盖洛普q12测评法-最经典的员工敬业度测评工具

盖洛测评法—最经典的员工敬业度测评工具盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具1.概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的～000名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的。盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响～其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度～并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时～这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工～每年要接受两次Q12检验～经理们还会与员工进行很多交流～来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。1.2.来源盖洛普公司的两位专家马库斯〃白金汉与柯特〃科夫曼他们在1999年出版了一本很有新意的畅销书《首先～打破一切常规》。他们曾对不同行业的大批优秀经理进行过深入研究。在书中～他们将自己的研究发现与盖洛普独创的评测和管理基层员工工作环境的工具Q12结合在一起～全面展示了Q12的魅力。这个貌似简单的问题～居然可以有效地识别出一家企业最优秀的部门～也证明了员工民意与企业生产效率、利润率、顾客满意度和员工保留率之间的关联。2.作用特点盖洛普Q12有如下特点:1、简明扼要～突出重点～易于操作。2、全员参与～面向基层。盖洛普认为～企业文化建设的关键在于一线经理。如果基层管理不得力～则高层意志和决策难以贯彻。调查以部门/班组为单位～重在评测基层工作环境～其所涉及的问题～均在基层管理者和员工控制之下～易于改进。3、与企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短～但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度～并能通过元分析等高级统计分析工具～与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。

4、具有可比性。盖洛普拥有庞大的数据库～能将被测部门的结果与全球业内外其他公司对比分析。5、重在行动。许多传统员工调查之所以收效甚微～主要在于忽视行动。盖洛普咨询人员将在调查基础上～针对各部门/班组编制简明易懂的“盖洛普工作环境质量得分表”～并使用统一教材～对各级经理进行培训～帮助他们理解Q12结果和管理理念～实施员工反馈并制定改进方案。6、推广先进。盖洛普研究表明～不同于传统的员工满意度调查～有助于区分优秀部门/班组,Q12得分高的部门往往经营业绩优良,。盖洛普咨询人员将根据调查结果～挑选若干优秀部门～帮助其总结经验并向全公司推广。7、问卷统一～便于跟踪。盖洛普建议中兴通讯根据自身情况～定期进行评测～以持续监测员工敬业度和工作环境～并不断改进。Q12最大的特点就是从测量和行动两个方面为基层管理工作指出了方向。作为评测指标～Q12可以用来了解部门中每个员工的工作状态和感受～进而评测基层部门的工作环境,作为管理指标～Q12指出了一线经理应该关注的12个工作维度～为管理工作指出了重点。3.主要内容3.1.12个问题盖洛普的Q12～是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题:Q1我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑～知道公司对自己的要求如同知道通往成功的路径。Q2我有做好我的工作所需要的材料和设备。

向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为～同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q3在工作中～我每天都有机会做我最擅长做的事。员工只有在工作中用其所长时～才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时～他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q4在过去的七天里～我因工作出色受到表扬。认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可～以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现～表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。离职的员工并不是要离开公司～而是要离开他们的经理和主管～在现在的公司管理中～经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度～而这种信任会左右员工对公司的看法。Q6工作单位有人鼓励我的发展。我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现～在今天的工作场所～终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q7在工作中～我觉得我的意见受到重视。所有员工都希望他们的意见受到公司的重视～而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感～并能增强员工对公司的信心。Q8公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。

员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系～就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要～这将加大他的成就感。Q9我的同事们致力于高质量的工作。盖洛普在研究中还发现～员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神～继而在整体上提高效率和改进质量。Q10我在工作单位有一个最要好的朋友。高质量的人际关系组成一个良好的工作场所～良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度～然而～最优秀的公司领导认识到～忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内～工作单位有人和我谈及我的进步。员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现～他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流～并会谈及员工的进步～帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12过去一年里～我在工作中有机会学习和成长。学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说～只要有机会学习才能更好的、更有效的工作～获得快速成长。在调查中对每个问题设非常满意、比较满意、较不满意、不满意个供选择的答案。这12个问题～构成了衡量企业工作环境的核心内容～它在公司的层面科学系统地衡量员工的敬业度。同样～其它类似的指标～比如利润率、生产效率、员工保留率等～也可以通过Q12加以量化。

