亚洲经理薪酬：暗淡之中显亮点

亚洲经理薪酬：：暗淡之中中显亮点(发表日期：222001年12月01日)中国经济在世界界界经济衰衰退的的暗淡景景象中中一枝独独秀。面面对全球球化趋趋势，中国企业业必必须重新新思考考其薪酬酬战略略。JetMagggsayysaay、JackkYann著

多年来来来，中国国经理理人源源源不断断地去美美国开开拓事业业或寻寻求深造造。如如今，这这一趋趋势正在在逆转转，因为为中国国最好、最最优优秀的人人才正正源源不不断地地设法返返回家家园，寻寻求发发展。

这个例例例子说明明了这这样一个个事实实：即薪薪金和和津贴水水平正正迅速全全球化化。尽管管目前前许多中中国企企业仍尚尚待进进入全球球化进进程，但但人力力资源已已经全全球化了了。薪薪酬也许许就是是一个最最好的的明证。随随着着中国日日益融融入世界界经济济大潮，发发达达市场经经济所所采用的的薪酬酬趋势和和战略略将迅速速在这这里找到到它的的位置。

国际知知知名人力力资源源咨询公公司--惠悦（WatssoonWWyaatt）咨询上上海海有限公公司，对对中国经经理人人2001年薪酬状状况况作了调调查。结结果显示示，与与国外企企业的的"工资冻结""裁员降薪"的风潮相相反反，中国国企业业2001年平均加加薪9.5%。这已经经是是连续第3年走高，分分分别高于2000年的7.22%和1999年的7.1%加薪幅度度。

此次调调调查涉及200多个在中中国国的外商商投资资企业，共共81,66990名员工，包包包括制药药、消消费品、高高科科技、银银行及及其它综综合产产业。根根据来来自被调调查企企业人力力资源源部门的的预测测，2002年中国企企业业的薪酬酬增长长仍将保保持良良好的增增长势势头。

本文将将将对中国国经理理人的薪薪酬趋趋势和战战略进进行探讨讨，尤尤其是：●如何比较不同同同国家的薪薪酬酬水平●区域性和全球球球性薪酬趋趋势势●薪酬战略的改改改革与实践践各国经理薪酬水水水平

从全球球球看，为为了应应付世界界经济济的衰退退，今今年许多多企业业已削减减了成成千上万万个职职位；尤尤其是是美国"9.1111"事件后，在在在新闻节节目和和报纸上上，我我们几乎乎每天天都可看看到裁裁员的消消息。

然而，这这种暗淡淡的景景象并没没有反反映在薪薪酬水水平上，也也并并不是所所有国国家都如如此暗暗淡。对对管理理人才的的需求求仍然很很高。从2001年全球各各级经理人人薪酬升幅幅表中可以以看出，西西方国家的的薪酬水平平，特别是是中、初级级管理人员员的薪酬水水平已经下下调。但在在亚洲，在在过去相当当长时间内内，薪酬水水平却在上上升，而且且从绝对数数来看，正正赶上美国国和欧洲的的水平。

对高级级级管理层层而言言，日本本、中中国香港港和中中国台湾湾的经经理人薪薪酬水水平差不不多是是近十年年来该该地区最最高的的，与西西方同同行不相相上下下。

亚洲地地地区薪酬酬最低低的印度度尼西西亚、菲菲律宾宾、马来来西亚亚和泰国国，虽虽然他们们国家家的经济济遭遇遇了麻烦烦，但但其经理理人的的薪酬却却仍在在上涨。

对中级级级管理层层而言言，薪酬酬差距距较大，但但在在亚洲，过过去去几年总总的趋趋势是稳稳定上上涨。印印度尼尼西亚中中级经经理的薪薪酬平平均上涨30%。不过，其其其它大多多数国国家的经经理人人则没这这么幸幸运。比比起西西方国家家来，亚亚洲中级级经理理薪酬下下降厉厉害得多多。

对初级级级管理层层而言言，2000到2001年，西方方国国家的薪薪酬水水平下降降同样样很厉害害。亚亚洲的初初级经经理并没没有如如此之惨惨，相相反大多多数在在去年还还涨了了薪金。除除日日本，中中国香香港和中中国台台湾，亚亚洲其其它地区区初级级经理的的薪金金，仍然然比西西方国家家低得得多。这这是东东西方的的最大大差别之之所在在。

