中美人力资源差异TheComparativeonHumanResourceManagementbetweenChinaandAmerica

学校报告（蝴蝶图案）|[Pickthedate]TheComparativeonHumanResourceManagementbetweenChinaandAmerica

TheComparativeonHumanResourceManagementbetweenChinaandAmericaTheComparativeonHumanResourceManagementbetweenChinaandAmericaAbstractWiththerapidlydevelopmentofeconomicglobalization,competitionamongenterprisesaregaininginintensity.Theimportanceofhumanresourcemanagementhasbeenmoreandmoreevident.ThisarticleisintroducedthecharacteristicofhumanresourcemanagementofChinaandAmerica,andcontrastthemfromstaffrecruitment,stafftraining,performancemanagement,salarymanagementandenterpriseculturerespectivelyKeywords:humanresourcemanagement,comparison,recruitment,training,salary.ContentsAbstractIntroductionThehumanresourcemanagement1.1Whatishumanresourcemanagement?1.2Theconceptofhumanresourcemanagement2.Thedifferentinstaffrecruitment2.1TLabormarketenvironment2.2Recruitmentprocedures2.3Recruitmentstandards3.Thedifferentinstafftraining3.1Importanceofemployeetraining3.2Trainingcontent3.3Trainingeffectevaluation4.Thedifferentinsalarymanagement4.1Thedifferenceofcompensationmanagementinstrategy4.2Salarymanagementsystem4.3Incentivecompensation5.Thedifferentinenterpriseculture5.1Differencesinenterprisevalues5.2Enterprisesystemculture5.3EnterprisespiritcultureConclusionMainreference

TheComparativeonHumanResourceManagementbetweenChinaandAmericaIntroductionＷｉ出ｔｈｅｒａｐｉｄｌｙｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｅｃｏｎｏｍｉｃｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎａｎｄｈｉｇｈＪｅｃｈｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ，ｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｈａｖｅｂｅｅｎｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇｖｅｒｙｑｕｉｃｋｌｙ，ａｎｄｂｅｃｏｍｅｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｔｐａｒｔｏｆＣｈｉｎａｓｏｃｉａｌｍａｒｋｅｔｅｃｏｎｏｍｙ．Ｄｕｒｉｎｇｔｈｉｓｐｒｏｃｅｓｓ，ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｓａｍｏ打ｇｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｒｅｇａｉｎｉｎｇｉｎｉｎｔｅｎｓｉｔｙ．Ｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｃｅｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔ！；〇址ｅｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓｈａｓｂｅｅｎｍｏｒｅａｎｄｍｏｒｅｅｖｉｄｅｎｔ．Ｕｎｄｅｒ也ｅｓｅｃｉｒｃｕｍｓ１；ａｎｃｅｓ，Ｃｈｉｎｅｓｅｈｉｇｈ－ｋｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｈａｖｅｒｅｃｏｇｎｉｚｅｄ化ａｔｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｓａｄｅｆｉｎｉｎｇｆａｃｔｏｒｔｏｔｈｅｓｕｃｃｅｓｓｏｆｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ａｎｄｔｈｅｎｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇｔｈｅｗｏｒｋｉｎｔｈｉｓｒｅｓｐｅｃｔｇｅｎｅｒａｌｌｙ．