3.2.逻辑关系这12个问题的有机排列具有一定的内在逻辑关系。盖洛普将解答这个问题的过程比做登山～并将具体的问题比喻为登山途中的四个驿站如图1所示,。3.2.1.大本营——我的获取Q12的第1～2问题～当员工取得一个新职位时～他的需求是最基本的。他想知道企业对他有什么要求、他将挣多少钱～甚至他也会很关心上下班的路途、是否会有一间办公室、一张写字台、乃至一部电话。此时～员工一直在想的问题是——从这个职位“我能得到什么”。作者将这个阶段比作登山的“大本营”阶段。在12个问题中～前两个问题就是用来测量大本营的准备工作的进展。3.2.2.一号营地:我的奉献Q12的第3至6个问题～当员工爬到一定高度～他的视角会发生变化。于是～在为登山开设的“一号营地”休憩时～他想知道自己是否称职～向自己提出这样的问题——“我在目前的岗位上干得好吗,别人认为我很优秀吗如果不是～他们又是怎样看待我的,他们会帮助我吗,”这一阶段～员工的问题主要集中在“我能给予什么”～他特别关心的是个人贡献和别人的看法。前述问题到问题6可以测量“一号营地”阶段的状况。这4个问题不仅能帮助员工了解自己是否胜任现职问题3,～而且能帮助他了解别人是否看重他的个人业绩问题4,～以及别人是否看重他的个人价值,问题5,～是否打算对他的发展投资问题6,。这些问题关注的焦点是个人的自尊心和价值。3.2.3.二号营地:我的归属Q12的第7至10个问题～如果员工在“一号营地”得到了满意的答复～他会精力充沛地开始继续攀登～很快他就会达到“二号营地”。在这儿～他的眼界拓宽了～他会环顾四周～问自己:“我属于这里吗,”他也许是一个服务至上的人～但身边的人是不是也都像他一样～整天为客户操忙也许他的独到之处是拥有无穷的创

造力～但身边的人是不是都在锐意创新呢,不管他有什么样的价值观～攀登到这一阶段～他真正想知道的是自己是否适应周围的环境。因此～他会问自己前述的问题7到问题10～以测量自己的现状。3.2.4.三号营地:共同成长Q12的第11～12问题～“三号营地”是登顶前的最高阶段。在这儿～员工会急于看到每个人都有所提高。所以～他会问:“我们如何共同成长,”这一阶段告诉经理们——惟有经历了前面3个阶段～才能卓有成效地进行革新。要进行革新～并把新点子用于实际～就必须关注正确的期待大本营,～必须对自己的专长充满信心,一号营地,～还必须对周围的人是否接受自己的新点子做到心中有数二号营地,。如果他对上述所有问题不能作出肯定回答～就会发现～要把所有的新点子用于实际几乎没有可能。最后的两个问题就是用于测量“三号营地”效果的。对应的纬度大本营正确的期待、要求、获取1、2要求、需要一号营地奉献、及别人对此的看法3、4、6擅长、表扬、关心、鼓励二号营地归属、周围人的接受7、8、9、10重视、尊重、高质、朋友三号营地共同成长、学习、进步11、12进步、成长3.2.5.山顶:风景独好如果员工对以上所有12个问题都能作出肯定回答～他就可以顺利到达山顶了。但想长期呆在山顶是不容易的～因为脚下的土地会不时变动～强风也会从四面八方袭来。不过～只要呆在山顶～自然会有一种特殊的感受。企业管理者应该可以看出～要想建立一个良好而充满活力的工作场所～关键在于满足员工在“大本营”和“一号营地”阶段的各种要求。这也是管理者应当集中精力的地方。如果员工较低层面的需求长期得不到解决～那么～企业此后为他们做的所有事情都将毫无意

