员工职业生涯规划方案

业Th涯规划培训录1357 . . .0 .214171821、、申报24接替计图示例 25错误!未义书签。二相关释义职业生涯规划与管企业相结；，围本方案公司本则员工职业生涯规划：. ：对员工设相职业生涯发展通道。. ：员工职业生涯发展规划员工职业生涯。. ：公司发展战略结化与员工发展需求进行相调整。五工作责任划分职业生涯规划员工本人管人员公司人力资源部个完职业生涯规划力成，相：. . 、作安排和技能获取等. 制相应动计划并在实践中不断修正。. 具体执动计划。二管. 充当规划顾问为其和动计划制定提供指导和建议帮助其制现实可规划. 对绩效和能力价并反馈给帮助其制步动计划。三力资源部. 制相关管制度在公司部建立系统规划方案。. 对和管培训帮助其掌握规划必要技能。. 向准确传达公司不同历程相互关系帮助确合路径。. 及时向传达公司空缺信息。...(。.，以备以后对照检查，不断完善填写后填写。.目求对照，填写能需求填写后填写。.目需求考能需求关容。.对检查了解过去有没有提供学习情况情况提下阶段做修正。.必须本束、考核后被就现未来谈话肯绩步指存的问题不足下步目标方向。.实行谈话后三由所职第七条 生涯规划理系统（一）个人生涯规划公司通过建立一套完整作程序和作方法和指导建立个人职生涯发展规划具体实践中不断修正。具体规定详见第三章。（二）发展通道. 公司建立不同发展通道通过纵向岗、、向的岗和向岗发展通道生涯发展大度同公司发展一致。. 公司建立、和发展能力制度优先优秀更机会。.公司建立公竞聘四）开措施将阶段评价手段激励进步。具体规定详见第五章。→现实审查→目标设→动计划在过程中，有义务使认识到：. 讨论并未暗含承诺或担保；. 的发展直接取决于的需要及己的能绩。九具体程序. 目的帮确兴趣、值观、质及为取向，指思考目前他所处的出未来的发展计估的发展规前所处的及能的。. 的1的己前的能或兴趣的在的确机会需。2的，的优势、劣势、兴趣值观。现实审查. 目的帮了解身潜在的晋升机会、横向流动等相符合，及对其能、知识所做出的等。. 现实审查传递的方式1的上级主管对属料的及时成为上级主管绩效考核的组成分。2上级主管举专门的绩效开发讨论，对的职、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。（3） 所有的交流信息均应记载在员工职发展档案中。. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。（2） 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。（三）发展目标. . 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职发展档案。. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。（2） 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工目标。（）定行动划. 目的：帮助员工定能的短期与长期的职目标。. 行动划的方式：主于员工开发的需求以及开发的目标，可用员工参和讨、获得的评价、获得的工作等方式。. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：定目标的及时间表。（2） 公司的责任：确定员工在目标时所需的资源，其中包括、工作以及关系等。、销售和支持服务使从事均有可持续发. 适用于在综合和从事项；. 销售适用于从事销售有；. 技术适用于计部计、技术部技术、羽绒检验技术有；. 支持服务适用于从事能和支持服务有过轮换方式多重. 每对应种随着技能与绩效升可以在自获得晋升、晋级. 在及般建化标准包括资标准和绩标准资标准绩标准标的、这些意味然只了。参见技术晋升考不同按相关制度执行。生变动。三选通道没有机会时将为效好、有潜力供作轮换机会有机会不同岗位岗位工。执行。相关作责各岗位人作人力和各门共同完成。（一） 人力负各岗位人作组织施其中包括：. 制和. 制和. 制通道各岗位人批权限和流程；. 批通道岗位人作调整；. 办理、岗位轮换相关手续。（） 各门包括：. 专技术；. 对本门人任和进行动态管理；. 对拟、、岗位轮换人和进行；. 出岗位人、、岗位轮换第二节 岗位晋级体制 第十六条 公司结合员工职业发展档案建立各岗位人员部晋级计划，并使之成为各岗位人员薪资待遇调整的一种方式。第十七条 员工的晋级主要由人力资源部来评审，员工的上级主管应辅助人力资源部完成相应的工作评定。第十八条 部门负责人有义务将符合职系晋级标准的相关信息传达给部门各岗位人员，使候选人清楚自己的级别、绩效、公司对他的评价以及晋级潜力。第十九条 公司有义务使各岗位人员认识到，员工的晋级取决于：. 员工自己的绩效；. 员工自身工作经验或技术、知识水平的提高；. 员工从事的工作得到了公司进一步认可；. 员工以工作对公司了。第二十条 员工晋级的条件以条之一的部岗位晋级资：. 提，人力资源部合评定可. 合、技水平提高：得相关或经业力得提，可晋级；. 