Ｎｏｗ，ｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｍｏｖｅｓｔｏｗａｒｄｓｔａｎｄａｒｄｉｚａｔｉｏｎａｎｄｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｌｉｚａｔｉｏｎ．Ｂｕｔ，ｆｒｏｍｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ，Ｃｈｉｎｅｓｅｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｓｔｉｌｌｈａｖｅｍａｎｙｐｒｏｂｌｅｍｓｉｎｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，化ｉｓａｒｔｉｃｌｅｉｓｔｒｙｉｎｇｔｏｆｉｎｄ０山化ｅｐｒｏｂｌｅｍｓｏｆＣｈｉｎａｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｋｒｐｎｓｅｓｂｙｍｅａｎｓｏｆｃｏｍｐａｒｉｎｇｗｈａｔＣｈｉｎａａｎｄＡｍｅｒｉｃａｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｄｏｉｎｔｈｉｓｆｉｅｌｄ，ａｎｄｔｏｐｒｏｐｏｓｅａｓｅｔｏｆｈｉｇｈｌｙｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｚｅｄｓｏｌ山ｉｏｎｓ化ａｔｐｅｒｆｅｃｔｓＣｈｉｎａｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅｈａｓｆｂｕｒｐａｒｔｓ．Ｔｈｅｆｉｒｓｔｐａｒｔｉｓ化ｅｓｕｍｍａｒｉｚａｔｉｏｎｏｆｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｎｄｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｉｎｃ山ｄｉｎｇｔｈｅｃｏｎｃｅｐｔｉｏｎａｎｄｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓｏｆｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ａｎｄ也ｅｐｒｏｐｏｓｉｎｇ，ｍｅａｎｉｎｇａｎｄｍａｉｎｃｏｎｔｅｎｔｓｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｔｈｅｎｉｔｅｍｐｈａｓｉｚｅｓｔｈｅｎｅｃｅｓｓｉｔｙｏｆｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｆｏｒｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅＭｅｒｐｒｉｓｅｓｂｙｄｅｍｏｎｓｔｒａｔｉｎｇｔｈｅｓｔａｔｕｓｉｎｉｔｓｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｗｈｉｃｈｐｒｏｖｉｄｅｓｉｍｐｏｒｔａｎｔｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｅｖｉｄｅｎｃｅｆｏｒｉｔ．Ｔｈｅｓｅｃｏｎｄｐａｒｔｉｓｉｎｔｒｏｄｕｃｅｄｔｈｅｃｈａｒａｃ１；ｅｒｉｓｔｉｃｓｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｈｉｇｈ－１；ｅｃｈｅｎｔ：ｅｒｐｒｉｓｅｓｏｆＣｈｉｎａａｎｄＡｍｅｒｉｃａｒｅｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙ，ａｎｄｃｏｎｔｒａｓｔｔｈｅｍｆｒｏｍｓｔａ任ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ，ｓ１；ａｆｆ１；ｒａｉ打ｉｎｇ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｓａｌａｒｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｃｕｌｔｕｒｅｒｅｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙ，ｔｈｅｎｔｒｙｉｎｇｔｏａｎａｌｙｓｉｓｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓｉｎｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｂｅｔｗｅｅｎＣｈｉｎａａｎｄＡｍｅｒｉｃａｗｈｉｃｈｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｂｒｐｒｉｓｅｓｄｏｉｎｔｈｉｓｆｉｅｌｄ．Ｔｈｕｓｔｈｅｔｈｉｒｄｐａｒｔｉｓｆｉｎｄｉｎｇ〇山ｔ；ｈｅｐｒｏｂｌｅｍｆｒｏｍｉｎｔｅｒｎａｌａｎｄＩＩｅｘｔｅｒｎａｌｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｏｆＨｉ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉ化．Ｔｈｅｆｏｕｒｐａｒｔｉｓｐｒｏｐ？