义。反之～如果企业能成功满足这些需求～诸如团队建设和革新措施等问题便会迎刃而解。3.3.高敬业度团队特征Q12主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评～这个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现员工敬业度高的公司与低的公司相比～员工的保留率将提升13%～生产效率提高～顾客满意度增加52%～公司利润率高出44%。并且～通过案例表明:员工敬业度上升个单位～顾客满意度将上升1.3个单位～最后将使公司收益增长水平上升～由此看出:高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。盖洛普基于其近30年来对优秀员工和团队的研究经验～发现在公司中～具有高敬业度的班组或团队往往有以下特征:56%更有可能拥有高出业界平均值的顾客忠诚度。忠诚的顾客将为公司带来长期、持续、稳定的发展。33%更有可能创造高出业界平均值的利润。这些工作团体将更有可能完成中兴通讯在经营业绩上的期望:“最大可能地提高利润率、股东权益和可持续发展”。50%更有可能实现高于业界平均值的生产率。这些工作团体将更有可能完成中兴通讯对内部流程控制上的要求:“不断改善并整合公司内部资源”。44%更有可能拥有高于业界平均值的员工保留率。这些工作团体将更有可能完成中兴通讯对内部学习和发展上的要求:“塑造和发展一个健康向上的企业文化”。4.工具应用4.1.实现Q12的方法可以通过加强员工的规范化管理及人性化管理来实现上述目标。1、明确岗位职责和岗位目标

明确岗位职责和岗位目标可以让员工明白公司对他的希望和要求。但在许多时候～岗位职责和岗位目标与员工的实际工作并不相符～这种陈旧的职责和目标比没有这些东西更加可怕～它会给员工的工作带来误导～并且损害了公司规章制度的严肃性～所以人力资源部门要及时根据公司的变化及时对岗位职责和目标进行调整～使其真正能够发挥作用。2、做好设备和办公用品的管理每个员工进行工作时都要有相应的设备和办公用品。之所以在这方面出现问题～往往不是设备和办公用品的数量不足～而是管理不善～在需要的时候物品往往找不到。对物品的管理应该由行政部门安排专人负责～借用和领用都应有相应的登记管理制度。3、加强管理沟通让每个员工去做最擅长的事情～是管理的高境界～但我们在很多时候并不能作到这些。了解员工～不但要观察员工的工作行为～还要注意多与员工进行沟通～特别是管理沟通～认真听取员工对公司管理和部门管理建议～了解员工的思想动态～并让员工自己对自己进行工作评价～以便统一员工与直接上级对工作的认识。4、建立意见反馈机制在具体工作中～员工难免会对公司或部门的一些管理行为产生意见～从而影响工作情绪。而这些意见并非都适合直接告诉直接上级。从公司的管理流程上讲～应该有这样一个“第三方”来收集员工的意见～并将这些意见整理、归类～然后直接反映到最高层或公司管理部门～这也是对各级管理人员的一种监督方式。这种意见反馈应该是书面式的和正式的～并且要纳入公司的规章制度中～要明确进行意见反馈是一个正常的工作内容。5、进行书面工作评价

很多公司都有对员工的工作考评～在工作考评后不仅要有及时的考评沟通～还要有书面的工作评价。工作评价可以每半年进行一次～在工作评价中要诚恳地对员工的优缺点进行分析和总结。在员工拿到自己的工作评价时～对自身的情况会有一个客观的了解～并且会感觉到公司在时时刻刻的关心着自己的成长。6、完善职务升迁体系职务的晋升是对员工工作的肯定和嘉奖。但如果将晋升只局限在行政级别的提高～则会出现管理上的混乱～因为每个部门的部门经理只有一个。所以职务晋升要注重专业职务和行政职务并重～使员工即可以向专业深度发展也可以向管理发展。如一个软件开发人员～既可以按开发小组长、开发经理、技术总监的管理方向发展～也可以向程序员、高级程序员、资深程序员、主任程序员等专业技术深度发展。完善职务升迁体系是为了使每一位员工都感觉到在公司工作有发展前途。5.实例分析5.1.案例:XX酒店Q12问卷调查一、原理及背景,一,问卷设计原理乔治.盖洛普对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。盖洛普公司通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集～对员工态度进行分析～发现12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是Q12本问卷站在Q12的肩膀上～结合酒店行业特色而制定出来的一套调查问卷。共下发调查问卷327份～收回320份。,二,XX酒店简介

