：（3）违反法律、行政法规强制性规定的。第四十页，共220页。工作过程死伤概不负责第四十一页，共220页。案例简介

孙某与某建筑施工公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有"发生伤亡事故本公司概不负责"的条款。孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救后死亡。第四十二页，共220页。案例简介

该建筑公司以劳动合同中规定"发生伤亡事故本公司概不负责"的条款为由，拒绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的赔偿请求。死者家属遂向劳动仲裁机构提出申诉，要求该公司承担孙某工伤死亡事故的责任，并支付有关费用。第四十三页，共220页。处理结果仲裁机构：发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一种特殊侵害，而用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有赔偿责任。该劳动合同中约定的"发生伤亡事故本公司概不负责"的条款，是违反法律规定的，因此不具法律效力。经调解双方达成如下协议：该建筑公司支付包括治疗费、丧葬费及直系亲属供养费等各项总计79800元。第四十四页，共220页。案例评析

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。本案中，该建筑公司与孙某签订的劳动合同从表面上看是双方自愿达成的协议，孙某本人也在合同上签了字，该公司的做法似乎有理有据。其实不然，这份合同中有关"发生伤亡事故本公司概不负责"的条款明显违反了法律、法规，严重侵犯了劳动者的合法权益。其他相类似的有如"合同期内不准结婚"的条款的劳动合同，也都属于无效或部分无效劳动合同，因而不能发生法律效力。第四十五页，共220页。视频案例2：

劳动维权录：我不要保险第四十六页，共220页。案例32008年7月，25岁的女工徐某到一家商务公司工作，劳动合同签订至2009年7月。2008年12月，徐某结婚怀孕；2009年3月，公司经理与徐谈话，要她签订一份协议：因徐怀孕不能工作，自愿要求回家休息，期间停发一切工资待遇、自负社会保险费及生育证明等相关费用。并称，徐若不同意，公司将解除其劳动合同。徐不同意签字，公司随即以徐“旷工”为由而解雇她第四十七页，共220页。解析1、以不签协议即解除合同来强迫对方，违反劳动合同法第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第四十八页，共220页。解析2、协议内容违反国家有关计划生育法和劳动法规定，如〈女职工劳动保护规定〉第4条：不得在职工怀孕期降低其基本工资、或者解除劳动合同。3、徐某有权拒绝签署违法条款，即使签字也归无效，因为劳动合同的法定性在于，当事人不得以任意性规范更改强制性规范，违反后者的约定条款无效。第四十九页，共220页。五、劳动合同的期限与试用期《劳动合同法》规定的三种期限劳动合同：有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第五十页，共220页。《劳动合同法》第十四条

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第五十一页，共220页。六、劳动合同的内容（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第五十二页，共220页。

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第五十三页，共220页。第二节业务技能与业务示例劳动关系管理的第一关用工法律风险排除在员工入职之前第五十四页，共220页。主要内容一、招聘简章内容及法律风险二、应聘登记表三、录用通知书四、入职前的审查五、录用说明书第五十五页，共220页。一、招聘录用条件与录用通知书的设计技能工作要点招聘录用条件的体现方式广告、岗位说明书、规章制度、入职登记表等。招聘录用条件的内容明确具体、不得有歧视、可操作等。招聘录用条件的程序性要求向员工明示。发出录用通知书第五十六页，共220页。案例:录用条件约定不明--解除劳动合同能还是不能？

某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2010年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。李某是否能恢复劳动关系？第五十七页，共220页。用人单位试用期解约有四大法律要件：企业存在录用条件有证据证明不符合录用条件企业解约通知书应在试用期内作出解约通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收本案因李某入职时未向其明示录用条件，从而无法证明其不符合录用条件，因此解约不能专家分析第五十八页，共220页。明确界定录用条件公示录用条件实务指南第五十九页，共220页。录用条件明确、细致和具体。录用条件普遍性与特殊性结合。普遍性如诚信特殊性如学历要求、相应证书、健康要求第六十页，共220页。用人单位证明员工已知录用条件的证据：发布招聘公告，并采取一定方式予以固定，使其成为仲裁和诉讼保留证据招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认劳动关系建立前，通过发送聘用函向员工明示录用条件，并要求其签字确认合同中约定录用条件或不符合录用条件的情形在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将规章制度在劳动合同签订前进行公示第六十一页，共220页。录用条件一览表客观资质条件工作能力条件职业道德条件1年满16&18周岁2规定的学历、学位条件不能胜任工作岗位安排和岗位职责未通缉或取保、监视居住3规定的工作经验要求患有不能从事工作的禁忌疾病正常签订书面劳动合同4规定的技术职称和岗位任职证书按照约定的时间到岗5规定的外语水平和计算机水平同意依法缴个税和社保6具备政府规定的就业手续未曾隐瞒法律处罚事实7提供办理录用和社保手续的证明材料未曾隐瞒违纪处分事实8与原单位已依法解除或终止劳动关系9与原单位已无仍持续的竞业限制关系10其他不符合录用条件之情形其他不符合录用条件之情形其他不符合录用条件之情形第六十二页，共220页。案例一录用通知书：对用人单位约束第六十三页，共220页。什么是录用通知书？

