教育和人力资本形成和发展

教育和人力资本形成和发展问题的提出：什么是人力资本投资？Schultz,T.W.）认为：“好多我们称之为消费的东西，就是对人力资本的投资。直接用于教育、保健以及为了取得良好的就业机会而用于国内移民的费用，就是明显的例子。上学的成年人和接受在职培训的工人所放弃的收入同样是明显的例子。”“改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进”。贝克尔（GaryS.Becker）指出：“本书(指《人力资本》一书)所研究的是关于通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动。这些活动被称之为人力资本投资。这些投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入的信息等多种形式。”明瑟(JacobMincer)的论述更为全面：人力资本投资的各种范畴可以按照生命周期年表来加以描述。用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资；这些投资将与随后而来的正规教育投资相重叠；在有关职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段；而保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。卡洛伊(MartinCarnoy)指出：为什么教育水平较高的人能够在劳动力市场上获得更高的收入？原因在于教育能够改变劳动者在劳动力市场上的行为，创造出更多的经济价值。教育经济的核心存在于教育与劳动力市场的联系之中。教育与劳动力市场的关系集中体现为：在其他条件相同的情况下，受教育水平较高的劳动者在劳动力市场上获得更高的收入。而受教育水平的提高就是人力资本的增加和提高。一、人力资本的基本概念历史和现实的经验表明，人力资本是经济发展的根本动力和关键因素。第一，一个国家的人力资本存量越大，即人口和劳动者的科学技术知识水平和生产能力越高，劳动力的质量便越高，而劳动力质量的提高，一方面会直接提高劳动边际生产率，另一方面通过要素更有效率的组合和应用，还会导致物质资本生产率的改善，减弱、抵消资本收益递减规律的影响。第二，人力资本的发展还将有助于重塑人的道德品格、精神本质。并且人的全面发展，将为经济的增长与发展创造基本动力。1.1什么是人力资本市场经济条件下，人力资本的概念是资本概念扩展化的必然结果。人力资源作为一种经济资源，它既具有资本属性，又与一般资本有重要区别。资本的概念分析：在《辞海》上关于“资本”的定义有三个：一是带来剩余价值的价值；二是投资于企业的固定资产和流动资产的价值形态；三是会计学上，企业主投到企业的资本金以及由此形成的资本公积，即企业所有者权益。资本有三个普遍特征：第一，资本是投资的结果；第二，在一定时期内，资本能够不断带来收益；第三，资本在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。上述定义概括起来有两大特点：其一，资本是一种价值的表现形态；其二，这种价值的表现形态必须参与生产、经营活动。人力资本（HumanCapital），是指体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。尤其是劳动者的质量或者说劳动力的素质问题。劳动力的素质又包括身体素质和智力素质两个方面。身体素质是人的生物属性，劳动者的身体素质包括劳动者的身体发育和健康状况及劳动者智力机能的完好状况等。智力素质是人的社会属性，劳动者的智力素质一般包括劳动者掌握的文化知识、科学技术、生产经验和劳动技能等方面的内容。人力资本的含义：在西方经济学中，凡是用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率的投资均称为资本。他不仅包括设备、厂房，而且包括知识、技能。一般视前者为物质资本，后者为人力资本。人力资本是与物质资本相对的一个概念，是通过人力投资形成的。人力资本一般含义：凝结在个人身上的、后天获得的、具有经济价值的体力、健康、知识、技能和能力。•人力资本是人以及所具有的知识、技能、能力的总和，寄存于人体之中。•人力资本并非与生俱来，是靠后天投资而形成并积累的，是具有异质性的高素质结构的劳动能力。•人力资本是一种能带来经济收入的生产能力。能像物质资本一样提供现实的货币收益。注意的是：人力资本是与物质资本相对的；人力资本需要持续投入；人力资本与投资者本人不可分离；人力资本是通过后天的不断投入而形成的，先天的能力称之为禀赋（endowment），不是人力资本；人力资本具有经济价值，否则人们不会为此而付出代价.通俗地说就是人身上所具有的创造财富的体力和脑力.就是说人才所拥有的才能如同金钱一样，可以作为“资本”投入到企业，参与企业的生产经营活动，获取相应的回报，承担相应的风险。1.2人力资本基本特征弹缩性主动性不可逆性积累性外在性相互依存性