XX酒店是一家四星级商务酒店。酒店地处某市繁华商业区是某市唯一一家专为商务客人设计、建造与服务的国际四星级商务酒店。酒店有员工多人～拥有各类客房248套。二、调查内容Q01你知道酒店对你的工作要求吗,——“给我方向”数据统计:54%认为非常清楚39%认为比较清楚7%认为知道一部分Q02为了工作～你所需要的物品及相关资源是否能及时供应——“给我工具”数据统计:16%认为几乎总是能够及时供应31%认为经常能够及时供应46%认为有时能够及时供应7%认为经常不能及时供应Q03在工作中～你有很多机会做你最擅长做的事吗——“发挥我的优势/特长”数据统计:2%认为总是17%认为经常39%认为有时21%认为较少21%认为几乎没有Q04当你工作出色时上司是否对你表示赞赏——“认可我”数据统计:14%认为总是16%认为经常44%认为有时26%认为极少Q05你觉得你的上级或同事关心你的个人情况吗——“关心我”数据统计:7%认为总是30%认为经常49%认为有时14%认为很少Q06在酒店里～有人鼓励你的发展吗,——“帮助我发展”数据统计:5%认为很多17%认为较多41%认为一般23%认为较少14%认为非常少Q07在工作中～你觉得你的意见受到重视了吗——“倾听我的呼声”数据统计:11%认为深受重视25%认为较受重视53%认为既不被重视也不被轻视11%认为被轻视

Q08酒店的目标/特色使你觉得你的工作重要吗——“帮助我认识自身重要性”数据统计:12%认为很重要47%认为重要32%认为一般9%认为不重要Q09为了向顾客提供高质量服务～你的同事们致力于高质量的工作吗——“提高服务”数据统计:8%认为极其努力53%认为努力39%认为一般Q10你在酒店里是否有一个最好的朋友?——“建立相互信任”数据统计:84%认为有5%认为没有11%认为不确定Q11在过去工作中～部门有人和你谈及你的进步吗——“帮助我回顾我的贡献”数据统计:14%认为经常47%认为有时21%认为极少18%认为几乎没有Q12你在工作中有机会学习和成长吗,——“挑战我”数据统计:11%认为总是有30%认为经常有44%认为有时有5%认为不经常10%认为几乎没有Q13对酒店的管理工作的看法、期望及建议——“开放式问答”酒店在工作流程设计上～应该更符合实际～随实际情况不断更新～并考虑工作流程的合理性。管理人员存在情绪管理～不注意对员工说话的语言艺术～伤害了员工的自尊心。管理层要有效地激励下属～不能只提缺点～也要看到优点～并及时鼓励。能够理解员工的想法～从员工角度出发～在结果处理上人性化。员工工作压力大～在工作量的分配上～应该在保证工作满负荷的同时～尽量避免工作超负荷同时～应更加合理地安排员工的工作时间～做到劳逸结合。人员配臵不够～工作大多累积到老员工～老员工年假无休或按小时休～这样会影响到服务质量。上司太严厉～缺少人

情味～分配工作不合理～稍有不慎就会犯错误受处罚～有时候实在受不了如此大的压力。目前的工资收入与本地区同行业相比～工资稍低～很多优秀员工在工作中渐渐失去了热情等等。三、可行性意见与改进措施,一,沟通——构造优秀团队1、加强与员工沟通～促使员工参与管理第一线员工比管理者更了解顾客的需求和要求～更能发现工作中存在的问题。酒店应营造了一种和谐的大家庭气氛～使员工能充分发表意见～积极参与管理～如总经理接待日等方式～通过与员工双向沟通～使酒店管理者可以做出更优的决策。管理者也要重视与“跳槽”员工的交流。这些员工比酒店现有员工更能直接、详实的指出管理中存在的问题。员工参与管理～能进一步发挥员工的主观能动性～增强员工的工作责任感～使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望～更愿和管理人员合作～做好服务工作。还可把一部分决策下放给员工～让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应。2、人本管理～关心员工服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者的服务技能和服务热情的高低。员工一般工作压力较大～可自由支配的时间较少～管理者应把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待～充分尊重他们的劳动～维护他们的权益～从生活上多关心员工～为员工提供各种方便。如重视员工宿舍、餐厅的建设～为员工提供各种文体活动场所、丰富业余精神生活～为员工营造一个“家外之家”。这样做～能够增强他们的自信心～激发他们的工作热情～提高他们对饭店的满意度和忠诚度～降低员工的流动。