很多用人单位招聘员工，通常都会向选中的求职人员发一份录用通知书（接收函），表明用人单位愿意录用，并说明用人单位愿意提供的职位和待遇。第六十四页，共220页。发出录用通知书某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内容并要求他在一个月内答复。许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。第六十五页，共220页。出现变故就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。

可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？第六十六页，共220页。公司设计的方案方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效；

方案二：拒绝与许某签订劳动合同；

方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬；

方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。

第六十七页，共220页。相关知识链接什么是“要约”？《合同法》规定：要约就是希望和他人订立合同的意思表示。要约的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。要约如果要撤销的话，必须在承诺之前作出。

第六十八页，共220页。几种方案的可行性分析方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效。要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前；许某已经作出承诺；许某已经辞去原来的工作。第六十九页，共220页。几种方案的可行性分析方案二：拒绝与许某签订劳动合同。许某已经作出承诺；录用通知书已经产生法律上的约束力；如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。第七十页，共220页。几种方案的可行性分析方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬。录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更；公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，许某有权拒绝在劳动合同中变更。

第七十一页，共220页。几种方案的可行性分析方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。此时公司遵守了录用通知书；但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明许某不符合录用条件，就必须继续留用许某；此方案有一定的风险。第七十二页，共220页。公司最终采纳的方案公司向许某摊牌；公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；公司如果许某坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，许某同意双方不再签订劳动合同。第七十三页，共220页。公司采纳最终方案的原因录用通知书已载明的事项：(不能随意变动)职位；月薪、福利；入职日期。录用通知书未载明的事项：(突破口)劳动合同的期限。第七十四页，共220页。本案给劳动关系管理人员的启示启示一：录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。

启示二：有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。第七十五页，共220页。二、入职审查工作要点对员工入职审查的内容与劳动合同有关的信息是否真实；当前劳动关系及社会保险情况；是否有竞业限制协议；身体健康状况；是否在法定劳动年龄内；特殊人员是否手续齐全。入职审查的方式入职背景调查；员工填写入职申请表。第七十六页，共220页。员工以虚假材料入职2009年5月，某上海跨国公司通过招牌网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经专业软件培训机构，拥有近3年的软件开发经验。经笔试面试，张顺利通过公司考核；办理入职手续时，张谎称自己是计算机本科学历且取得学士学位并向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，张表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起了关键作用。公司为了留住张，决定为其办理居住证，但在办理居住证过程中，有关机关发现公司提供的张学历证书系伪造，将相关手续退回。公司后以张欺骗公司使公司名誉受损为由解约。张不服，提起仲裁要求继续履约。第七十七页，共220页。工作内容工作条件工作地点职业危害安全状况劳动报酬劳动者专家分析知情权年龄学历外语水平工作经历企业知情权第七十八页，共220页。实务指南：企业行使知情权防范法律风险法典1.了解劳动者的自然信息年龄:不得低于16岁身体状况（疾病、残疾、职业病）职业技能水平（专业资格、级别）教育背景（学历、学位）工作经历（离职证明单）平时表现（前任职企业主管评价信）2.了解劳动者当前劳动关系状况双重劳动关系只有严重影响用人单位情况下方可解约3.节约招聘成本用现代手段评估,提升劳动者与单位匹配度第七十九页，共220页。实务指南：企业行使知情权防范法律风险法典审查内容可能导致的风险应对措施1学历与工作经历招聘到不符合要求的员工主动查询审查2外语语言能力无法适应语言工作环境资格证书加外语口试3是否存在潜在疾病解约受到医疗期限制入职前体检4是否达到法定年龄行政处罚甚至刑事责任查验身份证件5是否双重劳动关系承担不少于70%的连带责任查验离职证明单6是否对其他企业承担竞业限制义务承担赔偿责任主动问询前任职企业7外国人是否办理就业手续违法并导致合同无效查验相应的证件和资格第八十页，共220页。实务指南：企业行使知情权防范法律风险法典员工信息要求查询及核实方式参考网站及渠道1身份信息身份查询网站查询2学历、学位、资格证书条件学历及资格认证网站查询3大学生英语四六级考试成绩真实性四六级考试官网查询4工作年限所在地社保网站查询各地社保网5是否办理退工劳动部门查询所在区劳动局或劳动所6是否存在竞业限制或服务期社会调查机构咨询公司或律师事务所第八十一页，共220页。案例二当“假合同”遇上“真关系”第八十二页，共220页。劳动关系和劳动合同《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同；没有订立劳动合同，有证据证明的事实劳动关系也受到法律的保护；可见，劳动合同和劳动关系有时候也是分离的。第八十三页，共220页。伪造简历，就业又失业小叶虚构了一份毕业于某名牌大学的简历，获得了某公司销售部经理的职位，并签订了劳动合同，约定月薪为2000元。一年后的某一天，公司通知小叶，从第二天起解除小叶的劳动合同，并支付当月工资1000元。原来，不久前，公司通过调查，发现了小叶的简历弄虚作假。第八十四页，共220页。争议发生小叶：公司没有证据证明自己不能胜任工作；解除劳动合同应提前30天书面通知，并支付经济补偿金；当月的工资待遇不能降低，应为2000元。用人单位：劳动合同是小叶通过欺诈手段订立的，应属于无效；小叶不符合经理的任职条件，只能拿普通员工的薪水1000元。第八十五页，共220页。相关法律链接（一）《劳动法》规定：采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。有欺诈的故意；有欺诈的行为；被欺诈人因为欺诈行为作出错误的判断；被欺诈人因为错误判断而作出不真实的意思表示。第八十六页，共220页。相关法律链接（二）《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动一般可以参考本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。第八十七页，共220页。处理结果1、劳动合同是基于欺诈订立的，认定无效；2、支持小叶恢复当月工资为2000元的请求；3、因为合同从订立时就没有法律效力，因此不支持小叶要求得解除劳动合同的经济补偿金。第八十八页，共220页。对本案的思考无效劳动合同的“一刀切”很不公平文凭虽然是假的，提供的劳动却是真实的；

