南网国有发电企业人力资源的知识管理研究55

华北电力大学硕士学位论文PAGEPAGE31分类号学校代码密级华北电力大学硕士学位论文题目：XX南网国有发电企业人力资源的知识管理研究英文题目：theknowledgemanagementofhumanresourceinsouthnetofHebeielectricpowergenerationenterprise研究生姓名：专业：管理科学与工程研究方向：管理科学导师姓名：职称：教授论文提交日期：20**年5月16日华北电力大学摘要企业的竞争在很大程度上已经体现为人才的竞争，这一点在信息技术愈来愈深刻地改变着竞争规则的今天显得尤为重要。无论时代如何变化，竞争的形式如何地丰富，人才永远是一种稀缺资源，而人力资源管理的基本的假设就是企业的所有员工对企业的成长与未来而言都是一笔宝贵的财富，本文研究的目的就是如何通过一种行之有效的方法来挖掘出其中的宝藏，充分整合人才以发挥其最大的功效，这种方法就是知识管理。本文分析了XX南网国有发电企业人力资源管理方面存在的主要问题，采用现代人力资源管理理论方法，提出了知识经济时代在电力体制改革的形式下XX南网国有发电企业人力资源应实行知识管理，分析了知识经济时代对人力资源要求的基本特征，并且结合XX南网国有发电企业发展现状，提出了企业人力资源进行知识管理的模式和发展策略，创建了知识管理的指标体系，为提高XX南网国有发电企业人力资源管理水平提供了参考和建议。关键词：国有发电企业，人力资源，知识管理ABSTRACTThecompetitionofbusinessenterpriseismoreandmoreembodiedthecompetitionofknowledgeandpersonwithability,thispointbecomesmoreimportanttodaywheninformationandtechniquemoreprofoundlychangingtheruleofcompetition.Nomatterwhatagechanges,nomatterhowabundanceoftheformofcompetition,knowledgeandpersonwithabilityareexiguousresource.Theintentionofthepaperishowtodigouttreasurethereintobyeffectivemeans,thismeansisknowledgemanagement.ThispaperanalysesexistentprobleminhumanresourceofelectricpowergenerationenterpriseinsouthnetofHebei,underpositionofelectricpowersystemreformingbymeansofacademicinvestigation,bringsforwardthatinknowledgeeconomyagethehumanresourceofstateelectricpowergenerationenterpriseshouldpractiseknowledgemanagement,analysesbasicrequestofhumanresourceinknowledgeeconomy,putsforwardmodeanddevelopmentalstrategy,establishesguidelinesystemofknowledgemanagement.ThispaperprovidesreferenceandadviceforimprovingthelevelofhumanresourcemanagementofelectricpowergenerationenterpriseinsouthnetofHebei.FengYun(managingscienceandengineer)Directedbyprof.NiuDongxiaoKEYWORDS:stateelectricpowergeneration,humanresource,knowledgemanagement目录中文摘要英文摘要第一章引言……………11．1知识管理——知识经济时代企业管理的发展趋势………………11．1．1从数据—信息—知识—价值说起………11．1．2中国企业与知识管理………………31．2XX南网国有发电企业存在的主要问题及案例分析………………31．2．1XX南网国有发电企业面临的挑战及案例分析……………31．2．2XX南网国有发电企业的管理基础……3第二章企业知识管理与人力资源管理……………52．1企业知识管理的概念……52．2知识管理的特点和目标…………………72．2．1知识管理的特点……72．2．2企业知识管理的目标………………72．3人力资源管理是知识管理的核心……………8第三章现代企业对人力资源的要求及现代人力资源的特点……………113．1现代企业对人力资源的要求………………113．1．1对知识素质的要求…………………113．1．2对心理素质的要求…………………113．1．3对学习的要求……113．1．4对创新的要求……113．1．5对应变的要求……123．2现代人力资源的特点……12第四章XX南网国有发电企业人力资源的知识管理策略及在石家庄热电厂的应用………………134．1XX南网国有企业人力资源管理存在的六大问题………………134．2XX南网国有发电企业人力资源的知识管理策略………………144．2．1改革传统的企业管理体制和人力资源政策，去除制约知识管理发展的瓶颈，将企业建成知识型企业………144．2．2实施人力资源管理的改革与创新，建立以人为本，尊重知识，尊重人才的管理理念……154．2．3营造知识的积累、共享和交流的企业文化…154．2．4企业设立知识管理部门，建立知识主管制度，促进知识生产率的提高………………164．2．5构建企业的知识库及以石家庄热电厂为例构建的知识管理指标体系………………174．2．6建立完善有效的激励机制，激发企业员工进行学习、创新和知识共享的主动性与积极性。……194．2．7创建学习型企业，打造企业核心竞争力…20企业实施知识管理策略的几个误区………22结束语……………24参考文献……………………25致谢………28在学期间发表论文和参加科研情况………………29第一章引言1．1知识管理——知识经济时代企业管理的发展趋势滚滚而来的知识浪潮正以巨大的力量改变着人类社会的各个方面。知识经济不仅给企业的发展带来了新的活力，同时也给企业的运作带来了一系列新的思维和管理方法。现代企业的管理必须解决好如何对知识经济的基础——知识进行有效的管理、如何对知识的生产者和拥有者——企业员工进行有效的管理、如何对知识的交流和使用场所——企业组织进行有效的管理等几个关键问题。知识管理，就是企业为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应。1.1.1从数据—信息—知识—价值说起一个现象正在改变着我们的生活，这就是“知识”正在迅速地取代着“信息”——正如十年前“信息”取代“数据”那样；两个词汇越来越多地跃入我们的眼帘，那就是“知识经济”和“知识管理”。