不同类型员工的管理技巧

不同类型员工的管理技巧

一、对孤僻的员工进行引导

无论在什么样的团队，都会有性格孤僻的员工存在。员工的性格孤僻，不是一天两天才产生的，是由许多缘由引起的，有生活上的缘由，也有工作上的缘由。这些员工虽然在大多数状况下不属争端的制造者，由于他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是间或犀利的言语经常会给群体内带来一些消极的影响。

作为领导者，不必强迫自己关心他们转变什么，但是完全有理由像关怀其他员工一样关怀他们。一旦他们从心底接受了领导者这个人，那么尴尬的局面必定会得到掌握，领导者的力量和领袖形象也会稳步攀升。

心理学家认为，人类得到情感上的满意有四个来源：恋爱、家庭、伴侣和社会。一个人的孤独程度，取决于他同这四个方面的关系如何。一般来讲，性格孤僻的人由于处理不好上述四种关系，必定缺乏友情，缺乏让人依恋的温情体验。而且，由于他疑心很重，干任何事情都担忧别人谈论，因而惶惶不行终日。

因此，管理性情孤僻的员工，首先必需深化了解这种人的心理特点，然后再有针对性地对他们进行管理。

首先，拒绝冷落，施以暖和。管理这类员工最有效的策略是给其人世间的暖和和爱护。可以在学习、工作、生活的细节上多为他们做一些实实在在的事，尤其是在他们遇到了自身难以克服的困难时，友情的暖和便会消融他们心中冰霜的屏障。在任何状况下都不要流露出对他们的表现漠不关怀的态度，要像对待其他的员工一样来对待他们。这里就需要领导者的宽宏大度了。对于一名高瞻远瞩的领导者来说，多一些宽容，多一点急躁;少一些急躁，去一份虚荣，对这类尴尬的局面一笑了之。

其次，性格孤僻的员工一般不爱讲话。对此，关键是选好话题主动交谈。一般而言，只要谈话有内容触到了他们的兴奋点，他们是会开口的。但也得留意，性格孤僻的人喜爱抓住谈话中的细枝末节胡乱猜疑，一句特别一般的话有时也会使其愤怒，并久久铭刻在心以致产生深深的心理隔阂。因此，谈话时要特殊留神，措词、造句都要认真斟酌。

再次，从这类员工心理特点来说，他们有自己的生活方式，不盼望被别人打搅。假如为了能和他们接触，而整日耐着性子，装出一副热忱有加的样子和他们称兄道弟，保证不会得到什么好的结果。尤其是当他们感觉到上级是为了某种目的而想和他们“套近乎”时，他们肯定会从心里认为上级是个非常虚伪的人。其实，只要和他们保持一般的工作上的接触就可以了。真正需要对他们进行关心应当是在他们遇到了某种困难的时候。

另外，保持急躁很重要。

对性格孤僻的人进行管理，有时很简单遭到对方的冷遇，假如遇到这种状况肯定要有急躁。“日久知人心”，“事实胜于雄辩”，只有到了他们能够完全信任领导者的时候，你说的话才会有重量，管理行为也就具备了威信。

最终，要投其所好，直攻其心。这类孤独     的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时间。认真观看了解，看看脾气奇怪的员工是以什么方式打发时间的，以此作为突破口，打开彼此间的僵局。

作为领导者来说，敬重他们的选择是制造彼此间良好交往氛围的前提条件。对每一个员工，领导者都有义务去关怀和爱惜他们，不要轻言放弃，专心的努力，就会得到他们的认同：

二、对桀骜不驯的下员工设法掌控

每个员工都有自己不同于别人的心理，因此，作为领导者来说，不是去压制他们的想法，而应当是奇妙地利用他们各自的不同为工作所用。对一个聪慧的领导者来说，不仅应当细心讨论自己及四周人员的性格特点、工作作风以及心理状态，更应做到因地制宜、对症下药，这样工作起来才能得心应手、事半功倍。对于那些桀骜不驯、属表现型的人，务必留意在工作的各个细节上都为其制定详细的方案，否则，他们很简单偏离工作目标。要以怜悯的态度倾听他们的述说，不要急于反对和争论，当他们宁静下来时，再提出明确的、令人信服的意见和方法。对他们的成果要准时赐予公开表扬，同时也要多提示他们冷静地思索问题。就像IBM公司的总裁T·沃森用人的特点一样，叫“用人才不用奴才”。

据说有一天，一位中年人闯进沃森的办公室，大声嚷嚷道：“我还有什么盼头!销售总经理的差事丢了，现在干着因人设事的闲差，还有什么意思?”

这个人叫伯肯斯托克，是IBM公司“将来需求部”的负责人，他是刚刚去世不久的IBM公司其次把手柯克的好友。由于柯克与沃森是对头，所以伯肯斯托克认为，柯克一死，沃森确定会“整理”他。于是打算破罐破摔，准备辞职。

沃森以脾气急躁而著名，但面对有意找茬的伯肯斯托克，他并没有发火，他了解他的心理。沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的下属，性格又桀骜不驯，但为了公司的前途，沃森打算尽力挽留他。

沃森对伯肯斯托克说：“假如你真行，那么，不仅在柯克手下，在我手下也能胜利。假如你认为我不公正，那你就走，否则，你应当留下，由于这里有很多的机遇。”

后来，事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的，由于在促使IBM做起计算机生意方面，伯肯斯托克的贡献最大。当沃森极力劝告IBM其他高级负责人尽快投入计算机行业时，公司总部响应者很少，而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力，才使IBM免于灭顶之灾，并走向更辉煌的胜利之路。

后来，沃森在他的回忆录中说了这样一句话：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以来所实行的最精彩的行动之一。”