无效的劳动合同只能是对劳动合同的否定判断，不能是对劳动关系的真实判断；假如小叶没有签订劳动合同，和单位形成事实劳动关系，反而能够得到法律的保护。第八十九页，共220页。三、制定劳动合同管理制度工作要点要结合本单位的实际；依照法律法规制定，既不能照搬法律又不能脱离法律；要征求职工的意见。第九十页，共220页。四、拟定劳动合同工作要点语言表述要准确易懂，不要使用容易产生歧义的语言；注意劳动合同的合法性；劳动合同的期限问题；注意劳动合同的有效性；用人单位不得收取风险抵押金（物）；劳动合同内容可繁可简。第九十一页，共220页。五、试用期管理工作要点书面约定试用期内容：期限、工作内容、工作目标、工作职责、考核时间、考核指标、考核结论导致的后果等。工作管理；行为管理；考核管理。第九十二页，共220页。案例三老板说我试用期不合格，怎么办？第九十三页，共220页。某人在论坛上发帖求助我在欧洲外企，1月底试用期到，2月12号老板找我谈话，说试用期不合格，理由是试用期结束后的报告没按时交。事实上是和他商量后一起讨论，他让我2月底交的，不知道为什么1天后就变成我没有按时交了。这个理由我没办法接受，大家说该怎么办？第九十四页，共220页。热心网友的解答（一）跟帖一：就是找借口不想雇佣你.

没啥的办法.只能骂他不讲信用。跟帖二：试用期间你就要保证打好关系!跟帖三：你在欧洲啊！？？？哈哈第九十五页，共220页。热心网友的解答（二）跟帖四：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，你的情况不应属于此条可以换个角度考虑一下，你试用期多长时间?有否违反劳动法的规定的试用期?详见劳动法十九条如果月收入较多者，协商不成的，可以通过劳动仲裁争取下自己的利益。现在劳动仲裁是免费的。跟帖五：看样子试用期已经过了啊。跟帖六：过了试用期单位辞你应该补发给一月工资。第九十六页，共220页。热心网友的解答（三）跟帖七：就想办法怎么弄点儿补偿吧。跟帖八：老板是用英语和你说的么？不会是理解的偏差吧，如果不是理解的偏差，这样的事情比较麻烦，毕竟你在试用期，投诉无门啊。跟帖九同情一下！第九十七页，共220页。热心网友的解答（四）跟帖十：不这么简单。1、首先你当时入职时签合同的试用期几个月？2、你是否已经签劳动合同了，很多公司是转正后签，是不符合劳动法的。3、如果你签署的劳动合同上的试用期时间，已经过了，你就是正式员工了。4、如果算是正式员工了，如果老板要辞退你，如果不是提前一个月说明辞退，除了要补偿你半个月工资外，还要多补偿你一个月的代通知金，即1.5个月工资。5、如果压根到现在没有签署劳动合同，如果有3个月了，那么就要补偿你6个月的工资（双倍补偿原则）。第九十八页，共220页。专家分析

未订立劳动合同但存在事实劳动关系仍受法律保护事实劳动关系，用人单位终止要提前30天通知员工并应依法补偿仅签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限试用期工资不得低于正常工资的80%试用期双方劳动关系虽不稳定但确已形成，因此法律明确规定因为试用期内的员工缴纳社会保险费第九十九页，共220页。劳动合同期限与相应试用期期限对照表