尽管在人类漫长的文明发展史上，创新始终是社会进步的动力之源，但人类充分开发自身的智慧和才能，并用知识取代信息的创新活动，从来没有像今天这样自觉而广泛。数据—信息—知识—价值，构成了由高到低、由浅入深、由易到难的序列。1．数据（data=perceivedfacts）它是对观察到的事件所作的记录，是反映事物运动状态的一种非物质材料，它有四种基本形式：数字、词汇、声音和图象，是离散、互不关联的客观事实。2．信息（information=meaningfuldata）它是经过处理后具有意义的数据，是通过人的认知能力对数据进行系统的组织、整理和分析，使其产生关联性的结果，就从数据中提取了信息，信息的功能和价值要远远大于数据。3．知识（knowledge=conceptualizationofinformation）它是人类思考信息的能力，信息只是对事物运动的状态和变化的客观反映，是未经加工的、原始的、粗糙的材料，知识则是通过对现象、资料、数据的分析而获得的对于事物的规律性的认识。信息可以“告知”，而要获得知识则需要思考和提炼。这个定义有三个含义：第一，知识来自于人的思想，只有人才能创造知识，任何组织都无法不借由个人而自行创造知识。组织能做的是支持有创造力的个人，或者改善组织的环境以有利于员工创造知识。第二，信息是知识的粮食，就如同数据是信息的粮食。人类思考信息的方法包含以下四个C。（1）比较（comparison）:和其他信息相比有何异同？结果（consequences）:对决策的重要性。关联（connection）:和其他知识的相关性。沟通（communication）:别人的意见为何？这些思考的活动都是由“人”所执行的，组织只能把思考的结果记录下来，并称之为“知识”（其实是信息），信息化后的知识，如果可以适当地流通与分享，则有助于新知识的产生。第三，能力可能以多元化的方式呈现，是一种流动性质的综合体；其中包括决策与行动的品质、处理复杂事务的经验（或是别人处理复杂事务经验的了解与记忆）、迅速的情境判断、提炼后的专业直觉、新环境中自我进化的学习，以及价值观、信念、承诺等都是知识的反映。4．价值（value=knowledge-drivenactions）在数字技术和全球竞争的压力之下，传统经济学家“将公司视为黑箱，仅探讨投入与产出”的观点，已经完全无法适用于现今情况。如今各领域学者开始研究“黑箱”内部的运作本质，发现创造公司产品与服务价值的主要生产要素是员工的知识，它深藏在员工日常的工作与实践当中。员工把知识化为行动，为公司创造市场价值，也为个人创造生存价值这样，我们就形成了一个“数据→信息→知识→价值”的链条（如下图）。知识管理是知识经济中企业成功的核心能力，知识管理的本质用最简单的话来描述，就是以下的公式：知识管理＝知识信息化＋知识价值化数据→信息→知识→价值↑↑↑意义思考行动图示知识链可见，数据和信息是客观的。也就是说，不管你能不能认识它们，数据和信息都不以人的意志为转移而独立存在。可以说，在人类没有认识和掌握它们以前，它们没有任何价值。只有当人们理解、掌握和运用了它们以后，数据和信息才变成知识。而在这个转化过程当中，人是决定性的因素。离开了人力资源，信息将无所谓意义。不难发现，知识取代信息有两个因素，一是信息资源，一是人力资源，知识取代信息的过程，可以描述为人类充分利用人力资源对信息资源进行挖掘和利用，进而生产出知识的过程，这个过程中体现出来的管理文化，便是知识管理。那么，作为一个企业，知识管理的目标应该是促进知识生产和流动，使知识在使用中实现价值，也就是说，要鼓励分享知识，以发挥知识的拥有者—人力资源的最大潜力，使之发挥最佳作用；要更新组织结构、改变行为方式，为知识使用和生产创造最佳环境；要关注知识资产以加强核心能力，创造最大价值。1.1.2中国企业与知识管理知识经济的到来不仅迅速改变着世界经济的增长方式，而且企业的生产、经营方式以及组织方式都发生了变化。知识、信息越来越影响一个企业的生死存亡。面向知识经济的企业管理也要从工业社会的市场管理，向今天及未来的知识管理转变。传统意义上的企业管理建立在物质资源管理的基础之上，着重于企业内部的各类实物或金融资产的配置与优化。知识管理则强调的是企业拥有和可利用的内外部知识资源的充分开发和有效利用，着眼于在整个经济运行环境中如何致力于企业的创新。企业的物质资源无论多么雄厚，但总是有限的，如果不注重将知识资源与之结合，那么通过物质资源创造新价值的潜力将是十分有限的。而企业可利用的知识资源相对于企业的物质资源来说则是极其丰富的，由于知识所创造的边际价值不是递减而是递增的，所以，企业运用知识管理，加强知识管理的开发和利用，并与其他管理相结合，这给企业带来的创造价值的潜力将是十分巨大的。知识管理是对企业知识资源的全方位管理，尤其是对知识资源中的活化部分即人力资源的开发通过培训、学习以及内部和谐环境的创造等途径给予了特别的关注。人力资源素质的提高，必将推动整个企业管理包括知识管理向高级化发展，为企业创新提供了极好的管理条件，从而使企业整体的管理水平有一个很大的飞跃和提高。管理水平的提高将极大增强企业的创新能力和竞争优势，提高企业的市场竞争力，这一点是每一个企业梦寐以求的。1．2XX南网国有发电企业存在的主要问题及案例分析1．2．1XX南网国有发电企业面临的挑战及案例分析中国电力体制改革给发电企业带来了机遇，也带来了挑战，“厂网分开，竞争上网”使XX南网国有发电企业经历了前所未有的考验。企业只有降低生产成本，提高生产效率才有生存的机会，这就促使企业对自己目前的生产方式和管理方式进行深刻的思考。以我所在的石家庄热电厂为例，企业1956年建厂，到现在已有47年的历史。现有职工1900余人。其中研究生以上学历7人，大学本科以上学历325人，大专以上学历757人，占职工总数的37.9％。具有专业技术职务808人，占职工总数的41％。35岁以下的职工1078人，占职工总数的54％。所面临的主要问题是：冗员较多，人才短缺与人员富余并存；人员淘汰机制不能完全市场化，人员流动不畅；人才成长的道路狭窄，人才流失；人力资源整体素质有待进一步提高。因此，XX南网国有发电企业面临最大的挑战就是如何有效地对人力资源进行管理，使其转化为人力资本，最大限度地为企业创造利润。1．2．2XX南网国有发电企业的管理基础现在，XX南网的国有发电企业最大的问题，不是缺少资金，不是员工素质低，也不是缺少经验，而是管理观念的落后。错误的管理理念，导致企业的种种问题：效率低，员工素质难以提高，员工没有积极性、没有责任感等等，这就不能有效地把管理能力与精力集中起来，有效地进行企业改革。那么，企业的管理问题到底出在哪里？中国多年来的政治与经济体制导致了一种“关系型管理”的模式，XX南网的发电企业大都是典型国有企业，所以大多数发电企业都处于这种管理模式当中。处于这种模式的企业中没有明确的衡量标准及与其相应的报酬标准，又因为复杂的关系网，所以每个人获取的真正的报酬直接取决于其权利的大小。在这种情况下，一名管理者所重视的是权利的平衡与权利的大小，根本与企业的利益无关。掌握与控制信息在这种环境中就起到了控制与保护权利的最大作用。下级不知道衡量标准，也就无法采取行动以扩大自身的权利，下级也不知道企业整体的计划，等于处在黑暗中，只能盲目地按领导的指意去行动，完全丧失了主动权。所以，在知识经济时代，XX南网的国有发电企业必须改变管理理念，用知识建设现代企业，建立学习型组织，以知识创新为目标进行管理，而要把这些落到实处，就是为企业导入知识管理。