相对亚亚亚洲同行行来说说，中国国经理理人薪酬酬水平平一直在在稳定定增长，尤尤其其是高级级管理理这一层层。三三年前，印印度度尼西亚亚高层层经理的的薪金金比其中中国同同行高两两倍还还多。今今年的的资料则则显示示，在这这一方方面中国国已超超过印度度尼西西亚。

薪酬水水水平的高高速增增长也使使中国国中层经经理的的薪酬高高于其其菲律宾宾和印印度尼西西亚同同行。对对初级级管理层层而言言，中国国则高高于菲律律宾、印印度尼西西亚和和泰国。各行业经理人薪薪薪酬走向向

在过去去去一年中中，有有些行业业同样样也战胜胜了总总体性经经济滑滑坡。据据《纽纽约时报报》报报道，有有些行行业似乎乎对当当前的经经济衰衰退有免免疫力力。这些些行业业包括保保健、医医药、教教育、抵抵押融资资和证证券业。经经济济学家指指出，这这些行业业中的的许多雇雇主还还在不断断扩充充其员工工队伍伍。

在世界界界上大多多数地地方，信信息技技术行业业一直直是重点点关注注对象。网网络络公司的的垮台台或许多多多少少少压制制了这这种火热热，但但长期趋趋势却却没有改改变。信信息技术术行业业经理短短缺状状况仍将将存在在。受调调查的的第三产产业公公司中，有有60%的公司都都遭遭遇了信信息技技术专业业人才才缺乏的的困境境。据美美国NortthhroppGGrummmaan信息技术术公公司的JefffrreyS..Shhumman称："针对关键键信信息技术术技能能，仍将将有一一场人才才战争争。"翰威特管管理理咨询公公司（HewiitttAAsssociiattes）所作的的一一项调查查亦反反映，最最激烈烈的战争争仍将将是争夺夺与互互联网技技术有有关的人人才。

从199997年亚洲金金融融危机后后，建建筑和房房地产产行业已已逐渐渐萎靡。这这些些行业中中的工工作职位位和薪薪酬，也也不再再象危机机发生生前那样样高高高在上。有有专专家说，在在这这些行业业中，将将有一些些合适适的职位位继续续维持下下去，因因为各国国政府府都试图图用基基础设施施项目目来促进进本国国经济的的发展展。

薪酬的的的差异还还取决决于特定定的管管理职位位。近近来，这这主要要侧重于于总经经理这一一层。Kornn//Ferrryy公司为许许多多跨国企企业搜搜猎经理理人来来填补营营销和和战略规规划职职位，因因为这这些职位位在全全球需求求量很很大，且且非常常短缺。尽尽管管对其它它职能能的管理理职位位需求因因时而而异，但但营销销、战略略规划划及领导导一个个企业的的总经经理人才才依然然十分珍珍贵。

有一个个个职位，需需求求始终在在稳定定增长，即即信信息总裁裁（CIO）及有相相同同职能的的技术术总裁（CTO）。在西西方方，这种种需求求增长现现在已已有所减减慢。据JanccoAsssociiatessIncc.公司所做做的薪酬调调查显示，业业绩卓著的的信息总裁裁及其它信信息技术经经理的薪酬酬自1980年代以来来首次开始始出现下降降。调查还还发现，与与2000年同期相相比，信息息技术专业业人才的基基准薪酬在在2001年头6个月总体体呈下降趋趋势。

尽管如如如此，在在当今今每周7天每天24小时（24/7）的工作作场场所中，信信息息技术经经理若若身处定定位较较好的公公司，尤尤其是电电子商商务和证证券公公司，则则会发发现其工工资还还在稳定定增长长。美国国一家家人力资资源咨咨询公司司的行行政总裁DeeDDiPiiettro说："对技术总总裁裁的需求求使他他们比公公司早早期的创创立者者多得一一点薪薪金，这这是很很正常的的事。"

在亚州州州企业的的董事事会中，信信息息总裁实实际上上已成为为一个个大权在在握的的"钢杆司令"。以前，"他们只是是听听从命令令，"CIO杂志编辑TenggFanngYih说，"现在，信信息息总裁不不但要要关心基基本的的运行效效率，他他还必须须考虑虑投资信信息技技术的方方法，以以便获得得战略略性收益益。"对信息总总裁裁的需求求，使使他们的的薪酬酬上升到到与财财务总裁裁和执执行总裁裁相当当的水平平。当当然，不不必说说了，世世界级级的财务务经理理和总经经理仍仍然是薪薪金最最高的。

