浅析中小规模企业绩效管理

毕业设计说明书〔毕业论文〕题目：?浅析中小规模企业绩效管理?学生姓名：学号：专业：经济管理摘要企业生存的关键是要有良好的效益，在市场活动中发挥出设立时预计的作用，员工开展的关键是要有突出的业绩、实现自身价值。对于企业来说,如何找到能鉴别员工的能力,鼓励员工的潜力,发挥员工的聪明才智,是企业人力资源管理所面临的最大挑战。但是对于大多数中小规模企业人数、岗位较少，一人身兼数职，管理体系不完善等现状，主管人员实行绩效考核相对要困难，且这类中小规模企业数量较多，而绩效考核正是提高企业管理水平、鼓励优秀员工的有力法宝和根本工具。所以要因地制宜，制定一套适合这类中小规模企业的绩效考核制度。关键字：中小规模企业；效益；业绩；因地制宜目录引言……………〔3〕1绩效考核对中小企业管理的重要性………〔3〕绩效考核的作用…………(3)中小规模企业的绩效管理体系建设处于初级阶段的表现……………………(4)中小规模企业对绩效管理的认识不够…………〔4〕大局部中小规模企业的绩效管理体系尚未完善，还存在众多需要调整的地方………〔5〕大局部中小规模企业对绩效管理的满意度不高………………〔5〕发现企业员工绩效考核中存在问题……(5)分析中小企业建立绩效管理存在的问题……………(7)2中小规模企业绩效管理的具体意见……〔9〕中小规模企业绩效管理的目的………〔9〕中小规模企业绩效管理的具体意见…〔9〕3结论……………………〔11〕参考文献………〔12〕致谢…………〔13〕引言绩效考核是企业人力资源管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。我结合了局部中小规模企业的现状,以企业员工绩效考核为主,对企业员工绩效考核进行了分析,并提出了提升企业绩效考核的对策分析。1绩效考核对中小企业管理的重要性绩效考核的作用员工绩效考核对企业的意义是要有良好的效益，员工开展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。对于大局部的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，鼓励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，是企业单位人力资源管理所面临的最大挑战。绩效考核在企业中的重要作用，表达在以下几个方面：在企业单位绩效考核是人员任用的依据，是“识人〞的主要手段，而“识人〞又是“用人〞的主要前提，绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。只有通过全面、严格的考核，才能发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员，绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训，是人力资源开发的根本手段，但不能千篇一律，应有针对性，要针对员工自身的缺乏以及公司业绩的需要进行学习和训练，绩效考核是对员工进行鼓励的手段，以考核的结果为依据，才能准确地确定奖、罚的对象和等级。1.2中小规模企业的绩效管理体系建设处于初级阶段的表现对局部企业员工绩效考核的现状通过调查，结果说明，有一局部中小规模企业的绩效考核和绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现为：中小规模企业对绩效管理的认识不够从绩效管理的目的来看，72.9%的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来〞是绩效考核的主要目的；有20.10%的被调查企业认为绩效管理的目的是“确定每个员工的绩效目标〞；有7.0%的被调查企业把“改变企业的组织文化〞视为绩效管理的目的之一。从绩效管理制度的制订来看，有59.30%被调查企业的“中层管理者〞参与了绩效管理制度的制订，有16.50%被调查企业的“一般员工〞参与了绩效管理制度的制订。以上的调查数据说明，无论从“绩效管理的目的〞，还是从“绩效管理制度的制订〞，大局部企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。大局部中小规模企业的绩效管理体系尚未完善，还存在众多需要调整的地方在已实施绩效考核的被调查企业中，采用“目标考核〞最多，占51.2%；采用“工作述职〞和“量表法〞,分别占31.8%、9.3%；通过其他方式如“360度考核〞等方式所占比例分别占15.4%。从考核内容看，首要考核内容选择“业绩〞的比例最高，到达84.9%；而对态度和技能考核偏低，分别为8.6%、6.5%。在绩效考核的维度上，45%的人选择上级评价，89%的人选择了自我评价，74%的人选择了同级评价，57%的人选择了下级评价。这说明，大局部企业的人力资源管理体系还不完善，在执行的过程还经常出现各种各样的纰漏，大局部企业还需要花大力气来完善现有的绩效管理体系。