第二章企业知识管理与人力资源管理2．1企业知识管理的概念目前国内外学者对知识管理概念的认识，可谓众说纷纭、莫衷一是。概括起来有：1．知识管理就是从知识具有的基本作用的角度，重新审视社会经济生活的各个方面。知识管理的目标是促进知识生产和流动，使知识在使用中实现价值。具体地说，是要鼓励分享知识，以发挥知识工作者的最大潜力，使知识发挥最佳作用；要更新组织结构、改变行为方式，为知识使用和生产创造最佳环境；要关注知识资产以加强核心能力，创造最大价值。2．知识管理就是指对企业内知识资产的管理。3．知识管理就是管理公司的无形资产。公司的无形资产进一步解释成以下几项：外部——包括关系、品牌名称、声誉及形象；内部——包括专利、概念、模型及流程；个人——包括技术、教育、经验及价值。4．知识管理就是通过对知识系统化、组织化的管理，增进企业集体的知识获取、知识再造以及自主学习意识和水平，通过提高知识生产率来提高劳动生产率。5．知识管理是一种致力于将组织的智力资产——记录型信息和员工头脑中的智慧转化为更大的生产力、竞争力的信息管理策略和理论。6．知识管理的实质是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理，以实现知识共享。7．在适当的时候把相关的信息与知识传送给适当的人员，使其能够有效地利用信息与知识，采取行动，产生效益。8．知识管理应是以人为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说，知识管理就是人在企业管理中对其所处的集体的知识与技能进行捕获与运用的过程。从结构上看，它可分为对人力资源的管理和对信息的管理两个方面。其目的就是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，使他们能够做出最恰当的决策。9．还有人认为，知识管理的概念可以从狭义和广义两个角度理解：狭义的知识管理主要是针对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理；广义的知识管理则不仅包括对知识本身的管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员等全方位、全过程的管理。可见，在知识管理的对象结构中，主要包含四个功能要素：知识、知识设施、知识人员和知识活动。其中，知识包括显性知识、隐性知识和狭义的知识资产（如体现为无形财富的知识产权、组织文化、管理策略等），它是知识管理的本源性对象要素；知识设施是指知识管理实施中所需要的各种技术及其设备，目前主要是指信息技术及其设备，它是知识管理的条件性对象要素；知识人员是指携带可用隐性知识或知识资产的组织内外成员，它是知识管理中的能动的主体性对象要素；知识活动是指知识的生产、组织、交流和利用的实践活动，其目的是实现知识的共享、开发、运用和创新，它是知识管理的实践性对象要素。如果从经济学角度看，知识、知识设施、知识人员，均可称为广义的知识资产要素。这样，知识管理的对象结构中包含了两大功能要素，即知识资产和知识活动。由此，可以对知识管理作如下定义：知识管理是通过利用组织内外的知识资产开展一系列有利于知识创新的知识活动，以实现增强组织的生存与竞争能力的一种管理活动。简言之，知识管理就是为了实现组织发展的目的，利用知识资产开展一系列知识活动的过程。我认为，上述的种种定义是从不同的角度去理解和解释知识管理，这些定义对我们全面认识知识管理的内涵是十分有益的。实际上，知识管理作为一种管理理念，它集中体现了以人为本的管理思想。作为传统的国有企业的管理人员，我们要深刻理解知识管理的基本要素：知识共享和知识创新。我认为知识共享是知识管理的本质，而知识能够引发创新是知识管理的最终目的。知识共享的动机是出于“大家都要好”的心态，使得“知识即权利”升华为“知识即责任”，知识管理是为了确保有效率的程序。为了实现对知识及有知识的人（知识员工和客户）的渴望与尊重，知识管理就不仅仅是对知识的管理和利用，更重要的，知识管理的实现还要综合运用组织、文化、战略、流程、技术等传统的管理手段，以最大化对知识及有知识的人的尊重，最大化企业知识的价值。而实现企业知识创新、保持并提高企业核心竞争力，也就成了水到渠成的副产品。事实上，如果仅仅是对知识的管理，那么，传统的信息管理等手段也能达到目的。换言之，传统的管理手段也能实现对知识的管理。可见，知识管理带来的是一场管理思想的革命，是一场企业管理理念的变革，而不是管理手段的变化。值得注意的是，无论是物质生产活动还是知识活动，都是作为确定的主体的人的活动，人们或者是单独地进行，或者是以确定的形式结合起来进行物质或知识的生产、交换、消费，其目的都是生存与发展的需要。企业作为一种经济组织，过去是在工业生产主导的历史条件下谋求生存和发展，而现在和今后则需要面对知识经济的新时代谋求生存和发展，由此发生的企业管理的基本条件的改变，必然引起管理理论的创新，从而进入到企业知识管理的新时代。我们不妨这样来理解企业知识管理：企业知识管理就是综合运用组织、文化、战略、流程、技术等手段，通过建立基于企业业务内容和职能的知识挖掘和知识共享体系，以最大化对知识及有知识的人的尊重，最大化企业知识的价值，从而提高企业的应变和创新能力，保持并提高企业核心竞争力的一场管理文化变革。在运作上，它是指企业作为一个组织，把知识（包括信息）作为最重要的资源，把知识和知识活动作为企业的财富和核心，对信息的获取和传播、知识的学习和运用、知识的创新和传播、知识交换以及企业内部知识的分享和共享的结构、知识水平的提高进行管理，发挥企业员工和集体的智慧，在知识创新中谋求生存和发展。2．2知识管理的特点和目标2．2．1知识管理的特点和其他传统管理形式相比，知识管理有如下一些特点：1．在管理理念上，知识管理真正体现了以人为本的管理思想，人力资源管理成为组织管理的核心。这一点与以往以物为本的其他任何管理形式都有着显著不同。2．在管理对象和内容上，知识管理以无形资产管理为主要对象和内容，比以往任何管理形式都更加强调知识资产的重要性。3．在管理范围及其重点上，知识管理包括显性知识管理和隐性知识管理，但以隐性知识管理为重点，并注重显性知识与隐性知识之间的转换。这一点与以显性知识为主要对象和内容的信息管理具有明显的区别。4．在管理目标和策略上，知识管理以知识创新和提高组织智商为直接目标，以建立知识创新体系为基本策略，因此，智力性和创新性是知识管理的标志性特点。5．在组织机构上，知识管理采取开放的、“扁平式管理”的学习型组织模式，这一点与以往其他管理形式所采取的金字塔式的等级结构模式截然不同。2．2．2企业知识管理的目标知识积累是进行知识管理的基础。一个企业，自它成立的第一天起，就会有很多的信息和知识产生。如果没有积累，这些信息和知识就会随着业务项目的结束而消失，随着员工的离去而流失。而这些信息和知识都是企业的财富，它们一点一滴地汇集起来，就形成了企业文化、企业价值和企业核心能力。因此，企业一定要注意信息和知识的积累。这是企业进行知识管理的首要条件。由知识积累而形成的知识库、信息库，也是企业知识管理的主要对象之一。在知识积累的基础上，要实现知识的共享。知识共享是指一个企业内部的信息和知识要做到尽可能地公开，要使每一个员工都能接触到，每个员工都有权使用企业的知识和信息。