劳动合同期限试用期期限以完成一定工作任务为期限不得约定试用期3个月以下不得约定试用期3个月以上-1年以下不得超过1个月1年以上-3年以下不得超过2个月3年以上不得超过6个月无固定期限不得超过6个月第一百页，共220页。案例：调整岗位能否再次约定试用期？2010年3月，上海某大型制造公司生产部小何深得其经理赏识。公司副总经理表示最近其专职秘书调到关联公司任职，需要新秘书，何的经理推荐了他，副总经理同意小何从生产一线调到办公室任专职秘书。

几天后，公司人事部通知小何办手续并变更劳动合同，小何看到合同变更协议书上写明，工作岗位从制造工程师变为副总经理秘书，薪资相应向上调整一级但是重新约定试用期3个月何认为不应再设置试用期。人事部答复，调岗均需重新约定试用期，公司历来如此。且不同岗位工作要求不同，设置试用期合情合理。第一百零一页，共220页。专家分析

劳动合同法明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期两层含义：同一用人单位与同一劳动者可以约定一次试用期同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至是离开原企业又重新回来工作的，企业也只能约定一次试用期第一百零二页，共220页。实务指南1.试用期次数只能一次2.变通方式：对调整岗位或重新任职的员工进行岗位管理、绩效考核和薪资管理的制度考评，并依据制度给予相应处理前提--制度合理合法第一百零三页，共220页。案例：可以随时延长或缩短试用期吗？

2010年7月，北京某特大型国企招录应届大学毕业生，首次签订劳动合同时，期限统一为3年，且试用期统一为3个月，同时据试用期表现，决定是否维持、延长或缩短试用期。

2个月后，公司人事部决定：研发部小陈表现不理想，延长试用期2个月市场部小张，2个月间请了1个半月的病假，无法完成正常考核，延长试用期2个月办公室小刘，表现优异，最近持笔的一份报告受到集团公司董事长的亲自表扬，试用期缩短为2个月，即刻转正该决定遭到三人的反对。第一百零四页，共220页。专家分析试用期是劳动合同条款之一，其变更修改须经过合同主体的协商一致试用期的考核和了解权利是双方的，因此一经约定，非经双方协商一致，不能由任何一方随意延长或缩短

第一百零五页，共220页。案例：试用期考核不合格可以随时解除劳动合同？2010年3月20日，赵某应聘进A公司。岗位：工程设计师期限：3年试用期：2个月上班第一天，人事专员进行了入职培训，包括员工手册讲解，岗位职责及考核标准，并签收确认。试用期届满前一周对赵进行了考核，按照考核标准，赵没有合格。2010年5月19日，公司发出解除劳动合同的通知，理由：试用期考核不合格。赵不服，协商不成，赵申请仲裁，主张恢复劳动合同。

第一百零六页，共220页。六、拟定专项协议工作要点拟定专项协议的原则统一、具体、合法。常见的专项协议培训、服务期协议；医疗期协议；保密协议；竞业限制协议。第一百零七页，共220页。培训、服务期协议培训期限及方式；培训地点；培训内容；双方在培训期间的权利和义务；培训费用的负担；违约责任；培训后的服务期限。第一百零八页，共220页。医疗期协议协议期限甲乙双方的权利和义务其他事项医疗期满后的处理是否调换工作岗位第一百零九页，共220页。保密协议保密的范围；保密的期限；保密费的数额和支付方式；违约责任；……第一百一十页，共220页。竞业限制协议（一）竞业限制协议的内容协议期限；限制从业的范围；补偿的支付；违约责任；……第一百一十一页，共220页。竞业禁止协议（二）签订竞业限制协议应注意的问题签订竞业限制协议的时间——入职时违约金的约定——不能显失公平违约金的约定——数额要明确竞业限制协议有效的条件之一——有“竞业限制”补偿的规定。第一百一十二页，共220页。讨论

下面有一份劳动合同，你认为哪些条款需要修改呢？第一百一十三页，共220页。HT商场劳动合同第一条：本合同期限为

。第二条：乙方为甲方的工作人员，专门负责

。第三条：工作时间为早9点到晚9点，节假日不休息。第四条：工作报酬酌情而定，食宿自理。第五条：福利按劳动部门的规定发放，社会保险费由乙方个人负担。第六条：本合同自签字之日起生效，任何一方不得擅自变更。如何一方违约造成另一方损失的，要依法承担赔偿责任。第七条：乙方在工作期间内发生事故，甲方概不负责。甲方：乙方：年月日年月日第一百一十四页，共220页。【第二章】

