物质激励更能激发青年员工积极性

物质激励更能激发青年・・极性1

情感尊重更能激发青年员工积极性（反中国民生银行河西先导区支行辩论赛针对反方可能提问的资料准备钱学森（1911.12.11-2009.10.31），男，汉族，浙江省杭州人。中国共产党优秀党员、忠诚的共产主义战士、享誉海内外的杰出科学家，中国航天事业的奠基人，中国两弹一星功勋奖章获得者，被誉为“中国航天之父”、“中国导弹之父”、“中国自动化控制之父”和“火箭之王”。曾任美国麻省理工学院和加州理工学院教授及中国人民政治协商会议第六、七、八届全国委员会副主席、中国科学技术协会名誉主席、全国政协副主席。上海交通大学图书馆、西安交通大学图书馆均以钱学森同志名字命名。2011年12月8日，纪念钱学森同志诞辰100周年座谈会在人民大会。[1-3]堂举彳丁中文名:钱学森主要成就：火箭之王国肾中国中国自动化控制之父民旌：汉族“两弹一星功勋奖章”出生地二上海国家杰出贡献科学家出生日期：1911.12.11（辛亥年）中国绿色贡献终身成就奖逝世日期二丸明一10一北己丑年）代表作品：工程控制论、物理力学讲义•星际航行聪业：科学家，火箭专家概论、论系统工程毕业院校二交通大学、加州理工学院夫人二蒋英主要成就二中国航天之父祖霜二浙江省杭州市临安市中国导弹之父出生日期：1911年12月11日，生于上海回国日期：1955年9月17日，返回中国。（43-44岁）韩国某大型公司的一个清洁工，【故事】 本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗,事后’有人为他请功并问他的动机耕焚星北小人蛊料.他说：当公司的过时，总会不时赢赞天他'环洎明地真干净”.这也正合了中国的一句老话“士为者死。你看，就这么一句简简单单的话7就使这个员工受到了感动，并以身相许这也正合了中国的一句老话“士为者死。1929年，美国心理学教授梅奥进行了著名的“霍桑工厂实验”，得出一个结论：员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的因果关系，但却受心理因素和社会因素的巨大影响。请问对方辩友，这是不是表明精神激励比物质激励更重要呢？（正方可反驳：据2013年国外调查资料显示，在对影响员工生产率的80项激励方式研究中,结论为以报酬作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到30%,其它激励方法仅能提高8%-16%。两相比较，说明：时代不同了，物质激励更重要了。）场上二辩或者三辩的问题（正方）1、现在国际上很多成功的企业大多采用了技术入股、利润提成等措施来激励员工，使员工感觉到：有创造力就有物质回报。请问对方辩友如何看待这样的一个问题呢？2、 我方观点已经阐明：激励有正负激励之分，请问对方辩友，对于现在我们公司这样的制造型企业，80末90后的员工已是主力军，他们个性鲜明，在他们出现违规行为时，是物质惩罚有效，还是言语上的批评有效呢？3、 当前我国处于并将长期处于社会主义初级阶段，我们当前的根本任务就是发展生产力，以解决社会主义社会的主要矛盾：人民群众日益增长的物质文化需求同落后的社会生产之间的矛盾。由此请问对方辩友，现阶段企业对员工的激励是不是物质激励比精神激励更为重要呢？4、 从2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件。本来我们认为是公司对员工的关爱不足所致，可是现在我们看到，原来富士康跳楼事件后的大量员工辞职，到现在由于富士康工资水平的提升改善而吸引来大量的青年劳动力，这难道不是物质激励的强大功效吗？5、 辩证唯物主义告诉我们，物质决定意识、经济基础决定上层建筑。企业对员工的各种激励无非是要达到对公司、对员工的一个双赢的目的，尤其是为了实现如何让员工更好的为公司创造效益和业绩，因此请问对方辩友，从哲学的观点来说我们是不是应该遵循客观规律，更加关注物质激励对员工积极性的调动呢？