大局部中小规模企业对绩效管理的满意度不高大局部被调查企业对“绩效方案的制订〞、“绩效考核的过程〞和“绩效考核的方法〞并不是很满意，有45.50%左右的认为“一般〞，有16.3%左右的认为“不是很满意〞，有10.4%左右的认为“非常不满意〞。绝大局部被调查企业对“绩效考核结果的运用〞“、绩效考核的实施效果〞和“绩效辅导/反应〞并不是很满意，有36.90%以上的认为“一般〞，有24.8%左右的认为“不是很满意〞，有12.8%左右的认为“非常不满意〞。这些数据说明，很大一局部被调查企业对绩效管理体系的满意度不高。

1.3发现企业员工绩效考核中存在问题大局部企业员工绩效考核中存在问题的原因分析据调查，大局部企业中有30%～50%的员工认为，企业的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩管理时出现了各种问题所致。究其深层次的原因，通过分析认为新疆企业绩效考核问题主要存在于以下几方面：观念上：由于中小规模企业自身的特点，历史和现实的原因，多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理〞，对绩效管理还存在认识上的偏差，主要表现在大局部企业把绩效考核当成了绩效管理的全部工作。对绩效考核的看法依然停留在监督员工工作、为员工奖惩提供依据等层面上，在考核之前没有和员工进行有效充分的沟通，没有确定工作的目标及标准。最终导致绩效管理工作的失败。〔1〕制度上中小规模企业不太重视以未来远景的构建来引导企业开展，绩效考核的根底目的在于引导员工的思维和行动的方向，这就需要企业对未来有足够的想象力，构思企业的开展，凝聚企业所有资源，保证企业健康开展。实际上，如果企业没有很好地使绩效考核指标与企业战略目标相联系，不仅会使管理人员迷失方向，也导致管理资源的浪费。〔2〕操作上绩效考核的信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工不知道考核的结果如何。考核时为了使考核能够尽量客观化，而片面地追求细化和工作量，考核规那么越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多，考核工作成了一件劳心费力的琐事。久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，疑心精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。分析中小企业建立绩效管理存在的问题提升中小规模企业绩效考核水平的对策分析小规模企业建立完善的绩效管理体系的主要障碍来自两个方面：一是企业方案可控性差，年初制定的绩效目标，年底能否完成全凭运气。二是企业内部缺少标准化的管理流程，如果给每个人制定严格的考核目标，经常会造成内部不团结。因此，小规模企业的绩效管理系统应该更灵活、更人性化。要使绩效考核真正落实到实处，不仅仅是方式方法的问题，关键是认识问题和执行问题。要以考核促进员工的开展，通过考核发现员工的缺乏，进行人力资源开发，纠正员工在目标的实施过程中的偏差。〔1〕更新观念，加强内部管理鉴于这类企业普遍存在着企业规模较小、管理根底薄弱、获利不稳定等现状，在建立绩效管理体系时，必须考虑其具体情况以促进企业管理升级，实现跨越式开展。改变管理观念，强化制度。粗放式的管理已经不能适应公司的开展，管理应重视和落实到每一个细节，不然，评价永远是量的评价，而忽略了质的评价。加强部门间的沟通与协调。人力资源管理是以人力资源部组织、筹划、管理、指导、监督，各部门管理者应积极主动参与、配合和执行。这不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司本身的工作。部门利益至上只会导致公司资源的浪费，当公司开展到一定的规模之后，整合公司的资源就显得尤为重要，让公司的整体利益最大化，发挥公司整体优势。

〔2〕完整理解绩效考核内容和科学设计绩效考核指标在竞争日趋剧烈的市场，企业不仅面临着国内同行业的竞争，而且越来越强的感受到电子商务企业的竞争压力。要想生存和开展关键问题是要认清形势，更新观念。一切管理手段、管理方法和管理技术都不是目的，这些都应效劳于一个目标，即提高企业经营效率和效能。在企业中，人是最积极、最活泼的因素，如何加强人力资源管理，科学合理地制定绩效考核的内容和指标，调发动工的积极性，在当今显得尤为重要。

