财产保险股份有限公司人才发展战略规划

财产保险股份有限公司人才发展战略规划ⅩⅩ财产保险股份有限公司人才发展战略规划目录前言/2一、定义/2二、现状与形势/3(一）现状/3(二）形势/4三、指导思想与基本原则/5(一）指导思想/5(二）基本原则/6四、战略目标与总体部署/6(一）战略目标/6(二）总体部署/7五、主要举措(“3541”)/8(一）统筹推进员工三大序列管理/8(二）全力实施五大人才工程/9(三）系统优化四个人才工作机制/12(四）建立完善一套人力资源管理制度体系/15六、组织实施/17(一）组织领导/17(二）推动体系/17(三）营造氛围/18(四）基础工作/19前言企业成功发展四要素：好的战略、好的人才、好的机制、好的环境。“人才立司，人才兴司，人才强司”模型：持续发展全面领先不断创新人才支撑当前，是公司跨越式发展的关键时期，公司确定了“打造协调的运营平台，强化创新机制；落实新国十条，全面对接政府业务；发展综合金融业务，实现跨越式发展为突破；聚焦农险和社会管理辅助类保险业务，成为以保险创新为驱动的综合性保险金融企业”的战略定位，目标高远、事业宏大，除了资金、技术外，对人力资源的需求显得更为迫切，人才资源匮乏的问题显得尤为突出，如何打造一支能够引领和支撑公司跨越发展的高素质人才队伍，是公司面临的重要战略任务。为确保公司战略有效推进和落地，特编制公司未来5年（2016-2020年）人才发展战略规划（以下简称‘‘规划”)，以指导公司的人才队伍建设工作，实现人才强司。一、定义人才是指企业战略发展所需要的、具有一定的专业知识或专门技能，能够为企业创造价值的人，是企业人力资源中能力和素质较高的人员。人才是企业发展的第一资源。员工只要取得了岗位所需资质，进入岗位，熟练掌握了岗位专业技能技术，工作中绩效表现突出，为公司创造价值，就是人才，企业的每一名员工都可能成为人才。人力资源管理工作就是对人才的挖掘、开发和利用，把人才作为财富分为不同层次不同类别进行管理，鼓励和支持人才发挥最大价值，努力提升各类人才整体素质。人，人员结构占比情况如下图:2.积极探索推进人才队伍建设工作。一是出台人才吸引政策，如《招聘管理办法》、《内部人才举荐奖励办法》、《异地人才特殊补贴管理办法》、《干部管理办法》，积极响应云南省委组织部人才兴滇战略，大力实施人才集聚工程，探索建立科学合理的人才选拔、培养、使用和激励机制。二是放眼全国，从同业公司总部及其优秀省级分公司猎取高端人才，自2014年底以来，公司引进省外各类中高端人才共20人，其中公司总经理室成员2人，省级分公司班子8人，总部部门级干部4人，科室（处级）干部6-3-/19OHAC人。三是启动校园招聘，推进内部人才培育工作，2015年在全国15所财经高校发布网络招聘信息300余条，积极组织参加相关财经高校的现场招聘会10余次，录用应届毕业生50人。四是积极拓展互联网招聘渠道，并借助中国保险行业人力资源平台发布招聘信息。3.人才队伍建设面临严峻挑战(1)人才立司、人才兴司、人才强司的理念尚未形成；(2)尊重人才、关心人才、理解人才、信任人才的氛围不够；(3)各级管理人员对人才培养重视不够；(4)人才培养资源投入和技术支持不够；(5)人力资源管理基础薄弱，尚未做过系统的人力资源盘点；(6)未进行员工职业发展规划，员工发展通道具有局限性；(7)人才成长与发展机制尚未形成，未建立与发展相适应的人才梯队；(8)薪资水平在行业竞争优势不明显；(9)总部位于西部地区，对总部人才缺乏吸引力；(10)人员结构有待优化，队伍专业化、职业化水平有待提升。(二）形势1.内在压力(1)公司业务快速发展需在短期内获得大量优秀人才；(2)公司机构网络扩张带来的人才压力；(3)公司持续发展对人才内在要求。2.外部压力(1)保险行业人才的整体稀缺，高端人才、专业人才严重缺失，尤其在互联网+保险时代，懂保险、IT、综合金融的专业化、复合型的跨界人才尤为紧缺。(2)外部人才获取成本和难度日益加大；(3)保险竞争主体增加加剧人才需求竞争，挖角态势趋于白热化。3.优势(1)经过4年发展，在云南省内有了一定人力资源沉淀；(2)公司处于规模扩张期（高成长性），对人才培养提供了基础；(3)国内保险业发展进入黄金期，对人才的吸引力逐渐加强。虽然我们在人才队伍建设方面做了相关工作，取得了一些成绩，但必须清醒地看到，当前，公司人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距，与公司跨越发展的要求相比还有许多不适应的地方。