当然，知识的共享涉及到一个政治和权力的问题。如何在共享和政权之间取得平衡，还依赖于知识管理者自身的管理技巧。有积累，能共享，如果没有交流，企业照样不能实现有效的知识管理。知识管理的核心就是要在企业内部建立一个有利于交流的组织结构和文化氛围，使员工之间的交流畅通。这样才能最大限度地使信息和知识在交流过程中得到融合和升华，使知识交流者得到启发和提高。积累、共享和交流是企业知识管理的原则，也是企业文化的核心，知识型企业的企业文化必须适应“积累、共享和交流”这一基本原则企业知识管理的目标是创造和利用各种知识并使知识为企业所拥有。具体地讲主要有以下三个：（1）构建全员参与的以知识的积累、生产、获取、共享和利用为核心的企业战略。企业战略是指引企业去迎接挑战、利用机会、发挥优势的保证。在以知识为最重要经营资源和主要消费品的今天，衡量企业成功的尺度在于知识（产品和服务中知识的数量及质量），而不是有形资产或是库存。因此，只有从战略上重视知识这种关键性生产要素，并努力实施知识战略，才是经营管理之本。（2）促进人力资源、信息、知识和经营过程的紧密结合。在企业日常的生产经营活动中，信息、知识与人的认识能力的结合将导致新知识的产生。同时，知识（原有知识和新知识）和信息反过来又会改善企业的经营过程，从而提高企业的经营绩效。（3）管理知识资产。知识作为一种资产或是资本，要像对其它经营资源那样对其进行有效的管理。知识资产的管理步骤包括知识资产的分类、评估、投资、新知识档案的集中及知识资产的利用。2．3人力资源管理是知识管理的核心知识经济时代企业的竞争将基于核心能力的竞争。所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理，因为知识已经成为企业的战略资产，而企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织，所以企业是否拥有创新知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。而作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。知识经济时代是以人为本管理的时代。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。至此，企业的人力资源就成为决定企业竞争成败的关键因素。以信息技术革命为主导的知识革命促进了传统工业经济的知识化转变，知识经济的到来引起了企业生产经营方面的重大变革。面向知识经济时代的企业管理，强调人才的作用，重视人才，信任人才，因为人才是知识的创造主体。对企业管理者来说，求才、知才同时还要识才。知识经济时代，必须强调知识的作用，知识已成为社会发展的主要动力，也是企业成功的关键因素。可以说，知识经济时代是一场全球性的知识较量，是知识总量、人才素质和科技实力的综合较量。 在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的主要不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才。现在世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，哪一个企业拥有高素质人才，它就将是知识经济时代的胜利者，它就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用是非常明显的。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常的速度发展，它所生产的个人计算机兼容软件占世界市场80%以上的份额。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔·盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。从中可以看出，适于时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本。人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。有一位著名的知识学教授曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。”可见，人既是知识创新的主体，又是知识的载体，对人的管理（即人力资源的管理）是知识管理的核心内容。人力资源名词对应的英文有三个：Human是指人，Resource是指财富，HumanResource是指将人力当作一种财富的企业价值观。具体而言，人力资源管理就是一种以“人”为中心，将人看作是最重要的资源的现代管理思想。其管理模式就是“以事就人”，以人为主，旨在人适其所、人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一起来。它反映的是“人才决定企业前途”的经营理念。Yahoo的成功可以充分说明人力资源管理是知识管理的核心。Yahoo当年既没有微软庞大的财力，也没有IBM那样成熟的经验和技术资本，甚至Netscape公司创业时还有克拉克带来的400万美元。而Yahoo的两位创始人杨致远和DavidFilo当时还是美国斯坦福大学攻读博士的穷学生，他们几乎是从零开始。杨致远，一位20多岁的中国移民，与同窗DavidFilo（29岁的美国青年）合作，为方便查找网上资料编出了一个专门用于整理网上各个节点资料的程序，并于1994年4月正式在互联网上推出，可以说从此在信息领域Yahoo重新组织了世界。许多上网的人就是从Yahoo起步进而才较全面地认识了互联网，这就是互联网上第一批“数字金矿”。1995年4月12日，Yahoo正式在华尔街上市，上市第一天的股票总市价就达5亿美元，一夜之间，杨致远和DavidFilo就名垂青史，步入了亿万富翁之列，而做出如此骄人成绩的Yahoo仅用了1年的时间，它实现资金积累的速度是工业经济时代的企业绝对无法达到的。而其成功的最关键因素就是他们的知识创新能力。有趣的是，金融资本与知识资本在知识经济时代具有显著的差异。资金的投入与商业表现和知识管理并没有直接的关联，投入到同样系统上的同样数量的资金，会给某个公司带来可观的收益，也会给另一个公司带来一个昂贵的摆设。而知识资本上的投入对每个公司的商业表现和知识管理都有直接的联系。因为在知识经济时代，决定企业成功的最主要的因素就是企业所有人的知识创新能力，知识管理的目标也就是要提高企业所有知识的共享水平和知识创新的能力。可见，以“人”为中心比农业时代以“土地”为中心、工业时代以“金融资本”为中心的管理思想更具有科学性，更适应以信息网络为基础的知识经济的时代。将人力看作是一种最重要的资源，以事就人，使人适其所、人尽其才，从而最大限度地实现知识创新，这既是人类社会进步发展追求的目标，也是知识管理的最高境界和核心内容。第三章现代企业对人力资源的要求及现代人力资源的特点3．1现代企业对人力资源的要求3．1．1对知识素质的要求——掌握高科技知识，有扎实的知识基础和广博渊深的知识结构现代企业要求自己的人力资源掌握高科技知识，有扎实的知识基础和广博渊深的知识结构。