〔3〕组织绩效考核面谈和绩效沟通相当多的企业在实际绩效考核过程中，无视了考评面谈这一环节。企业的传统做法要么是考评结果公布后，执行强制的“机械式〞的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就是考评时轰轰列烈，考评完后相安无事，结果谁也不知道，考评纯粹成了走过场。殊不知考评面谈是考评结果反应和营造考评气氛十分重要的一种方式。加强绩效沟通，其目的就是为了“发现问题，解决问题〞，主管与下属都可以通过这种方式获得进步。一方面，主管在不断发现问题，解决问题中，使管理者管理水平得到提高，同时也提高了组织绩效。另一方面，员工在实施绩效方案的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制影响绩效目标完成的因素，排除干扰。2中小规模企业绩效管理的具体实施意见中小规模企业实施绩效管理的目的绩效考核不在公司人员的多与少，是都可以推行的，我认为可以从以下三步进行：一要公司上下洗脑，这个要老板和人事部门来进行，让大家认识到绩效考核的目的和重要性，以便提高大家的收入等；二是要考核管理方法和考核方案要由简单到复杂，可以先有二三个考核指标都可以；三是要做好部门负责人的工作，一定要支持和强力推行；四是要总结实施过程中的经验教训，及时完善考核方案的缺乏之处。中小规模企业绩效管理的具体实施意见为了持续不断地提高和改良公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标的达成和相关政策、制度的有效实施，绩效考核鼓励是很多企业采用的管理手法之一。中小企业绩效考核方法如何制定?下面就来分享一下我在易派管理咨询中学到的一些方法。〔1〕公司的绩效管理体系分为三个层级：

A层级员工的绩效管理、B

层管理人员的绩效管理和B层级以下员工的绩效管理。〔2〕对A层级员工的考核。A层级员工在每一个财政年度结束后，公司董事会应对A层级高管人员进行业绩评价，评价的纬度包括两个主要方面：第一是个人承当的绩效指标，第二是个人的技能与职业素养。两局部业绩的加权总和就是高管人员的年度业绩。A层级员工的年度绩效薪酬根据事前签约的标准绩效薪酬、公司业绩系数和本人的年度业绩系数综合进行计算。〔3〕对部门及部门经理(总监)的绩效考核方法。在考核期结束后，按照规定时间，各部门根据本部门实际完成情况进行自评，并后交企管部。企管部将汇总的考核数据报送总经理，总经理通过个别或会议的方式，与各部门经理(总监)进行绩效沟通。沟通时总经理需指出该部门存在的问题、缺点，并听取部门经理对本次考核的意见，在达成充分一致后，总经理在考核表上签字生效。企管部将总经理签字后的考核结果汇总财务部作为计算部门绩效薪酬的依据。〔4〕对部门内员工的考核。对部门内员工的考核由部门经理组织进行，实行(加强工作记录)按季考核的方式进行。由部门经理牵头与企管部制定出切实可行的内部考核和分配制度。公司KPI的考核。考核期结束后，企管部负责收集相关数据，并计算公司KPI考核的结果，形成文件后报总经理审核。〔5〕考核周期，根据公司经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：A层级员工实施年度与半年度考核;部门经理(实施)实施年度与季度考核;其他员工考核周期为季度考核：〔6〕考核时间。根据公司经营管理的特点，绩效管理时间设置如下：年度考核的要求在次年1月15日之前结束。季度考核的要求在下一季度开始后的5个工作日内结束。考核以工作过程记录为依据，所有被考核人员都应及时做好工作过程记录，没有工作过程记录的，此项工作考核分为0分。〔7〕总结评论：中小企业绩效管理包括公司战略目标确实定和分解、绩效指标的建立、绩效方案的制定、基于绩效沟通的绩效考核方法、绩效结果的应用等环节。每一环节与企业实际结合，注重实效，创造价值。3结论总而言之，我们要根据我们的环境推行绩效考核，而通过绩效考核再造管理模式才是中小规模企业最终的目的。绩效考核能给企业带来资源整合，优化人力资源，使公司在剧烈竞争与飞速变化的市场环境中，产品的质量、本钱、创新以及提供新产品的速度都到达更高的水平。前工作的热点、难点、重点工作是否创造性地开展工作，克服困难，解决问题。·致谢这篇论文的的完成，也标志着我在经过对学习和工作中遇到的人力资源相关问题，已经总结归纳完成。在历时这两个月的时间，在论文写作的过程中，遇到了好多困难和障碍，非常感谢***老师对我的悉心指导，不厌其烦的帮助我对论文的修改和改良。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完本钱篇论文的写作。由于我的学术水平有限，所写论文难免有缺乏之处，恳请各位老师和学友批评和指正。