总之，公司人才队伍建设面临严峻的形势，压力和挑战较大，发展优势不突出。存在人才引进政策不活，人才涌现机会不够，人才留住空间不大，用得上的人才不多，人才结构不尽合理，人才创新创业的能力和意愿不强等现象。为此，我们必须增强使命感、责任感、紧迫感和危机感，积极应对日趋激烈的人才竞争问题，主动适应跨越发展需要，坚定不移地加快实施人才强司战略，突出人力资源开发利用和人才队伍建设的主体地位，创新理念，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，努力开创人才工作发展的全新局面，为公司整体战略规划的实施推进提供坚强有力的人才支撑。三、指导思想与基本原则人才发展战略是公司二级战略，必须服从公司整体战略，应具有战略性、系统性、延续性、一致性、准确性、可控性。(一）指导思想以人力资源开发利用为主线，以人才队伍建设为重点，以推动“管理、专业技术、销售”三大序列员工队伍建设和实施“五大人才工程”为载体，树立人人都能成才的工作理念，创新制度体系，全面启动人才发展五年规划确定的各项目标任务，统筹推进各类人才的引进、培养、开发、使用、激励、保留等工作，带动人力资源管理水平的整体提升，为公司跨越发展提供人才保障和智力支持。(二）基本原则1.全面发展。树立‘‘德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职-5-/19业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人才的全面发展。2.人才优先。充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进公司发展方式向主要依靠技术运用、管理创新转变。3.以用为本。秉持“注重专业能力，强调价值贡献”的选人、用人原则，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。4.创新机制。把改革创新作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与公司体制与行业性质相适应的人才发展机制，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。5.高端引领。充分发挥高层次、高技能人才在公司发展和人才队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批综合素养高、专业能力和开拓能力强的高端人才，统筹推进各类人才队伍建设。6.服务发展。人才是公司战略落地的重要保障，把服务公司发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕公司战略发展目标确定人才队伍建设任务，根据公司发展需要制定人才政策措施，用公司发展成果检验人才工作成效。四、战略目标与总体部署(一）战略目标公司人才发展的总体目标是：通过积极实施“1348”的人力资源管控策略（1个标准，3种模式，4个控制点，8大职能块）和有序推进“3541”的人才战略规划（3大序列管理，5大人才工程，4个人才工作机制，1套人力资源管理制度体系），培养和造就一支结构科学、素质优良、梯次分明的人才队伍，确立人才竞争的比较优势，为实现公司战略奠定人才基础。表1:城泰保险2016-2020年人力资源相关指标达成目标一览表年度2016年2017年2018年2019年2020年总体增幅保费收入12亿元18亿元27亿元38亿元50亿元317%综合成本率116%108%102%98%95%-18%二级机构数量4家6家8家10家12家200%人均（服劳）保费100万元110万元122万元135万元149万元49%人力成本率10.2%9.79%9.40%9.02%8.66%-15%员工总数1200人1630人2215人2823人3364人180%人均人力成本额10.2万元10.81万元11.46万元12.15万元12.88万元26%1.人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。2.人才素质大幅度提高，结构进一步优化。3.人才引进、培养取得显著成效，紧缺状况逐步改善。在总部各部门和二、三级机构等重点引进、培养急需紧缺的营销人才、专业技术人才、复合型人才，建成人才培养基地。