,二,薪酬与激励1、提供多种晋升途径酒店现行的晋升制度～主要是从基层提拔优秀的服务人员。但有不少优秀的服务人员无法做好行政管理工作～第一线却失去了一批骨干。可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度～并为每个职位设立几个不同的等级或服务技能职称。优秀的服务人员可晋升职位级别或更高的技能职称～增加工资～却不必脱离服务第一线。2、建立合理的薪酬体系切实提高员工的薪酬福利水平包括直接报酬、间接报酬、非物质报酬三方面内容。其中～最突出的问题应该是非物质报酬。管理人员应注意到不同的员工的精神满足是不同的。根据员工个人的差别有针对性的采用各种非物质激励手段。,三,职业生涯管理与职业发展1、定期工作变动长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪～服务质量也会降低。通过工作轮换～安排临时任务等途径变动员工的工作～给员工提供各种各样的经验～使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换～既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦～提高员工的工作积极性～又能节约酒店人力成本。此外～通过轮岗～使员工不仅掌握多种岗位的服务技能～同时还熟悉其他岗位的服务程序～有助于提高部门之间工作的协调。2、重视培训和员工的职业发展针对员工的特点提供一系列的培训指导～除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的～除了各种岗位技能培训～还有全面的素质培训。帮助员工制定个人职业发展计划。员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己～从而才能确定切实可行的职业目标。酒店

为员工制定个人发展计划～协助员工学习各种知识和技能～特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划～使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估～使员工能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位～从而能很快确定自己的发展方向～并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。附录:重庆大世界酒店员工问卷调查表XX酒店员工问卷调查表你好:非常感谢你填写下面的问卷。本调查问卷共有个题～其中选择题均为单选～请选择一个最符合你实际的选项。最后一个问题请你按自己的实际想法回答。本问卷将采取不记名方式～你的任何答题情况和个人信息都将严格保密～不会泄露给他人～所以你可以放心作答。你的选择没有对错之分～我们只想比较大家对该问题观点的差异,你对问卷中任何题目的回答～都将是公司管理改进的重要依据～请你按实际情况坦率和自由地表达您的观点～否则将影响调查结果～感谢你的配合1.你知道酒店对你的工作要求吗,A(非常清楚B(比较清楚C(知道一部分D(很模糊E(几乎不知道2.为了工作～你所需要的物品及相关资源是否能及时供应A(几乎总是能够及时供应B(经常能够及时供应C(有时能够及时供应经常不能及时供应E(几乎总是不能及时供应3.在工作中～你有很多机会做你最擅长做的事吗A(总是B(经常C(有时D(较少E(几乎没有4.当你工作出色时上司是否对你表示赞赏A(总是B(经常C(有时D(极少E(几乎从不5.你觉得你的上级或同事关心你的个人情况吗A(总是B(经常C(有时D(很少E(几乎没有