衡阳雁峰支行果然提到了，而我们也把准备好的资料给用上了，窃喜ING!请对方辩友解释何为“士为知己者死，女为悦己者容”？（正确解释：男人愿意为赏识自己、了解自己的人献身，女人愿意为欣赏自己、喜欢自己的人精心妆扮。）那么我又想请问对方辩友“士为知己者死，女为悦己者容”难道不是情感尊重所带来的巨大影响么？【字词解释】知己者：了解自己，信用自己的人悦己者：欣赏自己、喜欢自己的人。“说”通“悦”容：作动词，修饰、打扮【另外写法】士为知己者用，女为说己者容（引自司马迁《报任安书》）成语出处：西汉•刘向编撰《战国策•赵策一》：“晋毕阳之孙豫让，始事范中行氏而不说，去而就知伯，知伯宠之。及三晋分知氏，赵襄子最怨知伯，而将其头以为饮器。豫让遁逃山中，曰:“嗟乎!士为知己者死，女为悦己者容。吾其报知氏之仇矣。”乃变姓名，为刑人，入宫涂厕，欲以刺襄子。襄子如厕，心动,M间涂者，则豫让也。刃其曰：“欲为知值报仇！”（豫让，姬姓。春秋战国晋国人，最初先后是范氏、中行氏的家臣，都不被重用。后来投靠了智伯，智伯对他非常信任和尊重，于是主臣之间关系很密切。就在智伯向赵襄子进攻时，赵襄子联合韩、魏一起将智伯灭掉了，并分割了他的国土（就是智伯在晋国里的领地）赵襄子怨恨智伯攻打他，就把他的头盖骨漆成饮具。豫让逃到山里，思念智伯的好处，说：“嗟乎！士为知己者死，女为悦己者容。今智伯知我，我必为报仇而死，以报智伯，则吾魂魄不愧矣。”发誓要为智伯报仇，行刺赵襄子。）拉马拉杰是华顿管理系的博士研究生，她和华顿商学院教授巴萨德合作进行了一项员工倦怠的研究。几年前，当拉马拉杰任职于一家非营利性机构时，她发现该机构员工的离职率很高，原因并非来自工作本身，而是该机构的管理制度。巴萨德指出，“员工最大的不满之一，在于他们工作没有获得组织足够的认同，而尊重是认同的组成因素这一。当员工感到自己没有受到组织的尊重时，他们往往会产生更剧烈的倦怠情绪。”“事实上，员工们都很热爱工作，但却感受到管理人员并不尊重他们。”拉马拉杰说道。员工对于这种负面工作环境不满，主管却置之不理，最终导致大量员工离职。（通常并不是工作本身让人筋疲力尽，问题在于组织本身。当员工越是被当作群体的一份子而感受到尊重时，他们便越容易产生认同感。尊重让员工能确立自己的角色，并觉得工作有意义。相反地，如果员工发现身边的同事得不到别人的尊重，他们便会形成公司不善待员工的想法，当员工感受到组织的尊重时，他们更乐意为组织效力，而且产生倦怠情绪的可能性更小。）物质激励会造成一种依赖性，在以后的工作中若没有物质激励会造成员工的不积极进取!而且物质激励是有目的性的，员工也许并不是真的为了自己才做的好，而是为了得到物质激励，最后容易形成扭曲的人生观、世界观、价值观，导致一些贪官污吏、拜金主义的形成。人们奖励英雄，奖励冠军，但如果没有精神鼓励、情感尊重，没有获得这些最高奖赏的成就感，他又何其如此？人如果没有了精神，也就只剩了吃喝玩乐，这样的生活放在你身上，放在我们任何一个人身上，人生还有意义吗？我们想要达到某种境界，就必须是精神支持、情感尊重，陈景润在监狱里完成了哥德巴赫猜想，华罗庚从学徒工成为了数学家，牛顿、爱因斯坦、贝多芬、达芬奇，等著名的科学家，他们可曾是因为有了物质奖励才有了卓越贡献的？即使著名的诺贝尔奖，人们向往这个圣殿，向往这个最高成就，并不是冲着奖金的丰厚而去的，而是一种精神，一种境界，一种追求，一种锲而不舍的科学探索。有了精神、情感的世界，即使物质比较匮乏，我们仍然有活下去的理由比如李白小时不缺吃喝，是铁杵磨针的激励措施让他有了成就感，比如岳母刺字，比如孟母三迁，都不是物质激励的成果，而是精神鼓励的精髓。同时，还要用贪污犯和清官的例子做证明，物质奖励和精神鼓励的最终结果，也是明显的对比。精神鼓励当然比物质激励更为重要请问对方辩友，你们知道赫兹伯格的“双因素理论”吗？根据赫兹伯格“双因素理论”，物质激励作为保健因素的一种，只能消除人们的不满，但不会带来满意感，而激励因素才能够给人们带来满意感，情感尊重作为激励因素的一种，这难道不是说明情感尊重更能调动员工的积极性么？（赫兹伯格“双因素理论”分为保健因素和激励因素。