我们发电企业属于知识密集型产业，这就对人力资源的知识素质提出了更高的要求。首先，要有比较深厚的专业基础，掌握基础科学知识，这才能在工作中厚积而薄发。其次，发电企业是多门学科和多种技术相互交叉、渗透和集成的地方，这就要求从事工作的人员在精通一种或几种专业知识的基础上，尽可能的掌握其他专业领域的知识和技术。第三，要把技术成果转化为市场商品，不仅要解决大量的技术问题，而且会遇到更多的有关金融、法律、社会问题，以及组织、管理等方面的问题，它需要人们有与之相适应的多种知识。在知识经济时代，要求人们有一个比较理想的知识结构。做到知识广博专业渊深，成为既懂现代科技知识，又懂经营管理知识的复合型人才。3．1．2对心理素质的要求——有自信心和耐挫力现代企业要求自己的人力资源有自信心和耐挫力。知识经济时代是一个发展迅速、竞争激烈、优胜劣汰的时代，它具有高节奏、高竞争、高压力的特点。摆在人们面前的是机遇与威胁并存，利益与风险并存，希望与痛苦并存。因此，知识经济时代对人力素质的要求更高，它不仅要求人们具有良好的知识素质，对人的心理素质也提出了更高的要求。它要求人们在心理素质上具有竞争、合作、应变、创新的意识，有坚强的意志，有较强的自信心和心理耐挫力。3．1．3对学习的要求——加快学习，不断学习，学会学习现代企业要求自己的人力资源要加快学习，不断学习，学会学习。知识经济时代社会产业的新老代谢向着技术密集型、知识密集型转化。这必然要求人们加快对新兴知识的学习，掌握那些新产业急需的知识技术，提高自身的智能水平。在知识经济时代不断的学习越来越重要。信息和知识的发展在迅速倍增，如若不能持续地学习和及时地掌握新知识，已有的优势将很快不复存在，因此要不断学习，及时掌握新的知识技能。知识经济的到来促使“学会学习”的呼声成了时代的强音。学习不只是要吸收知识，训练技术，更要培养能力，适应社会。因而，学习不仅仅是指在学校学习书本知识，同时也要在实践中学习技术技能，企业将为那些开始积累资料充实自己，并具有很快获取信息和学会新技术的潜能的人提供更多的发展机会。3．1．4对创新的要求——有创新精神和创造能力现代企业要求自己的人力资源有创新精神和创造能力。知识经济时代是充满创造性的时代，创新是知识经济的灵魂。只有创造出新知识、新技术、新产品才能推动社会进步，才能为财富的创造提供源泉。这就要求人们要具有创新精神和创造能力。在知识经济时代，社会产品已经比较丰富，任何一种产品或服务都难以持久地占领市场，客观上要求人必须创新，创造出新的技术、产品和管理方式，或提供新的服务，否则难以在市场上占有一席之地，难以取得收入。因此，在知识经济时代，要获得财富，要得到别人的尊重，就必须具有创新精神和创造能力。3．1．5对应变的要求——有应变观念和应变能力现代企业要求自己的人力资源有应变观念和应变能力。知识经济时代科学技术日新月异，市场环境复杂多变，要求人们具有应变观念，提高应变能力。在知识经济时代，信息量的增加，知识和技术进步速度的加快，使得对信息捕获和收集的水平要求提高，即对信息要有敏锐的感知力；同时，对信息感知后，还必须及时做出相应的对策并付诸行动。3．2现代人力资源的特点人力资源就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”是将“人”看作一种“资源”，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。人力资源是一种特殊的资源，它的特殊性主要体现在以下四个方面：首先，人力资源是一种活的资源，而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。其次，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。第三，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务。最后，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大的提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。现在在发达国家，知识工人(knowledgeworker)占工人的比例超过50％。未来最成功的企业将是那些让所有员工都创造性地工作并采纳各种意见的公司。关于知识工人的概念，有人将其定义为“创造知识的员工（如产品开发工程师）”或是“在工作中大量运用知识的员工（如财务审计员）”，还有人认为，“知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。作为知识管理的主体，知识工人具有流动性、工作环境的不确定性和工作产出的无形性的特点。第四章XX南网国有发电企业人力资源的知识管理策略4．1XX南网国有发电企业人力资源管理存在的几个问题1、企业人力资源管理与企业的发展脱节改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将职工包括管理层作统一的规划，更未指定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。2、企业的职工培训多为短期行为国有企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和ISO9000系列认证达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。3、企业人力资源管理部门不善营造企业文化国有企业的人力资源管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的，或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。4、工资激励作用荡然无存企业给职工的工资不应该是一成不变的，而应该逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位得人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小。愈往上，则升幅愈大。达到上限则需要晋升才可能调资，这就不断的激励雇员向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，国有企业与之多有相似之处。但在职工调资上，却缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也就上升为战略部门。新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长与发展。4．2XX南网国有发电企业人力资源的知识管理策略在第一章我已经作了石家庄热电厂的现状分析，我又对XX南网的几个国有电厂作了进一步的了解，发现不管是老电厂还是新电厂，不管机组大小，不管它的生产经营方式如何先进，在人力资源管理方面仍然或多或少的存在着以上提到的几个问题。我国电力行业目前还处于垄断地位，在知识经济大潮袭来的时候，并没有受到致命的冲击，只是在外界环境的波澜中感受到了些许的压力。