6.在酒店里～有人鼓励你的发展吗,A(很多B(较多C(一般D(较少E(非常少7.在工作中～你觉得你的意见受到重视了吗A(深受重视B(较受重视C(既不被重视也不被轻视D(被轻视E(严重被轻视8.酒店的目标/特色使你觉得你的工作重要吗A(很重要B(重要C(一般D(不重要E(非常不重要9.为了向顾客提供高质量服务～你的同事们致力于高质量的工作吗A(极其努力B(努力C(一般D(并不努力E(一点都不努力10.你在酒店里是否有一个最好的朋友?A(有B(没有C(不确定11.在过去的工作中～部门有人和你谈及你的进步吗A(总是B(经常C(有时D(极少E(几乎没有12.你在工作中有机会学习和成长吗,A(总是有B(经常有C(有时有D(不经常E(几乎没有13.您对酒店的管理工作还有什么看法、期望及建议您的职位:所在部门:下面是赠送的几篇网络励志文章需要的便宜可以好好阅读下，不需要的朋友可以下载后编辑删除～～谢谢～～出路出路，走出去才有路“出路出路，走出去才有路。”这是我妈常说的一句话，每当我面临困难及有畏难情绪的时候，我妈就用这句话来鼓励我。很多人有一样的困惑和吐槽，比如在自己的小家乡多么压抑，感觉自己的一生不甘心这样度过，自己的工作多么不满意，不知道该离开还是拔地而起去反击。你

问我，我也不知道你应该怎么选择，人生都是自己的，谁也无法代替你做怎样的选择。有一个和我熟识的快递员，我之前与他合作了三年。最开始合作的时候，他负责收件和送件，我搬家的时候，他帮我安排过两次公司的面包车，有时候他送件会顺路把我塞在他的三蹦子里当货物送回我家。他时常跟我提起在老家农村种地的生活，以及进城之前父母的担忧及村里人为他描绘的可怕的城里人的世界。那时候的他，工资不高、工作辛苦、老婆怀孕、孩子马上就要出生了，住在北京很郊区的地方。一定有很多人想说:“这还在北京混个什么劲儿啊～”但他每天都乐呵呵的，就算把快递送错了也乐呵呵的。某天，他突然递给我一堆其他公司的快递单跟我说:“我开了家快递公司，你看得上我就用我家的吧。”我有点惊愕，有一种“哎呦喂，张老板好，今天还能三蹦子顺我吗”的感慨。之后我却很少见他来，我以为是他孩子出生了休假去了。再然后，我就只能见到单子见不到他了。某天，我问起他们公司的快递员，小伙子说老板去上海了，在上海开了家新公司。我很杞人忧天地问他:“那上海的市场不激烈吗新快递怎么驻足啊～”小伙子嘿嘿一笑说:“我们老板肯定有办法呗～他都过去好几个月了，据说干得很不错呢～”“那老婆孩子呢,孩子不是刚生还很小吗,”“过去了，一起去上海了～”那个瞬间，我回头看了一眼办公室里坐着的各种愁眉苦脸的同事，并且举起手机黑屏幕照了一下我自己的脸，一股“人生已经如此的艰难，有些事情就不要拆穿”的气息冉冉升起。并不是说都跳槽出去开公司才厉害，在公司瞪着眼睛看屏幕就是没发展，我是想说，只有勇气才能让自己作出改变。我们每个人都觉得自己越活越内向，越来越自闭，越长大越孤单，以至于滋生了“换个新环境，我这种性格估计也不会跟其他人相处融洽，所以还是待着忍忍凑

合过算了”的思想感情。与其说自己自闭，其实就是懒，不想突破自己好不容易建立起来的安全区域。于是大家都活在了对别人的羡慕嫉妒恨与吐槽抱怨生活不得志中，搞得刚毕业的学生都活得跟30岁一样。《拒绝平庸》里有一句话:很多时候我们为什么嫉妒别人的成功正是因为知道做成一件事不容易又不愿意去做，然后又对自己的懒惰和无能产生愤怒，只能靠嫉妒和诋毁来平衡。其实走出去不一定非要走到什么地方去，而是更强调改变自己不满意的现状。有人问我那你常说要坚持，天天跑出去怎么坚持其实要坚持的是一种信仰，而不是一个地方，如果你觉得一个地方让你活得特别难受，工作得特别憋屈，除了吐槽和压抑没别的想法，那就要考虑走出去。就像歌词里说的:“梦想失败了，那就换一个梦想。”不能说外面都是大好前程，但肯定你会认识新的人，有新的机会，甚至改头换面重新做人。很多人觉得在一个公司做不下去了，需要思考下是不是自己能力有问题。职场上的合适不合适，有很多可能性和干扰因素，不仅仅是能力的事，谁说他在这里干不好，去别的地方也不行呢,想想，真的是这样，职场上总能见到在一个地方呆不下去而在另一个地方就如鱼得水的人。有时候走出去不仅仅是找到新机会，更重要的是找到合适自己的位置，树立起人生新的自信与欢乐。别在同一个地方折磨自己太久，别跟自己长时间过不去。出路出路，走出去了都是路。说给昨天的今天的明天的我们自己如果有来生，要做一棵树，站成永恒，没有悲欢的姿势。一半在尘土里安详，一半的风力飞扬，一半洒落阴凉，一半沐浴阳光。如果有来生，要做一只飞鸟，飞