弹缩性：人力资本直接受人的思想道德、情绪心态、性格兴趣、习惯风俗的支配。主动性：人力资本是主动产。不可逆性：人力资本受人的时间和精力因素的影响。积累性：人力资本受时间和费用的投入的影响。外在性：对社会而言人力资本所有者的社会贡献在个人利益上的体现具有不充分性，给予社会的大于个人所得的。相互依存性：人力资本在个体之间有相互依存关系。1.3人力资源与人力资本的联系人力资源通俗地说就是组织（企业）中的员工；现代企业为了激励员工，实现人力资源的价值回归，所实施的员工持股、期权等等激励方法其实质就是将“人力资源”转换成了“人力资本”；如果不实施这种转换，谈“人力资本”就仅仅是一个空概念。当将“人力资源”折算成“资本”时，指的是员工所拥有的才能，而不是“人本身”。当将“人力资本”入股时，先决条件应该是保证人（她或他）的才能得以显现（主观上努力工作和客观上有相应的才能）。否则，该“人力”不能成为“资本”。因此,人力资源（humanresurce）它包括人的数量与质量两方面，在质量方面还涉及到先天获得的质量，而人力资本仅仅指人力资源的质量部分，并且是通过后天的投资而形成的质量。就管理理论以及管理方法而言，所谓的“人力资本”管理和“人力资源”管理本质上并没有什么不同。1.4人力资源与人力资本的区别关注的焦点不同：人力资源—收益；人力资本—价值；

概念的范围不同：人力资本存在于人力资源之中。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源；两者的性质不同：人力资源—存量；人力资本—流量与存量；

研究的角度不同：人力资源—用潜能与财富关系研究人；人力资本—用投资与收益关系研究人。1.5人力资本的作用人力资本有利于提高吸收和利用外资的效率人力资本有利于提高余值增长率人力资本有利于提高收入水平从经济学研究领域诞生的“人力资本”概念，改变了我们对于人对企业的作用和价值的看法，角度的改变，带来了理念的改变，理念的改变带来思想的解放。人力资本是体现在人身上的资本，即对劳动者进行教育、培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在其身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。人力资本是另一种形态的资本，与物质资本具有同等地位。人力资本的概念的提出，突破了很多的思想框框：资本具有明显的组织内化特征，此时人作为一种资本投入企业，不再独立于企业之外，资本的投入使管理不再是简单的价值交换，会更多的考虑保值增值；人成为组织的有机构成，不是与组织对立的。组织会需要考虑的是保持与员工的紧密关系和和谐发展，共同创造良好的氛围，形成一致认同的文化统一员工的思想和行为；认同人力资本贡献与回报的差异化，有助于拉开激励差距，创新激励模式；资本投入保值增值是关键，对于员工的培训发展成为工作的重点.

二、人力资本理论的形成与发展人力资本的概念在古典经济学中早已出现。亚当·斯密(A．Smith)在《国富论》中就明确把劳动者的才能看作是资本存量的一部分，他指出“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。这样费去的资本，好象已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本。”

总结起来，人力资本理论大致经历三个发展阶段：20世纪60年代：创立阶段。主要表现为舒尔茨、贝克尔、明瑟等对教育人力资本理论概念的提出及成本-收益分析方法的运用。20世纪70年代：发展阶段。主要表现为明瑟、萨卡罗普洛斯等经济学家对教育收益率的估算。20世纪80年代：成熟阶段。新经济增长理论的主要代表人物——卢卡斯和罗默。内生增长理论成功解释知识和人力资本对经济增长的决定性作用。主要贡献者GaryS.Becker1930-NobelPrize