化ｄｓｏｍｅｈｉｇｈｌｙｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｚｅｄｓｏｌｕｔｉｏｎｔｈａｔｐｅｒｆｅｃｔｓｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｏｆＣｈｉｎａ，化ｐｒｏｖｉｄｅｓａｌｏｔｏｆｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｌｌｙｉｍｐｏｒｔａｎｔｄｅｃｉｓｉｏｎ－ｍａｋｉｎｇｅｖｉｄｅｎｃｅｓ化ｒｈｉｇｈ－化ｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉ化ｓ化ｂｏｏｓｔｈｕｍａｎＫｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ａｎｄｔｈｅｌａｓｔｐａｒｔｉｓｔｈｅｓｕｍｍａｒｙｏｆ比ｅｔｏｔａｌｓｔｕｄｙ．Ｋｅｙｗｏｒｄｉｓ：Ｈｉｇｈ－ｔ；ｅｃｈｅｎｔｅｒｐｉ＊ｋｅｓ；Ｈｕｍａｎ化ｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ＣｏｍｐａｒｉｓｏｎＩｌｌ＾在知识不断更新、经济迅速发展的时代，人力资源作为高科技的创造者、应用者和发展者，对经济社会发展支撑力迅速上升的同时也成为影响高科技企业发展的核也力量。在高科技企业同质化产品竞争日益激烈的背景下，人力资源管理对提高高科技企业的综合实力发挥了重要作用。然而，在人力资源管理方面，美国高科技企业管理者的研究较早，其理论与实践也相对比较成熟。中国高科技企业无论在人力资源管理理论方面还是在其具体实践中都与美国高科技企业有着一定的差异。因此，本文通过研究中美高科技企业人力资源管理具体实践的特点，分析得出两国在人力资源管理实践上存在的差异及其产生差异的原因，对健全我国高科技企业人力资源管理实践提出建设性的建议，使其提高市场竞争力。本文的研究对找出适合我国高科技企业人力资源管理的具体实践不仅有现实意义，也具有长远发展的战略意义。自彼得？德鲁克（Ｐｅｔｅｒ．Ｆ．Ｄｍｃｋｅｒ）在其著作《管理的实践》中提出＂人力资源＂概念后，人力资源管理的重要性开始引起了广大企业的商度关注。当前学术界一般采用Ｗｒｉｇｈｔ和Ｍｃｍａｎｈａｎ对人力资源管理的定义：为实现企业的发展目标而对企业员工开展一系列有升划、有意义的人员部署和管理行动。？国外学者在对其内涵研究的同时，研究范围也随之广泛，在其体系的各个方面也取得了大量研究成果Thehumanresourcemanagement1.1Whatishumanresourcemanagement?人力资源管理是根据企业既定目标和员工个人发展的需要，通过对企业内人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。＠在笔者对人力资源管理概念进行认真分析后得出，人力资源管理实质上包含了两方面，一方面是对人力资源量的管理，为实现个人、企业及社会的利益，对企业中的人才进行合理的组织、培训与调配，使人力与物力有机地结合起来并达到最佳配化状态，让人与物都能最大地发挥其效果；另一方面是人力资源质的管理，为了实现企业的发展目标，运用科学合理的方式对企业里人的思想、行为和必理进行适当地诱导、协调和控制，使人能充分发挥其创造性及主观能动性，为企业创造经济效益1.2Theconceptofhumanresourcemanagement人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略、发展目标及企业内外环境的变化，预测企业未来发展对人为资源的需求，Ｗ及为满足需求而提供人力资源的过程。？简单地说，人力资源规划是对企业人力资源进行供需预测并使么平衡的过程。１．２．３．２员工招聘员工招聘是指根据企业战略和人力资源规划的要求确定企业目前或即将所需员工的数量，通过各种途径从企业内外部招聘符合企业要求的员工，并结合其特点进行最优配置，实现企业内部岗位与人的匹配。？１．２．３．３员工培训培训是一种教育，属于终身教育的范畴。员工培训是指企业根据自身发展的需要，为提升企业员工工作所需的知识和技能，通过教学讲授或实际操作演练等方式对员工进行教育与培养训练，强化员工的行为，改变员工态度，使其较好地完成工作。１．２．３．４绩效管理绩效管理是指根据绩效目标内容对员工工作进行综合评价，根据考核结果与其沟通指导的过程。绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和员工的绩效，充分挖掘员工的潜能，最终实现企业的发展目标。１．２．３．５薪酬管理薪酬是指雇员由于就业所得到的各种货币与实物报酬的总和。＠薪酬管理是在企业发展战略指导下，在衡量员王对企业所做贡献程度后对其设置薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式的动态管理过程。它不仅涉及企业的经济效益，也与员工的切身利益有很大关系。2.Thedifferentinstaffrecruitment2.1TLabormarketenvironment美国劳动力市场千分发达，具有高度的流动性。美国政府倡导劳动者自由就业政策，劳动者可在不同职业、不同地区Ｗ及不同产业问自由流动，因此，美国劳动力市场的竞争也异常激烈。在送具有高度弹性制的劳动力市场，美国高科技企业可Ｗ随时在劳动力市场上招聘到所需要的人力资源；但从目前来看，中国的劳动力市场还不完善。一方面，由于地域经济发展不平衡、户籍管理制度和就业管理制度等因素对劳动力就业的限制，影响了劳动力在市场的自由流动性；另一方面，有些省市的地方保护主义严重，劳动力跨地区就业的比例很低，导致劳动为市场缺乏竞争性就业机制，无法真正达到Ｗ市场需求为导向的全国就业目标。