履行、变更劳动关系管理第一百一十五页，共220页。第一节基本理论一、劳动合同履行的基本理论（一）劳动合同履行的原则（1）亲自履行（2）全面履行（3）协作履行第一百一十六页，共220页。【案例1】深圳某集团公司与赵某签订了劳动合同，赵某入职后，公司为其提供了专项培训费用进行技术培训，双方约定了违约责任，赵某提前离职需支付违约金。合同履行过程中，赵某发现集团公司委托其下属的一家具有独立法人资格的子公司为赵某缴纳社会保险。赵某认为公司没有亲自履行劳动合同所约定的义务，提出解除劳动合同，公司要求赵某承担违约责任，双方发生争议。第一百一十七页，共220页。【实务指南】劳动合同应当全面履行，任何不当履行均会带来相应的法律后果。

第一百一十八页，共220页。【案例2】申诉人：梁某，女，37岁，某市制冷设备公司制冷车间合同制女工被诉人：某市制冷设备公司法定代表人：张某，男，某市制冷设备公司总经理2005年4月9日，被诉人以梁某未经同意，私自在外做生意为由作出对梁某等五人除名处理的决定。梁某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申诉，认为自己已完成安排的劳动任务，是不是自己亲自进行的，无关紧要。要求公司收回除名决定，允许其继续在外工作。第一百一十九页，共220页。经查明：梁某系1990年招进公司的固定工人，2003年在公司实行全员合同化管理时改制为合同制工人。从2004年6月起，因公司经营效益不好，梁某就与另外四名女工商量决定聘请一个农民完成基本岗位工作任务，工资的一半付给该农民，自己则在外单位工作。由于被诉人公司领导换届，且内部实行计件工资，车间管理松懈，由他人代替工作的情况，直到2005年4月3日才被发现。随后被诉人书面通知梁某等人必须在15日内到岗上班，否则除名。梁某未在15日内报到上班。第一百二十页，共220页。【实务指南】亲自履行原则是履行劳动合同的基本原则，找人代替履行，违背了双方订立劳动合同的目的，合同一方如有异议，可提出解除劳动合同。第一百二十一页，共220页。【释解】违反了亲自履行原则，视为无效；但并非替班行为不问缘由一律认定为无效，如果用人单位事后认可该替班行为，则不应当认定为无效。第一百二十二页，共220页。第一节基本理论（二）特殊情形下劳动合同的履行（1）规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。（2）规定用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。第一百二十三页，共220页。劳动维权录：难以赔偿的工伤第一百二十四页，共220页。第一节基本理论二、劳动合同变更的基本理论（一）劳动合同变更的概念劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。第一百二十五页，共220页。（二）劳动合同变更的原则应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第一百二十六页，共220页。劳动合同的变更（三）劳动合同变更的形式应当采用书面形式，必须由双方当事人签字或盖章生效。第一百二十七页，共220页。（四）劳动合同变更的情形1.协商一致，可以变更第一百二十八页，共220页。（四）劳动合同变更的情形2.劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。第一百二十九页，共220页。（四）劳动合同变更的情形3.劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位第一百三十页，共220页。（四）劳动合同变更的情形4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同.第一百三十一页，共220页。（四）劳动合同变更的情形5.用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过6个月)调整其工作岗位,变更劳动合同相关内容。第一百三十二页，共220页。（五）变更劳动合同应注意的问题

无法就变更劳动合同达成一致意见时,应及时解除劳动合同口头变更无效第一百三十三页，共220页。第一节基本理论三、劳动合同履行过程中用人单位未足额向劳动者支付劳动报酬的，劳动者可以向法院申请支付令。支付令：是民事诉讼中的督促程序，是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。第一百三十四页，共220页。第一节基本理论四、劳动合同的中止（一）劳动合同中止的含义劳动合同中止是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或者约定的状况，致使没有劳动过程，但是劳动合同关系仍继续保持的状态。第一百三十五页，共220页。第一节基本理论（二）劳动合同中止的情形：一般情况下，下列原因会导致劳动合同的中止：用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同；劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。（三）中止履行劳动合同的后果第一百三十六页，共220页。案例：工作过程死伤概不负责第一百三十七页，共220页。为“公”还是为“私”？一起打架事件，引发了两个民事损害赔偿案、一个工伤认定行政争议案、一个劳动争议案。这些案件几乎都经历了仲裁、一审、二审、再审、申诉、抗诉等所有的司法途径。全案历时3年多，引发了22场官司，可能已经创造了一项司法吉尼斯世界记录。案件的焦点：是“履行职务”还是“打架斗殴”？

第一百三十八页，共220页。起因：值班时被人打时间：2001年3月26日。地点：上海跃进汽车修理厂（跃进公司）大门口。人物：赵明（跃进公司门卫人员）凡某（强行闯入跃进公司的外来人员）第一百三十九页，共220页。现场场景赵明：你到我们单位有什么事？为什么不打招呼？凡某：你们单位又不是保密单位，为什么不能随便进出？赵明：外单位人员进出要办理手续，我是门卫人员，这是我的职责。凡某：看门狗！赵明：你怎么骂人呢？再骂我叫领导来处理了。