激励因素指工作内容本身，保健因素指工作环境、工资待遇等。赫茨伯格认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作，相反，如果工作内容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。换句话说，保健因素得到满足，只能消除员工的“不满意”，但无法带来工作的“满意”。真正能够激励员工的是工作本身，比如较感兴趣的工作、能带来较好的个人发展机会等。赫兹伯格的双因素论该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。）【对正方有利的理论：亚当斯的公平理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。】科学发展观的核心是以人为本。坚持以人为本，尊重人才，尊重知识，充分发挥和调动员工的积极性、主动性、创造性，是推动企业持续发展的有力保证。在中国哲学以人为本的精神中，包含着尊重他人、尊重民意、与人为善、利群利他、忧国忧民、严于律己、推己及人、向往高尚人格等合理思想，曾对中华民族的形成发展发生极大的影响。老子曰：“道常无为而无不为。侯王若能守之，万物将自化。”这个“道”，从企业组织的角度，就是指精神文化与价值取向。而在一个有着卓越文化感召力的系统中，一掬笑容，一句肯定，常常胜过一张支票。简言之，调动青年员工积极性，单一的情感尊重是愚人，单一的物质激励则是害人，只有将两者有机统一，才能更好地发挥作用。物质激励很重要，它是组织发展的推动力和加速度，但情感尊重更重要，因为它是社会进步的源动力和超速度！小平同志在1985年指明：“不加强精神文明的建设，物质文明的建设也要受破坏，走弯路。”管子曰：“夫霸王之所始也，以人为本。本治则国固，本乱则国危。”情感尊重是实施人本管理的必然途径。而人本管理在根结上以促进人身自由、全面发展为己任，如何实现光荣和梦想，如何体验激情与巅峰，也只有情感尊重才能更深入细腻地展露这一点。著名的“惠普之道”其精髓就是关怀尊重每个人，承认其成就和自由，彰扬其价值与尊严。康德曾说：“值得我们敬畏的东西只有两样，一是头顶灿烂的星空，二是心中永恒的道德。”在一个急功近利、浮躁空泛的转型时期，社会秩序、公众利益最容易被忽略离弃，而对方辩友却还一味地纵容物质激励，真是于心何忍，又于情何堪？从价值的层面阐述情感尊重比物资激励更重要：首先，情感尊重可提升个体的道德素养。调动积极性是针对人的，这就要求我们要充满人性关怀。而情感尊重将从根本解决个体与集体的理念冲突及利益诉求，使个体养成进取、创新、利他、忠诚等优异品质，从而达到组织与个体的双赢。物质激励则只能消解短暂的困境，治标不治本；其次，情感尊重是组织进取的价值选择。组织的生存与拓展必须要建立先进的文化体系。欺诈、贪婪、虚荣、内讧，这些通过物质激励就可变成有序与稳定吗？历史和经验无数次告诉我们：一个不能自我协调、缺乏有效合作的组织必定难以登高致远。再者，情感尊重能超越环境的物质局限。是否一个组织，越是物质贫乏，就越需要物质激励呢？答案是否定的。因为，沧海横流方显英雄本色，越是贫困向人性挑战之际，就越应讲精神。人类的光明和幸福是先驱者的信念与热血奠就，而当公共服务需要直面社会公正、伦理责任或民主价值作一定牺牲时，我们岂能见义忘利，枯本竭源！最后，情感尊重是人类发展的理性诉求。当今世界，对物欲的贪求使人们背弃了多少平常的幸福，如任其放纵不羁，会给人类带什么样的命运呢？难道要我们紧闭心扉，置若罔闻，逐一人之利，而舍群体之义，让这个脆弱的星球在物欲的漩涡中风雨飘摇吗？情感尊重的重要性：一个人对社会的价值，首先取决于他的感情思想和行动对增进人类利益有多大作用。一一爱因斯坦可见情感尊重的重要性！马克•吐温幽默地说：“只凭一句赞美的话，我就可以快乐两个月”（1）情感激励情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需要，形成和谐融洽的工作气氛的一种管理方式。