翰威特特特的调查查报告告显示，在在中中国，以以及在在大多数数亚洲洲国家，高高科科技营销销领域域的人才才尤其其缺乏。同同样样，惠悦悦公司司的调查查也发发现，中中国高高层经理理人的的平均年年薪已已开始向50万元人民民币币大关冲冲击，其其中销售售营销销、信息息技术术、人力力资源源这三个个岗位位一马当当先。

谈到最最最高薪金金，各各国企业业的董董事会对对其行行政总裁裁已变变得极其其慷慨慨。通常常，行行政总裁裁拥有有与顶级级运动动员或娱娱乐界界人士相相同的的收入，但但实实际上商商业明明星已远远远超超过表演演行业业明星的的收入入。据Forttuune杂志计算算，苹苹果公司司的StevveeJoobss去年的收收入入，价值值达8.72亿美元。亚亚亚洲企业业行政政总裁的的收入入也飞速速增长长，据BusiinnesssWWeek杂志报道道，丰丰田公司司的奥奥田广弘弘、中中国移动动通信信的王晓晓初、NTT公司的宫宫津津纯一郎郎已位位列世界15首富之中中。

行政总总总裁收入入的急急速增长长，尤尤其得益益于优优先认股股权这这一报酬酬机制制。它已已在世世界上许许多公公司里代代替了了薪酬和和津贴贴作为经经理人人薪酬最最重要要的一种种形式式。行政政总裁裁有了优优先认认股权，可可在在某段时时间里里以某一一价格格买下公公司的的股票。即即使使全球股股票市市场下跌跌，也也不会削削弱这这一工具具的威威力，因因为公公司只要要以一一个较低低的价价格给他他们股股票即可可。

由于行行行政总裁裁薪酬酬的急剧剧上升升，股东东越来来越关注注行政政总裁拿拿多少少薪酬。一一些些公司已已开始始采取行行动，其其中包括括提高高股东批批准赠赠送认股股权的的权限，以以及及使经理理人薪薪酬更透透明化化。同时时，他他们也迫迫切要要求将行行政总总裁的奖奖励与与业绩更更紧密密地挂钩钩，不不仅仅是是一般般性业绩绩，而而是按某某种特特定的公公司指指标可计计量的的绩效。建立切合自己的的的薪酬战战略

由于需需需要将经经理人人薪酬与与公司司绩效挂挂钩，这这使得公公司必必须重新新考虑虑其薪酬酬战略略。鉴于于方案案的复杂杂性，企企业必须须对薪薪酬制度度进行行改革。据据纽纽约一家家薪酬酬咨询公公司的的执行董董事AlannJohhnsson说，薪酬酬方方案"显然比过过去去要复杂杂得多多，因为为要考考虑的问问题更更多。"

如何才才才能让企企业和和经理人人双方方都满意意？我我们采访访了数数位人力力资源源专家，他他们们为中国国企业业开出如如下处处方：

为效率率率付酬今今今年年11月，中国国已已正式加加入WTO，又将引引发发新一轮轮外商商投资高高潮。对对于这一一消息息，很多多中国国企业的的总裁裁和人力力资源源主管脑脑子里里闪过的的是"人才战""高薪挖角"等字眼。他他他们面临临着一一个两难难境地地：如果果不增增加薪酬酬在市市场上的的竞争争力，会会导致致人才流流失。如如果大幅幅加薪薪无疑使使企业业本来就就很沉沉重的负负担雪雪上加霜霜。怎怎么办？

惠悦咨咨咨询公司司总经经理李崇崇基认认为，当当前的的中国企企业不不应忙着着照搬搬国外企企业的的薪酬福福利方方案，而而应回回过头来来审视视企业自自身的的薪酬架架构是是否合理理？工工作分工工是否否合理？？在岗岗人员的的工作作效率如如何？？如果是是一个个效率低低下、产产出很低低的组组织，再再给员员工普遍遍加薪薪不仅于于事无无补，还还加剧剧了企业业的负负担，会会使企企业在市市场的的竞争力力更加加恶化。

就以中中中国传统统上最最具竞争争力的的纺织业业为例例，其实实中国国纺织品品全员员劳动生生产率率水平很很低，与与先进国国家比比较有很很大差差距。中中国纺纺织企业业的吨吨纱用工工为日日本的2－3倍、美国国的6－8倍，万米米布布用工为为日本本的4－5倍。如此此大大的劳动动生产产率差距距必然然会反映映到薪薪酬的差差距上上。