凡某动手打了赵明一拳，并逃跑。赵明追到大门外不让其走，凡某恼羞成怒，开始殴打赵明，整个过程赵明没有还一下手，直到赶来的其他职工拉开凡某并报警。第一百四十页，共220页。最早的处理处理单位：公安机关处理时间：案发后不久处理结果：公安机关进行了调查，并予以调解；调解不成，公安机关告知双方可以通过诉讼程序解决。第一百四十一页，共220页。相关法规链接1996年《企业职工工伤保险试行办法》规定：对于因履行职责造成的人身伤害，如果被认定为工伤，先进行民事索赔；不足部分（低于工伤保险待遇部分），由工伤保险基金不足差额。第一百四十二页，共220页。第一轮：民事赔偿诉讼一审：上海闸北区人民法院被告承担赔偿责任；原告在纠纷过程中未采取正确方法对待，也有责任。上诉：上海市第一中级人民法院维持原判向上海市第一中级人民法院申请再审，被驳回向上海市高级人民法院申请再审，被驳回向上海市闸北区人民检察院申请抗诉，被驳回遗留问题：没有进行伤残鉴定。第一百四十三页，共220页。第二轮：民事赔偿诉讼一审：上海闸北区人民法院原告伤残鉴定为十级，被告赔偿残疾生活补助费；原告上班时与外来人员发生纠纷，超出了职责范围。上诉：上海市第一中级人民法院维持原判向上海市第一中级人民法院申请再审，被驳回向上海市高级人民法院申请再审，被驳回赵明仍然认为，自己没有任何责任。第一百四十四页，共220页。第三轮：申请工伤认定2001年8月2日，向上海市闸北区劳动保障局申请工伤认定：不予认定为工伤向上海市闸北区人民法院提起行政诉讼，状告上海市闸北区劳动保障局，败诉上诉：向上海市第一中级人民法院上诉，二审维持原判向上海市高级人民法院申请再审，被驳回第一百四十五页，共220页。第四轮：劳动争议起因：劳动合同终止单位认为，劳动合同期限届满，不再续签；赵明认为，自己连续工龄已经22年，应续签无固定期限劳动合同。劳动争议仲裁委员会：申诉人的请求不予支持起诉：上海市闸北区人民法院：驳回原告的诉讼请求上诉：上海市第一中级人民法院，维持原判第一百四十六页，共220页。案件的转机新证据让赵明“重见天日”公安机关对“打架事件”的笔录在一段时期内去向不明，后几经周折终于找到；公安机关在赵明政审表上记载：无任何打架斗殴记录、无任何违反治安管理的记录。以前22场官司的事实基础被动摇，应推到重来为避免诉讼资源的浪费，法院组织各有关机关协调，拿出了前述的方案：赵明获得了一份新工作和6万元的补偿。第一百四十七页，共220页。最后结果赵明：承诺不再到北京去上访；跃进公司：为赵明补缴3年诉讼期间的社会保险费；劳动行政部门：支持赵明的工伤待遇、安置赵明再就业；法院：给予赵明一定的诉讼损失补偿，赵明不再追究22场官司的对错。

第一百四十八页，共220页。本案对我们的启示启示一：申请工伤比申请民事赔偿有利工伤实行“无过错责任原则”。

民事赔偿要求“谁主张、谁举证”。启示二：面对体制弊端应善于寻找突破口本案的所有环节，仲裁员或者法官都没有去全面查证究竟是“打架斗殴”还是“履行职务”，第一次判决认定事实错误，导致后面错上加错。应挑选最适合的途径来解决问题。第一百四十九页，共220页。第二章履行、变更劳动关系管理

一、支付令异议程序二、劳动合同变更三、劳动合同中止第一百五十页，共220页。一、支付令异议什么是支付令？支付令，是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可以直接申请法院强制执行。第一百五十一页，共220页。一、支付令异议劳动关系管理中的支付令《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以申请支付令。用人单位应当在收到支付令之日起15日内向劳动者支付报酬，或者向法院提出异议。如果用人单位提出异议，支付令自行失效，劳动者可依法提起劳动争议调解、仲裁。如果用人单位不提出异议，也不履行支付令，劳动者可以申请法院强制执行。第一百五十二页，共220页。一、支付令异议支付令异议书首部：文书名称、申请人基本情况。正文：请求事项、事实和理由。尾部：致送人民法院名称、申请人签章、日期、附项。第一百五十三页，共220页。二、劳动合同的变更变更步骤（1）提出变更的要求（2）承诺（3）订立书面变更协议第一百五十四页，共220页。三、劳动合同的中止什么是劳动合同的中止？劳动合同中止是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或约定的情况，致使没有劳动过程，但劳动合同关系仍然保持的状态。中止履行期间，双方权利义务可以全部不履行，也可以部分不履行。第一百五十五页，共220页。三、劳动合同的中止劳动合同的中止程序？双方协商一致中止用人单位单方中止劳动者被依法限制人身自由；劳动者失踪；其他……第一百五十六页，共220页。【第三章】

