单位绩效考核管理制度

—单位绩效考核管理制度单位绩效考核管理制度（篇1）一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的主动性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充足展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作看法，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的发展。1.2制定原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。1.3考核对象：工程部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与工程收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与工程收益、管理力量及部门业绩考核结果相关。1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括根本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成（销售部门）非物质嘉奖、季（年）度考核工资（年薪制）等（依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。根本薪资：依据满意根本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。工程收益奖：依据年度工程经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放提成：依据销售提成制度发放非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅行等内部方案2.3薪酬计算与发放每月薪酬=根本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+工程收益奖+非物质嘉奖根本工资：另附根本工资表季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数__考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：依据会议、集团公司要求等情况确定提成：依据销售部提成制度计算年终奖：依据公司效益情况由公司总经办定制。工程收益奖：依据工程收益情况由工程领导确定※总额及分配原则三、考核方法3.1考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是工程部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细则。3.2详细实施方法由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由工程部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初5X10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分3.3考核分值确定实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为XXX分，全年工作计划及其他考核内容分值为XXX分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上X90分考核系数0.9；70分（含）以上X80考核系数0.8；60分（含）以上X70分考核系数0.7；50分（含）以上X60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行商量考核系数但不高于0.5。有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；2、工作看法恶劣或其他原因，严峻损害公司利益和形象的；3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误；5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部显现重大损失者；6、无正值理由，有意延误工作造成工程部重大损失者；7、其他经商量确定事项。单位绩效考核管理制度（篇2）第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持全都；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制，对员工业绩进行客观、公正、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本方法。第二条：范围德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以现实为依据，客观地反映员工的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含工程、到达状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反应原则：过程监控结果和考核结果要按时反应给被考核者本人，肯定成果，指出缺乏，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与完成，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象ⅰ类员工：车间生产人员；ⅱ类员工：基层管理人员；ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核依据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，详细以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、选购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门：根据本方法负责本部门的考核详细实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的留意事项进行说明，组织、指导、催促考核的实施过程。第八条：考核等级对比表（ⅱ、ⅲ类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上绩效特优（a）190X95分绩效优秀（b）0.880X89分绩效良好（c）0.760X79分绩效达标（d）0.560分以下绩效不合格（e）0.1第九条：考核程序1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十条：工资核算1、ⅱ类员工与ⅲ类人员工资=根本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴备注：其中各部门根本工资详见表一，由总经理确定该员工根本工资工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系备注1500035003000250020__经理245003500300028002200主任3400035002800250020__主管43500250020__15001200其他人员表一岗位根本工资标准表2、ⅱ类员工与ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资X个人考核绩效系数备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资表二绩效工资上下限额度3、i类人员月工资=ⅰ类计件工资+考核奖50元职等职级下限上限管理职系备注aa1500800经理bb1300500主任cc1200400主管dd1XXX300其他人员第十一条：考核流程第四章考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮忙，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与力量提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮忙考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出希望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的希望达成全都看法；（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后担当并更加杰出有效地完成工作；第十三条：绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成全都绩效改进计划（如：进行培训，调开工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第五章考核结果运用第十四条：培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成果为70分以下赐予调离原岗位处理；第十五条：晋升、调薪年度考核优秀（b等）人员，可依据实际情况，赐予职务晋升，以促进其工作主动性，连续发挥优势，担当更大工作职责；晋升机遇不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其主动性；第十六条：评比优秀员工各类人员考核为优秀者（a等）自动成为该部门优秀员工。第十七条：其他嘉奖各类人员月度或年度考核特优（a等），可视实际情况赐予嘉奖。第十八条：备注以上几张运用方式作为考核结果一种参考，详细以实际操作为准。第六章考核结果管理第十九条：考核指标和结果的修正因客观环境的改变，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境改变等因素影响较大的考核结果重新进行评定；第二十条：考核结果反应被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反应给部门负责人，部门负责人将结果反应给被考核人员。