结：各岗位相应标，结为“”或者连续两次结为，根据岗位性不同按照不同周期进行晋级；. 重大：对公司有重大影响的建议被采纳、对流程创新性变革、技术重大变革的员工，经公司决策委员会审批可以晋级；. 经公司决策委员会商议的其它晋级情形。第二十一条 岗位晋级程序每年束同起其属和行（附录三经第三节 部体制系部接替计划建立公司各部门部体制。所谓系部接替计划是指针对公司各管理岗位确定一些可能候选。岗位接替候选是每位管理重要责任。系有义将接替计划相关信息传达候选候选绩效、能力和公司对他评价力。第二十位候选到他们. 绩效；. 能力提. 位空缺. 公司和业。第二十系部接替计划制定力资源部各系一制定岗位接替计划对其岗位属人绩效和提力评价出接替（接替计划附录四。接替由力资源部、公司管、各部门负责各一。每核后力资源部和公司对每个岗位接替计划做出有些绩效和能力提有可能候选。第二十七条部条件时满足条件才具备部资格：. . . 档位 （1。（2）调查解决需要大量复杂析全局性问题其解决方法往往需要创造程、或者方法。（3。（4。（1识对他相当了。（2深刻察深层次给案。（3）缜密析业给他施加影响推动施业的4重大变革。（4过改现来。（5子统地。（6把握使规划之相吻（1）全面良好识主要是对相关识有相当了解。（2现中案。3（3预见作中及时。（4对面了把握组成之间相关。（5对现进优化。（6独熟地胜作他作。（1中必识作中次践。（2）用现程方法解决问题但这些问题不需要进析或仅需要进2不太复杂析作相对而言是程化（3适当给作进安排完成例作。（4中生改进（1限识而且未作中践过。（2）业较少经验只从事些单、局作1解决问题。（3对了是对组成之间关联不清晰把握。技。的。九接替计划不供符合格而无法按则转入竞聘和外聘轮换制三轮换转换有转会有格后审和后进行转换。轮换轮换轮换。三轮换公司公司等因素而种业三轮换公司不而种但调整进行良好沟通。三三需轮换须认而跨轮换后进入轮换作三轮换格进行转换。。七审核结发展档案目标建议给予级提议于一般在经公司主领导意后由直接准执于键、绩效管理、践以及性人际关系的建立。的包括专门设计的外部计划和部计划针不同人不同的计划。有关的具体规定参见《。一绩效管理绩效管理用于搜集的式以及技能等面的信息并且提供的潜能以及衡量的. 绩效管理衡量绩效的用于的系理的绩效与绩效的绩效的对提供绩效反馈制定绩效的计划并跟踪。. 的级管绩效用的信息反馈绩效提高能力。绩效管理的具体《绩效管理制度》二践能够中得功必须学习新的技能以新的式运用其技能和知识获新的经验。用践的有扩大轮换工调。. 扩大中增加挑战责任。即安排执特别个团队变换角色探索顾客服务新途径.上升以及晋升加所存关.调根据人爱好、资质、经验、学历业绩表现将员从恰当调到更适合该. 晋升更好地激以更。关业。人关了更富经验其互来自身技公鼓人关（） 导师指导由富经验生产率较资深担任导师导师负指导经验关以形以：. 关会受到处罚；. 选择是以从据据表地还须好沟倾听技巧；. 指导关双应明确所要完项、活要达到. 明确指导被指导最低接触水平；. 鼓被指导去指导外其人进接触讨论时分享自功经验。、提高，促公司和个的同时保证公司对生涯指政策得到贯彻和落。五解释。自布之日起。一 员工职业生涯规划表填表日期： 年 月 日 填表人：最高学历： 毕业时间：已涉足的主要领域：年月最高学历： 毕业时间：已涉足的主要领域：年月毕业学校：1．5．2．6．3．7．4．8．技能/能力的类型证书/简要介绍此技能训及时间技能/其他单位工作经历简介单位名称 岗位名称 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方□弹性工作时间□成管理者□报酬□独立□稳定□和家人在一起时间□挑战□成专家□创造□休闲请详细介绍一下专长结合和专长，目前工作否感兴趣，请详细介绍一下原因. . “已涉域”栏学习过、取得过资认证所有专. “前具备技/力”栏包括四方面技第技术技应用专知识力此技有证书人际力，群体中他人析力，信息不完全情况下析问题和解决问题情力，以。. “他”栏应从个人角（力和专有学知识/技等）意和不意方面。. “您认为对己重三种”栏用于锚（个人选择）从而者什么样来强烈三种需这也上级理者者倾向者进行生涯依据。. “下专”栏认技/力和外兴趣爱好。. “请详细绍您己希望选择哪条晋升道（或组”理、技术、销售、支服务四条晋升道或四者组. “请详细绍您己短期期和长期设想短期1-3中期3-5长期5上。日 ： ： 价 上级价 上级事实依据

完全 不完全 不能胜任 胜任胜任 胜任 胜任 胜任对希望和想法 目前实施结果如何1. 1.2. 2.3. 3.4. 4.5. 5.达到目标知识和技能1.2.3.4.1.1.2.2.3.3.1.1.2.2.3.3.上级及依据..“承担作”一栏目前主作容。“我评价”栏目由本人根际作完成情况进行评价如果承担某项作干得十分出色差错但基本胜任作中出较大失误或不从心就在“不我评价上下级之间沟通反馈。. 根评价际作完成情况进行评价，上“上级评价”评价或不由上级做.“我作”由在际基础上出挑战性的作目标“目前施果”这些目标的准本人支持情况。.关等栏容人资源部确定计进作.“非面支持”由个人以外支持岗辅岗位轮换经费支持等等。