解除、终止劳动关系第一百五十七页，共220页。案例是“解除”还是“终止”？第一百五十八页，共220页。劳动合同的解除和终止“解除”和“终止”尽管都意味着劳动关系的结束，但是其法律后果由很大的区别；对于劳动者而言，最大的区别就在于经济补偿。第一百五十九页，共220页。“期满退工”大李于2004年6月14期到电子设备公司工作，劳动合同期限到2007年12月31日。2007年11月21日下午，公司通知大李不用再来上班了，工资发到12月底。大李提出要求公司支付经济补偿。公司认为，大李的劳动合同属于“终止”，公司可以不支付经济补偿，并开具了日期为12月31的退工单。第一百六十页，共220页。观点一：劳动合同终止用人单位同意支付12月的工资，从法律上已经履行支付劳动报酬的义务；不让劳动者来上班，是用人单位免除劳动者劳动的义务；免除劳动者的劳动义务，是希望劳动者重新寻找工作机会，是一种善良的行为；日期为12月31日的退工单也是一个证明。第一百六十一页，共220页。观点二：劳动合同解除大李的考勤卡证明，其劳动提供到11月21日就停止了；电子公司只是承诺发放12月的工资，但不能证明他们已经发放了12月的工资；用人单位在终止劳动关系时，应结清劳动报酬，但11月21日大李离开的时候，公司并没有这样做。第一百六十二页，共220页。处理结果双方的劳动合同应到2007年12月31日期限届满，单位提前终结了劳动合同的履行，且并未举证证明已经支付劳动者12月份的工资，因此认定为提前解除劳动合同。要求用人单位支付劳动者解除合同的经济补偿。第一百六十三页，共220页。本案给我们的启示应鼓励用人单位的善意之举本案中，单位只是放弃了要求劳动者提供劳动的权利；应承认单位承诺支付工资的效力；单从本案看，其结果似乎对劳动者更有利；这样的结果伤害了用人的积极性，有可能单位以后都会要求合同到期的劳动者坚持到最后一天，不利于劳动者的再就业。第一百六十四页，共220页。第三章解除、终止劳动关系管理

一、协商解除劳动合同二、用人单位单方过错性解除劳动合同三、用人单位非过错性解除劳动合同四、经济性裁员五、对劳动者的解雇保护六、劳动者单方解除劳动合同七、劳动合同终止管理第一百六十五页，共220页。一、协商解除劳动合同协商解除劳动合同的程序（1）向对方发出解除劳动合同的意向书（2）签订解除劳动合同的协议书（3）开具解除劳动合同的证明注意事项注意谁提出动议，并留下书面证据；用人单位无需支付经济补偿时，自愿支付不限；电子邮件证明力弱，不宜作为证据。第一百六十六页，共220页。二、用人单位单方过错性解除劳动合同解除劳动合同的条件（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件（2）劳动者严重违反规章制度（3）劳动者严重失职（4）双重劳动关系（5）劳动者原因导致劳动合同无效（6）劳动者被依法追究刑事责任第一百六十七页，共220页。二、用人单位单方过错性解除劳动合同涉及的法律文书（1）解除劳动合同通知书（即时性）（2）解除劳动合同理由说明书（3）解除劳动合同证明书第一百六十八页，共220页。三、用人单位非过错性解除劳动合同解除劳动合同的条件（1）医疗期满不能从事原工作（2）不能胜任工作（3）客观情况发生变化第一百六十九页，共220页。四、经济性裁员经济性裁员的程序（1）提前30天向工会、职工说明情况（2）裁员方案向行政部门报告（3）办理裁员手续第一百七十页，共220页。五、对劳动者的解雇保护保护劳动者的范围（1）疑似职业病人（2）工伤丧劳的职工（3）医疗期内的职工（4）三期中的女职工（5）15+5（6）其他……第一百七十一页，共220页。六、劳动者单方提出解除劳动合同劳动者单方提出解除劳动合同的程序（1）解除协议或通知（2）支付经济补偿（3）出具解除劳动合同的证明（4）办理档案和社会保险转移手续第一百七十二页，共220页。七、劳动合同终止管理劳动合同终止的程序（1）提前书面通知劳动者（2）与劳动者办理交接，依法支付经济补偿（3）出具终止劳动合同的证明（4）办理档案和社会保险转移手续第一百七十三页，共220页。七、劳动合同终止管理劳动合同续订的程序（1）提前向劳动者发出续订意向（2）就续订事项与劳动者进行协商（3）签订劳动合同续订书第一百七十四页，共220页。八、核算经济补偿支付经济补偿的情形；支付标准；基数限制；支付时间；分段计算。第一百七十五页，共220页。劳动关系管理实训【第四章】