1992JacobMincer1922-2006,8TheodoreW.Schultz1902-1998NobelPrize19792023/3/2034TheodoreW.Schultz：美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖获得者。1902年生于南达科他州。1930年毕业于威斯康星大学，获博士学位；后任教于艾奥瓦州立学院。1943年后任教于芝加哥大学，1972年退休后被聘为芝加哥大学荣誉教授。舒尔茨早期研究美国农业经济问题，后将研究范围扩大到发展中国家，并以学者身份担任美国农业部、商业部、联合国粮农组织、世界建设开发银行等机构的顾问，参与经济咨询工作。他使农业经济学成为一般经济理论中不可分割的部分，并提出"农民的行为是合乎理性的"论点，指出"经济发展主要取决于人的质量，而不是自然资源的丰瘠或资本存量的多少"，从而建立"人力资本"理论，被誉为"人力资本概念之父"，对农业经济、现代农业乃至整个经济的发展做出了突出的贡献。2.1舒尔茨人力资本理论

TheTheoryofHumanCapital,byTheodoyeSchultz2023/3/2035

•人力资本是经济和社会发展的重要原因：（1）利用外资(Makinggooduseofforeigninvestment)。

人力资本质量差，资本吸收能力就弱，而具有较高文化教育水平和生产技能的人，一旦有大量物质资本可利用，会很快推动经济发展。（2）产生余值增长率（Growthrateofresidualvalueofproduction）

劳动者素质的提高使经济增长快于投入增长。教育的收益占余值的1/2。（3）降低资本—收入比率（Reducingtheratioofcapital–income）

收入水平基本上反映了劳动生产率水平。

•不包括人力资本的资本概念是不完整的。2.1舒尔茨人力资本理论

TheTheoryofHumanCapital,byTheodoyeSchultz在传统经济学中，资本实际上由生产活动中的厂房、机器设备、原材料等各种物质生产要素所构成。“虽然包括马歇尔在内的许多经济学家，在他们的著作中的此处或彼处也看到人力投资的现实意义，但人力投资却很少被纳入经济学家的正规的核心内容之中。”2.2贝克尔的人力资本理论

对人类资源和人力资本作出重要理论贡献的又一代表人物是加利.S.贝克尔。GaryStanleyBecker(1930~):美国芝加哥大学经济系教授，1992年诺贝尔经济学奖获得者。1951年在普林斯顿大学获经济学学士学位，1953年在芝加哥大学获经济学硕士学位，1955年在芝加哥大学获经济学博士学位。1969年起一直在芝加哥大学经济系任教，现人经济系主任，佩尔学会会员，美国国家教育科学院奠基人。贝克尔是人力资本革命的主要倡导者。关于人力资本投资，他认为用于教育、在职训练、卫生保健、劳动迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资而不是消费。因为他们不仅在短期内提高劳动生产率，而且可以起长期作用。人力资本投资不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。关于人力资本的特性，贝克尔认为资本首先是一种人格化的资本，表现为人的素质和能力，与人本身不可分离。因此工作性质、种类等都会影响到人力资本的使用。同时也意味着人力资本具有私人性质，如何使用取决于个人。其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度。因此适当而有效地刺激可以提高人力资本的使用效率，这是人力资本与物质资本最大的区别。再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外，，还必须计算“放弃收入”，即机会成本和影子成本（放弃收入是人力资本投资的主要成本），如在学校学习或企业接受培训，显然某人就没有时间来从事商品或劳务活动。最后，贝克尔首次用传统的微观均衡分析方法建立人力资本投资的均衡模型。他认为人力资本和物质资本投资一样，与个人未来收入之间存在着紧密的联系。在假设每个家庭或个人都追求效用最大化的基础上，人力资本投资的均衡条件为：人力资本投资的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值。因而首次建立了人力资本投资模型。贝克尔的人力资本投资均衡条件有如下含义：