沃森不仅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批桀骜不驯但却有真才实学的人。他说：“我总是毫不迟疑地提拔我不喜爱的人，他们看起来是那么的桀骜不驯。

那种讨人喜爱的助手，喜爱与你一道外出钓鱼的好友，则是管理中的陷阱。相反，我总是查找精明能干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人，他们能对你推心置腹。假如你能把这些人支配在你四周工作，急躁听取他们的意见，那么，你能取得的成就将是无限的。”

管理是一门艺术，科学地采纳适合于彼此的工作方法进行管理，处理人事关系，可以避开简洁生硬和感情用事，避开不必要的误会和纠纷，扬长避短、因势利导，进而赢得同事的支持与协作，造就一个协同作战的班子，并且能更快速、更顺当地制定和贯彻各种决策，实施更有效的管理。

三、对“老黄牛”式员工要善待

在一个团队中，既需要那些很有创意的人才，同样也需要那些“老黄牛”式的员工，全部人的协作才能共同把工作做好。所谓“老黄牛”式的员工，往往是那些勤勤恳恳、踏踏实实、不事张扬的人。这样的人虽然可能领导者并没有太留意，他们可能也没有太突出的业绩，但团队同样离不开他们。因此，作为领导者不能由于他们的低调，就理所当然地忽视他们的成果和存在。而应当一视同仁，像对待那些为团队作出突出贡献的员工一样来专心对待他们。

对于领导者来说，平常的工作常常像赶场似的忙忙乱乱，那些不事张扬的员工，平常干的好事和成果未必都能得到准时的表扬。年终了，员工认为上级未必知道的功劳，不奖也就不奖了，要是好话都不给一句，岂不让人心凉?假如—卜级此时脱口而出，对他们的鼓舞作用可能比奖金更珍贵。此时讲不讲那么多道理并不重要，重要的是“懂事”，懂这类员工的心理。

“老黄牛”式的员工虽然平常一声不吭，但他们的心理同样有问题，有对上级不同的看法，有对团队进展的建议等等，平常这些问题不行能充分绽开，大多数是上级占尽上风。但领导者特别有必要抽出时间，听听他们从自己的角度和心理对心中块垒的宣泄。有时只需带着耳朵，急躁听完他们的叙述，甚至不必做出什么回答，对方的不平心理就已经得到伸展。

相对来说，“老黄牛”式的员工不是没有需求，只是他们很简单得到心理满意而已。因此，作为领导者只需要把“饼”画得清晰就行了。或许并不需要对这类员工进行特殊的动员和嘉奖，只需要对团队的将来有一个长远、清楚的规划，就可以拴住他们的心，就可以激励他们为团队连续任劳任怨。

每个员工的自我预期都不同。简单出毛病的是领导者想当然地归类。他们的想当然，不但无助于工作的开展，还会挫伤“老黄牛”式的员工的乐观性。比如，你将他们归类于那些创意型的员工中，会让他们对自己失去信念，产生挫败感，进而对上级失去信任。

“老黄牛”式的员工即使职务对他们并不合适，他们也会抱着是上级支配的，就应当努力干好的心理，而不会主动向上级提出来。这时就需要领导者专心观看他们的'工作状况，假如发觉他们目前的职务对他们并不合适，有时不妨直接告知他们。即使他们以后离去，对团队和个人都是有利的。

对“老黄牛”式的员工来说，他们要讲理，更要顾情。团队究竟不是辩论台，许多限制使员工未必能尽展其才，这就要求领导者能感悟员工的心情，让员工心理不平衡时也能说出来。

因此，对于领导者来说，针对“老黄牛”式的员工要区分对待，要专心解读他们的心理，而不仅仅是引导、利用，这样才能抓住他们的心理，从而做到更好地管理他们。

四、对墨守成规员工要多揣摩他们的心理

众所周知，有效的沟通是管理的法宝之一。但是领导者经常会遇到一些“墨守成规”的员工，他们往往是我行我素，对人冷若冰霜。尽管你客客气气地与他寒暄、打招呼，他也总是爱理不理，不会做出你所期盼的反应。为了更好地管理这类员工，你不妨从了解这类员工的性格特点开头。

墨守成规的员工天生缺乏创意，喜爱仿照他人，做人、处世的方法和语言都根据别人的样子，既没有自己的主见，也没有自己的风格。没有现成的法规，就不知该如何行事。这种人往往没有突破性的发觉，对新事物、新观点接受得较慢。这种人由于墨守成规，当实际状况发生变化时，不知道敏捷运用，只是搬出老皇历，查找依据。这种人不知以变应变，因此，他们难以应付新事物、新状况。这种人缺乏远见，也没有多少潜力可挖，他们的进展水平存在一个局限，一生中难以超越这个局限。因此，这种人不宜委以重任。

但他们同样也有优点。比如他们做事仔细负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情交给他们去办，他们能够根据上级的指示和意图进行处理，往往还能把事情做得令上级非常满足，难以挑剔。

理解了墨守成规员工的心理和特点，就可以有针对性地进行管理。墨守成规的员工的确让人感到难以接近，这从他们的性格特点就可以看出来。但由于工作的需要，我们往往又不得不对他们加以管理，那么，在这种状况下，为了维护自己的自尊心，要不要也实行一种相应的冷淡态度呢?

从形式上看，好像他们怎样对我，我当然可以以同样的方式去对待他们，但是，这种想法对领导者是不恰当的。这种员工，他们的这种墨守成规并不是由于他们对你有意见而有意这样做。

实际上，这往往是他们本身的性格，尽管你主观上认为他们的做法使你的自尊心受到损害，但这绝非是他们的本意。所以说，你完全没有必要去计较他们，更不要以自己的主观感受来推断