劳务派遣与非全日制用工管理第一百七十六页，共220页。第四章劳务派遣

与非全日制用工管理

一、劳务派遣的含义二、劳务派遣关系中的当事人三、劳务派遣关系中的劳动合同四、劳务派遣协议五、非全日制用工管理第一百七十七页，共220页。一、劳务派遣的含义第一百七十八页，共220页。案例中国移动通信集团公司北京分公司招聘第一百七十九页，共220页。招聘广告（一）中国移动通信集团北京公司是中国移动通信集团公司的下属公司。作为北京地区专注移动通信发展的通信运营公司，中国移动北京公司拥有全市最大的移动通信网络规模和客户规模。客户服务中心

是中国移动北京公司最接近客户的窗口部门，服务着上千万的客户群体，具有先进的管理理念和优秀的管理团队，科学的岗位技能等级晋升体系和以人为本的管理模式，为员工提供了一个广阔的职业发展空间，客户服务中心遵守“公开、平等、竞争”的原则，向志愿从事北京移动热线服务人员提供施展个人才华的舞台。第一百八十页，共220页。招聘广告（二）招聘职位：10086客户代表职位描述：通过电话受理客户对中国移动业务的咨询、投诉及建议，对客户所咨询的问题进行解答、处理或办理相关业务等。充分与客户进行沟通，根据客户需求，向客户推荐中国移动北京公司的各项业务及服务。第一百八十一页，共220页。招聘广告（三）职位要求：大学专科毕业及以上学历；普通话标准、流利、音质清晰；热爱服务工作；具备计算机操作能力（中文录入速度30字/分以上）；男女不限，年龄27周岁以下,身体健康，能够适应轮班工作。第一百八十二页，共220页。招聘广告（四）职位需知：1、培训：应聘合格的学员参加客服中心的培训，培训时长原则上为三个月，具体培训时长视学员自身学习能力而定，按1500元的标准发放培训期间的生活补助。2、福利待遇：培训考核合格上岗后实行绩效考核制度，根据国家有关规定为签定劳动协议的员工缴纳各项社会保险及住房公积金。3、录用人员将与第三方人力资源派遣公司

签约。第一百八十三页，共220页。招聘广告（五）招聘时间及地点：2008年11月10日下午2：00南校区北楼201教室招生就业处2008年11月7日第一百八十四页，共220页。涉及企业信息（一）企业名称：中国移动通信集团公司北京分公司企业注册号：企业地址：北京市东城区民旺园30号楼配商企业类别：内资企业法定代表人：何宁第一百八十五页，共220页。涉及企业信息（二）企业名称：北京中京美佳劳务派遣有限公司企业注册号：企业地址：北京市朝阳区酒仙桥将台路商业街5号楼29号企业类别：内资企业法定代表人：陈祖声第一百八十六页，共220页。二、劳务派遣关系的当事人问题：根据上述实例，确认劳务派遣关系的当事人。简述用人单位的权利义务。简述用工单位的权利义务。简述劳动者的权利义务。第一百八十七页，共220页。三、劳务派遣关系中的劳动合同问题：根据上述实例，假设自己面试成功，填写《劳动合同书（劳务派遣）》（P.115）的封面、第一条至第六条的内容。第一百八十八页，共220页。四、劳务派遣协议问题：根据上述实例，填写《劳务派遣协议》（P.119）的“首部”的内容。根据《劳务派遣协议》，假如有员工发生工伤，下列责任由谁承担？向员工提供应有的劳动保护条件；申请工伤认定；申请劳动能力鉴定；支付工伤保险基金支付范围以外的待遇。第一百八十九页，共220页。五、非全日制用工管理关于合同形式：可以是口头的，也可以是书面的。关于试用期：非全日制劳动合同不得约定试用期。关于劳动报酬：北京，2008年，每小时不低于9.6元。关于工作时间：每天不超过4小时，每周不超过24小时。第一百九十页，共220页。第五章员工参与管理

一、签订集体合同二、组建工会三、召开职工代表大会第一百九十一页，共220页。一、签订集体合同（一）集体协商代表的确定双方人数对等，每方不少于三人；双方各确定一名首席代表；职工一方代表由工会选派；用人单位代表由法定代表人指派。第一百九十二页，共220页。一、签订集体合同（二）签订集体合同的步骤提出动议；协商准备；召开协商会议；形成集体合同草案；将集体合同报送审查。第一百九十三页，共220页。二、组建工会建立工会组织的一般法律程序：1、向上一级工会提出请示报告；2、发展工会会员，建立工会小组；3、选举工会代表和组织酝酿两委候选人；4、召开第一次工