如北京、上海这两个城市至今还存在户口准入就业的限制2.2Recruitmentprocedures美国高科技企业在员工招聘时采用严格的、标准化的流程。首先，应聘者需投递简历和职位申请表，其次参加各种面试，包括初步面试、也理测试、模拟测试等。每一个环节都要经过人力专员的严格审核、评分，只有评分符合才能进入下一环节，否则就会被淘汰。这样严格的招聘程序为美国高科技企业招到合适员工发挥着积极作用。而我国高科技企业，虽然也制定了员工招聘的程序，但在招聘工作实施过程中，往往会受人情、资历关系的影响，使招聘工作随之简单化，仅凭领导或管理层主观意愿就做出去谁留谁的决定，有时甚至会出现Ｗ貌取人的现象，忽视着招聘制度的规范作用2.3Recruitmentstandards美国高科技企业招聘员工从一开始就注重员工的质量，注重应聘者能力、潜质方面的考察，只有应聘者的综合素质符合高科技企业发展需要，企业才会录用，否则就会被淘汰。髙科技企业会把争夺人才的目光投进即将毕业的在校大学生，大学生的可塑性强，发展空间大，在Ｗ后的工作中会为高科技企业带来更多的经济效益。而我国高科技企业招聘员工时有一种＂短视＂现象，招聘人才时只重工作经验，不重潜质，原因在于高科技企业认为招有工作经验的员工能使其迅速的进入工作状态，能为企业提高生产效率做出贡献，同时也能为企业节省培训经费，但大量的富有潜力的应届毕业大学生人才却受到高科技企业的排斥被企业拒之口外，长此下去，高科技企业将失去可持续发展的后劲。3.Thedifferentinstafftraining3.1Importanceofemployeetraining２．３．２．１员工培训重视程度上的差异美国高科技企业员工培训的成功经验说明，将员工培训看成是高科技企业一项，重要的战略投资，且与高科技企业长期发展战略相结合是非常必要的。因此，美国高科技企业对员工培训的重视程度非常高，每年会投入大量的人力、物力、财为在员工培训上，高科技企业每年都会拿出本企业销售收入的百分之一到百分之五，或工资总额的百分之八到百分之十的资金用于企业员工培训。然而，我国很多島科技企业对员工培训持有一些错误观念，认为员工培训是一种成本浪费而非投资。当高科技企业发展遇到资金紧张时，首先考虑的则是削减员工培训经费，导致了企业员工也不重视培训，认为培训只是形式，可有可无。3.2Trainingcontent美国高科技企业的培训内容涉及广泛，涵盖众多领域，既包括员工在高科技企业中工作所需的知识技能，也包括员工个人能力发展的培训。培训内容从整体上可划分为Ｈ个层次：知识培训、技能培训与素质培训。与我国島科技企业相比，美国高科技企业的培训是人为本＂的培训，重视对员工素质的培训，并采用积极有效的方式提高员工的综合素质，而非仅仅Ｗ知识、技能为主的培训。如美国戴尔公司的培训涉及到企业文化定位、员工良好习惯、挖掘员工潜能等各方面的课程。而我国高科技企业的培训内容虽然也涉及很多领域，但整体来讲只重视员工知识技能方面的培训，缺乏对员工进行个人能力发展的培训，这不利于员工在思想、也理上对高科技企业产生认同感、归属感Ｗ及成就感。3.3Trainingeffectevaluation国高科技企业非常重视对员工培训效果的评价，在企业中营造一种支持培训效果转换的工作氛围。在这个过程中，接受过培训的员工能将培训中所学到的知识、技能和理论应用在实际工作当中。当员工能成功运用时，高科技企业会给予员工一定的物质奖励或精神鼓励，可提高员工参加培训的积极性，也间接的提高了高科技企业的经济效益。相比较而言，我国高科技企业既不注重员工培训效果的评价，也不注重对培训结果的有效应用。员工培训结束后，形式性的举行一场培训考试就4.Thedifferentinsalarymanagement4.1Thedifferenceofcompensationmanagementinstrategy美国高科技企业的管理者把企业薪酬体系看成是实现企业战略目标的重要杠巧，特别重视薪酬管理与企业战略、绩效之间的联系，认为薪酬管理能很好地支持島科技企业实现战略目标。因此，当高科技企业发展战略发生变化时，其绩效体系、薪酬体系就会根据变化了的发展战略作出相应的调整。而中国大多数高科技企业实行的是统一的薪酬策略，忽视了薪酬管理能支持高科技企业战略目标实现的重要作用，无论高科技企业处于哪个发展阶段，始终在实行起初的薪酬管理体系，不按高科技企业的经营战略及其成长阶段不同对薪酬制度进行设计、调整。4.2Salarymanagementsystem美国高科技企业采用的是现代化的宽带薪酬管理结构。它是一种把传统工资等级中的几个相邻等级合并成一个等级，使每一个等级的工资范围变得更大的一种薪酬设计方法。送种宽带薪酬管理使员工将注意力转移到自身发展与能力的提高方面，有利于高科技企业迅速适应新的外部竞争环境。而我国大多数企业仍是采用传统的工资结构——垂直型薪酬管理结构。如我国高科技企业的领跑者华为公司，它目前有巧个Ｗ上的级别划分，且每个级别的最大值和最小值间的宽度幅度＜巧％，属于典型的传统工资级别结构。＠送种薪酬管理方式让高科技企业员工始终关注着职位或薪酬等级的晋升，不关注个人技能的増长与能力的提高，这势必会影响到高科技企业的长期发展。4.3Incentivecompensation企业的薪酬一般可分为经济性薪酬和非经济性薪酬两种。美国高科技企业既注重采用经济性薪酬调动员工工作积极性，也注重非经济性薪酬的激励，使员工对高科技企业有高度归属感、成就感和忠诚度。而我国高科技企业一般只注重员工的经济薪酬，忽视了非经济薪酬对员工的激励作用。虽然当前我国高科技企业大多数员工工作的直接目的还是为了维持个人的基本生活，但是根据也理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要从上到下分为生理需要