情感激励的作用：鼓舞了士气，欣赏和赞扬是最好的激励，当一个人在平时的良好表现和工作中取得突出成绩，得到领导的欣赏和赞扬时，他就会深深感受到实现自我价值的愉悦和幸福，在精神上获得最大的满足，激发出无尽的前进动力。运用情感激励管理工作，注意员工身上的闪光点，员工就会不断拧紧上进的发条让员工生活在温暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗⑵关怀激励关怀激励法就是通过对职工进行关怀爱护来激发其积极性和创造性的激励方法。关怀激励的作用：关怀激励是企业实现生产经营目标的保证。关怀激励之所以说是企业实现生产经营目标的保证，是因为关怀可以消除各种消极影响，充分调动职工的积极因素，通过人文关怀和心里疏导提高职工的思想觉悟，实现员工和企业都全面发展的目的。关怀激励是企业完成各项管理工作的保证。关怀激励是一种调动人的积极性的手段，具有启发性、疏通性、服务性、融合性、渗透性等特点。关怀能启发员工的思想觉悟，理顺职工的思想情绪，是企业管理中最重要的基础性工作。关怀激励是企业推动生产、提高效益的保证。关怀激励作为企业管理工作的重要组成部分，具有凝聚功能，能够从根本上调动企业员工的积极性和创造性；具有激励功能，能够把广大职工团结成一个整体。⑶参与激励参与激励，指的是企业领导者把职工摆在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们中的正确意见，激发员工在参与过程中的积极性，全心全意依靠办好企业。管理大师杜拉克说： “知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。精神奖励有三个远胜于物质奖励的优点1、 精神奖励具有较高的心理层面价值奖金通常是用来支付一些日常生活的花费，因而失去了和绩效的连结性，而奖杯、晋升等精神奖励会随着工作一直存在，所以在心理层面的激励力来说精神奖励较高；2、 员工对非金钱性的奖励印象较深刻员工获得多少奖金很少被公布，但获得的赞扬、奖杯等都是被公布的，所以精神奖励给予员工的印象较深；3、非物质性奖励较金钱奖励具有弹性正方有利资料：（可作为反驳点）精神奖励容易与企业目标配合，根据外国某杂志曾今的调查表明，大约有64%的受访企业仍把金钱当成主要的奖励项目，但是消费性商品与旅游补助两项紧跟在后，分别占53%与52%。小学5年级课文中《了不起的粉刷工》：汤姆在帮助波莉姨妈刷墙，有很多小朋友也都想去帮忙，可是汤姆不想，因为汤姆害怕波莉姨妈责骂他，吉姆却因要去刷，汤姆把他受伤的脚给吉姆看，吉姆看了非常伤心，吉姆想还是不要刷了。后来汤姆一个人把一整面墙全部刷好了，波莉姨妈觉得汤姆把墙刷得非常整洁干净，波莉姨妈还表扬了汤姆呢，汤姆很开心。后来汤姆选择了自己的路，“要永远当个刷工”。可见情感尊重对于调动一个人的积极性甚至成功的重要性，这是物资激励所不具有的！有位太太请了个油漆匠到家里粉刷墙壁。油漆匠一走进门，看到她的丈夫双目失明，顿时流露出怜悯的眼光。可是男主人一向开朗乐观，所以油漆匠在那里工作了几天，他们谈得很投机，油漆匠也从未提起男主人的缺憾。工作完毕，油漆匠取出帐单，那位太太发现比谈妥的价钱打了一个很大的折扣。她问油漆匠：“怎么少算这么多呢？”油漆匠回答说：“我跟你先生在一起觉得很快乐，他对人生的态度，使我觉得自己的境况还不算最坏，最重要的是没有因为我是油漆匠的身份而不尊重我，反而更加尊重我。所以减去的那一部分，算是我对他表示一点谢意，因为他使我不会把工作看的太苦！”可见情感尊重比物质激励更能调动其积极性。从理论、历史、现实等多个角度阐述情感尊重的优势。情感尊重可提升个体的道德素养。情感尊重将从根本解决个体与集体的理念冲突及利益诉求，使个体养成进取、创新、利他、忠诚等优异品质，从而达到组织与个体的双赢。物质激励则只能消解短暂的困境，治标不治本；情感尊重是组织进取的价值选择。组织的生存与拓展必须要建立先进的文化体系。欺诈、贪婪、虚荣、内讧，这些通过物质激励就可变成有序与稳定吗？