现在的的的情况是是，如如果再用"大锅饭"的机制不不能能留住真真正有有能力的的员工工，所以以很多多国有大大型企企业都纷纷纷开开始请人人力资资源咨询询公司司正本清清源，重重新进行行岗位位评估、设设计计薪酬结结构，以以提高企企业的的组织效效率，使使自己有有能力力为高效效工作作的员工工付出出有市场场竞争争力的薪薪酬。

减员、增增效、加加薪--这一策略略现现在不仅仅适用用于某些些组织织臃肿的的国内内企业，效效率率颇高的的外资资企业也也频频频采用。广广州州某著名名快速速消费品品公司司以市场场营销销，尤其其是名名牌塑造造能力力著称，旗旗下下的洗发发水品品牌在中中国家家喻户晓晓。该该公司的的市场场营销人人员成成了国内内各消消费品厂厂家"猎取"的热点。在在在今年，该该公公司在效效益良良好的情情况下下仍进行行了裁裁员动作作，并并给留下下来的的人才再再次大大幅加薪薪。用用该公司司人力力资源经经理的的话来说说，"要把薪资资加加到其他他公司司挖不起起人的的地步。"当然公司司也也不会做做亏本本生意，这这一一切都可可以归归结到一一点，即即为效率率付酬酬。

明晰薪薪薪酬战略略今提提起薪酬酬，很很多人所所想到到的是"合理不合合理"。李崇基基说说，对于于公司司来说，首首先先要考虑"是否适合"，然后再再考考虑"是否合理"。也就是是说说，企业业要先先明晰自自己的的薪酬战战略，在在这个战战略的的指导下下再设设计合理理的薪薪酬系统统。

李崇基基基举了一一个例例子，某某集团团公司旗旗下有有多个产产业公公司，其其中有有经营了了几十十年的传传统行行业公司司，也也有刚开开办的的高科技技公司司，都在在同一一个楼里里办公公。一开开始，高高科技公公司参参照老公公司的的薪酬体体系，根根本找不不到好好的人才才。后后来高科科技公公司薪酬酬提高高后，两两个公公司的人人相互互一比，传传统统行业的的员工工工资比比高科科技公司司低了了很多，于于是是他们心心里就就很不平平衡。集集团公司司感到到很难办办。

"其实实实，这两两个公公司要运运用不不同的薪薪酬战战略，"李崇基说说。对对于经营营多年年的传统统行业业公司，公公司司的运作作系统统已相当当稳定定，薪酬酬战略略就是要要留人人，要留留住有有多年工工作经经验的核核心经经理层。

留人主主主要是靠靠福利利，要有有其他他公司没没有的的福利计计划。比比如，公公司可可以推出出一个个3年的住房房现现金补贴贴计划划：一共20万元人民民币币，经理理层在在计划推推出的的第一年年，可可得到20%，第二年年可可得到30%，第三年年得得到剩下下的50%。也许有有人人担心，第第3年期满后后该该计划不不是失失效了？？李崇崇基说，这这很很好办，你你可可以在住住房现现金补贴贴计划划推出后后的第第2年中期，又又又推出另另外一一项3年期的其其他他福利计计划，如如此循环环，自自然能留留住想想留的人人。

李崇基基基又提醒醒说，这这种福利利计划划要让经经理人人看得到到，拿拿得到。如如果果推出一一个100万元住房房现现金补贴贴计划划，20年后才给给他他，显然然不会会有诱惑惑力。

对于刚刚刚开办的的高科科技公司司，则则应采取取另一一种薪酬酬战略略。由于于是新新公司，万万事事开头难难，可可能业务务方向向不是很很清晰晰，很多多岗位位的职责责描述述都没有有，要要靠新招招的经经理人把把公司司搭起来来，薪薪酬战略略就是是要到市市场"抓"优秀经理理人人，所以以该公公司就应应采取取高薪的的策略略。

上海波波波特曼丽丽嘉酒酒店在今今年被被翰威特特管理理咨询公公司、《亚亚亚洲华尔尔街日日报》和和《远远东经济济评论论》评为"中国最佳佳雇雇主"，同时也也名名列"亚洲最佳佳雇雇主"榜首。作作为为最佳雇雇主，波波特曼丽丽嘉酒酒店的薪薪酬也也颇令员员工满满意。

该酒店店店人力资资源总总监韩淑淑媛介介绍说，她她们们酒店的的薪酬酬实行的的是"市场领导导型"策略，90%以上的岗岗位位薪酬都都是市市场首位位，经经理层更更是远远高于同同行。