第一，在人的一生中，最优投资量随着年龄的增长而下降。因为随着年龄的增长，积累的资本越多，，工资在上涨，进一步投资的边际成本变大；随着年龄的增长，可预期的收益在下降，因为寿命有限，留下来采集这些投资收益的年限减少了。因此从个人经济利益角度考虑，每个人都应当在年青时加强人里资本投资，这样做是最合算的。第二，人力资本投资随着年龄的增长而变化。一般年轻时，人力资本投资增长快，收入增长也快，后来增长慢，投资量趣于下降；年老时，继续工作的年限不多了，投资可能不足于抵消人力资本折旧，收入可能下降。第三，人力资本折旧率越大，投资的动力越小。因为岁着折旧率提高，边际收益就要降低，人力资本投资量必然减少。第四，打算在劳动力队伍中逗留年限较短的人或一年中较少工作的人，对人力资本投资的动力较小，因为他们的投资收益也较少第五，从工资率定义W=a(e)*H来分析，a取决于个人的努力程度，如果a变小，收益会变小，对人力资本投资动力也小。也就是说，适当进行有效的刺激，一方面能使人们更加努力地工作，也能使人们对自己的技术和训练作更大的投资。第四，打算在劳动力队伍中逗留年限较短的人或一年中较少工作的人，对人力资本投资的动力较小，因为他们的投资收益也较少第五，从工资率定义W=a(e)*H来分析，a取决于个人的努力程度，如果a变小，收益会变小，对人力资本投资动力也小。也就是说，适当进行有效的刺激，一方面能使人们更加努力地工作，也能使人们对自己的技术和训练作更大的投资。贝克尔的突出贡献之一是首次用微观的均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型。2.3明瑟的人力资本理论JacobMincer:1922年出生于波兰，1948年到达美国。他于1950年在爱墨里大学（EmoryUniversity）获得学士学位，1957年在哥伦比亚大学（ColumbiaUniversity）获得博士学位，除了其他地方的短暂逗留，他的整体职业生涯都是在哥伦比亚大学度过的。明瑟是美国著名的经济学家，也是人力资本理论的主要创始人。他在1958年发表的《人力资本投资与个人收入分配》一文中，首次建立了分析个人收入与其接受教育培训之间关系的经济学学模型。三、人力资本投资3.1资本和投资美国经济学家费舍尔（I.Fisher）的定义：资本是能够产生一个收入流的任何物品。所谓收入流是指资本在未来一段时间内持续带来的收入。投资是指为了形成资本而付出的代价。舒尔茨的观点贝克尔的观点明瑟的观点一般的含义：人力资本投资是伴随着个人一生的活动，体现为以下几方面的支出：卫生保健、教育和培训、劳动力迁移、工作搜寻及干中学（Learningbydoing,即工作经验的积累）。3.2人力资本投资的含义人力资本投资是通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。人力资本投资的对象是人，可以将消费活动转换为投资行为。人力资本投资具有多元性、目的性、长期性、相继性和个人偏好的特点。3.3人力资本的形成人力资本的形成同物质资本的形成一样，也是通过投资形成的。教育方面的投资教育方面的投资是人力资本投资最主要的部分，是用于提高劳动者的智力、知识、能力和技术水平方面的投资。保健方面的投资从广义上来讲，用于影响劳动者寿命、体力、耐力和精力等方面的费用，都属于保健方面的投资。国内流动的投资移民入境的投资2023/3/2048人力资本投资是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实物），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。教育投资儿童早期教育正规学校教育职业教育宏观教育投资微观教育投资保健投资：无疾病、长寿。劳动力国内流动支出：调剂余缺、学以致用、用为所长。移民入境支出：入境的必须是有劳动能力、有技术、是本国缺少的劳动力。人力资本投资途径四、人力资本投资模型一个人是选择是读大学后参加工作还是选择高中毕业后参加工作，取决于教育收益和教育成本的比较，只有有教育收益大于教育成本时，一个理性的经济人才会选择接受高等教育。当然从经济学的角度来看，应该比较的是教育成本和教育收益的贴现值。只有教育收益的贴现值大于教育成本的贴现值时投资高等教育才是划算的。即：4.1人力资本投资模型