历史和经验无数次告诉我们：一个不能自我协调、缺乏有效合作的组织必定难以登高致远。情感尊重能超越环境的物质局限。是否一个组织，越是物质贫乏，就越需要物质激励呢？答案是否定的。因为，沧海横流方显英雄本色，越是贫困向人性挑战之际，就越应讲精神。人类的光明和幸福是先驱者的信念与热血奠就，而当公共服务需要直面社会公正、伦理责任或民主价值作一定牺牲时，我们岂能见义忘利，枯本竭源！情感尊重是人类发展的理性诉求。当今世界，对物欲的贪求使人们背弃了多少平常的幸福，如任其放纵不羁，会给人类带什么样的命运呢？难道要我们紧闭心扉，置若罔闻，逐一人之利，而舍群体之义，让这个脆弱的星球在物欲的漩涡中风雨飘摇吗？宇宙以其不息的欲望将一个歌舞炼为永恒，我相信这个歌舞的名字，叫情感尊重。物质鼓励有一定的作用，但是并不能说明其与情感尊重的作用谁更大。就像一块裸钻，的确值钱，但是在经过能工巧匠的雕琢之后，它的价值会是原始价值的几倍。同样，情感尊重在激励上起的倍增效应只会比物质鼓励作用更大。二辩或者三辩的问题（正方）1、现在国际上很多成功的企业大多采用了技术入股、利润提成等措施来激励员工，使员工感觉到：有创造力就有物质回报。请问对方辩友如何看待这样的一个问题呢？2我方观点已经阐明：激励有正负激励之分，请问对方辩友，对于现在我们公司这样的制造型企业，80末90后的员工已是主力军，他们个性鲜明，在他们出现违规行为时，是物质惩罚有效，还是言语上的批评有效呢？3当前我国处于并将长期处于社会主义初级阶段，我们当前的根本任务就是发展生产力，以解决社会主义社会的主要矛盾：人民群众日益增长的物质文化需求同落后的社会生产之间的矛盾。由此请问对方辩友，现阶段企业对员工的激励是不是物质激励比精神激励更为重要呢？4从2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件。本来我们认为是公司对员工的关爱不足所致，可是现在我们看到，原来富士康跳楼事件后的大量员工辞职，到现在由于富士康工资水平的提升改善而吸引来大量的青年劳动力，这难道不是物质激励的强大功效吗？5、辩证唯物主义告诉我们，物质决定意识、经济基础决定上层建筑。企业对员工的各种激励无非是要达到对公司、对员工的一个双赢的目的，尤其是为了实现如何让员工更好的为公司创造效益和业绩，因此请问对方辩友，从哲学的观点来说我们是不是应该遵循客观规律，更加关注物质激励对员工积极性的调动呢？联合国世界卫生组织于2013年确定新的年龄分段：44岁以下为青年人，45岁至59岁为中年人，60岁至74岁为年轻老年人，75岁至89岁为老年人，90岁以上为长寿老人。世界卫生组织60周岁以下联合国教科文组织16-45周岁的人为青年。中国国家统计局15-34岁的人为青年。共青团15-28岁的人为青年。青年联合会18-40岁的人为青年。港、澳、台地区10-24岁的人为青年。其中青年与少年时期相重合的阶段为青少年满26周岁不满30周岁的，有种说法叫做“大龄青年”0周岁为婴儿。1周岁-6周岁为幼儿。7周岁-14周岁为儿童（与少辿重合，也可称少年儿童或少儿）。13周岁-19周岁为少年（也可称青少年）。18周岁以下在联合国儿童公约中属于儿童。20周岁-39周岁为青年。40周岁-59周岁为中年。60周岁以上为老年（也可称晚年）。马克思唯物辩证法中所说的“事物的发展由内因决定，并受外因影响。”物质激励既戏必百科名片物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。注意问题（一） 物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。（二） 物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金简介由于物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，所以物质激励是激励的主要模式，在我国，由于职工收入较低，所以更是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。