他们制制制定这一一战略略的出发发点是是"一流的公公司司要用一一流的的员工，支支付付一流的的薪水水。"对于人力力资资源部门门来说说，这一一战略略的最大大挑战战在于要要在市市场中找找出一一流的员员工。韩韩淑媛说说，要要成为酒酒店的的一流员员工，他他必须要要有服服务的"天赋"，如热情情，乐乐意与人人交往往等。为为了找找到这些些有天天赋的员员工，酒酒店在招招聘时时有5道工序，其其其中包括括心理理测试，从从总总经理到到普通通员工无无一例例外。"市场上真真正正有服务务天赋赋，又有有培养养潜力的的员工工实在很很少，所所以他们们有资资格拿市市场的的最高价价，"韩淑媛总总结结道。

保证公公公平性和和竞争争力今在在制定定了清晰晰的薪薪酬战略略后，企企业可以以着手手设计薪薪酬系系统了。一一个个合理的的薪酬酬系统必必须要要对内有有公平平性、对对外有有竞争力力。

就对内内内公平性性而言言，李崇崇基认认为主要要有两两点：一一是确确定员工工合理理的级别别，二二是按绩绩效付付酬。惠惠悦咨咨询公司司在为为企业作作职位位评估时时，要要考虑10个方面因因素素，包括括知识识、经验验、活活动范围围、决决策责任任、工工作失误误后果果、内部部联系系、对外外联系系、督导导责任任、所督督导的的人数、研研究究分析能能力等等。传统统企业业的级别别较多多，有的的多达达几十级级。李李崇基认认为级级别太多多，容容易导致致组织织效率降降低，一一份文件件要很很多层级级的人人签字。此此外外，这也也会导导致员工工过分分的内部部竞争争。每个个人都都指望自自己每每年能升升一级级。所以以，现现在企业业有一一种"减级增距距（Broaaddbanndiing）"的趋势，即即即企业内内的职职位等级级正逐逐渐减少少，而而工资差差距却却变得更更大。

根据世世世界经理理人网网站（www..ccec..gllobaalssourrcees.ccomm）的网上上调调查表明明，80%以上的经经理理人认为为企业业薪酬管管理的的关键在在于建建立并运运行奖奖惩分明明的薪薪酬体系系，由由此可见见绩效效评估以以及按按绩效付付酬的的原则在在企业业中的重重要性性。李崇崇基认认为，首首先必必须有明明确的的绩效导导向。如如通用电电气奖奖励的是"完成高难难度度工作指指标的的人"，而波特特曼曼丽嘉酒酒店则则奖励"顾客（包包括括内部和和外部部的）服服务优优异的员员工"。其次，企企企业要设设计一一个能够够有效效区分绩绩优与与绩劣员员工的的绩效评评估系系统。

至于薪薪薪酬的对对外竞竞争力，李李崇崇基建议议可以以通过购购买权权威的薪薪酬调调查资料料来判判断。"不过，"李崇基提提醒醒说，"要注意岗岗位位匹配这这个前前提。"因为不同同的的公司对对同一一个职位位名称称是有不不同定定义的。例例如如，同样样一个个销售经经理，有有的管辖辖范围围仅是上上海市市的一个个区，有有的是整整个地地区。两两个岗岗位在决决策责责任、工工作失失误的后后果、所所督导的的人数数等各方方面是是不匹配配的，薪薪酬也缺缺乏可可比性。岗岗位位匹配的的目的的就是把把这些些不同的的岗位位，通过过同一一种职位位分析析法，使使其具具有可比比性。

为了保保保持薪酬酬的对对外竞争争力，波波特曼丽丽嘉酒酒店的做做法是是，一旦旦某位位员工能能力和和绩效达达到新新的高度度，公公司就给给予升升职、加加薪，而而不是等等到年年终的大大规模模绩效评评估。韩韩淑媛说说："如果等到到员员工忍无无可忍忍再向你你提出出，就已已经太太晚了。"薪酬之外的更多多多选择

日本商商商界有句句格言言："你不能贿贿赂赂你的孩孩子完完成家庭庭作业业，也不不能贿贿赂你太太太做做晚饭。自自然然，你不不能贿贿赂员工工为公公司工作作。"要使经理理人人为公司司一心心一意地地工作作，仅有有高薪薪是不够够的。根根据世界界经理理人网站站（www..c