但是，随着国际国内经济时代的变化和经济环境的影响，“知识经济”、“知识管理”以及相关的一些名词已经越来越多的出现在电力系统内部的文件上，越来越多的出现在领导的讲话中。而一小部分人才的流失在国有发电企业中已初现知识经济时代的端倪，如果我们不改变企业的管理现状，再不去思索符合时代的管理理念，那么一小部分的人才流失将变成大量的人才流失，我们在这个竞争的时代将没有立足之地。在第二章中，我们谈到了企业知识管理的核心和目标就是知识创新和知识共享，这也是企业提高核心竞争力的要素。企业强大了，人心也就稳了，优秀的人力资源就留住了，而知识创新和知识共享都离不开对人的管理，因为人是知识的载体，这是一个相辅相成的过程。本着这两个目标，结合我所了解和分析的情况，总结了下面几点看法，希望有助于人力资源管理的改革与创新。4．2．1改革传统的企业管理体制和人力资源政策，去除制约知识管理发展的瓶颈。企业要调整企业结构，将企业建成知识型企业，实施全新的用人和分配机制，强化全员教育和干部队伍素质建设营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，让知识增值。要加强职工队伍建设，加快人才的选拔、培养，企业的竞争，归根结底是人才和学习力的竞争。我们这样一个拥有2000名职工的企业，凝聚着一大批优秀的各类人才，加快这些人才的选拔、培养、锻炼和成长，是企业获得持续成功的保证。首先要进一步加强中层干部队伍的管理。要围绕提高中层干部的整体素质，建立一套教育培养、选拔使用、考核管理的工作制度，努力建设一支好修养、懂政策、熟业务、会管理、守法纪、有思路、能创新、善协调、顾大局的干部队伍，成为全厂各方面工作的带头人。其次要加强各类后备人才的培养，包括中层干部、技术人才、技能人才、管理人才。要抓紧编制人才培养发展战略规划，营造公开平等的人才成长机会，为各类人才脱颖而出提供平台，拓宽渠道。第三要鼓励职工岗位成才。要制定不同系列的人才标准，明确选拔、使用、待遇政策，鼓励职工特别是年轻职工钻研技能、技术和业务，在职工自身得到发展的同时，满足企业发展对各类人才的需求。第四要加大职工队伍的培训力度。重点是特殊工种的岗位技能培训及中层和班组长的培训工作。培训工作要本着学以致用的原则，紧密结合实际工作开展培训教育。通过培训，提高职工队伍素质，增强解决生产和管理实际问题的能力。4．2．2实施人力资源管理的改革与创新，建立以人为本，尊重知识，尊重人才的管理理念。第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，人力资源部要成为企业的人才市场，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，晋升机会公平居第一位，比值是２１．２％；领导重视为第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人际关系和谐，比值为１８．６％；物质待遇的比值为１４．４％，居第四位；工作对身体健康的影响居第五位，比值是１１．７％；专业对口为第六位，比值是８．４％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。4．2．3营造知识的积累、共享和交流的企业文化企业文化是企业全体成员共同创造并得到共同认可的群体意识，是形成企业管理风格的文化基础。成功的知识管理需要企业建立以知识为导向的企业文化，全体企业员工能够共同认识到知识的价值和学习的重要性，并且高度重视个人经验、专业技术和创新，从而为知识的交流、学习和发展创造一个良好的客观环境。企业与其生存环境在不断地进行互动，企业从环境中不断地吸收信息，将信息转换成知识，然后根据自己掌握的知识采取行动。合适的企业文化可以促进企业持续学习，加快企业成员知识与信息的交流与共享。由于技术和环境的快速变化，企业的许多工作既需要团队成员之间明确的分工，又需要团队成员之间能够彼此协调、沟通和交流，将各自所获取的专业性知识贡献出来，为企业创造价值。换句话说，团队成员作为个人必须具备某一方面的专业性知识，即基于专业化分工而来的技术性知识，而团队不但需要私人知识，更需要共有知识，这些共有知识是团队成员在解决问题的过程中经过长期反复互动而获得和累积起来的管理性知识和制度性知识，这些知识沉淀在企业文化中，通常很难为外部竞争者所模仿，是决定企业竞争优势和核心竞争力的基础。通过共有知识的支撑，团队成员才能在知识共享和交流的过程中，解决特定的任务，同时创造出新知识。这些新的知识是企业在特定环境中创造出来的，是独特的、具有特定价值的稀缺的、难以模仿的知识，可以成为企业竞争优势和企业核心竞争力的基石和源泉。所以，企业文化是成功的企业知识管理的基础。成功的知识管理需要企业有尊重知识的文化，高度认识到学习的价值，并且重视经验、专业技术和创新。很多公司都有这样的企业文化，包括大的咨询公司和高技术公司、小的知识型企业等，在这些公司中，就较容易推行知识管理。知识管理还需要与现有的企业文化协调起来，不适应企业文化的知识管理不可能得到大的成效。4．2．4企业设立知识管理部门，建立知识主管制度，促进知识生产率的提高。知识作为一种无形资产，必须有专门的部门和人员负责，对其进行管理，才能提高其利用效果，充分发挥知识创造财富的巨大价值。具体说来，知识管理部门要了解公司生存与发展的外部环境和公司内部环境，理解和发现公司内的信息需求；要组织企业员工进行培训、学习，建立和造就一个能够促进知识的学习、积累、再生和共享的良好环境；要对产品市场调查、设计、生产、销售各个环节的知识进行收集、分类、整理，建立企业知识库，监督和保证知识库内容的质量、深度、风格并与公司的发展相一致，从而进行全面的知识管理；要保证知识库设施的正常运转；还要加强隐性知识集成，激发知识创新，促进知识共享等等。企业员工的知识积累、丰富和运用应是组织型的。企业需要有人来组织员工在没有先例可循的情况下训练有素地丰富、支配和管理不断发展的知识基础。这个人就是企业知识主管。企业知识主管的地位应居于行政主管和信息主管之间。成为杰出知识主管的条件是要有灵活性和对智力的战略性运用意识。知识主管在企业运作过程中发挥的作用如同信息主管在技术开发中的作用。把知识主管视为信息主管的延伸，从而试图用信息主管替代知识主管的作法是不恰当的，因为这将在不知不觉中把知识管理工作的重点放在技术和信息开发上，而不是放在创新和集体的创造力上。但有时，行政主管可以起到知识主管的作用。作为知识主管，重要的不在于具备某个具体行业的经验，而在于要具备以灵活的创新方式管理企业知识并出色地领导企业的能力。知识主管的主要任务是将企业的知识变成企业的资本，其主要职责为：第一，了解企业的环境和企业自身，理解企业内部的信息需求；第二，建立和造就一个能够促进学习、积累知识和信息共享的环境，使每个员工认识到知识共享的好处，并为企业的知识库做出贡献；第三，监督保证知识库内容的质量、深度、风格并与企业的发展战略一致，其中包括信息的更新等；第四，保证知识库设施的正常运行；第五，加强知识集成和创新，产生新知识，促进知识共享，形成知识共享和知识创新的良性循环。4．2．5构建企业的知识库及以石家庄热电厂为例构建的知识管理指标体系建立企业知识库是企业进行知识管理的重要方法之一，是指将企业原有的分散的经验类知识进行集聚，将其变成可以共享的资源，使其他人可以方便的使用前人的经验和成果。企业知识库应遵循有效性、精确性、开放性和技术性的原则。