越永恒，没有迷途的苦恼。东方有火红的希望，南方有温暖的巢床，向西逐退残阳，向北唤醒芬芳。__三毛?《说给自己听》我们都已走过了昨天。如果，我们都希望有这样一个如果，能够让一切重新来过，回到最初，抛弃悲伤，丢掉包袱，去完成在心中蕴藏已久的梦想，带上年少时不羁的血性，独自一人乘坐火车去遥远陌生的地方遇见另一个自己。如果还有如果，一切是否还会走到现在的地步，37度的体温，身上的每一个的疤痕都是昨天的一个的一个故事。看着电影、电视或小说里某些情节和片段，我也幻想着抛弃现在的工作，义无返顾的背起行囊去远方。昨天，我真的这样想过，直到现在，这样的幻想不止一次的出现在脑海里，可是最终还是只在心中去了远方。谁年轻的时候没有迷茫过，最终我们也没有缺胳膊少腿，就算带来了满身的伤痕，那又能怎样，就算是无理取闹，也要跟自己说句你是对的。这就是我们大致相似却又不相同的昨天。昨天，那场没有看完的电影，没有听完的歌曲，没有写完的日志，没有来一场说走就走的旅行…这些，都已风尘仆仆的定格在了我们的昨天。今天，还在依旧鲜活的闪亮登场。人生没有如果，也无法重来，人生就是每天都在上映着没有彩排的现场直播。努力投入到今天的角色中，全情搏一个无悔的我们的明天。哪怕明天，我知道会有悲伤，我也要积极面对。有时候坚强，是我们根本别无选择的选择。明天，明天近在咫尺，也远在天涯。因为人生充满了变数，所以，于世人而言，明天永远是谜，是未知。时光从来都不会为任何人停留，不管今天你是春风得意，还是怀才不遇;不管今天你是一帆风顺，还是举步维艰不管今天你是逍遥自在，还是身受束缚;不关今天你是富甲一方，还是一无所有，明天，已在路上，正向我们走来。

颓废者，会让幸福悄然远走;堕落者，会让美好戛然止步。成败不过一步之遥，同样的际遇，不一样的面对和处置，最后会有不一样的明天和结局。千里之行始于足下，明天是平淡还是出彩，是成功还是失败，都取决于你今天的选择和行动。你若盛开，清风自来。你若付出，必有收获。生活茶，品过才知甘苦人生路，走过才知深浅，明天的一切都有待于我们的铺陈。毋庸置疑，唯有今天的耕耘才能换来明天的馈赠。亲爱的朋友们，今天幸福不代表明天美好，今天失意不代表明天失败，人一定要经得起生活的考验，努力做事，从容做人，宠辱不惊。“海纳百川，有容乃大，壁立千仞，无欲则刚”。面对生活，不言弃，走过今天的崎岖，也许就能迎来明天的顺利;走过今天的风雨，也许就能迎来明天的晴朗走过今天的挫败，也许就能迎来明天的辉煌。人生里喜忧参半，生命中得失并存。纵然风沙肆虐，白杨依然选择挺立纵然瞬间一现，昙花依然选择绽放。“虚心竹有低头叶，傲骨梅无仰面花”，为了明天，别在享福中丢了追求，别在落难时丢了自尊，别在迷茫中丢了自信。明天是一片待垦的荒原，努力者会让它生机勃勃、美丽如画。明天，是没有尽头的时间隧道，若要明天会更好，今天的我们就必