以总部中高层管理人才、核心技术人才、市场营销人才和分公司经营管理人才引进为核心，培育基础管理队伍、‘‘两核”队伍、销售队伍的成长壮大为基础，适度超前地储备公司人才，以满足公司在分支机构发展过程中对其管理指导及核心人才派驻需要。4.人才使用效能明显提高，成为推动公司快速发展的关键因素。5.人才开发利用机制全面创新，人尽其才的环境基本形成。打破传统的以“事”为中心的人事劳资管理模式，着力构建与现代企业相适宜的战略性人力资源管理体系，以高效的组织能力推动公司总体战略的实现。1.推进人才规划工作，对公司现有人力资源进行盘点，对发展所需的各类人才，特别是对保险及综合金融相关领域的专业技术和经营管理等紧缺人才要进行科学预测和规划，以满足公司战略发展的需要。2.改革人才管理体制，积极推动员工三大序列管理体系建设，建立多元化的员工职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间，提高人才使用效率。3.坚持自主培养开发与吸纳引进并举，加大对人才开发的投入力度，积极利用先进技术手段和内外部教育培训资源甄选和培养人才，统筹抓好三大序列人才队伍建设，大力实施五大人才工程。4.创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造一个能够吸纳人才、留住人才、用好人才，培养造就人才的充满活力、富有效率的人才制度环境。5.加大人才社会化招聘力度，提高人才的市场化配置水平，促进人才结构与公司发展相协调。五、主要举措（“3541”)推进人才发展战略，要立足现实，前瞻未来，统筹谋划人力资源管理工作，创新人力资源管理制度和运行机制，把各类人才聚集到公司发展的各项工作中来。要突出重点、科学筹划、分步实施、有序推进，全面改进人才管理方式，到2018年，重点在机制创新和制度建设上有较大突破，构建起体现战略导向，具有ⅩⅩ特色的现代公司制的人力资源管理体系。到2020年，全面实现人才发展战略规划的各项目标任务。(一）统筹推进员工三大序列管理企业的竞争就是人才的竞争，人才的发展依靠科学的用人机制。为了提高员工的科学化管理水平，公司推行员工三大序列管理，畅通员工职业发展通道，为人才的成长和发展提供体制保障，实现员工价值和企业价值的共同提升。三大序列是销售序列、专业技术序列、管理序列的统称，是指公司根据各类员工所从事的工作性质和职责范围的不同，将员工分别划归到相应序列中对应的职位或岗位。三大序列中的每个序列纵向各成体系，在序列内均构建起高层、中层、基层三个任职层次若干个任职级别的职位（岗位)分层分级递进通道；横向相互连接，在序列之间确立对应的职位变换关系。所有员工都可以通过三个序列进行职业发展规划，通过不同序列进入个人发展通道，实现职位晋升、岗位晋级，获得相应的职位级别待遇。在定组织机构、定岗位、定编制、定人员的基础上，公司对三大序列各级人员的岗位进行合理设置，从严控制各级人员的职数和人数。制定三大序列各级人员的岗位说明书，确定每个岗位的职责和任职条件，作为甄选、录用、考核、培训、晋升等的依据。OHAC(二）全力实施五大人才工程根据公司未来5年人力资源各项指标达成目标，结合公司岗位职级序列，对人才队伍分为五个梯队，并以五大专项人才工程（统称230人才工程）的形式予以推动。表2:城泰保险人才梯队类别一览表2020年人才发展目标梯队人才类别对应岗位（管理/销售/专业技术序列）后备人选来源第一梯队领军人才公司高管（总公司总经理室成员）夕卜部引进为主、内部高级人才提拔为辅（40%)10名第二梯队高级人才一类干部(总公司部门级干部和二级机构总经理室成员)及销售和专业技术序列对应级别内部关键人才提拔为主(55%)夕卜部引进为辅30名第三梯队关键人才二类干部（总公司处级干部、二级机构部门级干部、三级机构总经理室成员)及销售和专业技术序列对应级别内部骨干人才提拔为主(60%)夕卜部引进为辅40名第四梯队骨干人才三类干部（总公司各部门主管级、三级机构部门级干部、四级机构负责人)销售和专业技术麵对应麵内部基础人才提拔为主(70%)夕卜部引进为辅50名第五梯队基础人才总公司及各级机构关键岗位高校毕业生培养提拔为主(80%)，外部引进为辅。100名表3:城泰保险2016-2020年各类人才发展目标一览表年度2016年2017年2018年2019年2020年合计员工总数（人）120016302215282333643364新增员.