企业知识库主要包括企业数据库、人才库、方法库等多方面内容。为了准确地构建知识库，我们首先分析一下企业的知识，将其进行分类。企业知识可以分为两类，一类是易于整理和进行计算机存储的知识，称为显性知识，一类是存储在企业员工脑海里的知识，是员工经验的体现，称为隐性知识。知识管理从现有知识的分享开始，但正是新知识的创造和创新过程给企业以长远受益。企业知识又可分为外部知识和内部知识。外部知识反映的是企业的竞争意识、规章制度、市场趋势以及预测市场的能力等。内部知识包括对其信心能力、专门技术、优势与劣势以及过去的经验教训的了解等。企业知识还可以分为以下几类：（1）物化在机器设备上的硬性知识；（2）体现在书本、资料、说明书、报告中的编码知识；（3）体现在员工头脑里的意会知识。另外，从知识测度（企业投入对产出的贡献程度）角度来理解，知识还大致可以分为以下三类：（1）改进性知识，是对现有产品、加工过程的改进；（2）挖掘性知识，是对现有知识潜力的发掘，以更好地利用已有知识；（3）全新性知识，即创新。这三种知识都是企业所关注的，其中第一方面的知识可来自企业任何部门，而全新性知识常来自企业的研究开发部门或从外部购入。企业知识库一般要由以下的一些知识组成：（1）企业基本信息，包括公共关系信息、年度报告、出版物、企业总体介绍等；（2）企业组织结构信息，包括地址、代理商、分公司、服务中心等的信息；（3）产品和服务的信息，包括技术特长、服务特点等；（4）基本流程的信息；（5）关于专利、商标、版权，使用其他企业技术、方法许可证的信息（6）顾客信息。我看过了一些国际国内知名大企业的知识库的设计，根据我厂的知识分布情况，构建了一个初步的知识管理指标体系（如图一）：（1）公司的人力资源状况。知识管理是从强调人的重要性，人的工作实践和文化开始的，然后才是技术问题。因此，公司的人力资源状况是知识库存储的首选对象。（2）公司内每个职位需要的技能和评价方法。这一内容便于每个职工自我测评，对照自己做出评价，找出差距。该网络系统告诉员工如何提高自己的技能水平以消除差距，它实际上发挥了员工培训的职能。（3）公司员工的各种经验和建议。员工解决各种难题的成功经验或方法、建议，由专家评审小组进行审核，经筛选后存入知识库，并列出提供者姓名以资鼓励其积极性。（4）公司各部门的内部资料。（5）公司历史上发生的重大事件等历史资料。（6）公司客户的全部信息。（7）公司的主要竞争对手及合作伙伴的详细资料。（8）公司内部研究人员的研究文献和研究报告。这样的知识库通过公司内部网络系统为全体员工提供快捷和方便的服务，企业员工可以使用该系统查询和获取必要的知识和信息，也可在虚拟的公告板上相会，交流和讨论各种问题，知识库可以为我们企业的知识管理发挥基础性作用。显性知识很容易用语言、数据表达。很多这样的信息已经文字化，存在于公司的出版物或报告中，但往往由于分发有限而未能到达最需要他们的人手中，存储于知识库中就可以解决这个问题。员工拥有的一部分知识是隐性的，来自于经验这是事实，一些企业作了很大努力来让这些隐性知识变成显性知识。由于每个员工只拥有整个过程某一环节的隐性知识，作为知识管理部门要把员工各自拥有的知识集成为全过程的知识。集成的程度既取决于隐性知识显性化的难易程度，又取决于企业隐性知识保密的难易程度。因为这部分知识是企业核心能力的最重要的部分，对它进行管理的目的是扩大这类知识在本企业内的作用范围，但又要防止这类知识流传到其他企业中去，为其他企业的效仿提供一定的可能性。所以，构建企业知识库是至为重要的，管理者必须创造企业内部知识共享的良好环境。由于隐性知识是最接近经营活动过程的员工的私人信息，很多员工会认为他拥有的这部分私人信息是他的个人价值所在，如果把这部分隐性知识拿出来与大家共享，他可能会因为没有价值而失去工作。这样做是和知识管理的目标相违背的，不利于企业形成整体的核心能力，使核心能力发挥作用的范围也极其有限。因此，要鼓励员工把隐性知识贡献出来与大家分享，对员工的考核指标应考虑到他对企业知识贡献的程度。4．2．6建立完善有效的激励机制，激发企业员工进行学习、创新和知识共享的主动性与积极性。进行科学合理的薪酬设计，在知识经济时代，企业的人才都是知识型员工，他们的工作热情和创造性直接影响着企业核心能力的培养和人力资源向人力资本转化的效果。所以企业薪酬的设计一定要科学合理，要坚持效率优先兼顾公平的原则，收入分配与企业的经济效益挂钩，建立以岗位工资为主的基本工资制度，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，研究和实施资本、技术等生产要素参与分配。要不断完善分配制度，建立健全多种分配渠道。在薪酬设计中，技能因素是很重要的因素。为高素质人才技能付酬，一方面可以鼓励他们努力提高自己的技能，另一方面，可以促进“高技能会带来高业绩”假设的实现，尽管这是一种假设，但基本上都是如此。现在很多国有企业“官本位”思想依然存在，大家都心向管理岗位，因为管理岗位收入相对要高。为此在薪酬设计时，可以设计管理跑道和专家跑道，两条跑道可以平行，技术专家的收入可以超过自己的上级管理人员。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的调查研究后认为：激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占8％）、金钱财富（约占7％）。由此可见，企业的人才更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以他们认为有效的方式进行工作，完成企业交给他们的任务，并获得与自己贡献相称的报酬，分享自己创造的财富。因此，企业在对人才的激励上，不能以金钱刺激为主，而应以其发展与成长为主。要在企业建立和完善知识管理的激励机制，一是需要建立知识产权明晰制，以明确员工的知识成果，体现人才的创造成果；二是需要建立知识绩效体制，核实员工的研发和创新成果并评价其价值；三是需要建立知识成果及转化的奖励机制，将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行必要的教育和处罚。4．2．7创建学习型企业，打造企业核心竞争力身处新经济时代，身处学习型社会，必须坚持学习、加强学习、善于学习，树立终身学习观念，创建设学习型企业。终身学习不是一个简单的受教育和培训的概念，而是一种社会行为，是人们的一种生存方式，生活和工作中的种种境遇都是学习的过程，需要人们持学习的态度去贴近和体验，为自身的发展与完善提供一种新的选择，使智力、体力、人格、情趣和社会性等方方面面得到和谐全面的发展，这是学习型企业所要积极营造的良好环境。企业在创建学习型组织的过程中，必须坚持以下“六原则”，结合企业的实际情况开展创建活动。（1）以人为本的原则任何组织都是由个人所组成的，组织素质的提高必须以个人素质的提高作为前提和基础。企业组织的任何方面，活动的来源总是“人”，而且每个人都有自己的意愿、心智和思考方式。如果员工本身未被充分激励去挑战成长目标，当然不会成就企业的成长、生产力的提升和产业技术的发展，而那些具有高度自我超越意识的人，能不断扩展他们创造生命中真正心之所向的能力，从个人追求不断学习为起点，形成学习型组织的精神。（2）全员学习原则对学习型组织而言，团队学习可以看作是最基本的学习形式。