旅游饭店用工制度调整研究

旅游饭店用工制度调整研究内容摘要：随着游览业的发展，作为劳动密集型行业的游览饭店业“用工荒〞的问题日益突显，严重影响游览饭店的发展。本文即是根据游览饭店用工现在状况，讨论饭店“招工难〞、“留工难〞、“用工难〞的原因，并针对用工制度提出调整办法，希望能对面临这一问题的游览饭店有所借鉴。本文关键词语：游览饭店用工制度“用工荒〞一、引言近年来，我们国家东部沿海地区出现了“民工荒〞，并迅速蔓延到众多劳动密集型行业。随着游览业的发展，游览饭店的数量不断增加，用人需求量也相应地大幅度攀升。游览饭店业员工流失率高的问题一直没有得到有效解决，招工难又成为一个新难题。员工供应不足、构造失衡已经成为制约游览饭店发展的瓶颈，饭店人力资源部门纷纷陷入“招工难〞、“留工难〞、“用工难〞的“三难〞窘境。破解“用工荒〞是新形势下游览饭店的首要任务，一些饭店也相应地采用了加薪等办法，但是收效不是很显著，以至还出现了“禁辞令〞这种违背〔劳动合同法〕的怪招，产生了适得其反的效果。为了不断提升竞争力，游览饭店业应该综合分析这一现象出现的原因，化窘境为契机，加强产业升级，调整用工制度，从根本上解决“三难〞问题，更新游览饭店业的整体形象，吸引并留住游览人才。二、“三难〞原因分析1、职业声望低游览饭店业在改革开放之初，由于数量较少，重要从事接待等相关工作，所以无论是报酬还是社会地位都能吸引大批人才。但随着经济的发展，游览饭店数量增加，良莠不齐，职业声望不断降低。133229.cOm上海社会学专家仇立平副教授曾对上海五十种职业做了调查：宾馆饭店效劳员在职业地位评价中排名第32位；深圳也对百种职业做过职业声望调查，效劳人员则排名第94位。游览饭店存在严重的用工短视问题，由于员工年龄偏大或女性员工到婚育年龄而解除与员工合约的情况成为常态，因而社会上通常以为游览饭店的工作是吃“青春饭〞；同时，众多游览饭店在招聘员工时对性别、年龄、相貌的要求也给予求职者这一意识导向，以为在游览饭店工作不是久长之计，游览饭店的这一企业形象决定了其相对其他行业对于用人、留人方面的低竞争力。2、薪酬整体水平偏低国内游览饭店业对薪酬认识只停留在外表，以至把降低员工的薪酬当作是降低企业成本的有效途径，直接导致求职者以及在人员工因所付出的劳动力得不到足够的回报而却步或是跳槽。游览饭店业整体薪酬水平远远低于全国城镇单位在人员工的薪酬水平，这成为了“用工荒〞的关键原因。3、工作强度大，反复性强〔劳动法〕第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不跨越八小时、平均每周工作时间不跨越四十四小时的工时制度〞；第三十八条规定，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日〞。多数游览饭店履行工作时长的上限，休息的下限，以至跨越〔劳动法〕的规定。笔者曾对青岛9家游览饭店做过问卷调查，其中64%的游览饭店员工天天工作时间为8小时至10小时，27%的员工处于超时工作状况中，相较于其他行业工作量之多使得许多员工体力上难以蒙受，无法坚持留在游览饭店。而且游览饭店的工作缺乏灵敏性和挑战性，求新求异的“80后〞、“90后〞会由于难以忍耐工作的枯燥而转向其他行业。4、员工安全感低〔劳动合同法〕在游览饭店施行经过中出现了诸如劳动合同签订、节假日加班补偿、工会参与等方面还未得到真正落实的现象，游览饭店员工的权益没有得到真正保卫，社会保障制度不健全，这无不成为员工缺乏安全感的原因之一。另一原因则是游览饭店员工没有持久有效的职业生涯规划，在游览饭店工作如同在沙漠中行走没有目的，长此以往缺乏动力，既会降低工作效率，也动摇了留在饭店的决心。5、人力资源缺乏动态管理，未构成健全的人才供给网络国内游览饭店的人力资源管理仍处于未成熟阶段，有些以至没有跳出传统的人事管理，没有将员工视为“人力〞。而且，人力资源管理过于关注工资、工时等细枝末节，没有站在战略的高度处理问题，缺乏动态管理体系。在人才供给方面，目光不够久远，未建立一个综合性的大型长期供给网络，而多半是缺人时才招聘，没有构成平常贮备人才的理念。招聘方式陈腐，观念落后，难以与市场上的潜在求职者接轨，难以及时选拔适宜人才。三、基于新形势下的用工制度调整1、贯穿“员工第一〞用人理念，树立企业形象将“员工第一〞的思想贯穿到游览饭店的核心中，落实到招聘、考评、培训、沟通的各个方面，让员工真正感遭到尊敬，以情引人，以情留人。潜移默化的“员工第一〞的办法能够深切进入贯彻游览饭店的人本理念，让员工感遭到饭店的关心和关心，饭店不单单只是雇佣者，还是朋友、教师和亲人。满意的工作环境能够感动求职者并留住员工，从新更新游览饭店业在从业人员心目中的形象，提升职业声望评价，是解决“招工难〞、“留工难〞、“用工难〞的根天性办法。