工数（人）1754305846085412339发展人才数量(人）领军人才1123310高级人才4567830关键人才67891040骨干人才8910111250基础人才1015202530100合计2937465563230占新增员工数量比17%9%8%9%12%10%1.领军人才引进工程ⅩⅩ保险作为一家总部设立于西部地区，且成立时间较短的公司，在发展中必然会出现一些自身难以认识、靠现有人才队伍难以解决的难题，影响和制约了公司的可持续发展，急需引进能够在某一领域引领公司发展的顶尖人才。到2020年，力争发展领军人才10名，自主培养提拔比例40%。(1)以创新思维和宽广视野，制定领军人才引进管理办法，明确引进人才的标准、方式方法和激励保障措施。(2)推行职业经理人制度，实行市场化薪酬标准，加大绩效薪酬，强化价值贡献。(3)提供相应补贴，根据本人意愿，在住房、家属安置、交通、子女教育等方面给予优厚待遇。(4)对领军人才进行统计筛选，建立甄别选择机制和资料详尽的信息档案，制定引进人才的跟踪考核及绩效评估制度。2.高级人才开发和吸纳工程公司每年新设2-3家省外分公司，对分公司班子及总部管理部门干部人才储备需求尤为迫切，需重点加大对这类高级人才的开发和吸纳工作。到2020年，力争发展高级人才30名，自主培养提拔比例达到55%以上。(1)推行职业经理人制度，制定高级人才开发吸纳管理办法和人才培养计划。明确开发吸纳的对象、标准、方式方法及激励保障措施。(2)实行市场化薪酬标准，加大绩效薪酬，强化价值贡献。3、青年英才培养和开发工程为确保人才不断层，保障人才有序接替，提升未来人才竞争力，公司针对关键人才和骨干人才启动青年英才培养和开发计划，培养一批入司满1年，35岁以下、高素质高潜质的优秀青年人才，实施青年英才开发工程，打造公司未来的高级人才。到2020年，力争发展关键人才40人，自主培养提拔比例达到60%以上，骨干人才50名，自主培养提拔比例达到70%以上。(1)制定青年英才开发培养管理办法，明确青年英才开发培养的标准、范围、方向、程序、方法及相关政策。制定青年英才开发计划，按照严入口、小规模、重特色、高水平的原则，每年选拔一批有发展潜力的优秀青年员工进行专门培养。(2)遵循育才多元化和前瞻性培养的原则，大胆启用青年英才，促进青年英才快速、健康成长。(3)做好青年英才的职业发展生涯规划，注重在经营管理实践中锻炼技能，承担任务，增长才干。(4)通过外派深造、岗位轮换、内部兼职、在职辅导、专项培训等多种形式，不断提高青年英才的业务水平和综合素质。4.基础人才储备与培育工程主要以高潜质的本科及研究生以上学历的各类高校应届毕业生培养提拔为主，外部引进为辅。到2020年，力争发展基础人才100名，自主培养提拔比例达到80%以上。(1)加强与财经高校合作，建立定向、委托培养协议，设置奖学金，合作培养人才，每年按固定招收一批高潜质应届毕业，作为人才种子进行储备。(2)对基础人才做好长期培育规划，着重到基层和业务一线锻炼。(3)通过多岗位轮换、职业导航师、制定指导人、老员工传帮带等形式进行跟踪培育。5.各类人才素质提升工程以建立学习型企业为目标，以为员工创造岗位成才的条件为出发点，完善在职员工继续教育制度，分类制定在职员工定期培训办法，开展人才终身学习活动，倡导干中学，提高人才队伍整体素质。优化整合各种教育培训资源，坚持统一规划，形成广覆盖、多层次的教育培训体系。(1)根据人才类别制定培养成长方案，制定实施晋级提升培训，岗前教育培训制度，做到先培训后提拔，先培训后上岗。制定年度培训课程计划，做到每周、每月、每季度有课程开班。(2)推进精算、‘‘两核”、投资、IT等专业技术岗位的技术资格考试管理，给予考试补助等，对基础人才的相关岗位开展技能培训，开展技术岗位技能竞赛。(3)探索各类人才的后续学历教育工作，重点突出对急需专业研究生的培养。(4)引入在线培训系统与公司人力资源信息系统对接，与保险行业协会、中国保险网络大学及专业培训机构积极开展合作，形成网络化、开放式、自主性的终身教育体系，为员工学习培训创造良好条件。(5)加强自有兼职讲师队伍的建设，同时合理利用外聘师资力量。(6)创办公司读书馆，开展学习型个人、学习型团队、学习型企业等创建活动，鼓励各类人才在实践中提高学习力和创新力。(三）系统优化四个人才工作机制为了确保人才队伍建设战略规划目标的有效实施，必须加快改革和创新人才工作机制，建立健全相关管理制度和流程，持续提升公司人才队伍建设的整体水平。