方法一是用拉开档次的方法，这一点在集团公司的工资改革中已经体现了出来。二是对合理化建议和技术革新者提供报酬（使这一部分的收入占员工收入的相当比例。三是可实行薪酬沉淀制度，留住人才。可以对所属二级单位的领导及关键技术人员实行年薪制，实行年薪沉淀制度，其年薪当年只能拿走一小部分，其余在未来几年之后兑付。如果有人提前离开或工作上出现问题，他的沉淀工资是不能全部拿走的。这样可以留着人才，也可以使他们安心工作，尽心工作。四是完善多种分配机制。对不同类型人员，不同工作性质的单位或部门应该制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。比如机关与基层单位的管理和技术人员，供应、销售与其他部门的人员，高级与一般管理和技术人员，技术工人与普通工人，等等，他们的薪酬方案应该有所不同，我们可以结合绩效考核情况，完善薪酬分配方案，使之适应不同类型人员的需求，发挥薪酬激励作用。五是管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。精神激励对应关系精神激励与物质激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。联系关系精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。企业如何做好物质激励与精神激励企业首先应该予物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对虹的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。从中国企业的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。§情感[qinggan]百科名片

情感是态度这一整体中的一部分，它与态度中的内向感受、意向具有协调一致性，是态度在生理上一种较复杂而又稳定的生理评价和体验。情感包括道德感和价值感两个方面，具体表现为爱情、幸福、仇恨、厌恶、美感等等。《心理学大辞典》中认为：“情感是人对客观事物是否满足自己的需要而产生的态度体验”。同时一般的普通心理学课程中还认为：“情绪和情感都是人对客观事物所持的态度体验，只是情绪更倾向于个体基本需求欲望上的态度体验，而情感则更倾向于社会需求欲望上的态度体验”。情感的三要素欲望情绪感情心理学的定义《心理学大辞典》中认为：“情感是人对客观事物是否满足自己的需要而产生的态度体验”。同时一般的普通心理学课程中还认为：“情绪和情感都是人对客观事物所持的态度体验，只是情绪更倾向于个体基本需求欲望上的态度体验，而情感则更倾向于社会需求欲望上的态度体验”。但实际上，这一结论一方面将大家公认的幸福、美感、喜爱等等，较具有个人化而缺少社会性的感受排斥在情感之外;而另一方面又显然忽视了情绪感受上的喜、怒、忧、思、悲、恐、惊，和社会性情感感受上的爱情、友谊、爱国主义情感在行为过程中具有的交叉现象，例如一个人在追求爱情这一社会性的情感过程中随着行为过程的变化同样也会有各种各样的情绪感受，而爱情感受的稳定性和情绪感受的不稳定性又显然表明了爱情和相关情绪是有区别的。基于这两点，将情感和情绪以基本需要、社会需求相区别，或者是将情感和情绪这两者混为一谈都显然不合适的。情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。行为在身体动作上表现的越强就说明其情绪越强，如喜会是手舞足蹈、怒会是咬牙切齿、忧会是茶饭不思、悲会是痛心疾首等等就是情绪在身体动作上的反应。生理反应是情绪存在的必要条件，为了证明这一点，心理学家给那些不会产生恐惧和回避行为的心理病态者注射了肾上腺素，结果这些心理病态者在注射了肾上腺素之后和正常人一样产生了恐惧，学会了回避任务。