2、建立合理的薪酬管理体系建立合理的薪酬体系，矫正以往太多关注单位时间的人力成本而忽视低工资所造成的附加成本的毛病观念。究竟，低薪酬、低福利会产生诸如员工流失、缺勤的负面行为，无论是经历体验丰富的员工离开职位还是新进员工离开职位，所带来的损失都要比提升薪酬的成本增长大得多，由于这不仅意味着员工招聘、培训的成本缺失，还会带来失去客户的风险。相反，提升整体员工的薪酬留住员工，提升入人员工的薪酬吸引求职者，不仅能够培养员工的忠实度，还能够让满意的员工效劳满意的客人。采取具有弹性的福利办法，根据员工的需求和奉献让员工自立选择所需要的福利。例如高层员工更应该设计精神层面的福利，低层员工则倾向于物质福利。深切进入调查员工福利需求，分条理分阶段提供的福利能够实现最高的性价比。3、更新用人理念，突破招聘限制，拓展招聘渠道游览饭店应摈除以往的人力资源观，打破招聘对年龄、性别、相貌的限制，选择充斥激情、快乐、友善的员工。学习国外聘用中年以至老年人从事一线效劳工作，即便他们的相貌或是体力不如年轻人，但是他们的亲和力、踏实度、工作经历体验远远能够弥补，而且社会责任感和忠实度还能够保证游览饭店员工队伍的稳定。游览饭店当前多以招聘会、在网上发布用工需求等方式招聘员工，但随着网络化和信息化的发展，求职者的通信方式和了解信息的渠道都在改变，所以拓展招聘渠道也有利于解决“用工荒〞的难题。使用博客、微博等媒介工具传播消息有利于吸引年轻员工，提升招聘的效力。同时，游览饭店能够采用给予在人员工举荐新人一定报酬的方法聘用从业人员，这不仅能提供游览饭店在员工以至整个行业的形象地位，还能吸引潜在的顾客，扩大饭店的宣传力。4、员工职业生涯规划制度化在用工制度中明确员工职业生涯规划的主要性和需要性，将其置于与招聘、薪酬、绩效考评等同等地位的人力资源日常管理工作中。从入职起即为每位员工制订职业生涯规划，将员工培训、绩效等都纳入整个规划经过中，实行动态管理，让员工能够在游览饭店充分起来，加强目的性进而加强安全感，吸引求职者参加游览饭店行业。5、严格以法加强社会保障游览饭店必需深切进入学习〔劳动合同法〕并在各个方面加以落实，让员工的权利得以保障，吸引员工留住员工；同时，游览饭店可以以躲避用工风险，提升人力资源管理效率，节约人力资源成本，分散经营风险。对〔劳动合同法〕落实的这一举动可谓之一种表率，游览饭店能够为员工提供有利的工作环境，能够保卫员工，这种行业形象能够引来求职者的赞成感和参与力，能够提升在人员工的满意度和忠实度。6、构建稳定的人才输送网络招聘是获得员工的最直接方式，所以，游览饭店应该建立自己的稳定而广泛的人才输送网络。建立多层面的、长期的合作关系能力保证稳定的人才供给。比方：游览饭店能够与高校签订有关游览管理等专业学生合作培养协议，学生自愿加入，饭店为被录取的学生提供全额学费，学生假期到饭店见习、实习，承受培训指点及日常管理，毕业以后与饭店签订一定年限的就业协议，这种方式能够稳定学生进入游览饭店的就业队伍，提升忠实度。同时，饭店可适当为高校理论教学提供资金支持，老师在饭店中实现经历体验积累，深化校企合作。在游览淡季，校方派师资对饭店内部员工进行培训，提升职业素质。游览饭店成为学校的实训基地，院校成为游览饭店的学习基地，实现资源分享和互补，真正解决“三难〞问题。除此之外，游览饭店能够在社区下岗员工、退休人员和农民工中寻找适宜的从业人员，开设下岗职工、退休人员和农民工培训班，根据饭店工作需要给予集中培训，在短时间内把握基本技能，缓解用人缺失矛盾。7、平衡员工劳逸需求游览饭店要严格履行〔劳动法〕有关工作时间和休息休假的规定，让员工能够平衡工作与生活、劳动与娱乐，降低员工压力。游览饭店应严格工作时间，对于迫不得已要求员工加班的工时要给予不低于法定标准的补偿，合理布置外地员工每年回家的省亲假，既能保证用工的接续性，又能以情感打动员工。重视关注员工“角色定位模糊〞的迷茫，帮助员工平衡家庭和工作，减少二者冲突，游览饭店可采用在节日当天如母亲节请来员工代表的母亲〔或儿女〕参与饭店举办的活动，让员工家人了解员工的工作，理解员工，促进员工家庭感情，为员工工作提供坚实后盾。饭店可提供如上网、运动、娱乐等休闲设备，减轻员工工作疲惫，丰富员工业余生活，使员工对游览饭店产生依附感。四、结束语游览饭店人力资源管理体系的健全任重道远，但一定要高度看重用工制度调整，及时解决影响游览饭店生存的“三难〞问题。借鉴国外先进的经历体验，与中国详细的国情、企情相结合，在探寻求索中应对中国游览饭店人力资源管理所面临的挑战。根据新形势下的用工特点，更新企业形象，寻找获得人才的有利渠道，为游览饭店的可连续发展和提升效劳品质夯实基础。以下为参考文献：[1]仇立平.职业地位：社会分层的指导器——上海社会构造与社会分层研究[j].社