关于裁员工作的思考

关于裁员工作的一些思考

裁员有人形象地将裁员比作掉头发，旧头发不掉，新头发就长不出来裁员是一次企业促进新陈代谢的正常行为是企业发展的必然过程裁员的相关法律规定《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这种裁员属于经济裁员，由于它的条件过于严格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突，一般避免使用裁员的字眼。裁员的相关规定《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、二十七条的规定解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。如在上述情况下，企业与员工解除劳动合同，一旦员工提出劳动仲裁，企业必将处于败诉境地。大多数企业的做法在现实中，大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。这是一种较为现实的做法，只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相当高的。裁员的三大导向在确定裁员对象的过程中，决策者要秉承的3个原则：首先是工作表现趋向，其次是公平原则，再次是人情与关爱原则。这3个原则必须按照前后顺序来执行。当企业经营者考量一名员工时，首先应该从工作表现入手，然后，再去考虑公平与人情。裁员前的准备工作人力资源经理需与部门召开沟通会准备相关法律文件安排专人全权负责其工作、物品交接工作了解被裁员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其他收入、没有休完的假期等等向财务部等部门了解其需结清的资产、财务等方面的情况相关手续（档案、户口、养老保险、住房公积金的转移）的办理办法了解其是否掌握公司的核心机密针对被裁员工可能问到的问题，做出备选答案。

裁员要顾及到人情裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照顾到人情。要寻求反馈信息，充分与员工交换意见，不能一意孤行注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同情的语气，但同时也要坚定创造友好的气氛，对员工未来职业的发展给予鼓励裁员面谈实施中的注意事项面谈中注意“察言观色”：充分肯定其工作中的成绩、对公司的贡献；语调尽量平缓，保持低调；清楚地告诉对方其享有的各项补偿；注意倾听。

裁员的技巧选择正确的时间，一般在一天或一周的开始较好最糟的时间是在周末和假期开始之前在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长时间往往会给员工以讨价还价的错觉应该为““幸存者者”提供供支持服服务裁员通常常伴随着着企业组组织结构构、人员员配置的的调整。。留用人人员必须须要适应应这些新新的变化化，这常常常通过过对留用用人员进进行再培培训而实实现。而而且，有有条件的的公司还还需安排排几名心心理医生生，在一一段时间间内提供供心理咨咨询，以以减轻““裁员幸幸存者焦焦虑症””。美国管理理协会（（AMA）1997年做过过一次大大规模的的调查，，证实了了紧随裁裁员之后后的培训训活动对对组织的的产出有有重大的的影响。。他们发发现：与与裁员后后不增加加培训的的公司相相比，增增加了培培训的公公司在实实行裁员员后一年年左右后后，75％的公公司在员员工的提提高的生生产力上上获利。。被裁员工工的怨言言很多时候候，被裁裁的员工工都会对对公司以以及他的的领导有有颇多怨怨言，其其主要内内容也不不仅仅是是埋怨公公司为什什么裁掉掉自己，，还有2大问题题：首先先，既然然我存在在这样那那样的问问题，为为什么领领导不能能早些告告诉，并并帮助我我改正呢呢？其次次，不公公平。这其实就就涉及企企业管理理。后续思考考可以说，，裁员的的过程其其实最能能体现一一个公司司的企业业文化，，有人也也说，““裁员比比招聘更更能体现现出一个个企业的的文化。。”一个企业业在裁员员过程中中所受到到的阻力力大小与与企业文文化建设设的好