1.人才培养开发机制根据各类人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，对各类人才釆取岗位培训、专项培训、知识更新、项目与课题开发、外出深造、外部交流学习、确定指导人、职业导航师、兼（挂）职锻炼、自主选学、网络教育、岗位轮换等各具特色的培养开发方式。2.人才考核评价机制按照“管人与管事相结合、过程与结果相衔接”的管控要求，注重靠实践结果和价值贡献评价各类人员，制定以能力、价值为导向，以岗位绩效考核为基础，区分人员类别层次的绩效考核评价办法。以考核结果确定各类人才的薪酬、培训、晋级等（比如连续两年考核优秀的，应晋升职级或岗位级别，一年考核优秀的，应在同级别上调工资档位），发挥绩效考评“指挥棒”与“航向标”的作用。3.人才选拔任用机制本着‘‘以德为先、德才兼备、业绩选人、群众公认”的用人理念，根据公司发展对人才的需要，建立适应市场经济体制和现代企业制度要求的三大职级序列中高层人才选拔任用制度，构建有利于优秀人才脱颖而出的选拔机制，创造公开、公正、公平的选人用人环境，畅通各类人才的发展通道，调动各级人员把工作当成事业来干的积极性，把公司的发展与个人的成长融为一体。(1)创新人才选拔任用方式，坚持市场配置与组织配置相结合，积极推行公开招聘、竞争上岗制度，探索公推公选公示等竞争性选拔任用方式，全面引入竞争机制，扩大选人用人视野。(2)拓宽人才吸纳渠道，积极开展人才信息釆集和供需预测及规划，定期发布人才需求信息。大力发展互联网渠道，适度釆用猎头渠道、与劳务输出公司和高等院校加强合作，与同业公司和行业协会等加强交流。从各类高等院校、同业先进公司，业外大型优秀公司，政府事业单位等积极吸纳优秀人才。(3)严格人才甄选、录用标准，釆用科学测评工具等，严把人才‘‘入口关”从源头上解决人才质量问题。(4)建立完善公司内部人才流动办法，探索内部流动机制，鼓励人才向更有利于发挥作用和价值的岗位流动。推行内部用人公开招聘，建立起公开、公正、公平的人才配置机制，实现人尽其才、人岗匹配，为人才内部流动提供良好的环境。(5)对各类人员实施预算编制管理，从严控制职数设置，推行职位聘任制，明确职数设置标准、任职资格刚性条件和选拔任用程序。(6)注重从基层和业务一线选拔各类人才，努力培养优秀年轻员工进入各级人才团队，形成老中青人才梯次配备的局面。鼓励各类人才到基层和业务一线工作，在实践中锻炼成才。(7)建立各类人员能上能下、能进能遐的管理制度，明确免职、解聘、撤职、辞职、遐养的刚性条件，形成遐出的常态机制。(8)对管理人员推行定期交流制度，在机构与机构之间、总部和机构之间实施交流，努力培养复合型人才；对敏感重要职位，必须严格限期进行职位交流。(9)建立后备人才库，制定配套的使用、管理办法，建立业绩档案，将各级各类人才的任职情况、培训情况、奖惩情况、综合考评结果等录入人才档案，作为人员任免、奖惩、推荐后备人才的重要依据。建库标准：一是公司内部缺少，外部总量稀缺；二是市场上获取难度大；三是可替代性低；四是培养周期长或不容易培养和复制。符合两条以上的，即可为该岗位设立继任候选人，确定后备梯队名单，候选人不少于2名。4.人才激励保障机制坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制。(1)物质激励。对不同的人才施以不同的物质激励制度，使各类人才在不同的序列都可以得到相同贡献的待遇，激发各序列人员岗位成才，用制度留住人才。①完善薪酬制度，建立以岗位绩效工资为主的宽带工资制度，将员工工资收入与其岗位职责、工作业绩和价值贡献挂钩，打通各类人才的薪酬增长通道。建立员工工资增长机制，工资增长与公司效益增长和个人业绩考核挂钩。根据有关法律政策、居民收入、CPI指数、公司效益状况、个人业绩考核情况，合理设计员工工资增长机制，将其作为协调劳动关系，促进企业发展的重要措施。在公司稳健发展的同时，根据公司未来5年人力成本率和人员总数等指标达成目标值，预测员工每年收入按照3-8%的平均速度增长，到2020年，力争员工的工资总量增长15-25%，各类人才工资总量增长20-30%。工资调整原则是保证外部竞争、兼顾内部公平。②完善福利制度，为各类人才提供优厚的津补贴、休假、医疗保险等多元化的福利待遇。③探索中长期激励。对优秀人才，以年薪制为基础，积极探索期权、期股制度。