第二十一条：考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。第二十二条：考核结果申述被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥当解决，被考核者可向行政办提出申述，行政办需在接到申述之日起五日内，对申述者的申述恳求予以答复。第七章附则第二十三条：本方法由行政办制定、解释和修订；第二十四条：本方法自二0一0年十一月起实施。第二十五条：附件各岗位工作标准单位绩效考核管理制度（篇3）一、总则（一）目的：为提高员工的工作进取性，激励员工长期为公司服务，嘉奖为公司做出奉献的员工，特制定本制度。（二）范围：公司全体员工（三）职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作；总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。（四）签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。二、程序（一）工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。（二）年度优秀团队奖：1.评比标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象显现；②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升；③候选部门年度考核业绩必需是80分（含）以上；2.评比对象：公司各部门（以部门为单位）3.评比流程：年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准；4.嘉奖标准：奖金3000元。（三）年度“优秀员工奖”：1.评比标准：①坚持进取的工作看法，对公司忠诚并具有奉献精神。②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。③全年无警告以上惩办。④专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成杰出；能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准。⑥工作满一年（含）以上员工；⑦个人年度业绩考核必需是85分（含）以上；2.评比对象：公司全体员工；3.评比流程：由部门内部推举并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推举）行政综合部部审核，总经理批准；4.嘉奖标准：奖金XXX0元，晋升一档工资。（四）异样奉献奖：1.评比要求：①在公司经营和内部管理方面取得突出成果，工作成果对公司经营业绩及将来发展有重大作用或对管理有重大价值。②对本公司有显著奉献的特别行为；对提高本公司的名誉有特别功绩；③创新的工程或提议被公司接受、实施，对公司业务的发展或提高，对节约经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出奉献者；④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；⑤遇到突发大事，如灾害事故等，能临机应变，不惧风险，抢救公司财产及人员脱离危难；2.评比对象：全体员工3.评比流程：各部门负责人或本人依据奉献现实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准；4.嘉奖标准：500—XXX00元，晋升一档工资，职务晋升优先。（五）异样荣誉奖：1.评比标准：在各类竞赛或评比活动中获得名次，为公司赢得荣誉。2.评比对象：公司全体员工3.评比流程：个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）参赛（评）原稿，经部门负责人确认、行政综合部审核，总经理批准。4.嘉奖金额：①国际性竞赛（评比）一等奖20XX0元，二等奖15000元，三等奖XXX00元，入围（选）奖5000元；在国际性刊物发表文章5000元。②国家级竞赛（评比）一等奖15000元，二等奖XXX00元，三等奖5000元，入围（选）奖XXX0元；在国家级刊物发表文章3000元。③省部级竞赛（评比）一等奖XXX00元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖XXX0元；在省部级刊物发表文章XXX0元。④市（厅）级竞赛（评比）一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖XXX0元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。⑤集团内部竞赛（评比）一等奖XXX0元，二等奖500元，三等奖300元；在集团或县级刊物发表文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖。（六）“好人好事”奖1.评比标准：1.①见义勇为、舍己为人②热心公益、志愿服务③拾金不昧2.评比对象：全体员工；3.评比流程：个人或者部门负责人提出申请，经人力资源部审核，总经理批准；4.嘉奖金额：20__0000元（七）创作嘉奖：1.评比标准：①进取创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；③所创作作品必需为员工本人原创作品。2.评比对象：全体员工3.评比流程：员工每月28日从前将所创作作品交行政综合部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政综合部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政综合部统计创作数量和嘉奖标准提交财务部审核确认，总经理批准。4.嘉奖金额：贴合上述条件，即可享有公司赐予的创作嘉奖，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为500元千字，其它类别文章嘉奖标准为200元千字，图片嘉奖标准为20元张，书法美术作品嘉奖标准为200元幅，次月底统一发放。（八）嘉奖要求：1.公司赐予员工的各种嘉奖，如无适合候选单位或候选人，则可空缺；2.员工有以下情形之一者，赐予再嘉奖：①依据第四条理解嘉奖后，其效果被评定为最高制造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；②依据第五、第六条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高时。3.前项再嘉奖检查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。4.嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参与人数平均分配，资质与荣誉同时享受。5.如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。6.获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内；7、获奖名单由行政综合部负责公布；8、严禁，一旦发现，赐予行政和经济惩罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。单位绩效考核管理制度（篇4）一、考核范围各分公司及各生产车间。二、考核方法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标本钱作为本钱结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标本钱的，根据技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。详细方法如下：㈠、对__分公司的考核方法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司XXX0元，由分公司分解到责任人。2、资金周转率为0.46，依据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。3、货款回收率为XX%，每升降1%奖罚分公司XXX元，由分公司分解到责任人。㈡、对铸工车间的考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。1、成品合格率为75%，月末依据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间XXX元，由车间分解到责任人。2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁（小机铁除外），公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时本钱。1、板材利用率为85%，依据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。每升降1%奖罚车间XXX元，由车间分解到责任人。2、辅料小时本钱为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数，与目标本钱相比拟计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司XXX元，由分公司分解到责任人。㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。1、利润率为7.5%，每升降0l5%奖罚分公司XXX0元，由分公司分解到责任人。2、材料利用率为68%，依据财务提供的当月领料数和下角料数，计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元，由分公司分解到责任人。3、资金周转率为3.6，依据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。4、货款回收率为XX%，每升降1%奖罚分公司XXX元，由分公司分解到责任人。