浅谈人力资源管理在中小企业中的重要性

.z摘要人是生产力的第一要素。人力资源是企业开展的关键因素，特别是在现代企业管理中，人力资源管理发挥着越来越重要的作用.傅永刚在其?如何鼓励员工?一书中提出鼓励机制是人力资源管理的核心内容，是人力资源开发的有效手段，其形成伴随着社会的开展而不断完善。在中小企业人力资源管理中推行有效的鼓励机制是实现企业目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施，其运用的好坏在一定程度上是决定着企业的兴衰成败。本文从人力资源管理的角度，分析当前中小企业建立员工鼓励机制的必要性，提出构建有效的，适合中小企业开展需要的员工鼓励机制。关键词：人力资源管理鼓励机制鼓励机制的内涵鼓励机制的作用鼓励机制的形式目录概述…………………3一、鼓励机制的内涵………………4、5二、鼓励机制在中小企业HR管理中的作用………5、6、71.科学合理的鼓励机制是提高工作效率的保障…52.科学合理的鼓励机制是企业吸引人才、储藏人才的保障……63.科学合理的鼓励机制充分表达在员工的主人翁意识，把自己的事业与企业的开展严密联系起来……………6、7三、中小企业HR管理中鼓励机制的主要形式…………7、8、91、物质鼓励……………72．目标鼓励……………73．信任鼓励……………84．情感谢励……………85．行为鼓励……………86．奖罚鼓励……………87．竞争鼓励……………8、98．危机鼓励……………9结论…………9概述当今时代，科学技术的飞速开展，全球经济活动联系的加强、国际化的程度不断深化，企业间的竞争愈演愈烈。作为科学开展观的本质与核心，以人为本的思想愈加的被应用于各种理念之中。同样的，企业想要**快速的开展，必须要深刻认识到科学开展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。〞企业开展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容无视和必须正视的问题。在这一问题中，鼓励机制的应用又成了企业管理中最为有效的良性催化剂。鼓励是人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效手段，鼓励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，如何运用好鼓励也就成为各个企业所面临的十分重要的问题。当前我国的经济形势对企业来说是机遇与挑战并存的，如何实现企业利益最大化，是企业管理者所面临的重要问题。对企业来说想要实现这个目标，则必须做到“以人为本〞重视人力资源的合理开发与利用，最大限度的挖掘员工的潜力，而鼓励则是伴随着人力资源管理中的每一个环节。因此，当代企业管理者也越来越重视有效的鼓励手段，并希望在本企业内部构建完善的合理的鼓励机制来应对当前形势。鼓励机制的内涵“鼓励〞在?辞海?中的解释是“激发使振作〞。鼓励本是一个心理学名词，是指持续激发人的动机的心理过程，通常和动机联系在一起。是推动动机的一种精神状态。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在?人类行为:科学发现成果?①一书中所指出的那样：“鼓励是人类活动的一种内心状态。〞一个鼓励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开场,以得到满足的需求而告终。鼓励用于企业HR管理，就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，鼓励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。鼓励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。鼓励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。在企业的HR管理中，一系列激发员工潜在能力的制度和措施，就是鼓励机制。一个企业的鼓励机制是否科学合理，表达了企业HR的水平，决定了企业的生存和开展。健全完善、科学合理的鼓励机制，有利于企业更好地留住人才、吸引人才；有利于开发员工的潜在能力，促使其充分地发挥才能和智慧；有利于调发开工工作积极性，提高企业效益；有助于造就企业良性的竞争环境。建立和运用鼓励机制，必须牢牢把握人本理念，坚持以人为本。欲要善任，先要知人。就是要认识、了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化，这是人力资源管理工作的根底。过去人事管理把员工看成是机械的、被动的实体而加以管制，并没有把员工看成具有能动性、自主性的主体来加以开发，形成企业的管理者大都以我为中心来管理员工，无视了员工是企业的主体，往往制定出来的鼓励机制由于缺乏可操作性与可承受性，导致劳资矛盾、管理冲突。要想真正激发职工的潜能，提高工作效率，就必须深入了解职工的所思所想，分析职工心理与行为的变化，把握好职工的个性差异，只有在此根底上建立和形成的各项制度才能得以执行并取得总体目标的实现。因此，能否激活和挖掘职工的潜能，是现代企业管理者的重要根本。从人的动机看，都有自我的肯定、争取荣誉的需要和满足自尊的需要，对于工作突出、具有代表性的先进员工，运用鼓励机制来激发他们不断奋进、勇于开拓、勇于创新，这是人力资源管理的重要手段。鼓励机制在中小企业HR管理中的作用。“人力资源是第一资源〞，人力资源对生产力开展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保存在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业效劳。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最珍贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假设我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王〞。目前，我国中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，本钱消耗大，企业竞争剧烈成为当前中小企业开展滞后的主要问题。研究说明，有效的鼓励机制是中小企业人力资源管理部门管好人和用好人的一把利器，其积极意义主要表达在以下三个方面：1.科学合理的鼓励机制是提高工作效率的保障。任何组织都是由各自工作群体及各种非正式群体组成的有机构造。为保证企业整体能够有效、协调地运转，除了必需的良好的组织构造和严格的规章制度外，还需运用鼓励的方法，分别满足他们的物质、精神、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞职工士气、协调人际关系，进而增强组织的凝聚力和向心力，促使各部门之间的密切协作，来完成组织目标的目的。按照心理学家的学说，“人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。动机是人们付出努力或精力去满足*一需求或到达*一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧*感，这种紧*感是因为人的一种或多项需求没有得到满足而引起的〞。