④设立人才开发专项资金，加大投入力度，通过资助进修深造、职业资格认证考试等途径，优化人才创业条件。(2)事业激励。为各类人才设计职业生涯发展规划，以事业激励人才、留住人才，促进员工与公司共同发展。(3)情感激励。树立‘‘尊重人才、尊重创新、尊重价值”的理念，通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题、工会活动等各类渠道和方式，传递公司对员工的感激与关怀，工作中充分授权，关注绩效结果，体现对人才的理解、关心、尊重和信任，提高人才在公司的地位，以感情留住人才。(4)文化激励。充分发挥企业文化的作用，增进企业与人才之间的沟通了解，将企业文化融入各类人才的思想意识中，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为勤奋创业提供强大的精神动力。(四）建立完善一套人力资源管理制度体系为了保证《规划》有效实施，需制定完善相关人力资源管理制度体系，充分发挥人力资源管理制度对人才的吸引、保障、激励和导向作用。从人力资源管理各职能模块的岗位职责、制度、流程、工具、表单和方案六个维度设计管理体系。表4:人力资源管理制度体系设计要素一览表模块设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素1.人力资源规划体系岗位职责人力资源臟y主管岗位职责、人力资源规划专员岗位职责制度人力资源规划管理制度、组织机构及职位岗位管理办法、人力资源信纖十管理制度、人力资源管理预算制度流程人力资源战略臟麵流呈、人力资源需求预测管理流程、人力资源供给麵管理流呈、人力资源工作计划管理流程、人力资源费用预算管理流程工具人力资源外部环境分析模型、人力资源内部环境分析模型、人力资源投资回报分析模型、现有人力资源状况分析模型、人力资源供需状况分析模型表单人员需求预测表、人员编制调整表、人力资源规划表、人才储备登iB表方案人力资源中期规划方案、人力资源年度规划方案模块设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素2.招聘管理体系岗位职责招聘主管岗位职责、招聘专员岗位职责制度招聘管理工作制度、网络招聘实施规定、猎头招聘实施规定、竞聘争上岗及待岗管理办法、内部举荐管理制度流程招聘计划编制流程、招聘广告编写流程、内部招聘管理流程、夕卜部招聘管理流程、猎头招聘管理流程、招聘费用预算流程工具岗位评价模型、心理测评模型、胜任素质模型、表单招聘方式丨汇总表、招聘成本分析表、招聘工作计划表、招聘评估指标表、招聘_评价表方案校园招聘实施方案、招聘费用预算方案、招聘舰评古方案模块设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素3•面试与录用管理体系设计岗位职责面试考官岗位职责、面试考务人员岗位职责制度面试与录用管理制度、新员工转正管理办法、新员工辅导人管理办法、流程面试试题开发流程、面试实施工作流程、员工录用工作流程、合同签订工作流程、员工转正工作流程工具面试方法选择模型、面试题目设计模型表单面试i评古表、试用面谈记录表、员工转正申请表方案结构化面试实施方案、公文筐测试工作方案模块设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素4•人才测评管理体系设计岗位职责人才测评项目经理岗位职责、人才测评师岗位职责、制度人才测评管理制度、测评方法选择规定流程人才测评管理流程、测评机构选择流程、人才测评讓流呈工具销售人员测评模型、管理人员测评模型、专业技术人员测體型表单测评技术汇总表、人格测评方法一驗、韦克斯勒成人智力量表方案营销人员素质测评方案、管理干部管理能力素翻评方案、专业技术人员素翻评方案、基于招聘的人员素质测评方案模块设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素5•职业生涯规划体系设计岗位职责职业牛涯规划主管岗位职责、职业规划师岗位职责制度职业牛涯规划管理制度、职业发展通道管理制度、员工职级管理制度、激励与保留人才管理办法、后备人才管理制度、人才梯队建设管理制度流程职业生涯臟麵流程、职业生涯年度评审流程工具销售人员职业发展莫型、管理人员职业发展模型、专业技术人员职业麵莫型表单员工职业生涯规划表、职业生涯规划调杳表、员工能力开发需求表、职业生涯年度方案SR业牛涯规划实施方案.