论大学生写作能力写作能力是对自己所积累的信息进行选择、提取、加工、改造并将之形成为书面文字的能力。积累是写作的基础，积累越厚实，写作就越有基础，文章就能根深叶茂开奇葩。没有积累，胸无点墨，怎么也不会写出作文来的。写作能力是每个大学生必须具备的能力。从目前高校整体情况上看，大学生的写作能力较为欠缺。一、大学生应用文写作能力的定义那么，大学生的写作能力究竟是指什么呢？叶圣陶先生曾经说过，“大学毕业生不一定能写小说诗歌，但是一定要写工作和生活中实用的文章，而且非写得既通顺又扎实不可。”对于大学生的写作能力应包含什么，可能有多种理解，但从叶圣陶先生的谈话中，我认为：大学生写作能力应包括应用写作能力和文学写作能力，而前者是必须的，后者是“不一定”要具备，能具备则更好。众所周知，对于大学生来说，是要写毕业论文的，我认为写作论文的能力可以包含在应用写作能力之中。大学生写作能力的体现，也往往是在撰写毕业论文中集中体现出来的。本科毕业论文无论是对于学生个人还是对于院系和学校来说，都是十分重要的。如何提高本科毕业论文的质量和水平，就成为教育行政部门和高校都很重视的一个重要课题。如何提高大学生的写作能力的问题必须得到社会的广泛关注，并且提出对策去实施解决。二、造成大学生应用文写作困境的原因：（一）大学写作课开设结构不合理。就目前中国多数高校的学科设置来看，除了中文专业会系统开设写作的系列课程外，其他专业的学生都只开设了普及性的《大学语文》课。学生写作能力的提高是一项艰巨复杂的任务，而我们的课程设置仅把这一任务交给了大学语文教师，可大学语文教师既要在有限课时时间内普及相关经典名著知识，又要适度提高学生的鉴赏能力，且要教会学生写作规律并提高写作能力，任务之重实难完成。（二）对实用写作的普遍性不重视。“大学语文”教育已经被严重地“边缘化”。目前对中国语文的态度淡漠，而是呈现出全民学英语的大好势头。中小学如此，大学更是如此。对我们的母语中国语文，在大学反而被漠视，没有相关的课程的设置，没有系统的学习实践训练。这其实是国人的一种偏见。应用写作有它自身的规律和方法。一个人学问很大，会写小说、诗歌、戏剧等，但如果不晓得应用文写作的特点和方法，他就写不好应用文。（三）部分大学生学习态度不端正。很多非中文专业的大学生对写作的学习和训练都只是集中在《大学语文》这一门课上，大部分学生只愿意被动地接受大学语文老师所讲授的文学经典故事，而对于需要学生动手动脑去写的作文，却是尽可能应付差事，这样势必不能让大学生的写作水平有所提高。（四）教师的实践性教学不强。学生写作能力的提高是一项艰巨复杂的任务，但在教学中有不少教师过多注重理论知识，实践性教学环节却往往被忽视。理论讲了一大堆，但是实践却几乎没有，训练也少得可怜。阅读与写作都需要很强的实践操作，学习理论固然必不可少，但是阅读方法和写作技巧的掌握才是最重要的。由于以上的原因，我们的大学生的写作水平着实令人堪忧，那么如何走出这一困境，笔者提出一些建议，希望能对大学生写作水平的提高有所帮助。三、提高大学生应用写作能力的对策（一）把《应用写作》课设置为大学生的必修课。在中国的每一所大学，《应用写作》应该成为大学生的必修课。因为在这个被某些人形容为实用主义、功利主义甚嚣尘上的时代，也是个人生存竞争最激烈的时代，人们比任何时代都更需要学会写作实用性的文章，比如职场竞争中的求职信，生活中的财经文书、法律文书等，以提高个人的生存竞争能力。（二）端正大学生的学习态度。首先，要让大学生充分认识到实用写作课的重要性，这门课关乎到他人生的每一个方面，诸如就职，求爱，理财，人际交往等，是他终生都需要使用的一些基础性的知识，也是他必备的一项生存技能。其次，实用写作有它自身的规律和方法。它不是你想怎样写都行的，它有严格的格式性的要求，