因此，积极工作是员工一种能动的自觉的心理和行为状态，如：提高劳动效率、超额完成任务、良好的效劳态度等等，企业建立健全良好的鼓励机制，就能很好地把员工的这种能动的自学心理和行为激发出来，到达提高工作效率的目的。2.科学合理的鼓励机制是企业吸引人才、储藏人才的保障。管理学家彼得德鲁克认为：“每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力开展，缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可〞。尤其对“未来的人力的开展〞，怎样做到识才、育才、用才、留才是企业人力资源管理者的关键。对员工来说，一个好的领导，一个好的工作气氛与工作条件是留人的重要因素。而对企业来说，通过各种鼓励措施的制定与约束机制的完善，对预防人才的外流，保存一支优秀的员工队伍则是更为重要。因此，通过各种手段和优惠政策、丰厚的福利等待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才，就能不断提高企业的经济效益，增强企业在行业领域中的地位和竞争力。同时，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度迅猛加快，员工虽然在实践中不断的丰富和积累大量的知识。但是，仍渴求不断的充实自己，完善自己，使自己的潜力充分开掘出来。因此，企业应满足员工的这种自我实现的需要，结合员工的岗位需求，通过推荐参加学历提升、等级证书的考试学习、到高校进修深造、到先进单位脱产学习、出国培训等鼓励措施，满足员工自我实现的需要，就能激发员工的主动性和创造性，促进员工主动发挥其才能和智慧，将学到的知识转化为现实的生产力，不断地创造新成果，为企业的科技开展奠定坚实的根底。这也为企业的持续开展储藏了大量可用的知识型人才。3.科学合理的鼓励机制充分表现在员工的主人翁意识，把自己的事业与企业的开展严密联系起来。现代人力资源管理的实践经历和研究说明，职工都有参与管理的要求和愿望。在管理中，提供一切时机让员工参与企业的管理经营，让其参与管理，可以使员工感受到上级领导对其的信任、重视和赏识，激发出员工的归属感和责任感，从而把自己的利益同组织的利益开展密切联。因此，建立员工恰当地参与管理的鼓励机制，既能鼓励员工，又能为企业的成功获取有价值的信息。要以尊重代替蔑视，员工的意见要予以重视，员工就会有被重视的满足。要以有效沟通代替简单命令，以**代替专制或放任。在决策前，征询下属意见，既可以完善方案本身，还可使方案更好地落实，“从群众中来，到群众中去〞说的也是这个道理。形成职工对企业的归属感、认同感，还可以进一步满足职工自尊和自我实现的需要。三、中小企业HR管理中鼓励机制的主要形式中小企业运用鼓励机制的现状不容乐观，主要表现为鼓励机制的运用方式较单一，无视企业人才鼓励的多样性，不注重人才的长期鼓励，鼓励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。据调查，在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业开展初期没有太多缺乏。但随着企业的开展和人才构造的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬鼓励机制已不能满足核心员工的多样化需求，需要进一步建立健全综合系统的鼓励机制，才能满足企业开展的需要。应着重从以下八个方面综合考虑建立健全鼓励机制。1、物质鼓励。物质鼓励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究说明，中小企业在物质鼓励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪＋奖金的“万能〞报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质鼓励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是根本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。2．目标鼓励。组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、鼓励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成假设干子目标，以此到达调发开工工作积极性的目的。但是，运用目标鼓励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。3．信任鼓励。信任能唤起人们最珍贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息鼓励则是鼓励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对鼓励对象进展鼓励的一种模式，是最持久、最“廉价〞和最深刻的鼓励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。4．情感谢励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感谢励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调发开工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、**的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作气氛，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。5．行为鼓励。情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究说明，树立企业员工典范有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模*员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省〞与共鸣，从而起到强烈的示*作用，引导其他员工的行为。6．奖罚鼓励。奖罚鼓励是企业管理活动中一种常用的鼓励方法，在中小企业中常被运动。比方表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究说明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会鼓励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的鼓励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。7．竞争鼓励。竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争鼓励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争鼓励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺开展。8．危机鼓励。随着竞争的日益鼓励，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的鼓励员工自发地努力工作。总之，