职业发展管理方案评审会谈表模块设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素6•培训与幵发管理体系设计岗位职责培训主管岗位职责、培训专员岗位职责制度在职人员培训制度、夕卜派员工培训制度、职业资格管理办法、培训外包管理制度流程培训需求调査流程、培训课程开发流程、员工培训管理流程、培训实施管理流程工具培训课程开发模型、培训课程体系设计模型、培训课程运营评估模型、E-learning课程建设模型表单新员工培训计划表、新员工培训评定表、员工培训申请表、员工培训档案表、员工培训i评古表方案新进员工培训方案、在职员工培训方案、员工外派培训方案模块设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素7•薪酬管理体系设计岗位职责薪资主管岗位职责、薪资专员岗位职责制度员工薪酬管理制度、员工福利管理制度、员工奖金管理制度、外派干部补贴管理办法、特殊人才津贴管理办法、夕嘟引进人才补贴管理办法流程薪酬体系设计流程、薪酬调査管理流程、提薪审核管理流程、员工抚恤管理流程、员工保健管理流程工具工资体系设计模型、奖金福利设计模型、津贴设计模型表单员工工资汇总表、员工调薪登i3表、员工奖金核定表方案管理人员薪酬设计方案、销售人员薪酬设计方案、专业技术人员薪酬设计方案模块设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素8•織管理体系设计岗位职责绩效主管岗位职责、绩效专员岗位职责制度员工绩效考核管理制度、绩效评议、公示、申诉管理制度、员工积分管理办法流程驗目标设定流程、绩效考糖理流程、绩效考核申诉流程工具目标管理考樹莫型、关键业绩指标模型、平衡计分卡模型、360度考樹莫型表单员工月度考核表、员工年终考蘇、员工绩效舰表方案销售人员绩效考核方案、分支机构经营班子绩效考核方案、职能部门管理人员绩效考核方案、专业技术人员微考核方案模块设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素9•人*事劳管理体系设计岗位职责人事事务主管岗位职责、人事事务专员岗位职责制度员工出差管理制度、员工考勤管理制度、员工调任管理制度、员工离职管理制度、员工奖惩管理制度、员工行为规范、亲属回避管理制度、专业技术人员管理制度、干部管理制度、职业经理人管理制度流程员工晋升管理流程、员工辞职管理流程工具员工晋升鍾模型、员工晋升评古模型表单员工出差申请表、员工调动申请表、员工离职申请表、员工离职面谈表、员工离职结算表、人事档案管理表方案优秀员工评选方案、员工手册编制方案模块设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素10•劳动岗位职责劳动关系主管岗位职责、劳动关系专员岗制度劳动合同管理制度、劳动争议处理制度、人关系管理体系设计位职责事档案管理制度流程劳动合同管理流程、劳动争议处理流程、员工档案信息建立流呈、员工档案信息査阅流程工具人事外包决策模型、劳务派遣工作模型、企业劳动保护工作模型、职业安全事故分析模型表单劳动合同签订审批表、解除劳动合同申请表、劳动合同顺延登i3表方案劳动争议预防方案、员工满意度调査方案模块设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素11•企业文化建设体系岗位职责企业文化建设主管岗位职责、企业文化专员岗位职责制度企业文化建设管理制度.企业文化活动管理办法流程企业文化建设管理流程.企业文化宣传管理流程、企业活动组织管理流程工具GREP竞争力分析模型、丹尼森组蚊化分析模型、企业文化模式的改进模型表单企业文化诊断调杳问卷、丹尼森组蚊化分析调査问卷、企业文化常用测评工具一览表方案企业文化宣传方案、年会活动策划方案、体育活动组织方案六、组织实施(一）组织领导为了加强对《规划》实施工作的领导，确保各项目标和对策措施的全面实现和有效落实，公司成立人才发展战略规划实施工作领导委员会。主任：董事长、党委书记副主任：副董事长、总经理成员：公司领导班子及总经理室其他成员、公司总部职能部门负责人、二级机构负责人领导委员会的主要职责是对《规划》的实施进行统筹协调和宏观指导，对人才工作重大事项和重大工程进行领导决策。委员会下设办公室，办公室设在人力资源部/党委工