其实这就是一个净现值的计算问题

人力资本模型说明受教育（培训）年限对收入、就业和劳动力市场参与率的正效应有很强的预测能力。应用这个模型可以估计教育收益率，教育投资的内部收益率等于教育成本的净现值与其收益净现值的比值。这些成本就是学校阶段放弃的手和必要的教育投入。收益就是一个具有相应证书的劳动者超过那些没有证书的劳动者的报酬收入（适当的贴现）。4.2人力资本投资决策模式

首先，计算投资预期收益的现值。设某项人力资本在t年内为投资者带来收益，投资完成后每年投资收益为Bi，设折现率为r，t年内投资收益现值为PV，那么，根据现值计算公式：人力资本收益现值PV=(i=1,…t)

其次，计算人力资本投资预期成本的现值。设人力资本投资C，平均分布在n年内完成，每年投资成本为Cj，投资成本现值为PVC，根据现值计算公式：人力资本投资成本现值PVC=

(j=1,…n)再次，计算人力资本投资报酬率。令投资总收益现值等于投资总成本现值，即：PV=PVC，则有：

因为Bi，Cj，t和n为投资者预期确定的，是已知值，所以可以根据公式（6-1）求出折现率r，该折现率r即为人力资本投资报酬率。最后，做出投资决策。再设S为个人时间内生偏好率，显然，只有当r≥S时，人们才会选择人力资本投资。若r＜S，人们将当然不会选择人力资本投资。

注意：对过去货币投入和将来收益的折现公式学校教育投资的收益与成本教育投资决策模型4.3个人教育投资决策4.3.1个人学校教育投资的收益与成本教育成本：直接费用、间接费用教育收益：个人收益、社会收益教育的机会成本—因上大学而放弃的可能的工资收入。教育的机会收益—因学历而带来提高收入的好机会。教育成本与收益的计算教育投资决策模型4.3.2个人教育投资决策模型在右图中，横轴为年龄a，纵轴为年工资收入W，原点以下abhc部分I为大学教育的直接成本，ady为高中生的收入流曲线，adyf相当于高中毕业生整个职业生涯的收入总和；adeb相当于大学教育的机会成本，即因投资于大学教育而放弃可能的收入部分Ⅱ；byuf为大学毕业生整个职业生涯的收入总和，eyuy部分Ⅲ就是大学教育投资收益增加值部分。当按某一折现率R折现，在现值的基础上（I+Ⅱ）价值部分等于Ⅲ时，R即为投资报酬率。若S给定，那么只有当Ⅲ≥（I+Ⅱ）时，大学教育投资从成本——收益的角度判断，人们才会选择大学教育投资。4.4.1企业培训投资决策一般模型

4.4.2企业培训的两种类型4.4.3特殊培训分析4.4.4一般培训分析4.4企业培训投资决策4.4.3一般培训分析在右图中，纵轴为工资W，横轴为雇佣时间，其0—t是员工接受一般培训时间，t—T是培训投资收益回收时间，未接受培训员工的工资为Wa，如果在雇佣期间O—t员工始终未接受培训，其工资水平如图中的Wa—Wa’变动。如果员工接受培训，培训期间为O—t，在此期间受训员工的工资为Wu，低于Wa，其差额Wa-Wu部分为培训成本，即由个人承担的人力资本投资。培训结束后的雇佣期间t—T，受训员工的工资为Wu’，Wu’-Wa’的差额部分为培训收益。4.4.4特殊培训分析在特殊培训期间O—t，受训员工的工资为Wu，Wa-Wu的差额部分为员工承担的培训成本；Wu-Wc的差额部分为培训企业承担的培训成本。在雇佣期间t—T内，受训员工的工资为Wu’，Wu’-Wa’为员工的培训预期收益，Wc’-Wu’的差额为企业获得的培训预期收益。人力资本投资需求曲线4.5.2人力资本投资供给曲线4.5人力资本是市场均衡4.5.3人力资本投资的均衡4.5.1人力资本投资需求曲线在右图中，横轴代表人力资本投资额，隐含着所受教育程度的高低，纵轴代表边际收益或边际成本。需求曲线D表示着人力资本投资每增加一个单位所能带来的边际收益。当人力资本投资额为H1时，所对应的收益率是r1，当投资额为H2时，所对应的收益率是r2。需求曲线向右下方倾斜，表明其斜率为负值，意味着随边际人力资本投资额的增加，边际收益率递减。4.5.2人力资本投资供给曲线在右图中，横轴表示人力资本投资额，纵轴表示投资的边际成本，供给曲线S表示每新增加一个单位的人力资本所需要投入的成本，即人力资本投资的边际成本。为了便于分析，可用市场利率代表人力资本投资的边际成本。这样，供给曲线也反映了人力资本投资数量与相应利息率水平之间的对比关系。4.5.3人力资本投资的均衡人力资本投资行为要受到市场机制的调节与制约。人力资本投资需求曲线-向右下方倾斜.人力资本投资供给曲线-向右上方延伸.人力资本投资需求曲线与供给曲线的相互作用，决定人力资本市场均衡。案例分析：