企业的全体成员都应当积极、理智地参与团队学习，逐步树立自觉的学习意识，形成整个组织的浓郁学习氛围。全体成员要在履行岗位责任、共创美好生活的高度上深刻体悟工作的意义，在形成一致性认识——组织知识和共通性心智活动——组织智能的基础上，确立为所有成员所认可的共同目标，并且使学习持续地为实现这个目标提供精神动力、思想保证和智能支持。（3）带头学习原则学习型组织的创建，不仅要求企业的员工成为学习型员工，更要求其领导者成为学习型的领导者。负有决策、指挥、协调、控制之责的领导者，永远是企业各项工作的“第一推动力”。要求员工重视和参与学习，领导者首先要重视和参与学习，带头学习，带头超越自我、重塑自我。（4）互动学习原则社会组织中团队学习的突出特点是存在着互相启发、互相激励的互动过程，一个人的体悟可以逐渐递升为组织知识，一个人的智慧可以逐渐演进为组织智能，从而发挥出系统的非加和性效能，即组织知识大于组织成员个人知识的总和，组织智能大于组织成员个人智能的总和。（5）反思学习原则以学习型组织作为努力方向的社会组织，从领导者到普通成员都要敢于直面自身存在的问题和面临的问题，在不断的反思中发现和确认新问题，以问题、失误引导学习。（6）创新学习原则既要为学习而创新，又要为创新而学习。前者是指为了确保和稳步提高学习效果而不断地改进和革新学习体制、学习制度、学习方法，努力追求学习体制创新、学习制度创新、学习方法创新。后者是以整个企业的创新发展作为学习的根本目的，实现以观念、知识、智能更新为表征的人力资源创新和制度创新、管理创新、技术创新。成功的企业知识管理具有以下特点：强有力的知识主管的设立；树立明确的企业价值；描绘宏伟的企业视野和前景；良好的知识学习、共享、创新文化的建立；完备的技术基础设施的拥有；系统的知识生产过程的建立。第五章企业实施知识管理策略的几个误区企业在选择知识管理与运营战略时，应该从企业的实际状况和需要出发，有重点、有选择性地逐步实施知识管理计划。在企业实施知识管理的过程中，应该注意避免陷入下述几个误区：（1）知识管理是一项技术知识管理涉及企业文化、企业管理机制、企业知识应用与创新、企业信息资源管理、企业信息系统建设等各个方面，因此，它并不是一项技术，不是仅依靠买进一套计算机系统或软件就可以解决问题的。知识管理的核心要素是人，特别是企业的中高层管理人员。当然，计算机和网络可以创造一种新的工作环境和流程，搭建新的交流平台，这种可见的变化会对企业产生长远的影响。在这一过程中，技术环境的变化会引发组织机构、交流模式和企业运作方式的变化。因此，企业需要适时的调整自己的管理理念，使其适应环境的变化。同时，在推进知识管理的过程中，最大的阻力可能来自于那些不喜欢或不愿意适应新技术环境的管理者或员工。面对各种阻力，推行者需要有充分的理由来说服企业员工并证明知识管理的确会给企业的发展带来好处，在这一过程中，教育与培训非常重要，全体员工的共识是知识管理获得成功的基础。（2）知识管理的价值可以用利润来衡量知识管理的主要目的是提升企业竞争力和实现企业的可持续发展，因此，它的效益有些能够从利润率反映出来（如运作市场资本和知识产权资本），有些则是从无形资产中体现出来。也就是说，虽然企业在帐面上无法计算知识管理的效益，但它的确提高了企业的决策水平和工作效率，增强了企业适应外部环境变化的能力，改善了企业客户服务水平和员工的创新积极性。由于这种价值是以“润物细无声”的方式体现出来，因此往往不受重视。但是，从企业生存发展的角度考虑，这种效益可能对企业产生更广泛的影响。因此，企业在决定改善其知识管理系统时，需要对这种无形效益给予更多的关注。（3）盲目跟进在建立企业知识管理系统时，要充分考虑企业的实际状况和需要，从最需要解决的问题入手，在取得局部成效和经验之后逐步推进。为此，企业应该设置专人（企业知识总管或信息总管）自上而下地负责和协调这项工作。知识总管应该是企业总管的耳目和左膀右臂，他不仅要参与企业的商业决策过程，使知识管理与商业目标保持一致，同时还要总揽企业的知识资本，并洞悉哪些知识资本能够给企业创造最大的价值。除此之外，知识总管的责任还包括制定审核企业知识资本的程序、确定评估不同知识产品价值的标准、制定运营企业专有知识的方案等工作。知识总管还要与计算机网络负责人协调知识资源的组织与数据挖掘。因此，知识总管需要具有管理、技术和专业知识的多重背景和工作经历，应该是企业决策中的核心人物之一。一些企业将这项工作交由基层的技术人员去做或不设置固定职位，将注定该企业在知识资本运营和管理上很难有大的起色。企业知识管理是知识经济时代对企业的基本要求。企业搞好知识管理会遇到各种各样的困难。知识管理摆在企业面前的挑战是艰巨的，其艰巨性在于企业管理理念的转变。传统地我们说，知识就是力量，而在知识经济时代我们应该说，分享和创新知识是巨大的力量。除了理念问题外，下列倾向也是企业知识管理过程中常见到的：（1）内向性。懒于向外学习，甚至害怕将企业内部活动暴露于外界或客户。（2）太专注于具体过程。知识管理应该注重知识创造的无序过程，应善于从无序中发现知识。（3）操之过急。知识管理是一种长效管理，而不应该把知识管理看作一种一次性的工作，一劳永逸的工作，或是一项快速赢得工作，知识管理应着眼于企业的未来繁荣和发展。（4）缺乏协作，打地盘战。知识管理远不是企业某部门的单独活动，它需要企业各部门的全力协作。（5）缺乏知识。企业奖励制度往往不能充分认识到知识的贡献，而是与传统的财务指标相连。人们已经意识到，知识是企业获得竞争优势的一个重要因素。围绕如何开发、共享、利用、衡量和创新知识，以便为客户、员工和企业主创造更多价值而展开的企业知识管理活动已经成为全球企业经济的热点。一个企业如果对知识管理的浪潮视而不见，它就会错过探索企业管理新前沿的良机。鉴于技术正在以前所未有的速度改变着当今的几乎每一个产业，企业知识管理将很快成为一个热门的前沿领域。第六章结束语目前，知识型企业凭借爆炸式的发展速度，以及相对于传统型企业的惊人利润率，正吸引着越来越多的优秀人才涌入。知本运作与人力资源管理的进一步整合将是知识型企业今后发展的主要趋势。知识管理的实施，必须依靠丰富的人力资源；同时，知识管理又为传统人力资源的管理注入了新的视角和新的框架。在知识管理时代的人力资源管理中，将融入知识管理的内涵和思想。知识管理和人力资源管理之间的关系，可以从二者的组成要素上看出来。知识管理的组成要素包括人、技术和组织，人力资源管理的组成要素则包括人和组织。可见，知识管理有三大主题，他们分别是人力资源、信息技术和组织。人力资源管理是知识管理的主题之一，但有时候人力资源和组织可以合并为一个问题。具体说来，知识管理更加强化了个人经验的迅速产生和快速积累，这实际上是对编码化隐性知识和显性知识的升华；知识管理在人力资源开发、使用、业绩提升、绩效考核、激励机制等方面都提出了理论上新的认识。于是，人力资源管理和知识管理二者的关系可以解释为人在组织中如何进行知识管理。知识管理拓宽了人力资源管理的边界，在知识业务和非知识业务中，使得重心从后者转向前者；知识管理使得人力资源管理提出了知识量化的问题，把过去单一的绩效考核上升为综合性的知识评估，衍生结果使得企业智商提高，成为企业战略的核心问题；另外，知识管理在本企业的人和企业边界的人的拓展，虚拟员工和合作对象的参与者的管理方面也有重要作用。参考文献[1]尤克强，《知识管理与企