5、冲压产品运费收入比率1%，收割机产品运费收入比率2%，按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司XXX元，由分公司分解到责任人。㈥、对冲压一车间的考核主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。㈦、对冲压二车间的考核主要考核辅料消耗情况。依据每月辅料消耗节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。三、其它事项1、各单位必需照实提供数据，坚定杜绝人为的调整现象，公司将不定期进行抽查，以核对账实是否相符，发现作假现象，加倍惩罚，情节严峻者调离工作岗位。2、由于工资在车间制造费用中占很大比重，在工资发放不按时的情况下，答应车间合理运用预提和待摊进行调整，到年底汇算结清。3、计算材料利用率时，各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。4、本方法由公司财务部负责解释，自20__年8月起执行。单位绩效考核管理制度（篇5）（一）总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必需依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与一般提薪资格认定工作分开进行。第二条考核标准表分为以下三种：1.看法考核标准表。包括四项要素，即听从性、协作性、进取性和职责感。评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采纳五级评分；用于提薪时采纳三级评分；2.本领考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合本领、学问（业月学问和根本常识）体力、技能。同样，评分方法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；3.业绩考核标准表。由考核标准表详细规定细则和要求。评分方法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。第三条考核标准（评价要素）与评分示范（详细资料见表3—46）。（二）看法考核标准第四条看法考核资料1.听从性（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；（3）发型、服饰等仪表是否洁净干净；（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；（5）是否留意整理和挺理工作场所；（6）工作是否有效串；（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；2.协作性（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且依据情景进行进取而妥当合作；（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，制造便于工作的场所；（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；（6）能否与上司及同事和谐共事；3.进取性（1）是否具有不满意于现状、进取奋进的精神；（2）是否具有改善和改善工作的热忱；（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；（4）是否具有排解万难、争取胜利的干劲；（5）是否具有在集会和会议上争取发言的士气；4.职责性（1）是否明确自我有职责常常检验下属的工作情景和工作的结果；（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；（3）是否能够善始善终地完本钱职工作；（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；（5）在理解上司全权托付交办的工作任务时能否让上司放心。单位绩效考核管理制度（篇6）第一章总则第一条为使员工薪酬管理标准化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。第二条原则：1.建立明确的分配制度。依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以顺应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以完成关键目标。2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅表达工作力量与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。3.建立主动的鼓励机制。激励员工提高自身力量，担当更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费（如个调税、社保等）。第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由根本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。第七条薪资各部分组成及定义：1.根本工资：依据员工所获得的国家成认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。公司任职资格评定的薪等国家成认的职称国家成认的学历根本工资（元）高级职称博士__中级职称硕士__初级职称本科__技术员大专__技工中专__高中（含以下）__2.司龄工资：司龄工资表达公司对长期服务员工的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开头核发。3.区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴表达公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中__、__地区为每月500元）；在本地聘请的员工不享受区域津贴。2）其他津贴依据经营需要另文规定。4.岗位工资：由员工在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、奉献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。假如请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、根本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。岗位工资按照岗位划分为8薪等35薪级，，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。5.绩效工资：绩效工资表达员工的工作绩效；绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。1）员工的绩效工资标准与薪级相对应。2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标完成情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。4）依据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与方法将做恰当调整，详细以当时发文通知为准。6.特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中表达。第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成杰出的部门和工作绩效突出的员工进行特别嘉奖。1）公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定。2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩完成有重大奉献的相关人员，详细奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。2.专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营管理需要，为完成阶段性重大特定的目标而设定的特别鼓励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。第三章新进员工试用期薪酬方案第十条应届新进员工试用期工资：1.博士研发__其他__2.硕士研发__其他__3.本科研发__其他__4.大专__5.中专（含以下）__第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依据行业情况按70%~90%核发。依据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。第四章薪酬计算方法第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬X实际工作天数。2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。3.停职前的薪酬，依以下方式计算：停职前的薪酬X实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以根本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。第五章员工工资的调整第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成果及力量发展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会商量通过予以调整。第十九条调薪的内容：1.根本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资格工资在当月予以调整。2.岗位工资及绩效工资的调整：1）员工因工作需要调动、工作力量进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动