人力资本与经济发展

——中印人力资本比较（一）中国和印度的人力资本比较

国别19751980198519901995199915-64岁人口占世界比重%

中国22.222.623.323.623.222.4印度14.915.215.415.715.916.2平均受教育年数中国4.384.614.945.516.087.11印度2.703.273.644.104.525.06世界5.545.926.176.436.446.66总人力资本/10亿人年中国2.252.703.354.174.956.00印度0.9341.291.622.062.523.08世界12.815.417.920.722.625.0总人力资本占世界比重%中国17.517.618.720.221.922.0印度7.278.409.069.9811.112.3印度人力资本的现状印度以IT等人力资本密集型的服务是印度服务业出口中的重要组成部分；在人口方面，印度年轻人口占据较大比重，而且年轻人的自立比率要高于中国；在投资方面，印度在资本、技术密集型的电信行业私人投资多于中国，中国资本、劳动密集型的交通、水、卫生行业的私人投资多于印度；中国的发展多依赖廉价的劳动力和充足的资本，而印度经济的发展则主要依靠其受过高等教育、训练有素的人才。中国人力资本的现状及问题改革开放以来，我国人力资本的发展取得了长足进步。我国的教育、培训、医疗卫生水平都有了显著提高，但是还存在许多问题。（1）人力资源素质较低；（2）人力资本投资强度低，结构不合理；（3）医疗保障体系尚未健全，人民健康状况急需改善；（4）人才流动困难，人口数量膨胀等因素制约了人力资本投资发展，使人才不能有效发挥作用。2023/3/2071

82\83\84\85\86\87\88\89\90\91\92\93\94\95我国经济发展与固定资产存量、人力资本存量增长关系2023/3/2072中国各部门不同文化程度劳动力所占比例（%）（95年）农业轻工业重工业交通邮电2023/3/2073各种教育水平劳动力占总劳动力的比重单位：%2023/3/2074受各种教育程度的人在总人口中的比重

印度的后发优势印度的外包行业目前正在增长，经济学家预计这种趋势，加上服务业的持续增长，将进一步推动外包机会的增加。印度外包行业成功发展的一个重要因素在于其劳动力通晓英语。随着英语日益成为商务领域的国际性语言，印度大量精通英语的熟练技术工人已经成为推动其外包行业增长的主要力量。印度目前是美国以外最大的英语国家，多达2.5亿印度人能够流利使用英语，在印度，英语已经成为仅次于印度语的第二大语言。印度实际上能够为整个英语世界提供后勤服务。印度的教育体制其教育方针中明确强调了“普及教育”和“消灭成人文盲”的重要性，把普及小学教育和成人教育作为消灭文盲的重要措施，中等教育和中等专业化教育的目的是为印度的教育、经济和社会发展之间建立积极而有益的联系；把高等教育视为经济和社会发展的一个关键因素，以及通向“现代化”的重要门径。印度教育的突出特点主要表现在：发展高等教育、发展职业和技术教育、扫盲工作与成人教育等方面