情感也是一样，比如没有性欲当然不会有爱情的，而当人吃了春药以后，伴随着性欲的旺盛一见钟情的可能性也就会随之加大了。所以，由不同的药物刺激引发的行为过程也表明了，情绪和情感显然是有区别的两种不尽一致的心理生理过程。实质上，在行为过程中态度中的情感和情绪的区别就在于：情感是指对行为目标且的的生理评价反应，而情绪是指对行为过程的生理评价反应。再以爱情举例来说，当我们产生爱情时是有目标的，我们的爱情是对相应目标的一种生理上的评价和体验，同时当我们随着爱情的追求这一行为过程的起伏波折我们又会产生各种各样的情绪。心理学把情感定义为：“人对客观现实的一种特殊反映形式，是人对于客观事物是否符合人的需要而产生的态度的体验”。从这个定义可以了解到：情感是一种主观体验、主观态度或主观反映，属于主观意识范畴，而不属于客观存在范畴。辩证唯物主义认为，任何主观意识都是人对客观存在的反映，情感是一种特殊的主观意识，必定对应着某种特殊的客观存在，问题的关键在于能否找到这种特殊的客观存在。不难发现，“人对于客观事物是否符合人的需要”实际上是一个典型的价值判断问题，“符合人的需要”就是事物的价值特性，是一种客观存在，“态度”和“体验”均是人对事物的价值特性的认识方式或反映方式，这样，心理学的情感定义又可表述为：“情感是人对事物的价值特性所产生的主观反映”。情感所对应的客观存在应该是事物的价值特性。由此可得情感的哲学本质：情感就是人类主体对于客观事物的价值关系的一种主观反映。

尊重[zunzhong]尊重指敬重；重视。人的内心里都渴望得到他人的尊重，但只有尊重他人才能赢得他人的尊重。尊重他人是一种高尚的美德，是个人内在修养的外在表现。尊重他人是一个人的政治思想修养好的表现，是一种文明的社交方式，是顺利开展工作、建立良好的社交关系的基石。心理咨询过程中尊重的含义在价值、尊严、人格等方面与求助者平等，把求助者作为有思想感情、内心体验、生活追求和独特性与自主性的活生生的人去对待。应当体现为对求助者现状、价值观、人格和权益的接纳、关注和爱护。尊重意味着“无条件尊重”：罗杰斯非常强调尊重对咨询的意义，为此提出了著名的“无条件尊重”的观点尊重的意义：、关心内心体验、关心现状、接纳价值观、非人格评价尊重的意义：1、 可以给求助者创造一个安全、温暖的氛围。2、 可以使其最大程度地表达自己。3、 可使求助者感到自己受尊重、被理解、被接纳，获得一种自我价值感。特别是对那些急需获得尊重、接纳、信任的求助者来说，尊重具有明显的助人效果，是咨询成功的基础。4、 可以使求助者对咨询师产生信任感，强化咨询动机，端正合作态度，增加咨询的主动性、自觉性等可以唤起对方的自尊心和自信心，5、 可以成为对方模仿的榜样，起到开发潜能的作用。如何恰当地表达尊重：1.尊重意味着完整接纳（无条件接纳）核心：优点/缺点、光明/灰暗、积极/消极、错误/正确、喜欢/厌恶、赞同/反对价值观、生活方式，认知、行为、情绪、个性无条件地接纳求助者的全部对“恶习”不批评不同价值观求助者：与之平等交流2.2.3.4.a、b、尊重意味着以礼待人（礼貌）尊重意味着信任对方改变自我的主观愿望可能会出现矛盾、不一致、阻碍咨询的一些因素，不能简单否认改变自我的主观愿望可能会出现矛盾、不一致、阻碍咨询的一些因素，不能简单否认求助者由于心理能力等原因，其解决心理问题的动机进行自我调节、自我发展，最终解决自身的心理问题c、相信求助者可通过自身努力，进行自我调节、自我发展，最终解决自身的心理问题尊重意味着保护隐私与咨询密切相关的隐私，不强迫讲述尊重应以真诚为基础

a、 体现在对求助者的真诚上：真诚的心、真诚的情感、真诚的态度b、 体现在咨询中咨询师根据咨询关系的建立情况，表明自己的观点、态度、意见等“真诚相待是尊重的表现”原因分析虽然富士康在媒体面前一再强调跳楼只是个体事件，与富士康本身及其管理无关，但自杀事件的发生和企业自身管理有着千丝万缕的联系，本文将从富士康的管理制度出发分析发生这一系列自杀事件的原因口。（一） 富士康的管理制度富士康实行的是绩效管理，组织结构是的金字塔式的科层制，整个金字